Вам нужна дипломная работа?
Интересует Менеджмент?
Оставьте заявку
на Дипломную работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Исследование системы социальной защищённости и социального обеспечения государственных гражданских служащих

  • 139 страниц
  • 16 источников
  • Добавлена 24.12.2006
990 руб. 3 300 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. СИСТЕМА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
1.1. ПОНЯТИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ,
ПОНЯТИЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО, ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО И ЕГО ОСНОВНЫЕ ПРАВА
1.2. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ И ЛЬГОТЫ ГОСУДАРСТВЕННЫМ
СЛУЖАЩИМ И ЧЛЕНАМ ИХ СЕМЕЙ
1.3. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ ГОССЛУЖАЩИХ
ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
И СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА ГОСУДАРСТВЕННЫХ
ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
2.1. ДЕНЕЖНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И ПЕНСИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
2.2. ОСНОВНЫЕ И ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
2.3. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
СОЦИАЛЬНОГО САМОЧУВСТВИЯ ГОССЛУЖАЩИХ
ГЛАВА 3. ПУТИ И МЕРЫ ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИЩЕННОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
3.1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И ОПИСАНИЕ ПРОБЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
3.2. ВЫБОР РЕШЕНИЙ ВЫЯВЛЕННЫХ ПРОБЛЕМ
3.3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ УРОВНЯ
СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ И СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ РФ
ГЛАВА 4. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
4.1. ОСНОВНЫЕ МЕРЫ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ ЗДОРОВЫХ И БЕЗОПАСНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА В ПОМЕЩЕНИЯХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
4.2. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент для ознакомления

