Вам нужна курсовая работа?
Интересует Психология?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Технологии и методы управления персоналом в условиях развивающейся организации.

  • 30 страниц
  • 16 источников
  • Добавлена 26.04.2007
201 руб. 670 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Технологии и методы управления персоналом в условиях развивающейся организации

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения системы управления персоналом в организации
1.1. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации
1.2. Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников
1.3. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала
1.4. Мотивация трудового поведения персонала
Глава 2. Эмпирическое изучение технологий и методов управления
персоналом
2.1. Организация исследования
2.2. Характеристика компании АО КБ «Искра»
2.3. Характеристика компании ЗАО «Альфа – Дом»
2.4. Методологический инструментарий
2.5. Результаты исследования и их обсуждение
2.6. Сравнительный анализ социально-психологической адаптации сотрудников в компаниях ЗАО «Альфа-Дом» и АО КБ «Искра»
Заключение
Список литературы

Фрагмент для ознакомления

Выбранный вами вариант ответа отметьте в бланке для ответов в ячейке, соответствующей порядковому номеру высказывания.
Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО – АМ)
А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина
Опросник содержит 165 вопросов и имеет следующие шкалы:
«достоверность» (Д);
«адаптивные способности» (АС);
«нервно-психическая устойчивость» (НПУ);
«моральная нормативность» (МН).
На каждое утверждение обследуемый должен ответить «да» или «нет».
2.5. Результаты исследования и их обсуждение
В исследовании приняли участие 60 человек: 30 сотрудников компании АО КБ «Искра» и 30 сотрудников компании ЗАО «Альфа – Дом».
Исследование проходило в несколько этапов.
I Этап. Среди сотрудников обеих компаний был проведен опрос, в результате которого были получены следующие данные:
В компании ЗАО «Альфа-Дом» освоение нового рабочего места сотрудниками происходит в течение одного месяца, в то время как в компании АО КБ «Искра» этот процесс затягивается на несколько месяцев.
В период адаптации для сотрудников ЗАО «Альфа-Дом» наиболее трудным представляется освоение должностных обязанностей в силу специфики профессиональной деятельности. Сотрудники АО КБ «Искра» отмечают практически все из предложенных вариантов, а причину видят в невнимательности со стороны руководства и своих коллег. Новый сотрудник, приходя в компанию АО КБ «Искра» должен практически сам обустраивать свое рабочее место, покупать оборудование, налаживать контакты и связи.
Помощь коллег новым сотрудникам компании ЗАО «Альфа-Дом» требовалась всего лишь в течение месяца, по истечению которого они могли практически самостоятельно выполнять свои профессиональные обязанности, в то время как в компании АО КБ «Искра» без помощи новички не могли обходиться более 2 месяцев.
Конфликты в компании ЗАО «Альфа-Дом» случаются достаточно редко и то в основном носят незатяжной характер, не задевающий отдельных личностей в коллективе. В компании АО КБ «Искра» конфликт подавляется руководством компании ссылкой на правила, процедуру поведения и определения ответственности, а зачастую им поощряется, чтобы сохранить свою власть. В связи с этим психологическая атмосфера в организации нередко бывает напряженной.
В обеих компаниях сотрудники ориентированы на профессиональное развитие и карьерное продвижение, что является естественной тенденцией в коллективе.
II Этап. На втором этапе исследования среди сотрудников следуемых компаний было проведено тестирование, результаты которого были занесены в сводную таблицу данных (таблица 2) и подвергнуты сравнительному анализу:
Таблица 2.
Сводная таблица данных по методике диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда

