Управление человеческими ресурсами

  • 11 страниц
  • 6 источников
  • Добавлена 25.09.2007
800 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Содержание

Вопрос 1.
Вопрос 2.
Вопрос 3.
Вопрос 4.
Список использованной литературы

Фрагмент для ознакомления

Если же наем и отбор ведутся, предположим, среди выпускников учебных заведений, то подбор может и должен быть отодвинут по времени для предоставления возможности молодым специалистам проявить свои качества, знания и предпочтения.
Уровень подготовки молодых специалистов также всегда сильно разнится, если одни могут сразу приступить к выполнению своих прямых обязанностей и имеют какой-то опыт работы в розничной торговле, то другие такого опыта не имеют и им требуется время на адаптацию и обучение специальности. Уровень подготовки специалистов в ВУЗах практически всегда невысокий. Выпускник будет хорошо подготовлен теоретически, но на практике применить свои знания не может, поэтому необходимо практическое обучение, в ходе которого молодой специалист получит практические навыки по управлению и работе с людьми.
Вопрос 4. The Arcadia Group использует обучение без отрыва от работы для развития своих работников. Сравните и противопоставьте эти методы обучения с точки зрения розничной торговли
В компании активно применяются методы обучения сотрудников. Большая часть обучения в Arcadia происходит без отрыва от работы непосредственно в самих магазинах. Обучение с отрывом от работы используется для навыков общего руководства. Обучение в Arcadia тесно связано с развитием компетенций, которые компания хочет видеть в кандидатах и которые напрямую касаются предприятия.
В Компании используются 4 метода обучения сотрудником, которые дополняют друг друга. Обучающийся сотрудник может не только изучить теоретические аспекты деятельности своей компании, но и понаблюдать за работой своих коллег, перенять их опыт и избежать возможных ошибок, с которыми он может столкнуться в своей трудовой деятельности.
С точки зрения розничной торговли такие методы обучения являются более выгодными, чем обучение с отрывом от работы. Сотрудник имеет возможность изучать необходимые приемы торговли или управления персоналом не в теории, а сразу же на практике. Нет необходимости придумывать большое количество возможных ситуаций и вариантов их развития. Сотрудник видит все на практике и получает необходимые знания и умения прямо в процессе трудовой деятельности.
Рассмотрим более подробно методы обучения персонала в компании.
1. Тренинг, стимулирующий к изучению вопросов розничной торговли и операций в магазине.
В ходе такого тренинга сотрудник понимает, что не обладает всем багажом знаний, который необходим ему для успешной и высокоэффективной работы в розничной сети. Вследствие чего он начинает самостоятельно изучать стандарты обслуживания, методы работы той или иной сферы компании. В ходе такого обучения сотрудник приобретает необходимые знания и умения, которые помогут ему в дальнейшем эффективно применять их на практике.
2. Практические занятия, нацеленные на основные навыки, включающие мотивацию команды и планирование.
Данное обучение продолжает первый этап и дополняет его. Сотрудник получает уже практические навыки работы в компании, проигрываются те или иные практические ситуации. Работник учится правильно выполнять возложенные на него обязанности, следит за деятельностью других сотрудников, учиться работать в команде.
3. Изучение специальных зон ответственности, таких как управление командой магазина.
На данном этапе сотрудник приобретает навыки по управлению персоналом внутри компании. Данный этап обучения очень важен для розницы. В данной сфере присутствует большое количество особенностей в рамках управления персоналом. Кроме того, выпускник ВУЗа обладает большим количеством теоретических знаний, но, как правило, не умеет применять их на практике. Данный курс обучения позволит сотруднику изучить необходимые методики работы и управления персоналом магазина.
4. Посещение магазинов на месте, чтобы узнать, как они работают.
Данный этап обучения необходим для того, чтобы понять, как в действительности происходит процесс работы персонала в компании. Помимо этого, будущий менеджер может понаблюдать не только за работой розничных продавцов, но и за работой своих коллег-менеджеров, которые управляют данным магазином. Это позволит перенять практический опыт по управлению функционированием розничного магазина, заметить ошибки, которые делают другие менеджеры и в дальнейшем избежать их.
Заключение
В рамках данной работы была проанализирована практика управления человеческими ресурсами в компании Arcadia Group. По результатам исследования можно сделать вывод о том, что в организации уделяется большое внимание работе с персоналом.
Работа с персоналом начинается уже на этапе подбора и найма сотрудников, используются самые передовые методики в данной сфере. Компания активно привлекает в свой штат студентов последних лет обучения, а также выпускников ВУЗов страны, данный факт свидетельствует о том, что в Компании делается большой уклон на «выращивание» специалистов внутри фирмы. Будущий руководитель будет знать всю компанию изнутри, будет прекрасно понимать систему работы персонала, которым ему предстоит управлять.
Помимо тщательного отбора претендентов на работу, большое внимание уделяется обучению принятых сотрудников. Используемые тренинги позволяют менеджеру разобраться во всех тонкостях работы, избежать потенциальных трудностей и проблем. Обучение персонала ведется постоянно и без отрыва от основного вида деятельности. Это достигается совмещением трудовой деятельности и процесса обучения. В результате такого тренинга сотрудник готов к самостоятельной работе, а его руководство уверено в профессиональных знаниях и умениях своего подчиненного.

