Вам нужна дипломная работа?
Интересует Менеджмент?
Оставьте заявку
на Дипломную работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Повышение эффективности работы предприятия в следствии анализа и повышения квалификации персонала (на примере ЗАО "Ай- Си -Эф")

  • 139 страниц
  • 41 источник
  • Добавлена 29.03.2007
990 руб. 3 300 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Введение
Глава 1. Современные подходы к обучению и повышению
квалификации персонала в организации
1.1. Рыночная конкуренция как фактор эффективности функционирования российских предприятий
1.2. Организация работы по обучению и повышению квалификации персонала для реализации кадровой стратегии предприятия
1.3. Сравнительный анализ методов обучения и повышения квалификации персонала в организации
1.4. Нормативно-правовая база, документы
Глава 2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности
компании ЗАО «Ай Си Эф компани»
2.1. Общая характеристика деятельности и организационная
структура управления ЗАО «Ай Си Эф компани»
2.2. Экономический анализ ЗАО «Ай Си Эф компани»
2.2.1. Ассортимент и структура себестоимости услуг
2.2.2. Эффективность использования трудовых ресурсов
и основных производственных фондов
2.2.3. Анализ финансового состояния предприятия
2.2.4. Оценка рентабельности деятельности предприятия
2.3. SWOT- анализ предприятия ЗАО «Ай Си Эф компани»
Глава 3. Проект по разработке мероприятий по повышению квалификации персонала предприятия ЗАО «АйСиЭф компани»
3.1. Разработка дерева целей для проведения мероприятий
3.2. Описание мероприятий по обучению и повышению
квалификации персонала ЗАО «АйСиЭф компани»
Глава 4. Расчет экономической эффективности проекта по обучению и повышению квалификации персонала ЗАО «АйСиЭф компани»
Глава 5. Технология системы обучения и повышения
квалификации персонала
Глава 6. Обеспечение условий для безопасности персонала
предприятия ЗАО «АйСиЭф компани»
Заключение
Список литературы
Приложения



Фрагмент для ознакомления

Использование всего комплекса модулей Системы Alfa позволяет строить единую взаимоувязанную систему управления.
Alfa-HRM Управление персоналом. Модуль Alfa-HRM представляет собой эффективный инструмент, позволяющий руководителям максимально оптимизировать управление персоналом. Заложенная в модуль программа облегчает реализацию кадровой политики, управления занятостью в части правильной расстановки сотрудников за счет как оперативно предоставляемой стандартной кадровой и узкой профильной, в том числе психологической, информации, так и возможностей анализа данных по подразделению в целом и каждому работнику в отдельности. Решаемые задачи:
Ведение картотеки персонала.
Управление занятостью.
Кадровый документооборот.
Кадровая отчетность.
Управление организационной структурой. Штатное расписание. В Alfa-HRM предусмотрена возможность создания организационной структуры предприятия с любой схемой иерархического подчинения подразделений. Система позволяет вести штатное расписание в соответствии с требованиями законодательства. Штатное расписание содержит наименование должностей, их количество, оклады, сумму аванса, дату введения в действие. Внесение изменений по любой позиции автоматически прекращает действие предыдущих параметров. Перечень должностей может включать как профессии в соответствии с общероссийским справочником профессий и должностей, так и произвольные. Может быть задана субординация между должностями руководителей и сотрудников. Реализована возможность внутреннего совмещения должностей одним сотрудником в разных подразделениях.
В штатном расписании строго отслеживается количество вакантных позиций. Если при приеме либо переводе сотрудника в штатном расписании нет свободной должности, то Система не позволит осуществить данную операцию. Таким образом, не будет нарушено утвержденное штатное расписание, т.е. решить этот вопрос можно изменением количество позиций по данной должности, а, следовательно, внесением изменений в штатное расписание. К должным позициям можно также привязать аналитику для дальнейшего разнесения затрат по, например, проектам, выпускаемой продукции, а также код типовой проводки, на основании которой будет начисляться заработная плата. Alfa-HRM позволяет хранить всю историю изменений по штатному расписанию и, следовательно, отслеживать динамику кадрового состава компании. Печать штатного расписания можно как в унифицированной, так и в произвольной настраиваемой форме.
Картотека личных дел. Система предусматривает ведение картотеки личных дел как в виде унифицированной формы Т-2, так и в произвольном, настроенном под предприятие виде. Необходимость наполнения личной карточки дополнительной информацией реализуется путем настройки ее полей. Спектр хранимых материалов и информации по сотруднику может быть разнообразен, включая и графические файлы, которые можно использовать для размещения фотографий при подготовке и оформлении документов. Система хранит всю историю изменений по сотруднику, включая историю заработной платы, начислений, выплат, приказов, перемещений между штатными должностями.
Возможности быстрого построения отчетов по любым критериям помогает достаточно быстро отфильтровать любую информацию как по предприятию в целом, так и по выбранным подразделениям, что способствует принятию оперативных управленческих решений в области эффективного использования внутреннего кадрового резерва. При этом достигается ясная формализация требований к потенциальному кандидату на замещение вакантной должности.
Кадровый документооборот. Alfa-HRM позволяет вести кадровый учет и документооборот от момента принятия сотрудника на работу с учетом различных изменений до момента увольнения. Помимо использования унифицированных, можно настраивать и собственные формы документов. Функция электронного документооборота позволяет избежать многих моментов при работе с бумажной документацией, связанных с неэффективным использованием времени, необходимого на подписание документа, их возможной порчей или даже утратой.
Для оперативности подписание приказов можно воспользоваться электронным визированием. В настройке можно задать любое количество уровней визирования. Действия, соответствующие приказам, осуществляются автоматически при их закрытии. Например, после закрытия приказа об изменении заработной платы данная информация автоматически отражается в соответствующем разделе, поступает в подсистему расчета заработной платы в соответствующую ведомость, исключая необходимость осуществления дополнительных операций по вводу информации. Гибкая возможность создания дополнительных полей в документах для занесения необходимой информации в соответствии со стандартами, принятыми в компании, или настройки собственных форм документов с произвольным набором параметров способствует решению сложных кадровых задач.
Планирование занятости и обучения. С помощью Alfa-HRM можно оптимизировать процесс обучения специалистов для выполнения определенных обязанностей, проектных работ или разовых поручений. Осуществляется эта операция в автоматическом режиме путем сопоставления стандартной информации о сотрудниках компании и требований к позиции по стоящей задаче. Этой цели служат объекты:
Список знаний и навыков, необходимых для выполнения задач предприятия.
Дерево задач (работ), которые делятся на постоянные и разовые, с указанием сроков и необходимых знаний и навыков исполнителю.
Карточка сотрудника, содержащая оценки знаний и навыков по результатам аттестаций, а также данные об опыте работы специалиста, его образовании, возрасте, стаже работы в компании, психологических качествах и т.п.
В результате модуль Alfa-HRM позволяет выбирать для задачи список сотрудников, которые свободны на время выполнения данной задачи и по своим профессиональным качествам способны справиться с предложенной работой.
Также реализована функция назначения сотрудника для выполнения работы, при этом возможно назначение на несколько параллельных задач с указанием процента занятости. Данная операция оформляется Заданием на выполнение работ. В Задании может быть определен специфический порядок оплаты труда исполнителя на время выполнения задачи, что автоматически учитывается при расчете заработной платы в модуле Alfa-Salary. После утверждения (визирования) Задания, оно автоматически отсылается исполнителю. В модуле ведется контроль фактических сроков исполнения назначенных Задач, а также делаются отметки о качестве выполненных работ.