Показатели методики АО КБ «Искра» ЗАО «Альфа – Дом» 1. Адаптивность 58 94 Дезадаптивность 36 12 2. Лживость 15 15 3. Приятие себя 22 41 Неприятие себя 25 13 4. Приятие других 12 25 Неприятие других 19 11 5. Эмоциональный комфорт 14 32 Эмоциональный дискомфорт 16 14 6. Внутренний контроль 22 27 Внешний контроль 18 18 7. Доминирование 12 14 Ведомость 11 12 8. Эскапизм (уход от проблем) 19 16
Более наглядно полученные результаты нашли своё отражение в рис. 1:
Рисунок 1.
Соотношение результатов социально-психологической адаптации в компаниях АО КБ «Искра» и ЗАО «Альфа – Дом»

Из рисунка 1 мы можем заметить, что в целом адаптивность выше у тех сотрудников, в компании которых адаптационным мероприятия уделяется должное внимание, в частности это компания ЗАО «Альфа-Дом». Вместе с тем, у этих респондентов выше приятие себя и ниже неприятие других людей, внутренний контроль преобладает над внешним, а также им более свойственно доминирование, нежели ведомость, как у тех респондентов, в компании которых не проводится адаптация.
III Этап. На данном этапе сотрудникам исследуемых компаний был предложен многоуровневый личностный опросник. Рассмотрим полученные результаты (таблица 3):
Таблица 3.
Сводная таблица данных по многоуровневому личностному опроснику «Адаптивность» (МЛО – АМ)
А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина

Показатели методики АО КБ «Искра» ЗАО «Альфа – Дом» Достоверность 8 7 Адаптивные способности 49 87 Нервно-психическая устойчивость 38 71 Коммуникативные особенности 15 28 Моральная нормативность 17 20
Достоверность ответов в обеих группах испытуемых меньше 10, следовательно результаты тестирования можно считать надежными.
Рисунок 2.
Соотношение результатов по методике «Адаптивность» в компаниях АО КБ «Искра» и ЗАО «Альфа – Дом»

Обозначения:
АС – адаптивные способности
НПУ - нервно-психическая устойчивость
КО – коммуникативные особенности
МН – моральная нормативность
Итак, по методике «Адаптивность» сотрудники компании ЗАО «Альфа – Дом» обладают большими адаптивными способностями, нервно-психической устойчивостью, моральной нормативностью по сравнению с сотрудниками компании АО КБ «Искра». Эти особенности напрямую оказывают влияние на успешность их профессиональной деятельности, а также на эффективность жизнедеятельности всей организации. В компании ЗАО «Альфа – Дом» текучесть кадров минимальна, а производительность труда, напротив, постоянно прогрессирует. К новичкам очень тепло относятся в коллективе, помогаю им и поддерживают в сложных ситуациях, поэтому работники практически сразу же вливаются в коллектив и начинают приносить пользу всей компании.
2.6. Сравнительный анализ социально-психологической адаптации сотрудников в компаниях ЗАО «Альфа-Дом» и АО КБ «Искра»
Рассмотрим теперь обнаруженные различия в социально-психологической адаптации сотрудников компаний ЗАО «Альфа-Дом» и АО КБ «Искра» с позиций Т-критерия Стьюдента:
Таблица 4.
Показатели методик Ср. знач. АО КБ «Искра» Ср. знач. ЗАО «Альфа-Дом» Т-критерий Уровни значимости Адаптивность 58 94 5,4421 0,000 *** Дезадаптивность 36 12 - 0,6542 Лживость 15 15 1,5312 Приятие себя 22 41 1,3385 Неприятие себя 25 13 3,4751 0,002 ** Приятие других 12 25 - 1,0402 Неприятие других 19 11 2,3262 0,02 * Эмоциональный комфорт 14 32 - 4,9111 0,000 *** Эмоциональный дискомфорт 16 14 1,8174 Внутренний контроль 22 27 - 3,9490 0,004 * Внешний контроль 18 18 - 4,1341 Доминирование 12 14 1,2756 Ведомость 11 12 2,4085 Эскапизм (уход от проблем) 19 16 - 2,4432 0,006 ** Адаптивные способности 49 87 - 4,9111 0,000 *** Нервно-психическая устойчивость 38 71 - 0,0202 Коммуникативные особенности 15 28 2,9234 0,026 * Моральная нормативность 17 20 2,7849 0,03 *
Уровень значимости:
* - р <0,05; ** - p<0,01; *** - p<0,001
Действительно, сравнительный анализ указывает на существенные различия в адаптивности сотрудников ЗАО «Альфа-Дом» и АО КБ «Искра», что подтверждается Т-критерием Стьюдента.
Адаптация работников требует значительных организационных усилий, поэтому разумно создавать службы адаптации персонала или вводить должности специальных менеджеров по адаптации (в зависимости от численности персонала, структуры управления, организации управления персоналом, желания администрации решать социальные задачи в сфере управления производством и др.). Такие службы могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или входить в состав других функциональных подразделений (группа, отдельные специалисты) в отделе управления персоналом, социологической службе и т.д.
Основные задачи такой службы, решаемые при участии функциональных подразделений, обеспечивающих управление организаций, - разработка и внедрение мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом и координации деятельности всех подразделений организации, имеющих отношение к адаптации и к осуществлению конкретных мероприятий, способствующих адаптации.
Суммарный эффект от деятельности службы адаптации должны составлять – снижение уровня текучести кадров и брака, сокращение числа поломок оборудования из-за ошибок обслуживающего персонала, числа нарушений трудовой дисциплины.
















