Вам нужна курсовая работа?
Интересует Психология?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Влияние стиля руководства на межличностные отношения в коллективе

  • 33 страницы
  • 30 источников
  • Добавлена 02.02.2007
246 руб. 820 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Введение
Глава 1.Анализ литературы по проблеме влияния стиля руководства на межличностные отношения в коллективе
1.1.Описание стилей руководства
1.2.Стиль руководства и природа межличностных отношений
1.3.Влияние стиля руководства на межличностные отношения
Глава 2. Экспериментальное исследование выявления влияния стиля руководства на межличностные отношения в коллективе
2.1. Методы исследования
2.2. Результаты исследования
Заключение
Список литературы
Приложения

Фрагмент для ознакомления

Безопасность как ценность чуть менее важна (3,6) и находится на среднем уровне значимости. Мотивационная цель этого типа — безопасность для других людей и себя, гармония, стабильность общества и взаимоотношений. Она производна от базовых индивидуальных и групповых потребностей. По мнению Ш. Шварца, существует один обобщенный тип ценности безопасность (а не два отдельных — для группового и индивидуального уровня). Связано это с тем, что ценности, относящиеся к коллективной безопасности, в значительной степени выражают цель безопасности и для личности (социальный порядок, безопасность семьи, национальная безопасность, взаимное расположение, взаимопомощь, чистота, чувство принадлежности, здоровье).
Ценность достижение - средний уровень значимости, средний показатель составил 3,7. Определяющая цель этого типа ценностей — личный успех через проявление компетентности в соответствии с социальными стандартами. Проявление социальной компетентности (что составляет содержание этой ценности) в условиях доминирующих культурных стандартов влечет за собой социальное одобрение.
Конформность довольно значима в данной группе, средний показатель – 4,0. Определяющая мотивационная цель этого типа — сдерживание и предотвращение действий, а также склонностей и побуждений к действиям, которые могут причинить вред другим или не соответствуют социальным ожиданиям. Данная ценность является производной от требования сдерживать склонности, имеющие негативные социальные последствия (послушание, самодисциплина, вежливость, уважение родителей и старших).
Доброта как ценность для данной группы находится в диапазоне средней значимости, средний показатель - 4,2. Лежащая в ее основе данной ценности доброжелательность сфокусирована на благополучии в повседневном взаимодействии с близкими людьми. Этот тип ценностей считается производным от потребности в позитивном взаимодействии, потребности в аффилиации и обеспечении процветания группы. Его мотивационная цель — сохранение благополучия людей, с которыми индивид находится в личных контактах (полезность, лояльность, снисходительность, честность, ответственность, дружба, зрелая любовь).
Значимость гедонизма как ценности составила 5,4. Это говорит о средней значимости. Мотивационная цель данного типа определяется как наслаждение или чувственное удовольствие (удовольствия, наслаждение жизнью).
Стимуляция менее значима, средний показатель – 6,3. Этот тип ценностей является производным от организменной потребности в разнообразии и глубоких переживаниях для поддержания оптимального уровня активности. Биологически обусловленные вариации потребности в стимуляции, опосредованные социальным опытом, приводят к индивидуальным различиям в значимости этой ценности. Мотивационная цель этого типа ценностей заключается в стремлении к новизне и глубоким переживаниям.
Универсализм так же менее значима. Средний показатель составил 6,8, что близко к непринятию данной ценности. Мотивационная цель данного типа ценностей — понимание, терпимость, защита благополучия всех людей и природы. Мотивационные цели универсализма производны от тех потребностей выживания групп и индивидов, которые становятся явно необходимыми при вступлении людей в контакт с кем-либо вне своей среды или при расширении первичной группы. Значимость традиции составила в данной группе 7,2. Это говорит о непринятии данной ценности. Любые социальные группы вырабатывают свои символы и ритуалы. Их роль и функционирование определяются опытом группы и закрепляются в традициях и обычаях. Традиционный способ поведения становится сим волом групповой солидарности, выражением единых ценностей и гарантией выживания. Традиции чаще всего принимают формы религиозных обрядов, верований и норм поведения. Мотивационная цель данной ценности — уважение, принятие обычаев и идей, которые существуют в культуре (уважение традиций, смирение, благочестие, принятие своей участи, умеренность) и следование им. Значимость традиции составила в данной группе 7,2. Это говорит о непринятии данной ценности. Любые социальные группы вырабатывают свои символы и ритуалы. Их роль и функционирование определяются опытом группы и закрепляются в традициях и обычаях. Традиционный способ поведения становится сим волом групповой солидарности, выражением единых ценностей и гарантией выживания. Традиции чаще всего принимают формы религиозных обрядов, верований и норм поведения. Мотивационная цель данной ценности — уважение, принятие обычаев и идей, которые существуют в культуре (уважение традиций, смирение, благочестие, принятие своей участи, умеренность) и следование им.
Сравнительный анализ данных.
Обратимся к результатам сравнения двух выборок с помощью критерия Стьюдента. Результаты представлены в таблице 5.
Таблица 5.
показатель Фишер
Стьюдент
F Значимость (p) t Значимость (p) власть 1,908 ,173 -6,505 ,000 достижение 5,461 ,023 -2,868 ,006 гедонизм 1,877 ,176 2,877 ,004 стимуляция ,677 ,414 0,000 1,000 самостоятельность 12,447 ,001 -3,493 ,001 универсализм ,188 ,666 -0,685 ,496 доброта 1,369 ,247 0,885 ,380 традиция 3,604 ,063 3,110 ,003 конформность ,003 ,958 -4,310 ,000 безопасность ,089 ,766 -4,874 ,000 лояльность ,000 ,988 0,174 ,862
В случае p=0,01 различия обнаружены на высоком уровне статистической значимости.
В случае p=0,05 обнаружены статистически достоверные различия.
Можно отметить, что значимые различия между выборками наблюдаются только по показателям ценности власти(p<0,01), самостоятельности(p=0,01), гедонизма(p<0,05), традиции(p<0,05), конформности(p<0,01), безопасности(p<0,01). По показателям лояльности различий не обнаружено, выборки сходятся. Это говорит о том, что не столь важно какой стиль руководства будет выбран, главное, чтобы он подходил данному трудовому коллективу.


