Вам нужна курсовая работа?
Интересует Управление персоналом?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

КПИ в рекрутменте.

  • 34 страницы
  • 11 источников
  • Добавлена 17.03.2012
900 руб. 1 800 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования системы ключевых показателей эффективности
1.1. Понятие и преимущества применения системы KPI
1.2. Технология разработки системы KPI
Глава 2. Реализация системы ключевых показателей эффективности в рекрутинговом агентстве «БизнесЛинк Персонал»
2.1. Анализ деятельности и бизнес-процессов рекрутингового агентства
2.2. Рекомендации по изменению системы оплаты труда сотрудников рекрутингового агентства с использованием KPI
Заключение
Список литературы
Приложения

Фрагмент для ознакомления

Рекомендации по улучшению процесса ведения проекта можно образно разделить на три группы: внутренние изменения, изменения во взаимодействии с клиентами и с кандидатами. Но, несмотря на это деление, из-за высокой взаимосвязи всех направлений работы в рекрутинговом агентстве, реализация одного блока задач, безусловно, повлечет позитивные изменения в оставшихся блоках.
В сложившейся ситуации основной задачей руководства рекрутингового агентства является повышение мотивации сотрудников за счет изменения методики расчета оплаты труда с использованием KPI.
В рамках данной курсовой работы приведен пример существующей методики расчета оплаты труда работников рекрутингового агентства «БизнесЛинк Персонал».
В рекрутинговом агентстве применяется окладно-премиальная система оплаты труда, которая включает в себя:
должностной оклад;
надбавку к должностному окладу;
доплату к должностному окладу;
премии.
Заработная плата рассчитывается следующим образом:
З = Ок * (Ко / Кр), (1)
где: З – заработная плата;
Ок – фиксированный оклад;
Ко – фактически отработанные дни;
Кр – количество рабочих дней в данном периоде.
В частности, согласно штатному расписанию должностной оклад консультанта – 33700 рублей. В месяце – 20 рабочих дней, и он отработал их полностью, соответственно, ему начисляется 100% должностного оклада.
З = 33700 * (20 / 20) = 33700 руб.
Надбавки и доплаты сотрудникам рекрутингового агентства «БизнесЛинк Персонал» не выплачиваются. В соответствии с Положением о премировании, помимо оклада сотрудники рекрутингового агентства должны получать квартальную премию, связанную с итогами работы по поставленным целям за отчетный период.
Но практика показала, что выплаты премии не привязаны к результатам, личным достижениям и вкладу работников. Соответственно, у сотрудников рекрутингового агентства нет стимула работать лучше, отсутствует побуждающий мотив к достижению конкретных результатов.
Для построения эффективно действующей системы KPI – для оценки эффективности сотрудников рекрутингового агентства «БизнесЛинк Персонал» и формирования структуры оплаты труда – необходимо следовать пошаговому алгоритму.
Шаг 1. Структура заработной платы. Сначала необходимо определить структуру заработной платы сотрудников рекрутингового агентства «БизнесЛинк Персонал», ее составляющие.
Базовая часть заработной платы выплачивается за неизмеряемые функции, связанные с квалификацией и весом должности, но не более 75% от конечного пакета заработной платы
Переменная часть заработной платы платится за измеряемые функции, т.е. за достижение заданного уровня количественных показателей, связанных с результативностью самого сотрудника и рекрутингового агентства «БизнесЛинк Персонал» в целом (таким образом, с одной стороны оцениваются личные достижения сотрудника, с другой – его вклад в успех всей компании).
Шаг 2. Расчет функционального веса должностей для определения базовой части заработной платы сотрудников рекрутингового агентства «БизнесЛинк Персонал» (табл. 1).