Глава 6. Обеспечение условий для безопасности персонала
предприятия ЗАО «АйСиЭф компани»
Повышенное внимание к проблеме БЖД во всех средах обитания объясняется целым рядом факторов. Одним из основных направлений обеспечения безопасности человека, помимо экологических аспектов и резкого роста вероятности несчастных случаев в быту, остается профилактика производственного травматизма. Важнейшими причинами, определяющими необходимость совершенствования сложившейся системы обеспечения БЖД на производстве, являются изменение содержания труда и условий его выполнения, что, в свою очередь сказывается на характере производственного травматизма.
В эпоху НТП в трудовой деятельности все большее значение приобретают психологические характеристики человека, а сам труд все чаще превращается в преимущественно умственный труд. Эффективность труда прежде всего определяется точностью восприятия информации, скоростью ее переработки и правильностью принимаемых решений, а не физическими возможностями работника. Повышение требований к психологическим качествам специалиста, высокая ответственность за принимаемые решения, особенно в условиях дефицита времени или недостатка информации является причиной профессионального стресса, при котором нарушается адекватность реакции человека, ухудшается качество его деятельности, снижается уровень здоровья и растет производственный травматизм.
Изучением этих проблем занимается БЖД – наука о комфортной и безопасном взаимодействии человека со средой обитания. Ее основными задачами является сохранение работоспособности и здоровья человека, выборе параметров состояния среды обитания и применении мер защиты от негативных факторов естественного и антропогенного происхождения.
Для обеспечения БЖД работников в помещении следует поддерживать требуемое качество воздуха, т.е. оптимальные (в крайнем случае, допустимые) параметры микроклимата, постоянство газового состава и отсутствие (в крайнем случае, не выше ПДК) вредных примесей в воздухе. Для этого необходимо подавать в эти помещения определенное количество чистого наружного воздуха, потребность в котором регламентируется СНиП 2.04.05-91. Для поддержания определенных параметров микроклимата используется отопление, вентиляция, кондиционирование, которое является важнейшей частью инженерного сооружения.
Отопление – это система поддержания в закрытых помещениях нормируемой температуры воздуха не ниже установленной ГОСТ 12.1.005-88 и СниП 2.04.05-91. В помещениях с электронно-вычислительной техникой предусматривают центральное отопление в сочетании с приточной вентиляцией или кондиционирование воздуха при одно- и двухсменном режимах работы, а при трехсменном – только воздушное отопление.
Вентиляция – это организованный и регулируемый воздухообмен в помещениях, в процессе которого загрязненный или нагретый воздух удаляется и на его место подается свежий чистый воздух.
Кондиционирование – это автоматическое поддержание в закрытых помещениях всех или отдельных параметров воздуха с целью обеспечения оптимальных микроклиматических условий.
Согласно СНиП 2.04.05-91 системы вентиляции, кондиционирования воздуха и воздушного отопления рекомендуется предусматривать: 1) отдельными для каждой группы помещений по взрывопожарной опасности, размещенных в пределах одного пожарного отсека; 2) общими для следующих помещений: а) жилых; б) общественных, административно-бытовых и производственных категорий.
На рабочем месте необходимо обеспечивать возможно большую равномерность яркости, исключая наличие ярких и блестящих предметов, в т.ч. светлую одежду, окраске внутренних поверхностей следует придавать матовую фактуру.
Для освещения рабочих мест применяется комбинированное освещение (общее + местное), хотя более предпочтительно (по субъективным оценкам работающих) общее освещение из-за большого перепада яркостей на рабочем месте при использовании светильников местного освещения несовершенной конструкции.
Режим труда и отдыха должен быть рациональным с проведением общих оздоровительных мероприятий (производственной гимнастики, сеансов психофизиологической разгрузки, витаминизация и др.).
Рабочее кресло должно быть подвижно и иметь пять опор, чтобы исключить опрокидывание.
В производственных условиях защита от пылевых и токсичных выбросов обеспечивается, прежде всего, уменьшением массы выбросов, их локализацией и удалением из воздуха помещений, а также методами очистки воздуха. При защите ОС и ее компонентов от загрязняющих веществ (ЗВ) используются: уменьшение массы выбросов, различные методы очистки выбросов, защита расстоянием и рассеиванием.
Помимо материальных ЗВ (пыли, токсичных веществ, твердых инертных отходов) большой группой загрязнений ОС являются энергетические воздействия. К ним относятся акустические факторы (акустический шум, ультразвук и инфразвук), вибрации и производственные излучения (инфракрасная радиация-тепловое загрязнение, электромагнитные поля и излучения, ионизирующая радиация).
Методы и средства защиты от шума разделяются на архитектурно-планировочные, технические, акустические и организационно-технические.
Из архитектурно-планировочных решений выделяют следующие мероприятия: рациональное размещение производственных зданий относительно источника шума, применение зеленых насаждений, посевов травы. К техническим методам защиты от шума относится выбор производственного оборудования с лучшими шумовыми характеристиками. Акустические методы защиты от шума включают звукоизоляцию, звукопоглощение и глушение шума. К организационно-техническим способам борьбы с шумом относятся своевременная смазка машин и оборудования, ремонты, запрет на проведение шумных работ в ночное время и т.п.
Методы защиты от ультразвука применяют такие же, как и от указанного шума. Единственной спецификой является применение: резиновых перчаток, резиновых ковриков и виброизолирующих покрытий при контактном действии. Защита от вибраций осуществляется виброгашением, виброизоляцией и вибродемпфированием. Радикальным методом защиты от теплового загрязнения вод является система оборотного водоснабжения.
Защитные мероприятия от электромагнитного поля: уменьшение излучений в источнике (экранирование, уменьшение напряженности и плотности потока энергии элетромагнитного поля), зонирование территории и установление норм облучения при защите ОС.
Для защиты от СВЧ-излучений применяется изменение направленности излучения за счет увеличения угла места (повышения угла оси луча к линии горизонта) и за счет изменения сектора работы (например, при смене направления захода на посадку).
Обязательной защитной мерой от ионизирующей радиации является строгое соблюдение требований ОСП-72/87 по сбору, удалению и обезвреживанию твердых и жидких отходов.
Развитие аварийной или опасной ситуации в подавляющем большинстве носит вероятностный характер. Для эффективной профилактики аварий и несчастных случаев необходимы: выявление или идентификация опасностей, их количественная оценка, достоверное прогнозирование возникновения опасных ситуаций и обоснованный выбор мероприятий по предупреждению аварий и катастроф.
Масштабы аварий и катастроф требуют, во-первых, повышения надежности и безопасности на всей цепочке «проектирование – изготовление - эксплуатация». Общий подход к обеспечению безопасности при разработке технических объектов может быть представлен в виде «проект – удаление - защита – предостережение - тренировка». При обнаружении возможных опасностей проектировщик обязан устранить или резко уменьшить вероятность их реализации. При невозможности полного обеспечения БЖД обязан обеспечить удаление человека из опасной зоны (дистанционное управление, применение роботов) или опасных факторов из рабочей зоны (токсических веществ, излучений и т.д.). При невозможности решения проблемы указанными способами необходима разработка соответствующих систем защиты и сигнализации об опасности (предостережение). Последним элементом обеспечения БЖД являются обучение и тренировка работника, овладение навыками безопасной работы. Во-вторых, необходимо совершенствовать специфические для каждой опасности мероприятия и средства по снижению вероятности ее реализации и уменьшению наносимого ею ущерба.
Горючим компонентом в помещениях могут быть строительные материалы для акустической и эстетической отделки помещений, перегородки, рамы, двери, полы, мебель, изоляция кабелей и обмоток электродвигателей, конструктивные элементы из пластмасс, жидкости для очистки элементов и узлов ЭВМ от загрязнения. Пожары возникают из-за причин неэлектрического и электрического характера. К причинам неэлектрического характера (около 75% всех пожаров) относят:
неосторожное и халатное обращение с огнем (бросание горящих окурков или спичек, оставление без присмотра электронагревательных приборов и т.п.);
неправильное устройство или неисправность отопления;
неисправность оборудования и нарушение режима производственного процесса;
неправильное устройство и неисправность систем вентиляции и КВ;
самовоспламенение и самовозгорание отдельных веществ;
взрывы пыли, газов, паров.
С целью устранения этих причин предусматривают мероприятия организационного, эксплуатационного, технического и режимного характера. К организационным мероприятиям относят: обучение работающих противопожарным правилам; проведение бесед, инструктажей и т.п.; и эксплуатационным мероприятиям - правильную эксплуатацию техники и оборудования, правильное содержание зданий и территорий; к технологическим мероприятиям - соблюдение противопожарных правил при устройстве отопления, вентиляции и КВ; к режимным мероприятиям - запрещение курения в не установленных местах, производства сварочных работ в пожароопасных помещениях и т.п.
К причинам электрического характера (25% всех пожаров) относят короткие замыкания (КЗ), перегрузки, большие переходные сопротивления, искрение и электрические дуги, статическое электричество. К мерам предупреждения коротких замыканий и перегрузок относят применение плавких предохранителей и специальных автоматов, включенных в цепь последовательно, а также правильный монтаж сетей, машин, аппаратов в соответствии с требованиями правил установок электрооборудования (ПУЭ). Кроме того, следует правильно выбирать провода (рассчитывать их сечения) электроустановок (ЭУ), осуществлять профилактические осмотры, ремонты и испытания их. В помещениях, где работают на компьютерах, пожары происходят по причинам электрического характера, а также из-за токов утечки, перегретых сопротивлений, неисправной эксплуатации паяльников, электроплит и т.д.
Обследование и проверку соблюдения противопожарного режима проводит Госпожнадзор и пожарно-техническая комиссия предприятия. Эта комиссия проводит не реже 2-4 раз в год пожарно-технические обследования всех объектов предприятия в присутствии ответственных лиц за ПБ по данному объекту и намечает пути и способы устранения выявленных недостатков.