Заключение
Важность формирования эффективного стиля руководства объясняется тем, что подобный стиль способен активно содействовать сплочению руководимого коллектива, превращению его в единое целое. Нередко полагается, что основной задачей руководителя является прежде всего выполнение производственной задачи. Между тем, даже самый лучший руководитель выполнить такой план без работоспособного, сплоченного коллектива не сможет. Правильнее считать, что основной задачей руководителя является не только выполнение плана, но и создание коллектива, способного выполнять высокие задачи.
Формируя свой стиль руководства, руководитель не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению - хочет он или нет - будут подражать его подчиненные, что стиль его руководства и особенности его поведения как руководителя будут распространяться в коллективе, подобно круговым волнам брошенного в воду камня.
Стиль руководства, принятый начальником, оказывает сильнейшее влияние на групповую систему ценностей, принятую в коллективе, на те неписаные нормы и правила поведения, которые приняты большинством членов данного коллектива и которые оказывают затем существеннейшее влияние на их совместную трудовую деятельность. В отношении такой общей коллективной системы ценностей стиль руководителя выступает в роли своеобразного камертона, он задает, в известной мере, тон, определяет характер правил поведения для всего производственного коллектива.
Личностные особенности руководителя в существенной степени воздействуют на стиль его руководства. Это относится, прежде всего, к его интересам, склонностям, убеждениям, идеалам, к его мировоззрению. Важен также характер нравственной самооценки руководителем своих поступков. Такие свойства личности, как общительность, критичность, откровенность, отзывчивость, контактность, целеустремленность, аккуратность, инициативность, любознательность, также оказывают немаловажное влияние на формирование стиля конкретного руководителя. Наконец, темперамент человека, черты его характера, его способности и привычки также находят свое отражение в индивидуальном стиле любого руководителя.
Таким образом, эффективность выбранного руководителем стиля определяется его умением выбирать и реализовать наиболее подходящий стиль руководства в зависимости от сложившейся ситуации.
Решая, какой стиль руководства в существующих условиях окажет благотворное влияние на межличностные отношения в коллективе, прежде всего, нужно учитывать следующие факторы:
возможности применения различных форм власти;
характер решаемых задач (степень их новизны, структурированности, наличие достаточного времени для решения)
уровень развития (зрелости) коллектива.

