Кадровая политика предприятия
Заказать уникальное эссе- 99 страниц
- 3 + 3 источника
- Добавлена 31.05.2007
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
Чтобы управлять, нужно оценивать влияние кадровых ресурсов на результаты. Лучшее подспорье в этом — методы экономической оценки человеческого капитала и труда.
В настоящее время в кадровой работе основное внимание работодатели уделяют подбору персонала и частично его развитию, при этом труду, взаимодействию и комплексному воздействию на персонал остается крайне мало внимания. Как показывает мировая, отечественная практика и опыт компаний даже самый отличный персонал неэффективен без организации и управления его трудом и взаимоотношениями. Если вчера широкое поле развития бизнеса, отсутствие острой конкуренции с лихвой компенсировало работодателю эту неэффективность, то стратегии прибыли и роста стоимости капитала в условиях ужесточения конкуренции заставляют пересмотреть подходы к управлению человеческими ресурсами. Работодателю надо иметь в виду, что привлечение персонала — это начало кадровой работы, и главное в ней не только нанять качественный персонал, но и построить его эффективную работу, обеспечив системность (связь по целям, задачам, средствам и методам) и комплексность (координацию с другими направлениями и службами) кадровой работы.
Завершая рассмотрение опыта разработки стратегии управления человеческими ресурсами, отмечу, что реализация кадровой стратегии помогает решать актуальные вопросы развития бизнеса, повышения его эффективности, конкурентной способности. Ее применение позволяет менеджменту увеличить стоимость компании в оценке инвесторов, увеличить прибыльность и долю компании в сегменте рынка, привлечь качественный персонал и развить его потенциал в активы компании.
Список литературы:
Егоров А., Кушниренко А. О практической ценности формального определения базовых положений кадровой политики // Русский предприниматель. Аналитический журнал. № 1-2 2005.
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом па предприятии. - М.: ГАУ, 2005. – 270 с.
Кислицына, В. В. Кадровая политика предприятия: Проблемы вхождения человека в организацию. //Российская государственность на пороге XXI века. - Киров, 2000. - С. 63 – 66.
Егоров А., Кушниренко А. О практической ценности формального определения базовых положений кадровой политики // Русский предприниматель. Аналитический журнал. № 1-2 2005.
Там же.
Егоров А., Кушниренко А. О практической ценности формального определения базовых положений кадровой политики // Русский предприниматель. Аналитический журнал. № 1-2 2005.
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом па предприятии. - М.: ГАУ, 2005. – 270 с.
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом па предприятии. - М.: ГАУ, 2005. – 270 с.
Кислицына, В. В. Кадровая политика предприятия: Проблемы вхождения человека в организацию. //Российская государственность на пороге XXI века. - Киров, 2000. - С. 63 – 66.
Кислицына, В. В. Кадровая политика предприятия: Проблемы вхождения человека в организацию. //Российская государственность на пороге XXI века. - Киров, 2000. - С. 63 – 66.
Там же.
Кислицына, В. В. Кадровая политика предприятия: Проблемы вхождения человека в организацию. //Российская государственность на пороге XXI века. - Киров, 2000. - С. 63 – 66.
Кислицына, В. В. Кадровая политика предприятия: Проблемы вхождения человека в организацию. //Российская государственность на пороге XXI века. - Киров, 2000. - С. 63 – 66.
Кислицына, В. В. Кадровая политика предприятия: Проблемы вхождения человека в организацию. //Российская государственность на пороге XXI века. - Киров, 2000. - С. 63 – 66.
Кислицына, В. В. Кадровая политика предприятия: Проблемы вхождения человека в организацию. //Российская государственность на пороге XXI века. - Киров, 2000. - С. 63 – 66.
10
2.Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления пер¬соналом па предприятии. - М.: ГАУ, 2005. – 270 с.
3.Кислицына, В. В. Кадровая политика предприятия: Проблемы вхождения человека в организацию. //Российская государственность на пороге XXI века. - Киров, 2000. - С. 63 – 66.
Вопрос-ответ:
Какие методы экономической оценки человеческого капитала и труда существуют?
Существует несколько методов экономической оценки человеческого капитала и труда. Например, метод оценки "стоимость воспроизводства", который определяет затраты на обучение и развитие сотрудников. Еще один метод - "метод добавленной стоимости", который позволяет измерить вклад каждого сотрудника в общие результаты предприятия. Также используется метод "оценка производительности труда", который позволяет определить эффективность и результативность работы каждого сотрудника.
Чему уделяют основное внимание работодатели в кадровой работе?
В настоящее время работодатели основное внимание уделяют подбору персонала и частично его развитию. Это связано с тем, что правильный подбор кадров имеет огромное значение для успеха предприятия. Компаниям важно найти сотрудников, которые обладают нужными навыками и качествами для выполнения задач. Однако, важно помнить, что кадровая политика не должна ограничиваться только подбором персонала, а должна также уделять внимание труду, взаимодействию и комплексному воздействию на персонал.
Почему труду, взаимодействию и комплексному воздействию на персонал уделяется мало внимания?
Одной из причин малого внимания к труду, взаимодействию и комплексному воздействию на персонал является недостаток времени и ресурсов у работодателей. Подбор персонала и его развитие обычно требуют больших затрат времени и финансовых ресурсов, поэтому другие аспекты кадровой работы остаются без должного внимания. Еще одной причиной является недостаток осознания важности труда, взаимодействия и комплексного воздействия на персонал. Многие работодатели считают, что достаточно привлечь квалифицированных сотрудников, и они будут работать эффективно без дополнительных мероприятий.
Зачем нужно оценивать влияние кадровых ресурсов на результаты предприятия?
Оценка влияния кадровых ресурсов на результаты предприятия позволяет управлять персоналом эффективнее. Она позволяет выявить, какие качества и навыки работников имеют наибольшее значение для достижения успеха компании, и принять меры по их развитию и укреплению.
Какие методы экономической оценки человеческого капитала и труда используются в кадровой работе?
В кадровой работе используются различные методы экономической оценки человеческого капитала и труда. Например, это может быть оценка затрат на обучение и развитие персонала, оценка производительности и эффективности работы сотрудников, а также оценка стоимости замещения работников при их уходе из компании. Эти методы позволяют оценить вклад персонала в достижение компании и принять рациональные решения в сфере кадровой политики.
Почему работодатели уделяют основное внимание подбору персонала?
Работодатели уделяют основное внимание подбору персонала, поскольку правильный подбор сотрудников с необходимыми навыками и качествами является основой успешной работы предприятия. Выбор кандидатов с правильным профильным образованием и опытом работы, а также с организационными и коммуникативными навыками, позволяет компании получить ту квалификацию и эффективность, которые могут отличить ее от конкурентов.
Почему труду, взаимодействию и комплексному воздействию на персонал уделяется мало внимания?
Малое внимание, уделяемое труду, взаимодействию и комплексному воздействию на персонал, может быть связано с недостаточной осведомленностью работодателей о возможных эффектах таких мер. Кроме того, многие компании сконцентрированы на непосредственных результатов производства и выручке, и не придают должного значения развитию кадрового потенциала и созданию благоприятной рабочей среды для сотрудников.
Какие методы экономической оценки человеческого капитала и труда используются в кадровой политике предприятия?
В кадровой политике предприятия используются различные методы экономической оценки человеческого капитала и труда. Например, это может быть оценка производительности труда, анализ факторов, влияющих на качество работы персонала, оценка эффективности обучения и развития сотрудников и др.