Вам нужен реферат?
Интересует Управление персоналом?
Оставьте заявку
на Реферат
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Подбор персонала.

  • 15 страниц
  • 5 источников
  • Добавлена 14.09.2007
250 руб. 500 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Подбор персонала.

Содержание
Введение
1. Поиск персонала
1.1. Привлечение кандидатов на работу в организацию
1.2. Источники привлечения кандидатов
2. Работа с кадровыми агентствами
2.1. Описание позиции
2.2. Выбор кадрового агентства
3. Оценка кандидатов при приёме на работу
Заключение
Список литературы
Фрагмент для ознакомления

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:
предварительную отборочную беседу;
заполнение бланка заявления;
беседу по найму (интервью);
тестирование; профессиональное испытание;
проверку рекомендаций и послужного списка;
медицинский осмотр;
принятие решения.






Заключение
В данной работе была исследована статья Максима Винникова «Кандидаты на подбор… кандидата. Работа с кадровыми агентствами».
Автор рассматривает методы эффективной работы с кадровыми агентствами, проводит параллели между выбором нового сотрудника и выбором агентства для его поиска, акцентирует внимание на необходимости активных действий со стороны работодателя.
«Эффективная работа с кадровым агентством - это активно управляемый (прежде всего клиентом) процесс. Нужно следить за ходом выполнения заказа на каждой стадии, начиная от передачи описания позиции консультанту, и заканчивая ходом проверки рекомендаций на кандидатов-финалистов. Нужно строить партнерские отношения с консультантом, чтобы в полном объеме получать информацию о ходе выполнения заказа и вовремя реагировать, если что-то пойдет не так. Работа с агентством - это тоже работа».
Из вышесказанного следует, что, по мнению автора, ответственность за выбор кандидата в равной степени распространяется на работодателя и сотрудников кадрового агентства, поэтому сотрудничество нужно строить на принципах партнёрства, доверия и взаимопонимания.
Честность и открытость позиций - залог успешных отношений между менеджером по персоналу и агентством.

Список литературы
Удальцова М.В. Социология управления. - М.: 2002 - 144 с.
Управление персоналом. Учебник для вузов./ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. - 423 с. – Электронная версия книги в сети Интернет http://www.aup.ru/books/m152/
Управление персоналом организации: учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 637 с.
«Кандидаты на подбор… кандидата. Работа с кадровыми агентствами». Винников М. // «Справочник по управлению персоналом», 2006 (№1). – Электронная версия статьи на официальном сайте журнала http://sup.kadrovik.ru/archives.php?showmag=1-2006
«Как выбрать кадровое агентство?» Семакина Т., Пермякова О. // Электронная версия статьи в сети Интернет http://www.smolinter.ru/?id=3&v_news_id=9094


«Кандидаты на подбор… кандидата. Работа с кадровыми агентствами». Винников М. // «Справочник по управлению персоналом», 2006 (№1). – Электронная версия статьи на официальном сайте журнала http://sup.kadrovik.ru/archives.php?showmag=1-2006
Управление персоналом. Учебник для вузов./ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. - 423 с. – Электронная версия книги в сети Интернет http://www.aup.ru/books/m152/
Там же
Там же
Там же
Там же
«Кандидаты на подбор… кандидата. Работа с кадровыми агентствами». Винников М. // «Справочник по управлению персоналом», 2006 (№1). – Электронная версия статьи на официальном сайте журнала http://sup.kadrovik.ru/archives.php?showmag=1-2006

«Кандидаты на подбор… кандидата. Работа с кадровыми агентствами». Винников М. // «Справочник по управлению персоналом», 2006 (№1). – Электронная версия статьи на официальном сайте журнала http://sup.kadrovik.ru/archives.php?showmag=1-2006
Там же
Там же
«Как выбрать кадровое агентство?» Семакина Т., Пермякова О. // Электронная версия статьи в сети Интернет http://www.smolinter.ru/?id=3&v_news_id=9094
Там же
Там же
Там же
«Кандидаты на подбор… кандидата. Работа с кадровыми агентствами». Винников М. // «Справочник по управлению персоналом», 2006 (№1). – Электронная версия статьи на официальном сайте журнала http://sup.kadrovik.ru/archives.php?showmag=1-2006
Там же
Управление персоналом. Учебник для вузов./ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. - 423 с. – Электронная версия книги в сети Интернет http://www.aup.ru/books/m152/

Там же
Там же
«Кандидаты на подбор… кандидата. Работа с кадровыми агентствами». Винников М. // «Справочник по управлению персоналом», 2006 (№1). – Электронная версия статьи на официальном сайте журнала http://sup.kadrovik.ru/archives.php?showmag=1-2006













14

1.Удальцова М.В. Социология управления. - М.: 2002 - 144 с.
2.Управление персоналом. Учебник для вузов./ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. - 423 с. – Электронная версия книги в сети Интернет http://www.aup.ru/books/m152/
3.Управление персоналом организации: учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 637 с.
4.«Кандидаты на подбор… кандидата. Работа с кадровыми агентствами». Винников М. // «Справочник по управлению персоналом», 2006 (№1). – Электронная версия статьи на официальном сайте журнала http://sup.kadrovik.ru/archives.php?showmag=1-2006
5.«Как выбрать кадровое агентство?» Семакина Т., Пермякова О. // Электронная версия статьи в сети Интернет http://www.smolinter.ru/?id=3&v_news_id=9094


Интернет-технологии в подборе и найме персонала

1. Особенности и характерные черты подбора и найма персонала

1.1 Понятие набора

На мой взгляд, набор персонала-это процесс, целью которого является подбор персонала, различных качеств, для дальнейшего сотрудничества, которые позволят повысить эффективность организации.

По определению, подбор персонала-это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.

Подбор персонала очень ответственный этап строительства или развития организации, так как любая ошибка влечет за собой целый ряд последствий, которые в дальнейшем негативно скажется на всей организации.

кроме Того, считается, что подбор персонала или, как очень часто называют рекрутинг это бизнес-процесс, который является одним из самых важных задач HR-менеджеров (управляющим человеческими ресурсами. Очень часто большое количество кадровых агентств и интернет-сайтов, предоставляет услуги подбора и найма персонала.

В любой сфере деятельности, для того, чтобы найти себя, необходимо подойти грамотно к поиску работы. Соответственно, действия менеджера должны быть акцентированы, чтобы подобрать сотрудника, который принесет много пользы для организации в целом. Люди, ответственные за подбор персонала, чаще всего обладает талантом, который позволяет эффективно выполнять задачи.

Подбор кадров - многоэтажная, и непрерывная работа, которая требует специальных навыков, знаний и навыков. Консультант человеческих ресурсов должен быть специалистом в нескольких областях (экономика, психология, социология). Жесткие требования к подбору персонала позволяют не только выбрать и получить лучших специалистов, но и сделать акцент на том, что для всех сотрудников, ранее работающих в организации, также предъявляются высокие требования. Кадровые службы должны тесно сотрудничать с руководителями всех уровней. Потому что менеджеры лучше знают о требованиях, которые деятельности конкретных сотрудников.

1.2 Подбор персонала в организации

подбор персонала это процесс, который заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все специальности и должности, по-прежнему, в которые принимаются сотрудники, которые будут работать в рамках организации. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется как разница между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. Но в этом случае необходимо учитывать несколько факторов. К ним относятся товарооборот, рост и расширение сферы и области деятельности организации, выход на пенсию, увольнения, связанные с окончанием срока договора найма и так далее.

Узнать стоимость работы