Список литературы
Адлер А. Понять природу человека. / Пер. с нем. — СПб.: Академический проект,1997
Андреева Г. М. Социальная психология. Учебник. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: МГУ, 1988
Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. – Минск: Новое знание, 2002.-250с.
Бухалков М. И. Управление персоналом. - М: Инфра-М, 2005.-386с.
Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 1994
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: МГУ, 1995
Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1991
Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993.
Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления М.: Издательство «Экономика» 1994
Кравченко А. И. Культурология. Учебное пособие для ВУЗов. — М.: Академический проект, 2000.
Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме М.: Издательство «Инфра-М» 1997
Леонтьев А.Н. Психология руководителя. М.: Издание «Наука» 1996.
Мельник Г. С. Mass-media: психологические процессы и эффекты. — СПб., Изд-во С- Петербургского унив., 1996.
МайерсД. Социальная психология. / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 1996.
Максвелл Д.С.. Шеф и его команда. – М.: СПб.: Петер, 1998
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1995.
Основы теории управления./ под ред. Тарахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. – М: Финансы и статистика, 2003.-560с.
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. Под ред. Никифорова Г. С. и др. СПб., 2003
Резник С.Д. Управление персоналом. – Пенза, ПГАСА, 1999
Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. — СПб.: Питер, 1998.
Стиль и методы руководства: Сборник /сост. Попов С., Подволкий Г., - М.: Московский рабочий, 1985.
Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях.//Вопросы теории и практики управления. –1994.-№3
Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом. –1997.-№8.
Сидоренко Е. В. Личностное влияние и противостояние чужому влиянию // Психология влияния. Хрестоматия. — СПб.: Питер, 2000
Сборник тестов. Автор-составитель Марк Львович Любавин. Челябинск. Совместное издание Фирма «Атоксо» СТ «Пресса», 1992 «Хочешь узнать себя? Нет проблем
Уткин Э.А. управление компанией.- М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1997.
Уткин Э.А. Финансовый менеджмент. Учебник для вузов. – М.: Издательство «Зерцало», 1998.
Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 1996.- 215с.
«Хочешь узнать себя? Нет проблем!» Сборник тестов. Автор-составитель Марк Львович Любавин. Челябинск. Совместное издание Фирма «Атоксо» СТ «Пресса», 1992
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 1998




Приложения
Приложение 1. Экспериментальная группа

группа Л-ть Методика Шварца 2 67,00 6 7 4 5 6 5 2 4 7 8 2 34,00 8 9 6 3 4 8 5 5 5 5 2 81,00 5 5 3 8 1 7 3 8 6 3 2 42,00 3 6 3 9 5 4 5 10 8 7 2 58,00 7 3 5 6 7 9 4 2 3 8 2 58,00 5 4 2 5 8 10 6 4 5 6 2 34,00 8 1 4 8 4 8 3 6 7 8 2 55,00 3 5 5 3 2 9 5 8 6 5 2 26,00 5 7 7 5 5 6 3 6 9 8 2 48,00 2 9 6 7 6 5 2 9 5 5 2 80,00 6 8 2 3 1 8 6 2 7 6 2 71,00 8 6 1 2 3 7 2 2 8 9 2 59,00 6 7 4 9 6 7 3 2 4 5 2 42,00 4 5 5 5 8 5 5 4 6 6 2 40,00 1 3 3 7 4 8 4 8 8 8 2 78,00 7 2 6 9 5 5 3 6 10 9 2 62,00 8 5 4 4 3 4 2 7 4 5 2 48,00 9 8 3 8 2 10 7 8 6 5 2 52,00 5 7 5 5 6 8 5 4 5 6 2 36,00 4 9 3 7 5 10 9 5 7 8 2 80,00 6 5 2 9 8 7 2 7 6 5 2 72,00 2 2 4 10 5 9 4 5 8 7 2 64,00 7 3 1 5 1 5 1 6 4 4 2 51,00 5 4 3 7 3 8 3 4 6 8 2 73,00 2 1 7 4 5 10 7 5 8 6 2 58,00 4 5 2 10 5 9 3 8 7 4 2 33,00 1 2 5 8 1 6 2 4 3 2 2 62,00 3 5 8 4 2 4 1 9 9 8 2 70,00 5 4 4 7 7 7 4 4 2 1 2 81,00 8 6 2 6 9 6 3 7 6 7

