Работа как радость и как источник стресса

Организации предпочитают работников, которые направят свои усилия на выполнение профессиональных обязанностей, а многие работники мечтают о работе, которая бы стимулировала их мотивацию и преданность.
Интенсивность имеет отношение к степени мотивации при осуществлении определенной деятельности. Организациям нужны энергичные работники, которых называют инициативными, внутренне мотивированными людьми, поскольку на работе они деятельны и не нуждаются в том, чтобы организация побуждала их к усердной работе. Аналогично многие работники надеются найти работу, которая была бы достаточно привлекательна, чтобы пробуждать инициативность.
Третий параметр, устойчивость, имеет отношение к сохранению энергичности, т. е. к тому, как долго человек будет проявлять энергичность. Об этом параметре исследователям известно меньше всего, однако он является центральным моментом некоторых современных мотивационных теорий. Карьеру можно рассматривать как взаимосвязанные виды профессиональной деятельности, в которых человек использует свою энергию в течение трудовой жизни. Организации нуждаются в работниках, которые переживут с ними и хорошие, и плохие времена. Точно так же работники нуждаются в работе, которая будет поддерживать их интерес в течение долгого времени. Каждый из этих трех параметров мотивации имеет непосредственное значение и для организации, и для работника.
Профессиональная мотивация – это побудительная и направляющая активность личности на удовлетворение не только биологических потребностей, но и прежде всего в труде, познании, общении, самоутверждении, самореализации, самосовершенствовании.
Пять основных понятий, связанных с мотивацией. Существует несколько понятий, тесно связанных с мотивацией к труду.
Поведение – это действия, на основании которых мы делаем выводы о мотивации. Таким поведением может быть печатание текста, стрельба по мишени и любое другое из огромного множества человеческих действий.
Результативность подразумевает некоторую оценку поведения. Элементарной единицей наблюдения является поведение, однако любое поведение обязательно подвергается оценке, т. е. сравнению с неким стандартом. Например, если поведение представляет собой печатание текста со скоростью 60 слов в минуту, делается вывод о том, достаточен или недостаточен этот уровень результативности для того, чтобы сохранить за собой место в организации. Таким образом, поведение оценивается в определенном организационном контексте, и в одних организациях 60 слов в минуту может рассматриваться как удовлетворительная результативность, а в других – как неудовлетворительная. В некоторых организационных теориях основное внимание уделяется результативности, а не только поведению. Однако результативность определяется факторами, несводимыми лишь к поведению.
Способности – это одна из трех детерминант поведения Обычно она рассматривается как достаточно стабильная характеристика и может представлять собой глобальный конструкт, такой как интеллект, либо более специфический конструкт, такой как физическая координация.
Ситуационные факторы – вторая детерминанта поведения. Это средовые факторы и условия, которые способствуют или препятствуют определенному поведению (и, в конечном счете, результативности). В качестве примера средовых факторов можно привести инструменты, оснащение, процедуры и т. д., наличие которых облегчает определенное поведение, а отсутствие препятствует ему. При отсутствии ситуационных ограничений поведение можно максимизировать. Поведение обнаруживается в некоем средовом, или ситуационном, контексте, который влияет на это поведение, но не зависит от человека.
Мотивация – третья детерминанта поведения. Способности отражают то, что вы можете делать, мотивация – то, что вы будете делать (при данном уровне способностей), а ситуационные факторы – то, что вам позволено делать.
Поведение зависит от каждого из трех перечисленных выше компонентов (способности, ситуационные факторы, мотивация). «Наиболее эффективное поведение наблюдается в том случае, когда человек обладает высоким уровнем способностей и мотивации, а среда содействует этому поведению.
Низкая результативность может объясняться четырьмя факторами. Во-первых, организация, в которой оценивается поведение, может иметь высокие стандарты, в то время как в другой организации то же поведение было бы оценено позитивно. Во-вторых, у человека могут отсутствовать способности, необходимые для осуществления желательного поведения. В-третьих, у человека может отсутствовать мотивация к осуществлению желательного поведения. («Несмотря на несчетные часы тренировок, я так и не научился хорошо ловить мячи».) В-четвертых, у человека могут отсутствовать «экипировка» или возможность демонстрировать соответствующее поведение. («Новая дорогая бейсбольная перчатка тоже не помогла».)
5. Трудоголизм, как уход в работу
Одна из проблем научного исследования трудоголизма состоит в том, что границу между зависимостью и таким профессионально важным качеством, как трудолюбие, провести достаточно сложно. Тем не менее следует отметить, что трудолюбивый человек – это тот, кто любит труд и получает от него удовольствие, а трудоголик – зависит от работы и не может без нее жить. Для трудоголика важен не результат деятельности, а сам трудовой процесс. При этом самому человеку трудно точно «поймать» момент, когда трудолюбие перерастает в одержимость: точно так же, как и в случае с другими видами зависимости, тревогу обычно поднимают члены семьи или друзья (коллеги).