Заключение

Данная курсовая работа посвящена изучению технологий и методов управления персоналом в условиях развивающихся организаций.
В настоящее время специалисты в области управления персоналом все больше склоняются к тому, что эффективные руководители должны оперировать с помощью чувств и обратной связи, намечать свой путь в будущее, двигаться пошагово, быть готовыми всегда повернуть назад, если натолкнутся на стекло.
Чтобы уменьшить вероятность управленческой ошибки руководитель вынужден постоянно чувствовать психологический «пульс» своих подчиненных, быть «на связи». В среде управленцев пользуются популярностью дискуссии о том, на сколько дней они могут покинуть свои организации без серьезных проколов или сколько времени достаточно, чтобы удержаться в контексте управленческой ситуации. Эти разговоры как раз о непрерывном контакте руководителя с сотрудниками и ситуацией.
Анализ проведенного исследования позволяет сформулировать следующие выводы:
Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.
Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь использовать в управлении те методы, формы и стиль предлагаемых в данной работе.
Проведенное нами исследование продемонстрировало необходимость проведения в компаниях адаптационных мероприятий для новых сотрудников, поскольку такие процедуры существенно снижаю период времени необходимый для полного раскрытия потенциала человека, помогают человеку вписаться в данную производственную структуру для повышения ее эффективности.
Успешной профессиональной адаптации способствуют мероприятия, обеспечивающие оптимальную приспособляемость человека к среде, а также система профессионально-квалификационного продвижения работников в организации.
Адаптация работников требует значительных организационных усилий, поэтому разумно создавать службы адаптации персонала или вводить должности специальных менеджеров по адаптации.



Список литературы
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002. - 378 с.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Г. Управление персоналом. – М.: Сфера, 1998. – 495 с.
Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Педагогика, 2000. - 468 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2000. - 566 с.
Макарова И.К. Управление персоналом: схемы и комментарии. – М.: Юриспруденция, 2002. – 278 с.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер, 2003. - 352 с.
Мурашов М. Трудовая адаптация персонала в организациях // Кадровый менеджмент. №4. 2005.
Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. – М.: Наука, 1988. – 189 с.
Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Наука, 1995. - 253 с.
Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: БАХРАМ-М, 2006. – 672 с.
Татарников Е.А. Управление персоналом. – М.: Издательство РИОР, 2005. – 256 с.
Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 511 с.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Сфера, 1997. – 469 с
Филлипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. – М.: Политиздат, 2003. - 168 с.
Хлопова Т.А. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. №1. 2002.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 357 с.