Приложение 2. Контрольная группа
группа Л-ть Методика Шварца 1 81,00 4 4 7 8 2 6 2 7 3 4 1 64,00 5 6 5 4 4 4 4 4 5 2 1 73,00 3 2 4 9 1 8 6 8 2 5 1 48,00 1 3 8 5 5 7 5 9 4 4 1 62,00 4 5 9 6 3 4 4 5 1 1 1 60,00 6 5 4 5 5 9 7 9 6 4 1 47,00 2 2 6 8 6 10 8 6 8 7 1 31,00 3 1 8 4 3 6 3 8 5 5 1 37,00 1 5 3 6 2 7 4 9 3 1 1 55,00 2 3 5 7 1 5 3 10 4 8 1 23,00 4 5 4 9 1 8 2 9 2 6 1 49,00 3 7 7 7 3 8 4 7 6 5 1 73,00 5 5 6 5 4 9 6 8 3 3 1 61,00 3 8 8 8 2 5 4 9 7 4 1 69,00 4 6 2 6 5 6 3 6 5 2 1 80,00 6 3 6 3 3 3 1 4 8 6 1 51,00 5 4 1 8 1 9 6 7 3 1 1 36,00 3 6 2 6 2 8 4 6 1 1 1 76,00 1 2 6 5 3 10 6 8 5 2 1 60,00 2 4 5 9 5 7 4 5 4 5 1 51,00 5 3 4 8 4 6 5 10 6 4 1 79,00 7 5 2 5 3 6 3 7 3 3 1 49,00 3 8 6 4 2 4 5 8 4 2 1 68,00 5 2 8 7 5 7 6 9 1 2 1 73,00 2 4 4 2 4 5 4 6 2 3 1 82,00 1 1 8 5 3 6 4 7 5 4 1 59,00 2 6 4 6 6 9 4 7 3 2 1 67,00 7 5 9 9 4 8 3 5 4 5 1 41,00 3 3 7 10 5 7 2 8 3 3 1 32,00 2 6 6 4 3 7 4 6 5 5


Приложение 3
Какой Вы руководитель?
Отвечать на каждый предлагаемый вопрос нужно «да» или «нет».
Трудно ли вам находить приемы руководства?
Долго ли у вас сохраняется впечатление, что коллектив, которым вы раньше руководили, был лучше?
Стремитесь ли вы выработать универсальный стиль руководства, подходящий для большинства ситуаций?
Умеете ли вы безошибочно оценить личность своих подчиненных и прогнозировать их поступки?
Легко ли вам выйти за рамки личных симпатий в отношениях с подчиненными?
Считаете ли вы, что универсального стиля руководства нет и нужно сочетать различные стили в зависимости от ситуаций?
Считаете ли вы, что вам легче найти общий язык с руководством, чем с подчиненными?
Хочется ли вам изменить стереотип руководства подчиненными в вашей организации?
Часто ли оказывается верным ваше первое интуитивное впечатление о качествах подчиненных?
Часто ли вам приходится объяснять неудачи в руководстве коллективом объективными неблагоприятными факторами?
Часто ли вы ощущаете, что для эффективной работы с коллективом вам не хватает времени?
Считаете ли вы, что если бы вы имели возможность больше находиться на рабочих местах подчиненных, то эффективность вашего руководства повысилась бы?
Предоставляете ли вы наиболее активным членам коллектива больше самостоятельности в решении вопросов, чем пассивным?
А теперь подсчитайте сумму полученных очков.

№ вопроса Вариант ответа Да Нет 1 0 1 2 0 1 3 0 2 4 2 0 5 1 0 6 1 0 7 0 2 8 1 0 9 1 0 10 0 2 11 0 1 12 0 2 13 2 0 Если вы набрали:
0 – 5 очков – вы больше специалист, чем руководитель
6 – 10 очков – нельзя сказать, что вы сильный руководитель, но дела у вас в коллективе идут неплохо
11 – 15 очков – вы хороший руководитель, организатор, отделяете главное от второстепенного. Совет: не запускать текущие дела
16 и более очков – вы можете вывести из прорыва любой участок работы, ищете неординарные решения. Вам мешает излишняя категоричность в суждениях и резкость в отношениях с вышестоящими руководителями.