Среди них на первом месте фактор неудовлетворенности своей служебной деятельностью. Если среди «удовлетворенных» служащих намереваются уволиться 26%, то среди «удовлетворенных в какой-то мере» и «неудовлетворенных* число служащих с такими намерениями увеличивается в 2 раза (52%).
Важное значение в закреплении на службе имеет сознание личного содействия процессу стабилизации обстановки в обществе. Среди служащих, которые считают, что своей службой такого содействия они не оказывают, 65% высказали намерение на увольнение. Утверждение своей социальной полезности уменьшает настрой на увольнение (35%).
Следующим фактором, влияющим на отношение к продолжению службы, является стабильность служебного положения.
При неутвержденности сохранения себя на службе настроение на увольнение фиксируется 57—64%. Среди лиц, уверенных в стабильности своей должности, число настроенных на увольнение уменьшается до 36,3%. Намерение уволиться возрастает при наличии реальной возможности последующего трудоустройства в негосударственных организациях (77,2%).
Определенное влияние на стабильность кадрового корпуса государственной и муниципальной службы оказывают:
— ухудшение материального положения служащих в сравнении с дореформенным периодом (отметили 81% опрошенных);
— напряженность служебной деятельности, неадекватная оплата труда (преимущественно руководящий состав);
— различия в организации медицинской помощи служащим и членам их семей:
— низкая и неравномерная обеспеченность путевками в санатории и дома отдыха.
Непременным условием нормального социального самочувствия государственных служащих является их правовая защищенность. Это условие реализуется слабо. Результаты социологического исследования указывают на следующие основные дефекты в этой области:
— нарушения порядка назначения на должность на конкурсной основе (применяется только в 2—3%);
— нечеткая регламентация должностных обязанностей (30%) и практика поручений, не связанных с занимаемой должностью (20%);
— низкая активность и слабое практическое значение аттестационной работы;
— отсутствие доверия служащих к традиционным правозащитным структурам: в случае неправомерных действий администрации в официальные структуры госслужбы обратятся не более 5% респондентов, несколько больше (8%) — в суд; 11% опрошенных отметили, что профсоюз поможет только «в какой-то мере»;
— отсутствие надежных механизмов в защите служащих и членов их семей от насилия, угроз, оскорблений со стороны граждан в связи с исполнением служебных обязанностей (71% респондентов считают себя в этом отношении незащищенными).
Полученные данные о социальных факторах, влияющих на стабильность кадров государственной службы, позволяют сделать следующие выводы.
Прежде всего необходимо как можно быстрее создавать нормативно-правовую базу, направленную на регулирование отношений в госслужбе и муниципальной службе между населением и служащими. Стоит учесть опыт тех государств, которые развивали правовую базу госслужбы в общегражданском русле, не обособляя излишне права и гарантии госслужащих в особую область.
Второе условие — это развитие информационной базы госслужбы и муниципальной службы. Социологические исследования показывают, что круги населения, более информированные о деятельности административных органов и отдельных служащих, более объективно к ним относятся и больше им доверяют. В таких условиях меньше возможностей для домыслов и сплетен.
Третье условие — подбор кадров и воспитание у них профессиональной этики. Глава администрации, его заместители, руководители отделов должны уделять этому направлению особое внимание.
Четвертое условие — развитие методов и форм мотивации деятельности служащих, включающих как меры поощрения за честный и профессиональный труд, так и улучшающие условия этого труда, в том числе и морально-психологические. Думается, что вопрос о педагогике госслужбы органично сочетается с вопросами социальной защиты госслужащих.
Проблемы совершенствования социальной защиты государственных и муниципальных служащих в современной России включают несколько основных аспектов.
Прежде всего это нормативно-правовой аспект, в котором четко очерчиваются профессионально-должностные и социальные права служащего и обозначаются гарантии их обеспечения и меры по пресечению нарушений этих прав. В отечественном законодательстве есть уже немалые заделы.
Экономический аспект социальной защиты должен предусматривать обеспечение достаточного вознаграждения за количество и качество административно-управленческого труда. . Результативность экономических мер существенно зависит от результативности проводимых в стране экономических реформ. К сожалению, они пока что не дали желаемых результатов, и главная причина их низкой результативности в том, что первоначально импульс реформ не был подкреплен действием социальных стимулов и быстро истощился. Это отразилось в том числе и на экономическом положении служащих и их авторитете. Чиновничество растащено по ведомствам и службам, где один и тот же по количеству и квалификации труд оплачивается по-разному. Особенно разителен контраст в оплате управленческого труда в государственных и коммерческих структурах, что создает массу проблем в сфере социальных прав, существенно деформируя саму проблему. Само руководство страны признало такое положение нетерпимым. Президент РФ В.В. Путин подчеркнул необходимость рационализации «затрат на содержание госаппарата, прежде всего увеличение доли прямых материальных стимулов и снижение косвенных, ликвидацию «теневых привилегий».
Нравственно-психологический аспект социальной защиты предполагает, что государственный или муниципальный служащий или их группа в отстаивании своих социальных прав, личных и групповых притязаниях не превысят определенных правовых и нравственных требований и будут соотносить приоритеты государства, общества и своей профессиональной группы. В опыте разных стран данная позиция подкрепляется в кодексах и этикетах служащих, профессиональных традициях и ритуалах. Что касается современной России, то всего этого пока у нас нет, но в разработке этого аспекта мы нуждаемся более всего.
Анализируя причины нестабильности корпуса государственных и муниципальных служащих в региональных и местных административных органах, мы пришли к выводам, подтверждающим выше высказанные общие положения. В частности, из результатов ряда социологических опросов госслужащих следует:
1) высокая текучесть, существенная «естественная» убыль кадров и значительная неукомплектованность штатных должностей характеризуют прежде всего низкий уровень социальной защищенности служащих;
2) попытки выправить это положение хотя бы в ряде ключевых отделов за счет существенного повышения заработной платы не решают полностью проблемы. Во-первых, разрыв в оплате труда равных по статусу различных ведомственных отделов — это нарушение прав граждан и источник социальной напряженности внутри аппарата. Во-вторых, более высокая заработная плата не всегда эквивалентна удовлетворенности ею;
3) в формировании состояния социальной незащищенности проблема оплаты труда и уровня жизни играет несомненно важную, но не единственную главную роль. Не меньшее значение в этом контексте имеют социально-психологические факторы (нестабильность служебного положения, неудовлетворенность служебной деятельностью, социальная непродуктивность государственной службы и т. д.);
4) неудовлетворительное социальное самочувствие государственных и муниципальных служащих поддерживается низкой их правовой защищенностью;
5) состояние слабой социальной защищенности легче переносится теми служащими, у которых мотивом поступления на службу было стремление реализовать себя в управлении.
Приведенные результаты исследования указывают на явную нестабильность современного государственного кадрового корпуса, ее прямую связь с неудовлетворительной социальной защищенностью государственных и муниципальных служащих и. определяют конкретные ориентиры в построении системы социальной защищенности этой категории граждан.

Глава 3. Пути и меры повышения уровня социальной защищенности государственных служащих


