Вам нужно эссе?
Интересует Менеджмент?
Оставьте заявку
на Эссе
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Мое видение идеальной модели команды

  • 10 страниц
  • 1 источник
  • Добавлена 12.11.2008
145 руб. 290 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
МОЕ ВИДЕНИЕ ИДЕАЛЬНОЙ МОДЕЛИ КОМАНДЫ
Фрагмент для ознакомления

В зависимости от ситуации представители разных типов могут даже поменяться ролями. В целом же мы остаемся верны себе, определенные признаки нашей личности и нашего поведения - характерными для каждого из нас.
Вы можете на основе этой или любой другой типологии личностей, во-первых, целенаправленно искать членов команды, во-вторых, у Вас появляется возможность проанализировать уже имеющиеся группы с точки зрения личностных признаков.
Фактор третий: способность работать в команде! Это может быть как предпосылкой, так и результатом развития команды. Парадокс, но без базовой способности сотрудничества с другими членами команды, ориентируясь на результат, ничего не получится. Следовательно, при формировании команды требование к способности работать в ней выдвигается в первую очередь. Необходимо определить хочет ли и может ли кандидат работать в команде, и в какой степени. Командная работа сильно страдает там, где при всем желании не хватает «командоспособности» отдельных членов. Опасность для формирования и развития появляется, когда отдельные люди злоупотребляют принадлежностью к команде, чтобы скрыть свою непродуктивность или преследовать цели личной власти. Команда не может стать убежищем, где можно отсидеться. Создание команды достаточно длительный, кропотливый и психологически «тонкий» процесс, но он является стержнем в общей стратегии устойчивого развития организации. Ее успех в туриндустрии, как интеллектуальной сфере деятельности, определяют не новые технологии, а эффективный «человеческий фактор». Если он не учитывается, то никакой оригинальный турпродукт и современные технологии не помогут: они являются лишь средством достижения успеха, а эффективное использование этих средств осуществляется конкретными людьми. Уже на этапе формирования команды важно получить сотрудников, способных работать в команде и ориентированных на результат. Вся команда будет Вам за это благодарна! Жизнь убеждает нас в том, что за «работой в команде» будущее.
Вывод
Внимание к командной форме управления усилилось в связи с попыткой применить передовые идеи западной организационной науки в практике отечественного менеджмента. И в который уже раз подтвердилось, что прямое перенесение чужих идей на российскую почву без учета национальных особенностей не приносит ожидаемого эффекта.
Основная задача команд - дать людям возможность ежедневно что-то изменять в своей работе в лучшую сторону, решать конкретные вопросы, требующие командного подхода. Существуют, например, команды, в которые входят люди, работающие на предприятиях. Их члены общаются между собой с помощью интранет-портала, а десятиминутные встречи проходят в виде телефонной конференции.
От принятой модели зависит построение корпоративной культуры на предприятии. Когда формальные, внешние принципы управления и построения команды пытаются встроить в российскую действительность, начинается раздвоение личности сотрудников компании. Декларируемые принципы корпоративной культуры зачастую расходятся с реальными методами управления на предприятии. Трудно в обществе, пронизанном одними правилами, жить по своим, хотя бы и инновационным, нормам.


Литература
Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х то-мах. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М., 1996.












9


2

Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х то-мах. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М., 1996.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ российской федерации,

Гоу ВПО "московский государственный университет Башкирский"

факультет

Кафедра "Региональная экономика"

КУРСЫ

на тему: "Профессиональные компетенции современного менеджера-менеджер"

по дисциплине: "Основы менеджмента"

Уфа 2010

Содержание

Введение

1. Теоретические основы и подходы определения терминов "компетенция", "компетентность" и "профессиональная компетентность"

1.1 Историческая справка определения понятий "профессиональная компетентность"

2. Виды и классификация профессиональных компетенций

3. Культура руководителя как ведущий компонент профессиональной компетентности современного менеджера-менеджер

4. Модель компетенций

4.1 Ключевые принципы построения модели компетенций

4.1.1 Ключевой принцип модели компетенций№. 1 - Привлечение людей

4.1.2 Ключевой принцип модели компетенций№. 2 - Предоставление информации

4.1.3 является Ключевой принцип модели компетенций№. 3 - Создание соответствующих навыков

5. основные компетенции современного топ-менеджера

5.1 Эффективное целеполагание

5.2 Коммуникативная компетенция и работа с ключевыми сотрудниками

5.3 Персональный и корпоративный тайм-менеджмент

5.4 Умение отдыхать и способность творить

Вывод

Список используемой литературы

Введение

Тема моей работы является очень актуальной, так как в ситуации бурно развивающейся рыночной экономики, чередующейся то взлетами, то падениями и неизменно сопровождающейся высокой степенью неопределенности наиболее остро встает вопрос компетентности менеджера-менеджер организации, способной, как штурман вести корабль-компанию непредсказуемом океане бизнеса. Потому что, в принципе, говорить о вопросах компетентности/некомпетентности менеджеров, хорошо бы для начала разобраться, какие именно ключевые навыки (например, компетенции) входят в "портфель профессионального менеджера".

Безусловно, каждый руководитель имеет свой индивидуальный стиль управления, свой способ достигать поставленных целей, но, также, посмотреть на эту проблему комплексно, чтобы обозначать определенный идеальную модель успешного руководителя, т. е. руководитель, способный привести к успеху предприятие, которым он управляет.

Узнать стоимость работы