Уметь делегировать полномочия, уметь выступать – это составляющая стиля руководства. А как работаете вы? Это можно узнать с помощью теста

Ваш стиль руководства
На каждый вопрос нужно отвечать «а», «б» или «в».
1.Передача полномочий
а) сосредоточиваете у себя
б) делите с сотрудниками
в) передаете другим, но на контроль тратите времени больше, чем если бы выполняли сами
2.Установление ответственности
а) берете полностью на себя
б) делите с подчиненными
в) стараетесь возложить на подчиненных
3.Активность и инициативность
а) должны быть только от руководителя
б) и от руководителя, и от подчиненных
в) руководитель избегает ее и ждет инициативу со стороны
4.Выработка решений по управлению коллективом
а) единолично
б) вместе с подчиненными
в) решение вопросов затягиваете, особенно сложных
5.Поведение при недостатке знаний
а) решаете сами вопросы, даже если слабо их знаете
б) не скрываете своего незнания
в) не стремитесь восполнить пробелы в знаниях
6.Позиция относительно самостоятельности подчиненных
а) навязываете им свое мнение
б) заинтересованы в их самостоятельной работе
в) подчиненные предоставлены сами себе
7.Преобладающие методы руководства
а) обычно приказываете, а не просите
б) обращаетесь за советами и просьбами к подчиненным
в) часто делаете выговоры и замечания подчиненным
8.Способ поддержания дисциплины
а) требуете формального ее соблюдения
б) требуете беспрекословного подчинения
в) не в состоянии контролировать
9.Осуществление контроля деятельности подчиненных
а) постоянно и жестко контролируете и вмешиваетесь
б) контролируете регулярно, но не вмешиваетесь
в) контролируете от случая к случаю
10.Характер требовательности к подчиненным
а) придираетесь
б) требуете по принципу «давай – давай»
в) эпизодически предъявляете требования
11.Реакция на советы и возражения подчиненных
а) не считаетесь с их возражениями
б) советуетесь регулярно
в) не всегда имеете свое мнение, подчас подчиненные дают вам не только советы, но и указания, аргументируя их
12.Восприятие критики со стороны подчиненных
а) отрицательно относитесь к такой критике
б) на критику не обижаетесь и стараетесь использовать ее для улучшения обстановки в коллективе
в) критику выслушиваете, но ничего не меняете
13.Состояние контактов с подчиненными
а) держитесь от подчиненных на расстоянии
б) регулярно общаетесь с ними и информируете о проблемах
в) вступаете в панибратские отношения
14.Психологический такт в общении
а) груб и нетактичен
б) вежлив и доброжелателен
в) в общении равнодушен
15.Самооценка
а) считаете себя незаменимым
б) ничем не обнаруживаете своего превосходства
в) безразличны к тому, как вас оценивают
16.Соотношение решений функциональных и социально-психологических задач
а) интересуетесь решением только функциональных целей независимо от настроения подчиненных
б) стараетесь создать в коллективе хорошие отношения
в) подходите к работе формально, не заинтересованы в ней
17.Сотрудничество и взаимное доверие
а) в коллективе нет отношений сотрудничества
б) работники поддерживают дружеские отношения
в) работники безразличны друг к другу
18.Ближайшее окружение
а) подчиняется руководителю безоговорочно
б) состоит из квалифицированных специалистов
в) исполнители считают себя более квалифицированными, чем руководитель
19.Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя
а) не снижается
б) повышается
в) снижается
20.Отношение к нововведениям
а) консервативное
б) охотно их поддерживаете
в) стараетесь их избегать
Если две трети ответов отнесены вами к букве «а», «б» или «в», вы склонны к определенному стилю руководства, а именно:
«а» - к директивному стилю
«б» - к демократическому стилю
«в» - к либеральному стилю
Если нет преимущественного ответа на определенную букву, у вас нет четко выраженного стиля. Вы комбинируете разные стили в зависимости от ситуации. Постарайтесь больше познать себя, и тогда вы не будете бояться начинать новые дела.


Г. М. Андреева. Общение и межличностные отношения

Словарь-справочник по психодиагностике -СПб.: Издательство «Питер»,2000.-с.117
Г. М. Андреева. Общение и межличностные отношения с.1-3

(Леон-тьев А. А. Общение как объект психологического исследования Методологические проблемы социальной психологии, 1975. С. 289)
Леонтьев А. А. Общение как объект психологического исследования Методологические проблемы социальной психологии, 1975. С. 312

Леонтьев А. Н. Проблемы развития психики. М., 1972. С. 271
Ломов Б. ф. Общение и социальная регуляция поведения индивида //Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М., 1976. С. 130
А. Н. Леонтьев. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975. С. 289
А. А. Леонтьев. Общение как объект психологического исследования //Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975. С. 122

Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. Под ред. Никифорова Г. С. и др. СПб., 2003