Яковлев А.В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.П.Платонова – СПб.: Питер, 2006. - 356 с.
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002. - 378 с.
Там же.
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002. - 378 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2000. - 566 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2000. - 566 с.
Мурашов М. Трудовая адаптация персонала в организациях // Кадровый менеджмент. №4. 2005.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер, 2003. - 352 с.
Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Наука, 1995. - 253 с.
Там же..
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер, 2003. - 352 с.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Сфера, 1997. – 469 с.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Сфера, 1997. – 469 с.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Сфера, 1997. – 469 с.
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002. - 378 с.
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002. - 378 с.
Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: БАХРАМ-М, 2006. – 672 с.
Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: БАХРАМ-М, 2006. – 672 с.












2

Список литературы
1.Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002. - 378 с.
2.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Г. Управление персоналом. – М.: Сфера, 1998. – 495 с.
3.Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Педагогика, 2000. - 468 с.
4.Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2000. - 566 с.
5.Макарова И.К. Управление персоналом: схемы и комментарии. – М.: Юриспруденция, 2002. – 278 с.
6.Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер, 2003. - 352 с.
7.Мурашов М. Трудовая адаптация персонала в организациях // Кадровый менеджмент. №4. 2005.
8.Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. – М.: Наука, 1988. – 189 с.
9.Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Наука, 1995. - 253 с.
10.Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: БАХРАМ-М, 2006. – 672 с.
11.Татарников Е.А. Управление персоналом. – М.: Издательство РИОР, 2005. – 256 с.
12.Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 511 с.
13.Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Сфера, 1997. – 469 с
14.Филлипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. – М.: Политиздат, 2003. - 168 с.
15.Хлопова Т.А. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. №1. 2002.
16.Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 357 с.

Стиль и методы управления персоналом органов правопорядка

СТИЛЬ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНОВ ПРАВОПОРЯДКА

1. Понятие стиля управления и факторы, которые его определяют

чаще всего под стилем понимают совокупность типичных и устойчивых методов воздействия руководителя органа правопорядка на подчиненных с целью реализации управленческих функций. Однако, в стиле работы проявляются личностные особенности руководителя, субъективное понимание им системы управления органом правопорядка и своего места в обеспечении эффективной деятельности подчиненных. Таким образом, можно сказать, что стиль-это типичный для руководителя органа правопорядка образ мыслей, поведения и деятельности при решении им управленческих задач, эффективном управлении человеческими ресурсами.

существуют три группы факторов, определяющих стиль управления персоналом органов правопорядка:

1. личностные особенности руководителя как субъекта управления (его индивидуальную управленческую концепцию; ориентация ориентация; управленческая подготовка; профессионально-должностную позицию; выпуск управления роль и другие черты личности);

2. характеристики объектов управления (конкретных подчиненных и профессиональных коллективов);

3. системно-организационные или управленческие факторы (пример стиля работы вышестоящего руководителя; степень организационной "свободы" руководителя в выполнении своих полномочий,; создается в организации системы делегирования полномочий; управленческие нормы и правила поведения; существующих процедур управления, принятия решений и прохождения документов; особенности решаемых задач и сложившейся обстановки).

Решающую роль в определении стиля работы руководителя занимает индивидуальная, управленческая концепция, то есть его субъективное отношение к различным методам воздействия на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности. Французский философ и мыслитель Шарль-Луи Монтескье отмечал, что "если хочешь управлять людьми, не надо гнать их перед ним, должны следовать". Эта мысль Монтескье указывает на необходимость выбора любой эффективный руководитель и научный подход в управлении людьми.

В науке существует три основные теории, определяющие отношение руководителя к персоналу: теории Х и У (Д. мак-грегор) и теория Z (См. Оучи).

Содержание теории Х:

1. Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности избегать ее.

Узнать стоимость работы