3.1. Краткая характеристика и описание проблем организации

Объектом практической части данной дипломной работы является Администрация Петроградского района Санкт-Петербурга – государственный орган исполнительной власти Санкт-Петербурга.
Структура Администрации Петроградского района включает в себя следующие подразделения (табл. 3.1):
Аппарат Администрации – Глава Администрации, четыре заместителя Главы (в том числе один – первый), помощник Главы, приемные Главы Администрации и его заместителей (всего – 8 государственных должностей);
Отдел Дежурной службы, в составе начальника Отдела и трех дежурных (круглосуточно) помощников Главы (всего – 4 государственных должности);
Отдел кадров, государственной службы и наград, в состав которого входят начальник Отдела, два главных специалиста, один специалист 1-й категории; в составе Отдела функционирует также Сектора по мобилизационной подготовке (всего в Отделе – 5 государственных должностей);
Юридический отдел – начальник и три главных специалиста (всего – 4 государственных должности);
Отдел бухгалтерского учета и отчетности – начальник Отдела, главный специалист, два ведущих специалиста, один специалист 1-й категории (всего – 5 государственных должностей);
Общий отдел, включает в себя начальника Отдела, ведущего специалиста и специалиста 1-й категории, а также Приемную граждан, Канцелярию и Архив (всего – 9 государственных должностей);
Отдел по обслуживанию зданий – заведующего Отделом, заместителя заведующего, Киноконцертный зал и Вахту (всего – 4 государственные должности, а также вахтеры и водители, не имеющие статуса государственных служащих);
Отдел организационной работы и взаимодействия с органами местного самоуправления – начальник Отдела, главный специалист, ведущий специалист и специалист 1-й категории (всего – четыре государственные должности); данный отдел отвечает за координацию работы Территориальной избирательной комиссии Петроградского района Санкт-Петербурга, а также шести муниципальных советов (№58, №59 Кронверкское, №60, №61 Аптекарский остров, №62 Остров Петровский, №63 Чкаловское);
Отдел информатизации и связи, в составе начальника Отдела, ведущего специалиста и специалиста 1-й категории (всего – 3 государственные должности);
Отдел экономического развития и планирования – начальник Отдела, заместитель начальника, два главных специалиста, один ведущий специалист, а также входящий в состав Отдела Сектор государственного (районного) заказа (всего – 9 государственных должностей); в своей деятельности Отдел взаимодействует с Инспекцией Федеральной налоговой службы по Петроградскому району, Управлением Федерального казначейства, Управлением Пенсионного фонда, а также Петроградским районным отделом государственной статистики;
Отдел торговли и продовольствия, в составе начальника Отдела, главного специалиста, ведущего специалиста и специалиста 1-й категории (всего – 4 государственные должности);
Отдел районного хозяйства, возглавляемый начальником Отдела и состоящий структурно из двух секторов – Сектора эксплуатации зданий и Сектора строительства и землепользования (всего – 12 государственных должностей); в своей работе Отдел взаимодействует с Государственной Административно-технической инспекцией, Петроградским районным отделом Комитета по земельным ресурсам и землепользованию Санкт-Петербурга, ГУ «Петроградский Горжилобмен», ГУП «Агентство по приватизации жилищного фонда Петроградского района», Управлением (Агентством)
Таблица 3.1
Структура Администрации Петроградского района Санкт-Петербурга
Структурное подразделение Администрации Кол-во
госдолжностей Аппарат Администрации 8 Отдел Дежурной службы 4 Отдел кадров, государственной службы и наград 5 Юридический отдел 4 Отдел бухгалтерского учета и отчетности 5 Общий отдел 9 Отдел по обслуживанию зданий 4 Отдел организационной работы и взаимодействия
с органами местного самоуправления 4 Отдел информатизации и связи 3 Отдел экономического развития и планирования 9 Отдел торговли и продовольствия 4 Отдел районного хозяйства 12 Отдел благоустройства и экологии 4 Жилищный отдел 9 Отдел записи актов гражданского состояния 4 Отдел здравоохранения 4 Отдел образования 9 Отдел культуры 8 Отдел социальной защиты населения 7 Сектор по вопросам правопорядка и законности 3 Всего: 119

недвижимого имущества Петроградского района, а также филиалом Городского Управления инвентаризации и оценки недвижимости (ГУИОН);
Отдел благоустройства и экологии, в составе начальника Отдела и трех ведущих специалистов (всего – 4 государственные должности);
Жилищный отдел, в составе начальника Отдела и подчиненного ему специалиста 1-й категории, а также структурно входящих в состав Отдела секторов – Сектора учета жилого фонда и Сектора закрепления жилого фонда (всего – 9 государственных должностей); отделом координируется также работа Жилищного агентства Петроградского района, ОАО «Жилкомсервис №1» и ОАО «Жилкомсервис №2» (13 государственных должностей);
Отдел записи актов гражданского состояния (ЗАГС) – начальника Отдела и три специалиста 1-й категории: заведующий архивом, регистратор разводов, регистратор рождений и браков (всего – 4 государственные должности);
Отдел здравоохранения, в составе начальника Отдела, главного специалиста, ведущего специалиста и специалиста 1-й категории (всего – 4 государственные должности);
Отдел образования, в составе начальника Отдела, заместителя начальника, трех главных специалистов, двух ведущих специалистов и двух специалистов 1-й категории (всего – 9 государственных должностей);
Отдел культуры, включающий в себя начальника Отдела и одного главного специалиста, а также два сектора – Сектор молодежной политики и взаимодействия с общественными организациями и Сектор физкультуры и спорта (всего – 8 государственных должностей);
Отдел социальной защиты населения, в составе начальника Отдела, двух заместителей начальника (по вопросам пенсий и пособий, и по вопросам льгот и социальной помощи), а также два сектора – Сектор компенсаций и социальной помощи и Сектор начисления пособий на детей (всего – 7 государственных должностей); Отдел также координирует работу Комплексного центра социального обслуживания населения Петроградского района (КЦСОН);
Сектор по вопросам правопорядка и законности, в составе начальника Сектора, главного специалиста – секретаря Комиссии по делам несовершеннолетних и ведущего специалиста – секретаря Комиссии по профилактике бездомности (всего – 3 государственные должности); в своей деятельности Отдел взаимодействует с Управлением внутренних дел Петроградского района, Отделами Федеральной службы безопасности и Федеральной службы по контролю за наркотиками по Петроградскому району, Управлением по делам ГО и ЧС Петроградского района, Военным комиссариатом района, а также Прокуратурой района.
Проблемы отдельно взятого районного органа государственного управления Санкт-Петербурга – Администрации Петроградского района, не могут рассматриваться в отдельности от проблем государственного аппарата всего субъекта РФ – Санкт-Петербурга.
Проблемы системы государственного управления Санкт-Петербурга и отдельные пути их решения намечены в постановлении Правительства Санкт-Петербурга от 29.08.2006 г. № 1055 «О Плане мероприятий по проведению административной реформы в Санкт-Петербурге в 2006-2008 годах», основные положения которого приводятся ниже.
Таким образом, основные проблемы анализируемой нами организации сводятся к следующему:
непоследовательность проведения в рамках районного звена Администрации Санкт-Петербурга постоянного отбора кандидатов для замещения должностей государственных служащих и заполнения кадрового резерва;
отсутствие научно-обоснованной системы критериев (требований) к кандидатам на государственные должности и кадровому резерву;
несовершенство системы расстановки кадров государственных служащих;
формальность проведения служебных аттестаций государственных служащих районного звена, а отсюда – необъективность оценки их деловых качеств и результатов служебной деятельности;
Таблица 3.2