Выводы: Вопрос обеспечения БЖД работников фирм и предприятий и по сей день является актуальным, что обусловлено прежде всего тем, что на протяжении последних лет усугубляется неблагоприятная ситуация в промышленности с охраной труда, а в ОС – с качеством природной среды. Рост масштабов производственной деятельности, расширение области применения технических систем, автоматизация производственных процессов приводят к появлению новых неблагоприятных факторов производственной среды, учет которых является необходимым условием обеспечения требуемой эффективности деятельности и сохранение здоровья работников.




Заключение
Как показали проведенные в данной дипломной работе исследования, определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в комплексной работе с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры и увольнения.
Исходя из поставленных целей и задач, можно сделать следующие выводы:
Потребности в обучении и повышении квалификации персонала необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника.
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места. Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой – внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы.
Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная – со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура.
Следует отметить, что обучение кадров на своем производстве имеет определенные преимущества:
методика обучения составляется с учетом специфики предприятия;
передача знаний осуществляется простым наглядным способом;
результат легко контролируется.
Говоря об экономической и социальной эффективности обучения и повышения квалификации персонала необходимо отметить следующее. Обучение будет эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы.
Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения и повышения квалификации персонала сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету.
Обучение и повышение квалификации персонала также затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.











Список литературы
Блинов Л.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. М.: Гелан. 2001. 356 с.
Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 2003. 368 с.
Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: АО «Ассиана», 1996. 204 с.
Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: Т.Д. «Элит-2000», 2002. 226 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001. 312 с.
Виханский О. С., Наумов А. П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 1995. 416 с.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2001. 168 с.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? 2-е изд. переработ. и доп. М.: Баратор, 2004. 176 с.
Грейсон Дж. (мл), О Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХ века / Пер.с англ. М.: Экономика, 1991. 319 с.
Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. 368 с.
Друкер П. Задачи менеджмента в ХХI веке. М. - СПб - Киев: «Вильямс». 2002. 254 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.
Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000. 426 с.
Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления.: М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2002. 195 с.
Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. 380 с.
Кадровый рынок России и стран СНГ – перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г.В., Крякова О.А., Белоногова Е.М. и др. // Управление персоналом. 2002. № 6(71). С. 40-43.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М: Издательская группа НОРМА ИНФРА.М, 1999. 528 с.
Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 1999. № 9(39). С. 31-34.
Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия, методы оценки. М. ДИС, 2002. 256 с.
Львов Д.С. Экономика России: прорыв в ХХI век // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4. С. 53-58.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 376 с.
Мильнер Б.З., Евенко Л.И. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1993. 224 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2000. 286 с.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб.: Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: Инфра-М. 2000. 288 с.
Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. С.77-89.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2005. 279с. (серия «Управление персоналом»)
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2003. 236 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Изд-во «Питер», 2000. 416 с. (Серия «Учебники для вузов»).
Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1999. 240 с.
Стратегический менеджмент / Под ред. Петрова А.Н. СПб.: Питер. 2006. 512 с.
Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «НRC. Кадровый клуб». «Книжный мир», 2001. 182 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие. - 3-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2001. 336 с.
Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина, М.: Инфра, 2002.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. 638 с.
Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. А.И.Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. 488 с.
Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2003. 453 с.
Управление организацией: учебник под редакцией А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Самохина. 2-е издание, М.: ИНФРА – М. 1999. 139 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практич. пособие. М.: Бизнес – школа «Интел – синтез», 2000. 300 с.
Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер. 2002. 126 с.
Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. Учебник. 2-е изд. испр. и доп. М.: Изд-во «Эксмо», 2005. 544 с.




