Список использованной литературы
Базаров Т.Ю. (2000) Управление персоналом. – Москва: ЮНИТИ,
Биркус В.В. (2007, сентябрь) «Стратегическое планирование персонала» Справочник кадровика, стр. 14-16, №9.
Винокур Р.Н. (2006, март) «Три вопроса об обучении персонала». Управление человеческим потенциалом, стр. 35-37, №3.
Закотий В.Ю. (2006, март) «Обучение персонала в розничных сетях». Управление развитием персонала, стр. 32-35, №3.
Иванова С.В (2003) Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – Москва: Альпина Бизнес Букс.
Красноруцкий В.И. (2007, февраль) «Построение комплексной программы обучения и профессионального развития страховых агентов». Управление развитием персонала, стр. 42-44, №2.
Мухин Ю.И. (1995) Наука управлять людьми: Изложение для каждого. - Москва: Фолиум.
Никитина Н.Ш., Бурмистрова Е.В. (2004, март) «Методика отбора персонала на вакансию на основе нечетких показателей» Университетское управление, стр. 98-103.
Нилова Г.В. Адаптация персонала (www.top-manager.ru)
Носырева И.И. (2007, январь) «Современные формы и методы обучения персонала». Управление развитием персонала. Стр. 12-16, №1.
Уоткинс А.К. Управление персоналом http://www.dist-cons.ru/modules/study/book8/how.htm
John M. Ivancevich (2006). Human Resource Management. Hardcover, McGraw-Hill College
Robert L. Mathis, John H. Jackson (2004). Human Resource Management. Hardcover, Thomson Learning.































15

Список использованной литературы
1.Закотий В.Ю. Обучение персонала в розничных сетях // Управление развитием персонала, - №3, 2006 г.
2.Биркус В.В. Стратегическое планирование персонала // Справочник кадровика. - №9. - 2007.
3.Никитина Н.Ш., Бурмистрова Е.В. Методика отбора персонала на вакансию на основе нечетких показателей // Университетское управление. 2004. № 3(31). С. 98-103.
4.http://www.dist-cons.ru/modules/study/book8/how.htm

Кроме того, были использованы следующие источники, на которые нет ссылок:
1.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2000.
2.Винокур Р.Н. Три вопроса об обучении персонала // Управление человеческим потенциалом, - №3, 2006 г.
3.Иванова С.В Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час . – М: Альпина Бизнес Букс, 2003.
4.Красноруцкий В.И. Построение комплексной программы обучения и профес-сионального развития страховых агентов // Управление развитием персонала, №2, 2007 г.
5.Нилова Г.В. Адаптация персонала (www.top-manager.ru)
6.Носырева И.И. Современные формы и методы обучения персонала // Управле-ние развитием персонала, №1, 2007 г.

Управление человеческими ресурсами

Введение

Прежде чем начать отбор, работодателю необходимо найти кандидатов на этот пост. Для этого можно использовать несколько способов, каждый из которых поможет увеличить число кандидатов. К таким способам относятся: внутренний поиск; поиск с помощью существующего персонала; реклама в СМИ; поиск через агентства и биржи труда; случайные кандидаты; отбор в учебных заведениях. Каждый из них отличается финансовых и временных расходов для организации и проведения поиска. Например, на внутренний поиск, отбор происходит среди сотрудников, которые уже работают в этой организации. В остальных случаях нужно провести целый ряд методов отбора, которые позволят найти компетентного сотрудника.

Основные этапы отбора персонала включают в себя: изучение резюме и определение наиболее подходящих кандидатов; приглашение к дискуссии; проведение других методов отбора персонала; изучение рекомендаций с предыдущих мест работы; медицинский контроль; принятие решения. Только после всех этапов можно говорить о успешное прохождение всех испытаний кандидата и принять на работу. А до этого момента работодателю организовать профессиональный отбор персонала. Необходимо изучить много документов и анализировать результат каждого соискателя. Для этого используются традиционные и нетрадиционные.

1. Традиционные методы отбора персонала

К традиционным методам отбора персонала относятся:

резюме;

интервью;

анкета;

центр оценки;

тест.

Эти методы позволяют получить наиболее полную информацию о соискателе и узнать все ее основные черты характера. Еще до начала работы, работодатель может понять, подходит человек для работы в компании или нет. Анализ результатов большинства методов провести психолог. Как правило, крупные компании имеют в своем штате психолога, который участвует в выборе кандидатов. В конце концов, только после того, как провел полный профессиональный анализ, вы можете открыть для себя все преимущества и недостатки заявителя.

Резюме подается до личной встречи соискателя и работодателя. В большинстве случаев, резюме-это небольшой рассказ о себе. В нем, заявитель предоставляет краткую информацию, которую хотел сообщить работодателю. В нем не должно быть достаточно описания их достижения. Вся информация должна быть как можно более коротким и надежным. Прочитав резюме, работодатель должен принять решение: предложить заявителю в дальнейшем на встречу, или же сразу отказать. Чтобы написать хорошее резюме, необходимо следовать некоторым правилам. Объем не должен превышать одной-двух страниц. Фотография не должна быть большой. Не стоит написать творческий рассказ о себе, как «хвалебную оду».

Узнать стоимость работы