План
мероприятий по проведению административной реформы
в Санкт-Петербурге в 2006-2008 годах


п/п Мероприятие Срок реализации 1. Внедрение системы управления, ориентированного на результат 1.1 Анализ и дальнейшее совершенствование механизмов планирования в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга с учетом правовой и методической базы, разработанной Минэкономразвития России После разработки Минэкономразвития России правовой и методической базы 1.2 Осуществление и дальнейшее совершенствование организации мониторинга социально-экономического развития районов Санкт-Петербурга в соответствии с постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 26.10.2004 № 1746 «Об организации мониторинга социально-экономического развития районов Санкт-Петербурга и оценки деятельности администраций районов Санкт-Петербурга на 2004-2007 годы» 2006-2008 гг. 1.3 Разработка показателей результативности деятельности исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга с учетом результатов мониторинга социально-экономического развития районов Санкт-Петербурга и реализации Закона Санкт-Петербурга от 26.10.2005 № 584-83 «О Программе социально-экономического развития Санкт-Петербурга на 2005-2008 годы», распоряжения Правительства Санкт-Петербурга от 17.01.2006 № 1-рп «О Плане мероприятий на 2006-2008 годы по реализации Закона Санкт-Петербурга «О Программе социально-экономического развития Санкт-Петербурга на 2005-2008 годы», а также стандартов проживания в Санкт-Петербурге 2006-2008 гг. 1.4 Внедрение механизмов управления, ориентированного на результат, в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга с учетом правовой и методической базы, разработанной Минэкономразвития России После разработки
Минэкономразвития России правовой и методической базы Продолжение табл. 3.2

п/п Мероприятие Срок реализации 1.5 Проведение экспериментов по внедрению и осуществление пилотных проектов по внедрению механизмов управления, ориентированного на результат, организациями, подведомственными исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга, с учетом правовой и методической базы, разработанной Минэкономразвития России После разработки Минэкономразвития России правовой и методической базы 1.6 Внедрение механизмов управления, ориентированного на результат, организациями, подведомственными исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга, с учетом правовой и методической базы, разработанной Минэкономразвития России После разработки Минэкономразвития России правовой и методической базы 1.7 Дальнейшее совершенствование организации деятельности исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга в сфере государственного планирования Санкт-Петербурга в соответствии с постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 16.03.2004 № 402 «Об организации деятельности исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга в сфере государственного планирования Санкт-Петербурга» 2006-2008 гг. 2. Стандартизация и регламентация 2.1 Анализ деятельности исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга и разработка проектов стандартов государственных услуг, предоставляемых исполнительными органами государственной власти Санкт-Петербурга, и проектов административных регламентов в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга в соответствии с правовой и методической базой, разработанной Минэкономразвития России, федеральным законом о стандартах государственных услуг, федеральным законом об административных регламентах После разработки Минэкономразвития России правовой и методической базы
и принятия федерального закона о стандартах государственных услуг, федерального закона
об административных регламентах