22

1.Адлер А. Понять природу человека. / Пер. с нем. — СПб.: Акаде-мический проект,1997
2.Андреева Г. М. Социальная психология. Учебник. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: МГУ, 1988
3.Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. – Минск: Новое знание, 2002.-250с.
4.Бухалков М. И. Управление персоналом. - М: Инфра-М, 2005.-386с.
5.Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 1994
6.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: МГУ, 1995
7.Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1991
8.Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993.
9.Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления М.: Издательство «Экономика» 1994
10.Кравченко А. И. Культурология. Учебное пособие для ВУЗов. — М.: Академический проект, 2000.
11.Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме М.: Изда-тельство «Инфра-М» 1997
12.Леонтьев А.Н. Психология руководителя. М.: Издание «Наука» 1996.
13.Мельник Г. С. Mass-media: психологические процессы и эффек-ты. — СПб., Изд-во С- Петербургского унив., 1996.
14.МайерсД. Социальная психология. / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 1996.
15.Максвелл Д.С.. Шеф и его команда. – М.: СПб.: Петер, 1998
16.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1995.
17.Основы теории управления./ под ред. Тарахиной В.Н., Ушвицко-го Л.И. – М: Финансы и статистика, 2003.-560с.
18.Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. Под ред. Никифорова Г. С. и др. СПб., 2003
19.Резник С.Д. Управление персоналом. – Пенза, ПГАСА, 1999
20.Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. — СПб.: Питер, 1998.
21.Стиль и методы руководства: Сборник /сост. Попов С., Подвол-кий Г., - М.: Московский рабочий, 1985.
22.Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуаци-ях.//Вопросы теории и практики управления. –1994.-№3
23.Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом. –1997.-№8.
24.Сидоренко Е. В. Личностное влияние и противостояние чужому влиянию // Психология влияния. Хрестоматия. — СПб.: Питер, 2000
25.Сборник тестов. Автор-составитель Марк Львович Любавин. Че-лябинск. Совместное издание Фирма «Атоксо» СТ «Пресса», 1992 «Хочешь узнать себя? Нет проблем
26.Уткин Э.А. управление компанией.- М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1997.
27.Уткин Э.А. Финансовый менеджмент. Учебник для вузов. – М.: Издательство «Зерцало», 1998.
28.Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 1996.- 215с.
29.«Хочешь узнать себя? Нет проблем!» Сборник тестов. Автор-составитель Марк Львович Любавин. Челябинск. Совместное издание Фирма «Атоксо» СТ «Пресса», 1992
30.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 1998

Тема Влияние стиля управления менеджера на межличностные отношения сотрудников

Психология

Климова Наталья Анатольевна

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты изучения проблемы связи стиля управления руководителя и особенностей межличностных отношений сотрудников

1.1 Межличностные отношения в коллективе как проблема исследования

1.2 Классификация стилей управления руководителя

1.3 Влияние стиля руководства на психологический климат коллектива

1.4 Этапы и методы исследования

2. Эмпирическое исследование влияния стиля управления менеджера на межличностные отношения сотрудников

2.1 Анализ первичной диагностики

2.2 Содержание коррекционно - образовательных мероприятий для руководителей

2.3 Содержание коррекционно - образовательных мероприятий для руководителей

2.4 Рекомендации по оптимизации взаимодействия руководителя и сотрудников

Вывод

Глоссарий

Список используемых источников

Введение

Сегодня все более актуальной становится проблема изучения влияния особенностей стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников организации.

Это связано с тем, что одной из основных задач нового организационного управления является создание благоприятных психологических основ труда работников в коллективе, потому что это, в первую очередь, способствует эффективной реализации задач, стоящих перед работниками профессиональных задач и повышения производительности труда. А база благоприятной атмосферы внутри организации являются межличностные отношения, которые формируются у сотрудников между собой, сотрудников и руководства не только в процессе межличностного взаимодействия, но и в процессе управления организации.

Главной психологической основой успешной жизни и развития трудового коллектива и организации в целом, благоприятный психологический климат, который возможен только при условии бесконфликтного межличностного взаимодействия сотрудников организации.

Ни одно человеческое общество не может осуществлять полноценную совместную деятельность, если не будет установлен контакт между людьми, включенными в нее, и не будет достигнуто между ними должного понимания.

Не всегда общение между сотрудниками этой организации проходит гладко. В результате решения производственных задач между работниками, могут возникнуть противоречия, которые, разрастаясь, могут перерасти в конфликт.

Узнать стоимость работы