Принципы антикризисного управления персоналом.

3. Улучшение кадрового потенциала
Если финансовые прогнозы показывают убытки от основной деятельности, то продолжение функционирования бизнеса связано, как правило, со сменой управленческой команды. Управление персоналом предприятий анализируется в функциональных срезах: маркетинг, производство, финансы и кадры. Ответственность и полномочия делегируются руководителям структурных подразделений, выделяются центры ответственности учета затрат и прибылей. Коллектив активно включается в реорганизацию структуры предприятия.
На управление персоналом кризисного предприятия также влияют внешние (законодательное регулирование трудовых отношений, ситуация на рынке труда, активность профессиональных и общественных объединений) и внутренние (цели фирмы, организационная структура, стиль управления, условия труда, потенциал коллектива) факторы.
Антикризисная политика управления персоналом неплатежеспособного предприятия концентрируется на разработке главных принципов и приоритетов кадровой политики, планировании структуры и штата по назначению, резервам и перемещению, создании и поддержке информационной базы о движении кадров, мотивации труда, формировании программы адаптации к изменениям, профориентации и переподготовки, методов оценки соответствия кадровой политики долгосрочной стратегии фирмы.
Для восстановления платежеспособности и выхода предприятия на нормальный режим работы, характерный для рентабельного и растущего бизнеса, закрепления позиции предприятия на рынке руководитель должен располагать командой, способной подходить к работе творчески, профессионально, преломить негативно ситуацию за счет победы конструктивных сил над деструктивными силами.
Недооценка роли человеческого фактора в условиях экономического кризиса предприятий привела к потере высококвалифицированных кадров, "разбазариванию" стратегически важного имущества. По мере накопления капитала и опыта грамотными предпринимателями кризисные предприятия постепенно переходят в руки эффективных собственников, которые формируют молодые управленческие команды, владеющие современными рыночными инструментами принятия продуктивных решений.
Стратегия усиления кадрового потенциала предприятия. Первым действием, касающимся всех отделов, в особенности отделов маркетинга и сбыта, бухгалтерии и финансов, является подбор на вакантные должности специалистов, отвечающих требованиям времени. Смена руководства также необходима, если реализуются неадекватные текущим условиям и долгосрочной стратегии методы.
Повышение квалификации персонала, устранение дублирования, налаживание взаимодействия между подразделениями и цели оздоровления - главные звенья кадровой политики кризисного предприятия. Чтобы эффективно двигаться навстречу поставленной цели, руководитель должен координировать работу и побуждать людей ее выполнять.
В большинстве случаев наблюдаемый избыток персонала на кризисных предприятиях - одна из причин высоких издержек производства и непродуктивного управления кадрами.
Внедрение новых методов управления. Борьба за рынки вынуждает пересмотреть отношения к роли стратегического планирования, контроллинга и мониторинга. Бюджетирование возвращается на качественно новой основе, совершенствуется информационная база управления за счет приобретения готовых баз данных и программных продуктов, используемых в различных аспектах деятельности (маркетинг, финансы, производство, кадры/ управление). Если программные продукты будут совместимы друг с другом, то появится возможность трансформации данных из разных форматов документов и подразделений. Антикризисная стратегия внедрения новых методов управления применялась для оздоровления текстильного, мебельного, фармацевтического предприятий, а также предприятия, занимающегося производством строительных материалов.
Реорганизация управления предприятием. На кризисных предприятиях возникает необходимость адаптации предприятия к потребностям "профильного бизнеса" и пересмотру целесообразности сохранения непрофильных процессов. Для этого разрабатывается новая организационная структура (введение новых функций, таких как финансовое планирование и контроль). Руководители подразделений (центров ответственности) должны приобрести соответствующие полномочия и ответственность за работу своего сектора. Для готовности адаптации к переменам в экономической обстановке необходимо внедрение новой культуры производства, ориентированной на рынок.













Заключение
Чтобы уцелеть, а тем более продолжить развитие в кризисной ситуации, бизнесу требуется мобилизовать все имеющиеся ресурсы, в первую очередь — человеческие. В этот период значимость работы с персоналом многократно возрастает, поскольку ее эффективность напрямую влияет на устойчивость бизнеса. В перовоочередные задачи HR-службы входит:
диагностика кадрового потенциала;
участие в разработке стратегии реорганизации бизнеса;
разработка кадровых программ, поддерживающих новую корпоративную стратегию;
повышение производительности труда;
сокращение численности персонала;
разрешение конфликтов.
При этом основное внимание необходимо уделить системному подходу, строгому контролю эффективности и оптимизации (минимум затрат при максимуме результативности) всех затрат. Известный философ XVII века Френсис Бэкон отмечал: «Выбрать время — значит, сберечь время, а что сделано несвоевременно, сделано понапрасну». За 400 лет эта максима не устарела.
Первым шагом в преодолении кризиса, пожалуй, должно стать признание проблем: в изменившейся ситуации развитие бизнеса затормозилось, поэтому легких успехов и сверхприбылей в ближайшем будущем не ожидается.







Список использованной литературы
1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. М.: Норма, 2009.
2. Добрянский Ф. Управление фрилансерами. Методы и практика организации удаленной работы .- Альпина Бизнес Букс 2009
3. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент. К.: МАУП, 2008.
4. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 2007.
5. Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу.- "Феникс", 2006
6. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 2007
5. Обэр-Крие Дж. Управление предприятием. М.: Прогресс, 2003.
6. Словарь-справочник менеджера / Под ред. М. Г. Лапусты. / М.: ИНФРА-М, 2006.
7. Современный бизнес: Учеб. в 2 т. Т. 1: Пер. с англ. / Д. Дж. Речмен, М. Х. Мескон, К. Л. Боуви, Дж. В. Тилл. - М.: Республика, 2005.
8. Управление персоналом: Учебник / Под.ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.
9. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я.Кибанова..-М.:Инфра-М, 2007.
10. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Приор, 2008.
11. Управление персоналом организации: Ученик / Под ред. А. Я. Кибанова. / М.: ИНФРА-М, 2007.
12. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2004.
13. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2008.
14. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.- Вершина, 2007
15. Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. - РОСБУХ 2008

Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 2007., стр. 141-142
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Приор, 2008., стр. 102-105
Управление персоналом: Учебник / Под.ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001., стр. 192
Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу.- "Феникс", 2006, стр. 109
Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент. К.: МАУП, 2008., стр. 102-103
Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 2007., стр. 33
Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.- Вершина, 2007, стр. 114-115
Современный бизнес: Учеб. в 2 т. Т. 1: Пер. с англ. / Д. Дж. Речмен, М. Х. Мескон, К. Л. Боуви, Дж. В. Тилл. - М.: Республика, 2005., стр. 172
Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. - РОСБУХ 2008, стр. 102
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. М.: Норма, 2009., стр. 143
Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 2007, стр. 177
Управление персоналом организации: Ученик / Под ред. А. Я. Кибанова. / М.: ИНФРА-М, 2007., стр. 90-91
Управление персоналом организации: Ученик / Под ред. А. Я. Кибанова. / М.: ИНФРА-М, 2007., стр. 153-155
Добрянский Ф. Управление фрилансерами. Методы и практика организации удаленной работы .- Альпина Бизнес Букс 2009, стр. 281
Обэр-Крие Дж. Управление предприятием. М.: Прогресс, 2003., стр. 102
Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 2007., стр. 37-38









2