Продолжение табл. 3.2

п/п Мероприятие Срок реализации 2.2 Внедрение в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга стандартов государственных услуг и административных регламентов, в том числе должностных регламентов После вступления в силу федерального закона о стандартах государственных услуг, федерального закона
об административных регламентах 2.3 Внедрение новых эффективных механизмов досудебного обжалования решений исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, действий (бездействия) должностных лиц с учетом правовой и методической базы, разработанной Минэкономразвития России После разработки Минэкономразвития России правовой и методической базы 3. Оптимизация функций исполнительных органов государственной
власти Санкт-Петербурга и противодействие коррупции 3.1 Экспертиза функций и полномочий исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга в целях исключения избыточных и дублирующих функций, обоснования организационного разделения правоустанавливающих функций, функций надзора и контроля и функций по управлению государственным имуществом и предоставлению государственных услуг III квартал 2006 года - I квартал 2007 года 3.2.6 Заслушивание доклада рабочей группы по оптимизации полномочий исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга в сфере управления государственным имуществом:
Комитета по земельным ресурсам и землеустройству Санкт-Петербурга;
Комитета по инвестициям и стратегическим проектам;
Комитета по управлению городским имуществом;
Комитета по транспортно-транзитной политике Январь 2007 года 3.2.7 Заслушивание доклада рабочей группы по оптимизации полномочий администраций районов Санкт-Петербурга Февраль 2007 года Продолжение табл. 3.2

п/п Мероприятие Срок реализации 3.3 Принятие правовых актов, направленных на оптимизацию функций и полномочий исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга I квартал 2007 года -
IV квартал 2008 года 3.4 Анализ полномочий федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов РФ по предметам совместного ведения и подготовка предложений по дальнейшему разграничению полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ по предметам совместного ведения 2006-2008 гг. 3.5 Оптимизация сети подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга организаций I квартал 2007 года -
IV квартал 2008 года 3.5.1 Заслушивание доклада рабочей группы по оптимизации сети подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга организаций в финансово-экономической сфере Март 2007 года 3.5.2 Заслушивание доклада рабочей группы по оптимизации сети подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга организаций в сфере природопользования и социальной сфере Апрель 2007 года 3.5.3 Заслушивание доклада рабочей группы по оптимизации сети подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга организаций в сфере строительства и городского хозяйства Май 2007 года 3.5.4 Заслушивание доклада рабочей группы по оптимизации сети подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга организаций в сфере науки, образования и культуры Июнь 2007 года 3.5.5 Заслушивание доклада рабочей группы по оптимизации сети подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга организаций в сфере законности, правопорядка и безопасности, внешних связей Санкт-Петербурга, информатизации и связи Июль 2007 года Продолжение табл. 3.2

п/п Мероприятие Срок реализации 3.5.6 Заслушивание доклада рабочей группы по оптимизации сети подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга организаций в сфере управления государственным имуществом Август 2007 года 3.5.7 Принятие правовых актов, направленных на оптимизацию сети подведомственных исполнительным органам государственной власти Санкт-Петербурга организаций III квартал 2007 года - IV квартал 2008 года 3.6 Анализ возможности внедрения принципов и технологий аутсорсинга административно-управленческих процессов в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга и внедрение указанных принципов и технологий с учетом разработок Минэкономразвития России, Минфина России, Мининформсвязи России После разработки Минэкономразвития России, Минфина России, Мининформсвязи России методической базы 3.7 Разработка, принятие и внедрение в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга антикоррупционных программ с учетом методической базы, разработанной Минэкономразвития России После разработки Минэкономразвития России методической базы 3.8 Проведение экспертизы нормативных правовых актов и их проектов на коррупциогенность III квартал 2006 года - IV квартал 2008 года 4. Повышение эффективности взаимодействия
исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга
и общества 4.1 Внедрение с учетом правовой и методической базы, разработанной Минэкономразвития России, новых механизмов взаимодействия исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга и общества После разработки Минэкономразвития России правовой и методической базы 4.1.1 Внедрение механизмов взаимодействия исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга и общества, обеспечивающих раскрытие информации о деятельности государственных органов Санкт-Петербурга После разработки Минэкономразвития России правовой и методической базы 4.1.2 Внедрение механизмов взаимодействия исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга и общества, обеспечивающих проведение публичных обсуждений подготавливаемых решений После разработки Минэкономразвития России правовой и методической базы Окончание табл. 3.2

п/п Мероприятие Срок реализации 4.1.3 Внедрение механизмов взаимодействия исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга и общества, обеспечивающих проведение общественной экспертизы социально значимых решений исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга После разработки Минэкономразвития России правовой и методической базы 4.1.4 Внедрение механизмов взаимодействия исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга и общества, обеспечивающих включение представителей общественности в коллегии надзорных органов, рабочие группы и другие коллегиальные органы по подготовке правовых актов исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, затрагивающих права и законные интересы граждан и организаций После разработки Минэкономразвития России правовой и методической базы 4.1.5 Внедрение механизмов взаимодействия исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга и общества, обеспечивающих создание и деятельность при исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга общественных советов с участием представителей общественности После разработки Минэкономразвития России правовой и методической базы 5. Модернизация системы информационного обеспечения
исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга 5.1 Мониторинг достижения показателей результативности деятельности исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга 2007-2008 гг. 5.2 Создание и внедрение систем мониторинга качества и доступности предоставляемых государственных услуг, реализации антикоррупционных программ, информационной открытости исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, закупок для государственных нужд 2007-2008 гг.
отсутствие эффективной системы мотивации и профессионального стимулирования государственного служащего.