Таблица 1
Расчет функционального веса должностей
рекрутингового агентства «БизнесЛинк Персонал»
Индексы Специалист по подбору Консультант Офис-менеджер Уровень специальных знаний, образования, квалификации и опыта работы
5
5
2 Сложность процесса работы (умственные /физические усилия) 4 4 3 Степень свободы принятия решений (инициативность и самостоятельность)
5
3
2 Коммуникации 5 5 5 Степень ответственности за принятие финансовых решений (управление финансами)
2
2
1 Управление людьми, ответственность за работу других 1 1 1 Ответственность за контакты с клиентами и сторонними организациями
5
5
1 Материальная ответственность за собственность компании 2 2 2 ИТОГО баллов: 29 27 17 Уровни 6 5 2
Шкала оценки:
5 баллов – полное соответствие должности данному параметру;
4 балла – соответствие должности данному параметру не менее чем на 70%;
3 балла – соответствие должности данному параметру не менее чем на 50%;
2 балла – незначительное соответствие должности данному параметру (менее 50%);
1 балл – для должности не требуется соответствия данному параметру.
Шаг 3. Расчет фонда оплаты труда сотрудников рекрутингового агентства «БизнесЛинк Персонал».
Необходимо определить среднерыночный уровень зарплат по каждой из должностей. Для этого берем значение медианы в обзорах заработных плат, т.е. значение, расположенное в середине изучаемого массива, упорядоченного по возрастанию.
Допустим, мы определили, что среднерыночный уровень зарплат на интересующих нас должностях следующий (цифры взяты примерные):
специалист по подбору – 38500 руб.
консультант – 33700 руб.
офис-менеджер – 25400 руб.
Таким образом, общая сумма ФОТ проектной группы рекрутингового агентства «БизнесЛинк Персонал», куда входит консультант, специалист по подбору и офис-менеджер, (средняя в месяц) составляет 97600 руб.
Определяем стоимость единицы веса проектной группы.
Стоимость единицы = сред. сумма ФОТ = 97600 = 1336,9 руб.
веса проектной группы 1*29 + 1*27 + 1*17 73
Определяем примерный размер заработной платы на каждой из должностей:
специалист по подбору – 1336,9 * 29 = 38770,1 руб.
консультант – 1336,9 * 27 = 36096,3 руб.
офис-менеджер – 1336,9 * 14 = 18716,6 руб.
Шаг 4. Определение критериев эффективности работы консультантов и специалистов по подбору для определения переменной части их заработной платы (табл. 2).
Таблица 2
Критерии эффективности работы сотрудников
рекрутингового агентства «БизнесЛинк Персонал»
Новый клиент (аванс)  Обслуживание повторного клиента (аванс)  Закрытая вакансия  Снятая вакансия  Надбавка за скорость закрытия вакансии  Надбавка за превышение плана   1,5% от гонорара клиента  0,5% от гонорара клиента  1,5% от гонорара клиента  0,25% от гонорара клиента  1,5% от гонорара клиента  фиксированная надбавка
Рекрутинговое агентство «БизнесЛинк Персонал» ориентировано на увеличение доли рынка, поэтому за привлечение новых клиентов должен быть установлен процент, в три раза превышающий процент за поддержание отношений с существующими клиентами. 
Отношения с существующими клиентами также важны для рекрутингового агентства «БизнесЛинк Персонал», поэтому за их обслуживание консультанты и специалисты по подбору тоже должны получать бонусы. 
Путем установления надбавки за закрытую вакансию рекрутинговое агентство будет стимулировать консультантов и специалисты по подбору к активному участию в судьбе клиента/вакансии. 
В систему включен штрафной показатель – вычет за снятие клиентом вакансии. Он установлен для того, чтобы у консультантов и специалистов по подбору был стимул формировать качественный портфель вакансий. 
Рекрутинговое агентство «БизнесЛинк Персонал» заинтересовано в быстром обороте заказов в портфеле, поэтому предусмотрено поощрение за скорость закрытия вакансии. 
Надбавка за превышение плана продаж – оправдавший себя метод поощрения продающих сотрудников. 
Для офис-менеджера рекрутингового агентства «БизнесЛинк Персонал» качественной работой считается полный объем выполнения работ в надлежащий срок и отсутствие ошибок, а также претензий со стороны клиентов.
В рекрутинговом агентстве «БизнесЛинк Персонал» также можно использовать вариант сверхмотивации на основе разработанной сетки должностных окладов. При этом от определенной суммы в бонусный фонд консультанта и специалиста по подбору поступает соответствующий процент от гонорара клиента (табл. 3). 


Таблица 3
Системы дополнительной материальной мотивации сотрудников
рекрутингового агентства «БизнесЛинк Персонал»
Суммарная выручка на одного консультанта и специалиста по подбору (квартал, руб.) Размер % от гонорара клиента, приходящийся на бонусный фонд для сотрудника До 300000   10 От 300001 до 600000   15 От 600001 до 900000   20 От 900001 до 1500000   25 От 1500001 до 5000000   27 Свыше 5000000   30  
Такая система дополнительной материальной мотивации будет дисциплинировать консультантов и специалистов по подбору, поскольку они сами занимаются привлечением клиентов.

Выводы

Таким образом, предложенная система оплаты труда на основе метода KPI направлена на объективную оценку труда работников рекрутингового агентства «БизнесЛинк Персонал».
В то же время необходимо учесть, что через определенный срок система KPI воспринимается как нечто обыденное, и фактор соревновательности перестает быть действенным, желание достичь чего-то нового исчезает. Поэтому в рекрутинговом агентстве «БизнесЛинк Персонал» раз в три года нужно проводить корректировку критериев системы ключевых показателей эффективности.