Основные признаки трудоголизма, которые встречаются в литературе при описании этого вида зависимости:
человек чувствует себя энергично, уверенно и самодостаточно, только работая или думая о работе;
если человек не работает, то чувствует неудовлетворенность и раздражительность;
о человеке говорят, что в быту он мрачен, раздражителен, неуступчив, но «преображается» на работе;
после напряженной работы человеку трудно переключиться на другую деятельность, для этого ему необходимо сделать над собой усилие;
мысли человека даже дома постоянно сосредоточены на работе;
беспокойство о работе мешает во время отдыха;
человек не понимает смысла отдыха и не получает от него радости;
человек избегает состояния ничегонеделания, отсутствие работы для него чает безделье или проявление лени;
увлечения, хобби других людей, художественные фильмы, телевизионные программы развлекательного характера вызывают раздражение или кажутся скучными;
человек считает, что вся ответственность за общее дело лежит только на нем;
человек часто употребляет такие слова, как «все», «всегда», «я должен»;
неудача на работе становится для человека катастрофой.
Трудоголик – это не гипертрудолюбивый человек, а личность с определенными психологическими проблемами. По данным, представленным в специальной литературе, трудоголизм в тяжелой форме наиболее распространен среди мужчин, для которых он является социально приемлемой формой бегства от своих проблем. У женщин-руководителей в 2-3 раза чаще, чем у мужчин, проявляется так называемый синдром хронической усталости (СХУ).
Термин «синдром хронической усталости» или «фатиг-синдром» (фр. fatigue – слабость, усталость) впервые был предложен в 1984 году в США. Эта болезнь широко изучается в США, Германии, Великобритании, Австралии, Японии. По данным исследований, проведенных в США, количество страдающих синдромом американцев около 0,6% – 1,5 млн человек.
Основными симптомами «синдрома хронической усталости» являются:
резкое снижение работоспособности;
быстрое утомление и не проходящая усталость.
Характерной особенностью названного синдрома считается то, что в большинстве случаев он начинается как обычная простуда или грипп (недомогание, слабость, головная боль, кашель, насморк, повышение температуры).
Заключение
Социально-экономическое развитие современного общества неразрывно связано с техническим прогрессом в промышленности, сельском хозяйстве, энергетике, военном деле, на транспорте, а также с формированием людских трудовых ресурсов, воспитанием и подготовкой людей к выполнению общественно полезных и индивидуально необходимых и привлекательных трудовых функций. Неуклонно возрастают не только значимость труда для человека, но и его сложность, и ответственность за выполняемую работу.
Труд в жизни человека занимает одно из важных мест. Он является не только средством, обеспечивающим существование и жизнедеятельность, но и способом познания и преобразования окружающего мира, условием развития личности, целью, потребностью и смыслом жизни. Роль труда как индивидуальной и коллективной деятельности, как формы и условий существования и развития человека, общества заключается в том, что он выступает как средство и способ самореализации человека в общественной жизни, общении, в социальной среде, познании себя и окружающего мира, развитии, совершенствовании и самоутверждении, а также создании материальных и духовных благ.
Эмоции составляют неотъемлемую часть человеческого существования, без эмоций человек действовал бы как бесстрастный автомат, не способен был бы печалиться и радоваться, испытывать волнение и восхищаться. Человек переживает то, что с ним происходит и им совершается, он относится определенным образом к тому, что его окружает, и к самому себе. Эмоции как бы вплетены в ткань психической жизни, они сопровождают все психические процессы в любое время жизнедеятельности. В ощущениях они выступают как эмоциональный тон ощущений (приятное – неприятное), в мышлении – как интеллектуальные чувства (вдохновение, интерес и пр.).
Труд в основном рассматривается как социально-экономическая категория, но определяющая роль человека в трудовой деятельности обуславливает необходимость изучения различных психологических, физиологических, социальных и других его характеристик с точки зрения их влияния на процесс труда и особенностей взаимосвязи, взаимодействия со средствами, условиями и организацией труда.
В последние десятилетия особенно возросло значение психологического изучения различных аспектов трудовой деятельности и, соответственно, психологии как науки о психических явлениях отражения, познания, общения и деятельности. Взаимоотношения психологии и труда, как социально-экономического процесса преобразования окружающего мира, строятся на основе ряда положений, определяющих направленность психологической науки в обеспечении трудовой практики.
С позиций взаимосвязи человека и труда, во-первых, формируются представления о психологических закономерностях становления субъекта деятельности, развития личности профессионала, роли индивидуально-психологических особенностей в этом процессе, путях и методах его регуляции. Во-вторых, с этих позиций рассматриваются вопросы о соответствии самого труда, то есть содержания, средств, условий и организации деятельности, психологическим особенностям и возможностям человека. И, в-третьих, особенности процесса взаимодействия человека с объектом труда определяют постановку проблемы взаимной адаптации, приспособления на основе согласования их характеристик на этапах проектирования и эксплуатации сложных систем «человек-деятельность».
Список литературы
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
Гуревич И.Н. Социальная психология здоровья. СПб.: Питер, 2004 – 612 с.
Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования. М.: МИСИ, 2004 – 480 с.
Зеер Э.Ф. Психология профессий. М.: МИСИ, 2005 – 518 с.
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 539 с.
Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. – 480 с.
Толочек В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. – 479 с.
Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003 – 456 с.
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 488 с.
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 338 с.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. с. 27 – 28.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. с. 28 – 29.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. с. 32 – 33.
Толочек В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. – 172 с.
Толочек В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. – 173 с.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. с. 70 – 71.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. с. 72 -74.
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 410 с.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 23 с.
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 411 с.
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 412 с.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. с. 278 - 280.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 4 с.












29