Указанные проблемы являются серьезными препятствиями на пути построения эффективной системы социальной защиты государственных служащих.


3.2. Выбор решений выявленных проблем

В рамках преодоления первой из выявленных проблем «Непоследовательность проведения отбора кандидатов для замещения должностей государственных служащих и заполнения кадрового резерва» Администрацией Петроградского района разработаны и проведены следующие мероприятия.
1.1. Отделом кадров и государственной службы Администрации активизирована работа по информированию выпускников основных ВУЗов (не только по направлению «Государственное и муниципальное управление», но и по отраслевым специальностям – «Управление персоналом», «Экономика и управление предприятием», «Юриспруденция» и др.), бирж труда, а также органов по трудоустройству демобилизованных военнослужащих об имеющих в Администрации вакансиях и условиях прохождения государственной службы.
1.2. Отделом кадров и государственной службы Администрации разработано Положение «О порядке проведения отбора кандидатов для замещения должностей государственных служащих Администрации Петроградского района и о районном кадровом резерве», утвержденное Главой Администрации.
1.3. Отделом кадров и государственной службы Администрации разработан перечень заранее подготовленных вопросов для собеседования кандидатов на замещение государственных должностей и кадрового резерва.
Указанные вопросы направлены на выявление следующих данных:
Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовит себя к их достижению?
Каковы цели кандидата, не связанные с государственной службой, на последующие пять лет?
Почему кандидат заинтересован в получении соответствующей государственной должности?
Что является для кандидата более важным: денежная сторона или выполнение работы, которая нравиться?
Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата (в его понимании)?
Как мог бы описать кандидата его друг (знакомый)?
Считает ли кандидат, что имеющееся у него образование позволяет ему выполнять ту работу на госслужбе, на которую он претендует?
Почему именно этот кандидат должен быть принят на данную работу?
За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?
Планирует ли кандидат продолжать свое образование?
Как кандидат работает в стрессовых ситуациях?
Какие из предыдущих работ кандидата были для него наиболее интересными и почему?
Что является наиболее важным для кандидата в работе государственного служащего?
В рамках преодоления второй из выявленных проблем «Отсутствие научно-обоснованной системы критериев (требований) к кандидатам на государственные должности и кадровому резерву» Администрацией Петроградского района разработаны и проведены следующие мероприятия.
2.1. Отделом кадров и государственной службы Администрации разработана оценка качества набранных сотрудников, в основу которой положен научно-обоснованный коэффициент оценки качества «молодых специалистов» (Кн), широко известный из специальной литературы по управлению персоналом:

Кн = (Рк + Пр + Ор) / Ч (3.1),

где: Рк – усредненный показатель качества выполняемой работы недавно
принятым на государственную службу госслужащим;
Пр – процент недавно принятых госслужащих, сумевших
продвинуться по службе в течение одного года;
Ор – процент недавно принятых госслужащих, оставшихся работать
на прежнем месте по прошествии одного года;
Ч – общее число показателей, учитываемых при расчете.

