Исследование по книге Музыченко В.В. «Управление персоналом» (Лекция 5. Набор персонала. «А кладезь где ?»)

При этом «четкость отражения выполняемых функций и конкретность должности - вот основные черты этих разделов» [2, С. 183].
В последней части резюме указывается такая информация, как черты своего характера, свои увлечения. Еще один раздел, который также представляет большую важность в резюме, это раздел, указывающий на возможность представления рекомендаций или приведения в резюме фамилий конкретных рекомендателей с координатами для связи.
Опыт анализа многочисленных резюме, накопленный в западной практике, показывает, что оптимальный объем резюме должен составлять две страницы и в нем должны присутствовать все отмеченные выше разделы.
В.В. Музыченко приводит далее «заповеди» для человека, ищущего работу, которые включают советы относительно того, что следует и чего не следует делать при составлении резюме. Эти заповеди написаны с юмором, однако, несмотря на это, на наш взгляд, дают дельные советы кандидатам на должности.
Также в своей работе В.В. Музыченко приводит восемь правил для кандидата, которые предлагает В. Поляков – генеральный директор известнейшего и старейшего в России кадрового агентства «Метрополис».
Большой интерес в главе 5 книги В.В. Музыченко представляет и брифинг, который автор ведет в конце главы. В частности, в рамках брифинга приводятся сведения об эффективности использования источников набора персонала. Так, «по данным Society for Human Recource Management, процент сотрудников, найденный компаниями в 2000 году, распределился так: при помощи рекомендаций («по знакомству») – 30 %, печатной рекламы – 24 %, ярмарок вакансий – 9,5 %, Интернета – 8 %, агентств по трудоустройству – 5,2 %, дней карьеры в вузах – 1,8 %, поиска топ-менеджеров - 0,4 % и других источников – 20,6 %» [2, С. 189].
Важным моментом брифинга является и определение этапов поиска персонала с помощью кадрового агентства. К ним относятся:
Определение потребностей клиента (для этого, как отмечает В.В. Музыченко, необходимо полное знание бизнеса клиента и сферы деятельности, в которой он работает, точное определение вакантной должности).
Определение требований к идеальному кандидату путем установления детальных критериев, которым он должен соответствовать.
Поиск кандидатов на основе плана для определения потенциальной аудитории кандидатов.
Выявление кандидатов в ходе анализа полученной информации, установление с ними контактов, проведение собеседований.
Оценка кандидатов на основании полученных данных и отбор лучших.
Представление кандидатов заказчику, подготовка подробных письменных отчетов по каждому кандидату.
Окончательный отбор путем организации встречи «клиент-кандидат», помощь клиенту в принятии окончательного решения.
Переговоры с выбранным кандидатом по условиям предложенного трудоустройства.
Проверка и сбор отзывов о предыдущей деятельности кандидата.
Наблюдение за кандидатом (выяснение того, как он адаптировался, доволен ли работодатель и т.д.).











Заключение
Вопросы набора персонала оказываются в ряду важнейших в рамках управления персоналом. Ведь от того, насколько правильно произведен отбор и найден «нужный человек» на вакантную должность, во многом будет зависеть успешность деятельности компании в будущем. Именно поэтому многие организации на сегодняшний день не жалеют средств и времени на поиск кандидата на должность.
При этом набор персонала сталкивается с целым рядом проблем, которые приходится решать по ходу поиска персонала (в частности, определение суммы средств, выделяемой на поиск кандидата, выбор источника набора персонала, выбор одного кандидата из нескольких и т.д.).
Так, источники набора персонала можно подразделить на основе целого ряда признаков (по месту поиска, по поведению руководства компании в процессе поиска, по затратам ресурсов организации, по времени поиска и т.д.).
Особому анализу в книге В.В. Музыченко подвергаются внешние и внутренние источники набора персонала. Автор выделяет преимущества и недостатки этих видов источников.
При наборе персонала большое значение имеют и сформированные квалификационные требования к будущему работнику, которые служат основой для оценки резюме, присылаемых кандидатами. Нужно отметить тот факт, что большую роль при оценке резюме работодателем играет то, указал ли кандидат свою цель, то, какую работу он ищет, на какую должность претендует.

Список использованной литературы:
Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 1993.- 300 с.
Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции.- М.: Издательский центр «Академия», 2003.- 528 с.
Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В., Пушкарев Н.Н. Практикум по кадровому менеджменту.- М.: Финансы и статистика, 1999.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 1995.
Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 1999.
Управление персоналом/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: ЮНИТИ, 1998.















15