Заключение

Все компании, ставящие перед собой конкретные цели и стремящиеся в полной мере их реализовать, ищут способ сориентировать сотрудников на максимально эффективное достижение поставленных целей. Наиболее действенным инструментом для решения этой задачи, прекрасно зарекомендовавшим себя на практике, является разработка системы оплаты труда сотрудников на основе ключевых показателей эффективности – KPI.
В технологии разработки системы KPI необходимо выделить следующие этапы:
постановка стратегической цели;
разбивка цели на все уровни иерархии в компании, вплоть до каждого сотрудника, и определение KPI для каждой подцели;
определение способа измерения KPI и желаемого значения KPI;
договоренность о том, что означает для сотрудника/отдела, если KPI не выполняются, выполняются или перевыполняются, т.е. договоренность о «правилах игры».
Проведенный в ходе выполнения данной курсовой работы анализ процесса подбора персонала в рекрутинговом агентстве «БизнесЛинк Персонал» выявил необходимость формирования такой системы оплаты труда, которая стимулировала бы работников к эффективной деятельности.
В рамках данной курсовой работы предложен новый подход к системе оплаты труда сотрудников рекрутингового агентства «БизнесЛинк Персонал» на основе метода KPI, который является наиболее мощным инструментом воздействия на качество бизнес-процессов, поскольку четкая взаимосвязь вознаграждения с качеством и результатами работы позволяет в кратчайшие сроки повысить результативность и доходность бизнеса.
Как и любая компания, ректуринговые агентства нуждаются в оценке своей деятельности. Однако сложность заключается в том, что выразить результаты работы ректутеров в количественных показателях иногда просто невозможно. Традиционно работу рекрутера оценивают по количеству закрытых вакансий, скорости их заполнения, числу сотрудников, прошедших испытательный срок и т.д. 
Для оценки эффективности деятельности сотрудников рекрутингового агентства «БизнесЛинк Персонал» и формирования системы оплаты труда предложен пошаговый алгоритм построения эффективно действующей системы KPI, а именно:
определена структура заработной платы, ее составляющие;
проведен расчет функционального веса должностей рекрутингового агентства для определения базовой части заработной платы;
проведен расчет фонда оплаты труда сотрудников рекрутингового агентства;
определены критерии эффективности работы по каждой из должностей (консультанта, специалиста по подбору, офис-менеджера) для определения переменной части заработной платы.
С использованием системы ключевых показателей эффективности деятельности рассчитана переменная часть системы прямого материального стимулирования работников рекрутингового агентства «БизнесЛинк Персонал». Сотрудники смогут проявить себя максимально результативно и, вполне возможно, что достижение заданного значения KPI станет для них программой «минимум».
Разработка системы KPI предоставляет рекрутинговому агентству «БизнесЛинк Персонал» следующие возможности:
оценка своего текущего состояния и помощь в формировании стратегии;
четкая трансляция целей рекрутингового агентства каждому сотруднику;
контроль деловой активности в реальном времени;
создание эффективной системы материального стимулирования персонала и разработка системы премирования для достижения целей рекрутингового агентства, оптимизирование бюджета заработной платы.

Список литературы

Алексеева C. Построение системы KPI для HR-службы: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.hrm.ru/postroenie-sistemy-kpi-dlja-hr-sluzhby].
Бугров Д. Метрика эффективности: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.mckinsey.com/russianquarterly/articles/issue03/05_0103.]
Внедрение KPI стоит начинать уже на этапе разработки показателей: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.rusconsult.ru/cms-news.php?mode=view_news&id=302]
Захарченко В. Система мотивации на основе KPI: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.management.com.ua/finance/fin115.html].
Молвинский А. Как разработать систему ключевых показателей деятельности: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.markus.spb.ru/teach/kpi.shtml]
Мягков Е. Как разработать, формализовать и внедрить систему KPI в компании: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.cfin.ru/management/practice/kpi_rollout.shtml].
Осадчая C. Премирование на основе KPI [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.humantime.ru/uslugi/consulting/rewarding/kpi/].
Половинкина К. Система KPI на практике: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.kadrovik.ru/modules.php].
Разработка KPI: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.oftob.com/ru/general/617-razrabotka-kpi.html]
Технология разработки показателей оценки деятельности (KPI) и системы премирования и на основе KPI: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://stimul.emd.ru/main/tech_kpi.php]
Что такое KPI и как с ними работать: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=22694].