2.2. Отделом кадров и государственной службы Администрации совместно с подразделениями Администрации, имеющими не заполненные вакансии, проведено уточнение требований к кандидатам на замещение вакантных должностей, оставлены типовые анкеты на соответствующие вакансии, утвержденные Главой района. Примером может служить анкета на замещение вакантной должности главного специалиста Отдела экономического развития и планирования Администрации Петроградского района, образец которой приводится в табл. 3.3.
В рамках преодоления третьей из выявленных проблем «Несовершенство системы расстановки кадров государственных служащих» Отделом кадров и государственной службы Администрации Петроградского района был внедрен в практику подбора и расстановки государственных служащих так называемый профильный метод. Его применение потребовало от кадровиков аналитического отбора предъявляемых к кандидату на госдолжность требований и личностных качеств принятого государственного служащего, что позволило непосредственно сравнивать их друг с другом.
Основу профильного метода составляет каталог характеристик – требований, предъявляемых к госслужащему в зависимости от выполняемой им государственной функции с учетом количественных характеристик рабочего места (государственной должности). Характеристики (показатели) были описаны и разделены на определенное количество категорий.
Таблица 3.3
Анкета на вакансию государственного служащего
№ п/п Примерный перечень требований к кандидату на замещение вакантной государственной должности Степень
важности:
очень важно
важно
желательно Примечание 1 2 3 Профессиональные качества кандидата (нужное подчеркнуть) 1 Специальность
Высшее профессиональное образование по специализации «Государственное и муниципальное управление» + 2 Высшее профессиональное образование по направлению высшего профессионального образования «Экономика» или специальности: + теоретическая экономика + финансы и кредит + мировая экономика + национальная экономика + экономика и управление на предприятии + 3 Наличие ученой степени + 4 Дополнительное высшее образование + 5 Специальная подготовка
(главные направления): государственное регулирование рыночной экономики + развитие предпринимательства + финансы и кредит + региональное управление социально-экономическими процессами + 6 Владение иностранными языками + Опыт работы кандидата по специальности 7 Профессиональный опыт по направлению высшего профессионального образования «Экономика» не менее трех лет + 8 Общий стаж государственной службы не менее двух лет на старших государственных должностях +
Окончание табл. 3.3
№ п/п Примерный перечень требований к кандидату на замещение вакантной государственной должности Степень
важности:
очень важно
важно
желательно Примечание 1 2 3 Личностные качества кандидата 9 Устная речь (способность ясно выражать свои мысли при контактах с сотрудниками) + 10 Работа с документами:
умение самостоятельно давать письменные заключения + умение составлять методические рекомендации + знание основ делопроизводства + 11 Общение с посетителями + 12 Умение вести переговоры (умение определить трудности или значение переговоров) + 13 Умение приминать самостоятельное решение (подход к решению сложных задач) + 14 Организаторские способности, в частности при организации профессионально-служебной деятельности на рабочем месте +
Например:
1. Показатели уровня квалификации:
1.1. квалификация госслужащего не соответствует требованиям государственной должности, работник не выполняет должным образом свои должностные обязанности;
1.2. квалификация госслужащего не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний;
1.3. квалификация госслужащего соответствует требованиям занимаемой должности.
2. Показатели деловых качеств государственного служащего:
2.1. госслужащий не выполняет многие должностные обязанности;
2.2. госслужащий не выполняет некоторые (отдельные) должностные обязанности;
2.3. госслужащий полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;
2.4. госслужащий полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на работе.
3. Показатели качества выполняемой работы:
3.1. госслужащий недостаточно трудолюбив;
3.2. госслужащий трудолюбив, но работает безынициативно;
3.3. госслужащий трудолюбив, но недостаточно инициативен;
3.4. госслужащий достаточно трудолюбив и инициативен;
3.5. госслужащий проявляет в труде самоотверженности и высокую инициативность.
4. Показатели качества выполняемой работы:
4.1. исполняемые госслужащим документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности госслужащего, работник систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ;
4.2. исполняемые госслужащим документы могут быть приняты за основу, но еще нуждаются в доработке старшего по должности госслужащего, он допускает незначительные ошибки и дефекты, обычно, не влекущие к срывам сроков выполнения поставленных задач;
4.3. исполняемые госслужащим документы в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности госслужащего, как правило, не нуждаются, работник хорошо выполняет, предусмотренные его должностной инструкцией обязанности;
4.4. исполняемые госслужащим документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности госслужащего не нуждаются, работник четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.
5. Показатели стиля и методов работы:
5.1. госслужащий не работает над совершенствованием стиля и методов работы, неправильно воспринимает критику в свой адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики;
5.2. госслужащий недостаточно работает над совершенствованием стиля и методов работы, иногда не делает должных выводов из критических замечаний в свой адрес или недостаточно работает над их устранением;
5.3. госслужащий самокритичен, делает правильные выводы из критики, активно работает над устранением недостатков, правильно строит взаимоотношения по службе;
5.4. госслужащий самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения по службе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации;
5.5. госслужащий самокритичен, делает правильные выводы из критики, активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения по службе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной ему работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для высокопроизводительной работы своего коллектива.
6. Показатели, характеризующие аналитические способности:
6.1. госслужащий не проявляет способности к анализу деятельности подразделения;
6.2. госслужащий анализирует деятельность подразделения в пределах функций, определенные его должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по совершенствованию служебной деятельности;
6.3. госслужащий анализирует деятельность подразделения в пределах функций, определенных его должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению служебной деятельности;
6.4. госслужащий анализирует деятельность подразделения не только в пределах функций структурного подразделения, но и государственного органа (Администрации района) в целом.
7. Показатели дисциплинированности:
7.1. госслужащий систематически допускает нарушения служебной или исполнительской дисциплины;
7.2. госслужащий иногда допускает нарушения служебной или исполнительской дисциплины;
7.3. госслужащий дисциплинирован.
8. Показатели психологической совместимости с коллективом:
8.1. госслужащий психологически с коллективом не совместим, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками подразделения, в результате чего вносит в работу нервозность, отвлекает свое и других служащих рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны;
8.2. госслужащий психологически с коллективом совместим, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других служащих рабочего времени для решения вопросов, возникших в результате неправильных взаимоотношений;
8.3. госслужащий с коллективом психологически совместим, правильно строит взаимоотношения по службе.
В рамках преодоления четвертой из выявленных проблем «Формальность проведения служебных аттестаций государственных служащих районного звена, а отсюда – необъективность оценки их деловых качеств и результатов служебной деятельности» Администрацией Петроградского района разработаны и проведены следующие мероприятия.
4.1. Отделом кадров и государственной службы Администрации на этапе подготовке к проведению аттестации госслужащих в структурных подразделениях, где работают аттестуемые, стали создаваться экспертные группы. В их состав включает непосредственный руководитель аттестуемого госслужащего, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, сотрудник Отдела кадров и государственной службы Администрации. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов служебной деятельности аттестуемого госслужащего.