Приложения
Приложение 1
Кадровая стратегия управления персоналом на основе его жизненного цикла
Анализ содержания работы каждого
работника предприятия
(
Планирование потребности в персонале (
Поиск персонала (
Отбор персонала (
Наем, оформление работников (
Адаптация, обучение новых работников новых работников (
Оценка эффективности работы (
Управление оплатой труда работников, социальные льготы (
Обучение работников (
Развитие, планирование карьеры работников (
Ротация работников (
Увольнение, социальное обеспечение в старости
Приложение 2


Процесс обучения персонала



























Приложение 3

Сравнительный анализ методов обучения

Метод обучения
Функции Основная область применения
Обратная
связь
Подкреп
ление
Практика
Мотива
ция Лекции Передача информации Ограни
ченная Ограни
ченное Ограни
ченная Невысокая Семинары Передача информации Ограни
ченная Ограни
ченное Ограни
ченная Средняя Учебные видео фильмы Передача информации Ограни
ченная Ограни
ченное Ограни
ченная Средняя Компьютерное и программированное обучение Передача информации, принятие
решений Отличная Отличное Хорошая Высокая Наставничество Моторные навыки,
принятие
решения Средняя Среднее Ограни
ченная Высокая Ролевые игры Навыки межличност
ного общения Ограни
ченная Среднее Ограни
ченная Высокая Тренинги навыков межличностного общения Навыки межличност
ного общения Средняя Среднее Хорошая Хорошая Поведенческое моделирование Принятие решения Отличная Хорошее Хорошая Отличная Разбор конкретных ситуаций Принятие решения Средняя Среднее Хорошая Хорошая Баскет-метод Принятие решения Хорошая Среднее Хорошая Отличная Деловые игры Принятие решений Хорошая Среднее Ограни
ченная Хорошая Стажировки Все области Средняя Среднее Средняя Отличная Рабочая ротация Все области Средняя Среднее Ограни
ченная Отличная
Приложение 4

Организационная структура ЗАО «Ай Си эФ компани»



























Приложение 5

Анализ прибыли компании ЗАО «Ай Си эФ компани»



Показатель Код
стро
ки За отчет, период (2005г.) За ана-
лог. период
прош. года
(2004г.)
Отклоне ние Удельный вес, % Откло
-нение
удел.
веса, %




Отчет. период Предш. период
1.Выручка от реализации 010 54324,97 31284,51 +23040,46 100 100 - 2. СБ
реализованной продукции 020 47775,58 27965,12 +20810,46 84,86 87,03 -2,17 3.
Коммерческие расходы 030 - - - - - - 4.Управлен-
ческие
расходы. 040 - - - - - - 5. Прибыль (убыток) от реализации 050 6549,39 3319,39 + 3230 15,14 12,97 +2,17 б.Процент к получению 060 7.Процент к уплате 070 8. Доходы от участия в др. организациях 080 - - - - - - 9. Прочие
операционные
доходы. 090 4106,62 1094,36 +3012,25 7,47 3,67 +3,8 10. Прочие
операционные
расходы 100 3281,87 1218,28 +2063,59 5,97 4,09 +1,88 11.Прочие внереализацио нные доходы. 120 - - - - - - 12.Прочие внереализацио нные расходы. (110+120-130) 130 - - - - - - 13. Прибыль (убыток) до 140 9151,74 3742,84 +5408,9 16,64 12,55 +4,09 14. Налог на прибыль 150 1313,85 718,99 +594,86 2,39 2,41 -0,02 15. Прибыль (убыток) от обычной деятельности 160 7837,88 3023,85 +4814,03 14,25 10,13 +4,11 16.
Чрезвычайные доходы 170 - - - - - 17.
Чрезвычайные расходы 180 - - - - -
















Приложение 6
Матрица SWOT-анализа компании ЗАО «Ай Си эФ компани»
Возможности: Угрозы: Сильные стороны: «Сила и возможности» «Сила и угрозы» Достоверный мониторинг рынка
Отлаженная сбытовая сеть
Широкий ассортимент продукции
Высокий контроль качества
Высокая рентабельность
Рост оборотных средств
Высокая уровень сервиса
Хорошая мотивация персонала
Достаточная известность выход на новые рынки, увеличение ассортимента, добавление сопутствующих услуг позволит наличие финансовых средств;
достаточная известность будет способствовать выходу на новые рынки;
квалификация персонала, контроль качества, неудачное поведение конкурентов и развитие рекламных технологий дадут возможность успеть за ростом рынка;
четкая стратегия позволит использовать все возможности. усиление конкуренции, политика государства, инфляция и рост налогов повлияют на проведение стратегии;
появление конкурентов вызовет дополнительные расходы финансовых ресурсов;
известность защитит от товаров-субститутов и добавит преимуществ в конкуренции;
достоверный мониторинг уловит изменения вкусов потребителей. Слабые стороны: «Слабость и возможность» «Слабость и угрозы» Сбои в снабжении
Недостатки в рекламной политике
Средний уровень цен
Недостаточная квалификация персонала
Неучастие персонала в принятии управленческих решений
Недостаточный контроль исполнения приказов и распоряжений плохая рекламная политика создаст затруднения при выходе на новые рынки;
неучастие персонала в принятии решений и недостаточный контроль исполнения распоряжений;
снижение уровня цен, размеров налогов и пошлин при сохранении среднего уровня цен позволит получать сверхдоходы. появление новых конкурентов, средний уровень цен ухудшит конкурентную позицию;
неблагоприятная политика государства может привести к выходу из отрасли;
непродуманная рекламная политика не удержит клиентов;
неполная загруженность производственных мощностей при росте темпов инфляции и скачков в курсах валют может привести к банкротству компании.




