Приложения
Приложение 1

Организационная структура рекрутингового агентства
«БизнесЛинк Персонал»



Что такое KPI и как с ними работать: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=22694].
Захарченко В. Система мотивации на основе KPI: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.management.com.ua/finance/fin115.html].
Бугров Д. Метрика эффективности: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.mckinsey.com/russianquarterly/articles/issue03/05_0103.]
Половинкина К. Система KPI на практике: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.kadrovik.ru/modules.php].
Мягков Е. Как разработать, формализовать и внедрить систему KPI в компании: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.cfin.ru/management/practice/kpi_rollout.shtml].
Молвинский А. Как разработать систему ключевых показателей деятельности: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.markus.spb.ru/teach/kpi.shtml]
Внедрение KPI стоит начинать уже на этапе разработки показателей: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.rusconsult.ru/cms-news.php?mode=view_news&id=302]












2

Список литературы

1.Алексеева C. Построение системы KPI для HR-службы: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.hrm.ru/postroenie-sistemy-kpi-dlja-hr-sluzhby].
2.Бугров Д. Метрика эффективности: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.mckinsey.com/russianquarterly/articles/issue03/05_0103.]
3.Внедрение KPI стоит начинать уже на этапе разработки показателей: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.rusconsult.ru/cms-news.php?mode=view_news&id=302]
4.Захарченко В. Система мотивации на основе KPI: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.management.com.ua/finance/fin115.html].
5.Молвинский А. Как разработать систему ключевых показателей деятельности: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.markus.spb.ru/teach/kpi.shtml]
6.Мягков Е. Как разработать, формализовать и внедрить систему KPI в компании: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.cfin.ru/management/practice/kpi_rollout.shtml].
7.Осадчая C. Премирование на основе KPI [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.humantime.ru/uslugi/consulting/rewarding/kpi/].
8.Половинкина К. Система KPI на практике: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.kadrovik.ru/modules.php].
9.Разработка KPI: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.oftob.com/ru/general/617-razrabotka-kpi.html]
10.Технология разработки показателей оценки деятельности (KPI) и системы премирования и на основе KPI: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://stimul.emd.ru/main/tech_kpi.php]
11.Что такое KPI и как с ними работать: [Электронный ресурс]. Интернет сайт: URL: [http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=22694].

Шпаргалка по философии (вступительные экзамены в аспирантуру НТУУ КПИ)

смотреть на рефераты похожие на "шпаргалка по философии (вступительные экзамены в аспирантуру НТУУ КПИ) "


1. Философия в контексте духовной культуры человечества.

(Фролов, Радугин)

Что такое духовная культура?

Новиков: Духовная культура человечества включает в себя массив experiențăomenirii, отношение людей и общества к природе и жизни. Diversitateaforme от жизнепроявления определяет многообразие форм сознания.

Духовная культура представляет собой лишь определенную сторону, "срез"духовной жизни, в некотором смысле можно считать основой жизни spiritualesocietății. Духовная культура имеет сложную структуру, которая includeștiințifică, философско-мировоззренческую, правовую, нравственную,художественную культуру. Особое место в системе духовной культуры ocupăreligie. В обществе духовная культура проявляется через процесс освоения avalorilor и норм предшествующих поколений, производство и развитие noivalorile духовных. Духовная культура общества находит свое выражение îndiverse форм и уровней общественного сознания.

рассмотрим, каим образом происходило становление философии в системе decultură духовное.

1) Ф. как теоретический уровень мировоззрения.

мировоззрение – это совокупность взглядов, оценок, норм и установок,определяющих отношение человекак к миру ивыступающих в качестве repereși регуляторов его поведения. Исторически первой формой perspectivăeste мифология – образное синкретическое представление о fenomenenaturii и коллективной жизни. Другая мировоззренческая форма существовала уже на ранних стадиях человеческой истории – религия. Acesteforme перспективы носили духовно-практический характер и были связаны cunivel низким уровнем освоения человеком правда, а также с insuficientădezvoltarea его когнитивного аппарата. По мере развития umanesocietății, совершенствование аппарата когнитивной стала возмодной nouforma освоения мировоззренческих проблем, которые несет в себе не только духовно-практический, но и теоретический характер. Философия возникает caîncercarea решить основные мировоззренческие проблемы средствами разума.
Первоначально она выступала на исторической арене как поиск lumescde мудрости. На самом деле, этот термин означает совокупность teoreticede знаний, накопленных человечеством. Философия-это теоретический уровень deviziunea на мир.

2) Ф. как универсальное теоретическое знание.

Узнать стоимость работы