Трудовые конфликты

Разбор типичных искажений восприятия в ситуации конфликта позволяет слушателям более внимательно проанализировать свои ощущения в конкретных случаях и создает установку на контроль подобных искажений в ситуации конфликтного взаимодействия.
Второй фактор, способствующий конструктивному разрешению конфликта, открытость и эффективное общение конфликтующих сторон. Когда человек находится во власти эмоций и захвачен конфликтом, ему трудно выражать свои мысли и внимательно выслушивать противника. В результате нарушения коммуникации затруднителен конструктивный выход из конфликта.
Конструктивному решению конфликта способствует также следующие приемы: высказывания о том, как поняты слова и действия партнера, и стремление получить подтверждение того, что они поняты правильно; открытые и личностно окрашенные высказывания, касающиеся собственных состояний, чувств, намерений; информация в восприятии партнера и толковании его поведения; демонстрация положительного отношения к личности партнера вопреки критике его реакций и конкретных поступков.
Третий фактор – создание климата взаимного доверия и сотрудничества. Конфликт разрешается успешнее, если обе стороны заинтересованы в сотрудничестве и достижении некоторого общего результата. Опыт совместной деятельности во имя достижения общей цели сближает партнеров, позволяет открывать новые, дополнительные способы преодоления трудностей, неприятностей, связанных с разрешением конфликта.
Это – момент чрезвычайной важности, так как люди часто даже не представляют себе, что можно сотрудничать с человеком, с которым находишься в конфликтных отношениях.
Четвертый фактор конструктивного разрешения конфликтов. Определение существа конфликта. Реалистическая оценка сути конфликта предполагает определение деловой зоны конфликта, его причины и повода.
Истина нередко маскируется участниками конфликта. Установив причину, ее необходимо по возможности устранить. Для этого, например, потребуется уточнить функциональные обязанности сотрудника или установить единые требования.
Конечно, далеко не все конфликты в организации решаются обязательно с помощью начальства. Всюду есть свои традиции – в одних случаях поощряющие обращение к руководителю за помощью в урегулировании конфликта, в других – осуждающие это и требующие, чтобы работники сами улаживали свои разногласия.
Цена выхода из конфликта обычно меньше, если он разрешается собственными силами конфликтующих. Она увеличивается, когда к разрешению конфликта привлекаются другие люди. Если конфликт выносится за пределы организации – в вышестоящие инстанции, в суд, в арбитраж, то цена разрешения может оказаться очень высокой. Поэтому самое лучшее – разрешать конфликт вовремя, пока он не разросся. Помощь специалиста-конфликтолога здесь может оказаться весьма полезной.


 Заключение
В данной работе были изучены типы и источники трудовых конфликтов и пути их разрешения. В любом трудовом коллективе возможно разногласия и споры, доходящие иногда до конфликтов, которые вызваны различными в понимании конкретных задач и проблем, в методах их решения, наличием индивидуальных точек зрения. Борьба мнений является подчас свидетельством творческой атмосферы в коллективе. Однако подобные споры должны быть управляемыми. Для того, чтобы деловой конфликт не перерос в межличностный, необходимо выполнение ряда этических условий.
Соблюдение этики субординации. Лица с более высоким статусом не подчеркивают своего преимущества, стремятся выслушать мнение другой стороны, признают ее право на собственную точку зрения. Лица с менее высоким статусом должны осознать не только право на собственное мнение, но и быть ответственными за его аргументацию.
Необходимо взаимно стремиться слушать, слышать, правильно интерпретировать получаемую информацию; забыть о личных предубеждениях к собеседнику; анализировать его мысли, а не личность.
В ходе дискуссии необходимо заботиться не только о логической обоснованности мнений, но и об уважительном отношении к противоположной точке зрения.
Собеседник имеет право отвергнуть высказанное другой стороной мнение и в корректной форме предложить свою точку зрения.
Критика должна быть деловой, т.е. направлена не против личности критикуемого, а на то, чтобы помочь делу. Тот, кто ее высказывает, должен четко отдавать себе отчет в своих мотивах.
Тот, кто критикует, стремится, принять во внимание не форму, а смысл деловой критики.
Обязательно наличие заключительной стадии – формулирование итогов обмена мнениями, признание наиболее правильных точек зрения.
Соблюдение этих условий поможет решить две основные задачи: первая – реализация позитивной роли конфликта и вторая – профилактика негативной роли конфликта.

 Список использованной литературы
Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе / Н.В. Гришина. – Л.: Лениздат, 1990. – 174с.
Конфликтология: Учебник / Под ред. А.С.Кармина. – СПб.: «Лань», 2000. – 448с.
Конфликты: борьба, взаимодействие, сотрудничество: Учебное пособие / Под ред. Г.М.Потанина. – Белгород: БГУ, 1997. – 340с.
Конфликты в коллективе и пути их преодоления: Методические рекомендации. – Л.: ИПК., 1991. – 30с.
Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. Конфликтные ситуации в деятельности госслужащих и способы их регулирования / Н.Ф. Лукьянова, М.В. Талан. – М.: ИПКгосслужбы, 2002. – 92с.















2