Приложение 7

Аттестационный лист


ФИО
Подразделение
Должность
Возраст: Структура подчинения:
Общий стаж работы (лет): кому подчиняется:
Стаж работы на предприятии (лет): кол-во сотр. в подчинении:
Образование и повышение квалификации
Учебное заведение Год Специальность
Должностные обязанности Выполнение
12345 Примечание 1 2 3 4 5 6 Средний балл
Проекты Выполнение 12 3 4 5 Пояснения 1 2 Средний балл
Качества Оценка 12 3 4 5 1. Ответственность Своевременное, добросовестное, качественное выполнение заданий руководителя 2. Работоспособность Умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок. 3. Коммуникабельность Корректность, внимательность, гибкость в общении с коллегами и внешним окружением, умение разрешать конфликтные ситуации. 4. Готовность к труду Неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе и влиять на общий результат. 5. Знание работы Профессиональная грамотность, практические навыки, знания и информация, используемые при работе. 6. Лидерский потенциал Умение организовать и мотивировать работу подчиненных. 7. Личная инициатива Готовность и способность решать проблемы по собственной инициативе. 8. Решительность Способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения. Средний балл Подпись: Ген. диреткора Непосредственного рук.
Приложение 8
Программа по проведению аттестации
в компании ЗАО «АйСиФ компани»
Этап Действия Инструменты 1. Подготовка к
аттестационной
беседе







Объяснение цели
аттестации сотруднику.
Цель – оценка потенциала, планирование дальнейшего развития и роста на основании результатов года и видения сотрудника и руководителя Предварительная беседа Объяснение сути оценок и
компетенции Предварительная беседа Назначение даты, места,
времени Предварительная беседа,
электронное письмо Определение
дополнительных целей
руководителя Составление списка
дополнительных целей
(определение мотиваторов, выявление каких-то узких проблемных мест, определение настроя сотрудника на ближайшее
будущее) Подготовка плана беседы План развития компании,
отдела, индивидуальные
задачи сотрудника Анализ достижения целей
прошлого года Результаты за год, отчеты о
деятельности сотрудника,
выполненных показателях, достижениях за год Выявление ресурсов работы
сотрудника в будущем
(возможности
продвижения, получения
дополнительной
квалификации) и его
дополнительной мотивации,
если это необходимо (то
есть в ситуациях, когда мы
не уверены в дальнейшей
мотивации сотрудника,
например,он давно
работает на данной
должности и несколько
перерос ее) Согласование с
ответственными лицами
возможности привлечения
дополнительных ресурсов:
человеческих,
мотивационных,
финансовых (для того чтобы
мы могли во время
аттестационной беседы
оперативно реагировать на
запросы сотрудника по
возможностям обучения,
получения дополнительных
стимулов Анализ возможных
сопротивлений, то есть
негативных реакций
сотрудника или закрытости
с его стороны на основании
предыдущего опыта,
расхождения ожиданий,
высказанных сотрудником
год назад, с реально
осуществившимися Анализ действий
сотрудника 2. Проведение
аттестационной
беседы










Выбор удобной дистанции,
то есть расположение в
пространстве относительно друг друга Объявление цели
аттестационной беседы Объявление процедуры
аттестационной беседы, ее
продолжительности Описание роли и формы
взаимодействия между
участниками
аттестационной беседы Оценка проделанной
работы за год. Позитивное
начало и окончание беседы;
получение обратной связи;
конструктивная критика;
ориентированность на пути
решения проблем;
использование
местоимения «мы»;
контролирование беседы;
открытые вопросы,
демонстрация
заинтересованности,
письменная фиксация
негативных комментариев и
обязательные ответы на них;
использование правильных
видов влияния Оценка профессиональной
компетенции Согласование оценки
компетенции между руководителем и сотрудником, важно, чтобы сотрудник понимал, почему его так или иначе оценили Обсуждение планов на
будущее Определение основных
задач на следующий год Ознакомление сотрудника с
планом компании и отдела, согласование задач на следующий год Анализ потребностей в
обучении Составление списка
желаемых программ обучения или повышения квалификации Получение конструктивной
обратной связи в свой
адрес, коллег, компании Открытые вопросы, приемы
активного слушания Финальная оценка
подчиненного Согласование между
руководителем и сотрудником, важно, чтобы сотрудник понимал, почему его так или иначе оценили Позитивный итог 3. Определение
результатов аттестационной
беседы Письменная фиксация
полученной информации Заполнение формы,
скрепление ее подписями Составление плана
развития,тренингов,
мотивации Подача информации о
тренингах в НР,
планирование действии по развитию и мотивированию




















Приложение 9

Факторы, влияющие на успех аттестационного собеседования


Факторы Содержание факторов
Навыки Развитие у руководителя навыков:
- делового общения
- использования различных методов оценки эффективности
- консультирования





Подготовка Подготовка руководителя
- понимание целей организации
- знание стандартов и критериев выполнения работы
- выявление путей получения наибольшей отдачи от подчиненного
- планирование собственного развития и карьеры
Подготовка подчиненного
- понимание целей работы/задания
- знание стандартов и критериев выполнения работы
- знание своих сильных и слабых сторон
- планирование собственного развития и карьеры
Процесс проведения Активное участие подчиненного в процессе оценки
Конструктивные установки руководителя, и в случае необходимости оказание помощи подчиненным.
Обеспечение того, чтобы получаемое работником поощрение соответствовало результатам оценки Содержа-
ние Постановка целей работы на будущее
Определение параметров ожидаемых результатов
Достижение согласия по поводу обсуждаемых проблем
Приложение 10

Учебная программа обучения на курсах
по транспортной логистике

Тема №1. Понятие концепции логистики. Виды логистики. Роль и цели транспортной логистики во ВЭД.

Тема №2. Транспортная специфика базисных условий контрактов купли-продажи. Факторы, влияющие на выбор базиса поставки в конкретной ситуации.

Тема №3. Транспортные условия контрактов, их содержание и взаимосвязь с базисом поставки, спецификой товара, способом и видом его доставки.

Тема №4. Транспортные расходы и транспортная составляющая в цене внешнеторгового товара. Пути снижения транспортных издержек при исполнении контракта.

Тема №5. Управление и организация перевозок грузов различными видами транспорта в России, СНГ и за рубежом. Документация. Правовая база. Порядок расчетов.

Тема №6. Международные конвенции и соглашения в области перевозки грузов различными видами транспорта.

Тема №7. Перевозка грузов укрупненными грузовыми местами (мировые стандарты, порядок лизинга контейнеров).

Тема №8. Таможенное оформление товаров в ходе перевозки и хранения. Понятие таможенного перевозчика ВТТ.

Тема №9. Логистика складского хозяйства, ее сущность и методы. Логистика складской обработки товаров: закупки, доставка закупленных товаров; разгрузка товаров; приемка по количеству и качеству; учет прихода, расхода и наличия товаров; контроля наличия; претензионной работы; размещения товаров; операции по обеспечению условий хранения; контроль качества хранимых товаров; управление запасами; обработка заказов; обслуживание заказчиков; организация отгрузок; доставка отгруженных товаров перевозчикам или заказчикам.

Тема №10. Закупочная, производственная и распределительная логистика, их сущность и задачи. Сущность и задачи закупочной логистики. Служба снабжения на предприятии. Задача "сделать" или "купить". Задача выбора поставщика. Понятие и концепция производственной логистики. Управление материальными потоками в рамках внутрипроизводственных систем. Эффективность применения логистического подхода к управлению материальными потоками на производственном предприятии.

Тема №11. Материальные запасы в логистике складского хозяйства. Понятие материального запаса. Причины создания запасов. Виды материальных запасов. Определение оптимального объема заказываемой партии. Организация учета материальных запасов. Первичная документация в учете.

Тема №12. Новые информационные технологии в логистике. Международные системы обмена транспортной информацией ("Эдифакт" и другие). Электронный документооборот в логистике. Возможности. Примеры реализации. Перспективы. Геоинформационные системы в логистике. Назначение. Возможности. Примеры. Логистические ресурсы Internet.

Тема №13. Основы таможенного регулирования. Основные понятия, применяемые в таможенном деле и комментарии к ним. Правовое регулирование деятельности таможенного брокера и специалиста по таможенному оформлению товара Таможенные режимы, порядок их применения. Понятие таможенного режима. Основные аспекты таможенного режима. Лица, ответственные за финансовое урегулирование в каждом конкретном режиме. Допустимые с товаром операции в каждом из режимов. Порядок обложения таможенными пошлинами и налогами. ТН ВЭД и ее практическое применение. Определение ТН ВЭД РФ. Сфера применения, назначение ТН ВЭД. Структура построения ТН ВЭД. Признаки систематизации ТН ВЭД. Основные правила интерпретации. Таможенная стоимость товаров. Методы определения. Определение таможенной стоимости. Таможенные платежи. Классификация таможенных платежей. Основы для их начисления, ставки, льготы.
Продолжительность: 3 дня | 20 часов
Стоимость: 8580 руб. (с человека)








Приложение 11
Положение о наставничестве

В настоящем Положении используются следующие основные понятия:

Наставничество – форма адаптации и профессиональной подготовки новых сотрудников в компании, это выполнение деловых функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи.
Наставник – опытный сотрудник компании, осуществляющий наставничество.
Стажер - лицо, поступившее на работу в компании, осуществляющее свою деятельность под наблюдением наставника в течение определенного срока, отведенного для оценки его способностей.
Оценка - это определение уровня эффективности выполнения работы сотрудником (стажером), измерение его достижений.

Общие положения

1.1. Настоящее Положение предназначено для целей внутреннего использования сотрудниками Компании, принимающими участие в реализации системы наставничества.
Область применения Положения:
определяет основные понятия, используемые при осуществлении наставничества в Компании;
определяет цели осуществления наставничества;
устанавливает требования к организации наставничества;
определяет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику;
устанавливает порядок назначения наставника;
определяет формы работы наставника с сотрудником;
устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества;
определяет права и обязанности всех участников системы наставничества.

Цели наставничества

Упорядочивание процесса развития профессиональных компетенций, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника (стажера) задачи по занимаемой должности.
Адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении и в Компании.

Организация наставничества

Наставничество устанавливается:
на период прохождения практики в Компании студентом – практикантом;
для стажера по должности, помощника специалиста, сроком до 2 лет;
для нового сотрудника (специалиста) на период адаптации сроком до полугода;
в исключительных случаях: для сотрудников, не справляющихся со своими должностными обязанностями до улучшения показателей работы.
Наставником может быть назначен сотрудник:
обладающий высокими профессиональными качествами;
имеющий стабильные показатели в работе;
располагающий способностью и готовностью делиться своим опытом;
имеющий системное представление о своем участке работы и работе подразделения;
преданный делу компании, поддерживающий ее стандарты и правила работы;
обладающий коммуникативными навыками и гибкостью в общении.
Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется приказом. Основанием для закрепления наставника является:
представление руководителя соответствующего подразделения,
представление заместителя директора;
представление директора.
Закрепление осуществляется по предварительному согласованию с предполагаемым наставником.
За одним наставником может быть закреплено не более 2 сотрудников (стажеров).
В первый месяц работы сотрудника (стажера), наставник помогает осуществить знакомство с:
историей и структурой Компании;
правилами внутреннего распорядка, локальными нормативными актами;
особенностями деятельности подразделения;
перспективами развития Компании;
коллективом подразделения, его традициями;
расположением офисных помещений;
рабочим местом сотрудника (стажера).
Наставник в течение первого рабочего месяца совместно со стажером разрабатывает индивидуальный план повышения квалификации, в котором указываются:
ключевые компетенции по должности;
знания, навыки, способности, обеспечивающие приобретение и развитие ключевых компетенций;
мероприятия по повышению квалификации;
сроки исполнения, отметки об исполнении;
оценка наставника;
поручения наставника.
Индивидуальный план повышения квалификации составляется:
на период прохождения практики в Компании студентом – практикантом;
для стажера по должности, помощника специалиста на 1 год;
для нового сотрудника (специалиста) на полгода.
Утверждение плана осуществляет директор Компании.
В рамках осуществления индивидуального плана повышения квалификации, наставник может привлекать сотрудника (стажера) к участию в деятельности, осуществляемой Компанией.
Наставник может давать сотруднику (стажеру) задания связанные с текущей повседневной деятельностью Компании.
Наставник оказывает сотруднику (стажеру) всестороннюю помощь и поддержку при реализации индивидуального плана повышения квалификации и осуществлении текущей повседневной деятельности.
Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач сотрудником (стажером) в период осуществления над ним наставничества. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.
Наставник осуществляет контроль над исполнением заданий, данных сотруднику (стажеру) и мероприятий по повышению квалификации в сроки, указанные в плане, и выставляет отметки об исполнении и оценивает уровень развития компетенций после выполнения запланированных мероприятий.
По завершению исполнения индивидуального плана повышения квалификации наставник составляет отчет о работе сотрудника (стажера) в отчетный период, достигнутых результатах. Отчет предоставляется руководителю подразделения, в котором работает сотрудник (стажер) и директору.
Сотрудник (стажер) по завершению срока наставничества проходит аттестацию в форме собеседования с руководителем подразделения, в котором работает сотрудник (стажер) и директором.
Основываясь на данных, полученных при ознакомлении с отчетом наставника и аттестации, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник (стажер) и директор сообщают сотруднику (стажеру) результаты оценки.
Если по завершению периода наставничества, сотрудник показывает высокие результаты и успешно проходит аттестацию, то
студенту – практиканту ставится оценка «отлично» и дается положительная характеристика, он заносится в кадровый резерв компании;
стажер по должности зачисляется в штат компании;
помощник специалиста может быть переведен на новую должность;
новый сотрудник считается успешно прошедшим адаптацию в компании, руководитель подразделения информирует его о продолжении трудовых отношений;
с сотрудника, ранее не справлявшегося со своими должностными обязанностями, наставничество снимается.
3.18. Если по завершению периода наставничества, сотрудник (стажер) показывает неудовлетворительные результаты и не проходит аттестацию, то устанавливается новый срок наставничества, либо сотрудник подлежит увольнению.
Права и обязанности наставника
Наставник имеет право:
Принимать решение об участии сотрудника (стажера) в деятельности Компании.
С согласия непосредственного руководителя подключать для дополнительного обучения сотрудника (стажера) других сотрудников.
Запрашивать отчеты о проделанной работе сотрудника (стажера), как в устной, так и в письменной форме.
Запрашивать информацию о работе сотрудника (стажера) у непосредственного руководителя сотрудника, либо у руководителя работы, в которой принимает участие сотрудник.
Наставник обязан:
Знать требования локальных нормативных актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности.
Разрабатывать совместно с сотрудником (стажером) индивидуальный план повышения квалификации.
Передавать свои знания и опыт при осуществлении своих обязанностей.
Всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу.
Личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.
Составлять отчет о результатах деятельности сотрудника (стажера) по завершению срока наставничества.

Права и обязанности сотрудника (стажера)

Сотрудник (стажер) имеет право:
5.1. Участвовать в разработке индивидуального плана повышения квалификации.
5.2. Обращаться за помощью к своему наставнику в любое удобное время.
Сотрудник (стажер) обязан:
5.3. Реализовывать индивидуальный план повышения квалификации. Следовать рекомендациям наставника при выполнении заданий
5.4. Стремиться к повышению уровня своей профессиональной компетенции, развитию навыков и способностей, получению знаний.
5.5. Предоставлять отчеты о проделанной работе, как в устной, так и в письменной форме.
5.6. По завершению срока наставничества проходить аттестацию Приложение 12
Базовая программа построения системы наставничества
в компании ЗАО «АйСиФ компани»

NN Наименова-
ние Содержание обучающего блока
Результа-
ты Характер и временной период работы Стои-
мость этапа, руб Мо-
дуль 1 Составление профиля наставника для компании

Проведение базовой программы обучения наставников «Coaching for Coaches»

Запуск пилотных проектов наставничест-
ва в отделах
4 дня очного обучения

ПРОГРАММА:
Coaching skills (наставничество) как аспект управленческой деятельности.

Оценка потребности в обучении сотрудников: методы и критерии оценки.

Выбор форм обучения сотрудников.

Формы наставничества:
- прямая передача личного опыта («делай, как я»);
- формирование опыта через обратную связь («посмотри, что получается»);
- сопровождение подопечного («как ты сам мог бы сделать лучше»).

Наставничество как процесс: этапы, ключевые события на каждом этапе, технология.

Уровни осуществления изменений: информационный, практический, эмоциональный, ценностный.

Содержание и критерии оценки результатов.

Инструментарий наставника, рабочие концепции

Команда как наставник. Обучение ключевых менеджеров базовому методологическому аппарату, передача базовых компетенций и инструментов наставничества Очная работа,
2 консультанта
1,5 недели первого месяца

















80000
Мо-
дуль 2 Дистанцион-
ное и очное обучение наставников (Интернет), мониторинг работы пилотных проектов,

Создание документар-
ной базы Развитие компетенций наставников

Расширение методологической базы и инструментария, обратная связь

Индивидуальный коучинг наставников (коучей) (тлф и e-mail)

Сессия по созданию положения о наставничестве (2 дня)

Семинар-тренинг:

Эмоциональная компетентность
(2 дня) Создание Положения о наставничестве и модели оплаты наставничества в организации на основе пилотных проектов в отделах и опыта их проведения Дистантная работа:
1-я и 2-я неделя второго месяца

Очная работа:
4-я неделя второго месяца









90000 Мо-
дуль 3 Мониторинг системы наставничества, обучение новых наставников, повышение квалификации наставников, авторский надзор (очный и дистантный материал), мастерские коучинга, разработка внутренних специализированных программ 4 месяца
1 неделя очной работы/месяц









60000
Приложение 13

Профессионально-психологический портрет наставника

способен взять на себя лидерство;
проявляет терпение и готовность работать с другими людьми;
инициативен;
готов принять на себя ответственность наставника;
готов помочь ученику в установке целей работы;
имеет богатый опыт в своей работе;
понимает, что в процессе обучения могут быть необходимы изменения, то есть не рассматривает первоначальный план как догму;
обладает чувством такта и дипломатичен при работе с другими людьми, которые могут быть из других возрастных и культурных групп;
помогает ученику обрести уверенность в себе;
организует ясное, открытое двустороннее общение;
понимает разницу в стилях обучения, личных качествах учеников;
оказывает поддержку или конструктивную критику при необходимости и помогает совершенствоваться в течение программы;
лоялен по отношению к работодателю;
помогает развивать навыки решения проблем;
понимает всю важность и ответственность роли, которую он играет, и получает удовлетворение от этой работы;
дает ученику информацию о работодателе, которая поможет ему адаптироваться в данной компании и в этой отрасли вообще;
учит собственным примером.


Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность как национальная кадровая проблема // Высшее образование в России. 2004. №2. С.18-22.
Маркетинг. Словарь / Азоев Г.Л., Завьялов П.С., Лозовский Л.Ш., Поршев А.Г., Райзберг Б.А. М.: ОАО “НПО “Экономика”, 2000. С. 293.
Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. М.: Изд-во Эксмо, 2005. С. 47- 51.
Яновский А.М. Конкурентоспособность товара и производителя продукции в системе рыночной экономики // Стандарты и качество. 2003. №2. С. 43-44
Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг. СПб.: Питер, 2002. С. 224-232.
Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность как национальная кадровая проблема // Высшее образование в России. 2002. № 2 С.18-22.
Спиридонов И.А. Международная конкуренция и пути повышения конкурентоспособности экономики России: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2003. С.17-21.
Зиннуров У.Г. Стратегическое маркетинговое планирование и управление на предприятии: - Уфа: УГАТУ 1999. – 253 с. Игольников Г.Н., Патрушев Е.А. Что понимать под конкурентоспособностью, инвестиционной привлекательностью и экономичностью производства // Российский экономический журнал. 2005. № 11. с. 108-111.
Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. Учебник. 2-е изд. испр. и доп. М.: Изд-во «Эксмо», 2005. С.348-353.
Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. Учебник для вузов. М.: МИК, 2000. С.301-303.
Рынок труда России и стран СНГ – перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г.В., Крякова О.А., Белоногова Е.М. и др. // Управление персоналом. 2002. № 6(71). С. 40-43.
Источник новости: РБК
Источник новости: РБК
Виханский О.С., Наумов А.П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 2000. С.275-281.
Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. СПб: Экономическая школа, 2001. С.54-60.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? 2-е изд. переработ. и доп. М.: Баратор, 2004. С.45.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2001. C. 96-97.
Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 1999. С.418-420.
Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. С.184-185.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2000. С.168-170.
Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1995. С.166-169.
Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «НRC. Кадровый клуб». «Книжный мир», 2001. С.77-94.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. С.129-138.
Коноваленко М.Ю. Управление кадрами. В помощь руководителю. Ростов н/Д: «Феникс». 2004. С.84-89.
Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000. С.256-258.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001. С.69-72.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. С.183.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. С.184.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. С.185.
Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. С.6.

Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2003. С.375-376.
Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. С.93.
Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия, методы оценки. М. ДИС, 2002. С.86-88.
Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. С.244.
Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. С.105.
Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. С.113.
Стратегический менеджмент / Под ред. Петрова А.Н. СПб.: Питер. 2006. С.36-37.
Винокуров М.А. и др. Автоматизация кадрового учета. М.: Инфра-М, 2004. С.73-77.
Сменцарев Г. Объектно-ориентировапные технологии и имитационное моделирование. // РС ‚ Week / Russian Edition. 1999. № 26 -27(200 - 201). С. 41 – 43.
Волчков С., Балахонова И. Бизнес-моделирование для совершенствования деятельности промышленного предприятия // КомпьютерПресс. 2001. № 11. С. 4-11.
Винокуров М.А. и др. Автоматизация кадрового учета. М.: Инфра-М, 2004. С.115-124
Винокуров М.А. и др. Автоматизация кадрового учета. М.: Инфра-М, 2004. С.137-141
Бережной С.А., Романов В.В., Седов Ю.И. Безопасность жизнедеятельности: Учебное пособие. - Тверь: ТГТУ, 2001. С.18-22.
СниП 2.04.05-91. Отопление, вентиляция и кондиционирование/ Госстрой СССР. М.: АПП ЦИТП, 1992.
СниП II-4-79. Естественное и искусственное освещение. М.: Стройиздат, 1990.

Бережной С.А., Романов В.В., Седов Ю.И. Безопасность жизнедеятельности: Учебное пособие. - Тверь: ТГТУ, 2001. С.52-55
Практикум по безопасности жизнедеятельности: /С.А. Бережной, Ю.И.Седов, Н.С. Любимова и др.; под ред. Бережного С.А. - Тверь: ТГТУ, 1997. С.60-62.
Бережной С.А., Романов В.В., Седов Ю.И. Безопасность жизнедеятельности: Учебное пособие. - Тверь: ТГТУ, 2001. С.69-73.












4













Мероприятия по обучению и повышению квалификации

Проведение аттестации

Повышение квалификации сотрудников

Обучение новых сотрудников

Разработка программы аттестации

Разработка программы повыш. квал-ции

Разработка программы наставничества

Информационная база

Входная информация
Выходная информация
Классификаторы
Нормативы

Экономическая сущность

Назначение
Круг объектов, на которые распространяется решение
Анализ результатов

Компьютерное решение

Базы данных
Программы (алгоритмы обработки)
Сетевые взаимосвязи

Определение потребностей

Формирование бюджета обучения

Определение целей обучения

Определение критериев эффективности обучения

Выбор форм и методов обучения

Определение содержания программ

Процесс обучения

Оценка эффективности обучения

Секретарь

Генераль-
ный директор

Директор департа-
мента фрахтова
ния

Директор департа-
мента таможенного оформ
ления

Директор департа-
мента экспедиро-вания

Директор департа-
мента агентиро-
вания

Менед-
жеры

Декла-
ранты

Экспеди-
торы

Экономист

Помощни-
ки экспеди
торов

Агенты

Начальник службы IT

Администратор хозяйственной части

Финансо-
вый директор

Програм-
мист

Экономист

Вахтеры

Уборщица

Главный бухгалтер

Бухгалтер

1.Блинов Л.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. М.: Гелан. 2001. 356 с.
2.Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 2003. 368 с.
3.Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: АО «Ассиана», 1996. 204 с.
4.Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: Т.Д. «Элит-2000», 2002. 226 с.
5.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001. 312 с.
6.Виханский О. С., Наумов А. П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 1995. 416 с.
7.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2001. 168 с.
8.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? 2-е изд. переработ. и доп. М.: Баратор, 2004. 176 с.
9.Грейсон Дж. (мл), О Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХ века / Пер.с англ. М.: Экономика, 1991. 319 с.
10.Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. 368 с.
11.Друкер П. Задачи менеджмента в ХХI веке. М. - СПб - Киев: «Вильямс». 2002. 254 с.
12.Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.
13.Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000. 426 с.
14.Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления.: М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2002. 195 с.
15.Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. 380 с.
16.Кадровый рынок России и стран СНГ – перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г.В., Крякова О.А., Белоногова Е.М. и др. // Управление персоналом. 2002. № 6(71). С. 40-43.
17.Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М: Издательская группа НОРМА ИНФРА.М, 1999. 528 с.
18.Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 1999. № 9(39). С. 31-34.
19.Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия, методы оценки. М. ДИС, 2002. 256 с.
20.Львов Д.С. Экономика России: прорыв в ХХI век // Проблемы теории и практики управления. 2001. № 4. С. 53-58.
21.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 376 с.
22.Мильнер Б.З., Евенко Л.И. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1993. 224 с.
23.Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2000. 286 с.
24.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб.: Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
25.Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: Инфра-М. 2000. 288 с.
26.Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. С.77-89.
27.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2005. 279с. (серия «Управление персоналом»)
28.Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2003. 236 с.
29.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Изд-во «Питер», 2000. 416 с. (Серия «Учебники для вузов»).
30.Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1999. 240 с.
31.Стратегический менеджмент / Под ред. Петрова А.Н. СПб.: Питер. 2006. 512 с.
32.Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «НRC. Кадровый клуб». «Книжный мир», 2001. 182 с.
33.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие. - 3-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2001. 336 с.
34.Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина, М.: Инфра, 2002.
35.Управление персоналом организаций: Учебное пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. 638 с.
36.Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. А.И.Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. 488 с.
37.Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2003. 453 с.
38.Управление организацией: учебник под редакцией А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Самохина. 2-е издание, М.: ИНФРА – М. 1999. 139 с.
39.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практич. пособие. М.: Бизнес – школа «Интел – синтез», 2000. 300 с.
40.Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер. 2002. 126 с.
41.Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. Учебник. 2-е изд. испр. и доп. М.: Изд-во «Эксмо», 2005. 544 с.




Опубликовано

ВВЕДЕНИЕ

Эта работа раскрывает понятие трудовых ресурсов и отвечает на наиболее актуальные вопросы, помогающие повысить производительность труда, также здесь указаны цели и задачи анализа использования трудовых ресурсов, направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов (анализа состава рабочей силы и анализа использования рабочего времени, др.).

Итак, что же представляют собой трудовые ресурсы? Трудовые ресурсы предприятия - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать планы руководства предприятия. Только она является залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Выбор темы продиктован ее актуальность на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

В связи с этим, в работе будут рассмотрены вопросы, касающиеся анализа степени обеспечения предприятия трудовыми ресурсами, анализа рабочего времени, эффективности использования трудовых ресурсов, т. е. анализ выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменения производительности труда.

1. ХАРАКТЕРИСТИКА И СТРУКТУРА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие человеческих ресурсов

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями "население" (совокупность людей, живущих на территории (области, региона, страны) и "общей силы". В количественном отношении в состав рабочей силы включают в себя все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сфере общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности (рис. 1). В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в доме и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

Узнать стоимость работы