Таблица 3.4
Значения весов оценок при аттестации государственных служащих
Характер оценок Вид оценок, их содержание Вес оценок, % 1. Объективный (база - индивидуальные оценки по контролю знании, тестам и т.п.) 1.1. Оценка профессионализма (знаний, навыков, умений и т.д.), получаемая с использованием компьютерной техники 30 1.2. Оценка личностных качеств (данные психодиагностики) 10 2. Объективный (база - обобщенная группа субъективных оценок) Оценка и выводы аттестационной комиссии 20 3. Субъективный 3.1. Оценка непосредственного руководителя (результаты, эффективность деятельности и т.д.). 10 3.2. Оценка руководителя, имеющего право на заключение (решение) по результатам аттестации 30 Суммарно 100
4.2. На этапе аттестации Отделом кадров и государственной службы Администрации для социальной защиты аттестуемых работников от субъективности выводов аттестационной комиссии предложено учитывать вес оценок и заключений, которые выставляют госслужащему. Например, на основании научных разработок в области управления персоналом предложены следующие значения весов оценок госслужащего, получаемых им при аттестации (см. табл. 3.4).
В рамках преодоления пятому из выявленных проблем «Отсутствие эффективной системы мотивации и профессионального стимулирования государственного служащего» Администрацией Петроградского района разработаны и проведены следующие мероприятия.
5.1. Отделом кадров и государственной службы Администрации на основе известных в науке методик разработана и внедрена типология мотивации сотрудников.
В соответствии с данной типологией выделяют три типа мотивации:
первый тип – это госслужащие, ориентированные преимущественно на содержательную и общественную значимость выполняемого ими труда;
второй тип – это госслужащие, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности (служебное удостоверение, служебный транспорт, принадлежности к центру принятия властных решений и т.д.);
третий тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
5.2. Отделом кадров и государственной службы Администрации с учетом разработанной типологии мотиваций предложена определенная система с сочетаний различных стимулирующих мер в отношений госслужащих (см. табл. 3.5).
Таблица 3.5
Перечень предлагаемых стимулирующих мер в отношении
государственных служащих Администрации Петроградского района
Форма стимулирования Основное содержание 1. Заработная плата Применение предусмотренных законодательством о государственной гражданской службе и трудовым законодательством Российской Федерации премий, надбавок за работу в праздничные дни, в ночное время, за совместительство и т.д. 2. Бонусы Применение предусмотренных законодательством о государственной гражданской службе и трудовым законодательством Российской Федерации разовые выплаты из фонда оплаты труда государственного органа, связанные со стажем работу и безупречной службой 3. Стимулирование свободным временем Организация в рамках трудового законодательства Российской Федерации гибкого графика работы отдельных подразделений, предоставление приоритетного права выбора времени отпуска и т.д. 4. Организационно-служебное
стимулирование Регулирование поведения госслужащего на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и наличия (в пределах возможного) творческих элементов в его служебной деятельности, предоставления возможности продвижения по службе, заграничных командировок и т.д. 5. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе общественного признания его заслуг Вручение грамот, значков и вымпелов Главы района и глав Муниципальных советов, размещение фотографии служащего на Доске почета района и т.д. 6. Оплата транспортных расходов или транспортное обслуживание работника Предоставление госслужащему в пределах, предусмотренных законодательством о государственной гражданской службе, транспортного обслуживания с водителем (для руководящего состава Администрации), оплаты транспортных расходов, частичного транспортного обслуживания госслужащих, работа, которых связана с постоянными разъездами в пределах района и города, и т.д. 7. Организация питания Выделение средств на питание в рабочее время, наличие собственной столовой с нормируемыми ценами Продолжение табл. 3.5
8. Программы обучения госслужащих Направление на обучение и переобучение госслужащих на счет средств соответствующих бюджетов 9. Программы медицинского обслуживания Организация медицинского обслуживания в собственных (ведомственных) лечебных учреждениях, либо по договорам, заключаемым с хорошо оснащенными и известными в городе лечебно-профилактическими учреждениями 10. Программы жилищного строительства Предоставление госслужащему в пределах, предусмотренных законодательством о государственной гражданской службе единовременного кредита на строительство или покупку собственного жилья 11. Социальное страхование жизни и здоровья госслужащего В пределах предусмотренных законодательством о государственной службе и обязательной социальном страховании 12. Программы пенсионного обеспечения В пределах предусмотренных законодательном о государственной службе

3.3. Предложения и рекомендации
по повышению уровня социальной защиты
и социального обеспечения государственных служащих РФ

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие предложения и рекомендации по повышению уровня социальной защиты и социального обеспечения государственных служащих Российской Федерации.
Предложения:
1. Разработать систему законодательных гарантий провозглашенного в федеральном законодательстве принципа недискриминации в отношении оплаты труда и объема предоставляемых социальных гарантий гражданских служащих федерального и регионального уровней.
2. Внедрить в практику подбора, расстановки и продвижения государственных служащих научно-обоснованную систему оценочных критериев, позволяющих объективно оценивать труд государственного гражданского служащего, минимизируя влияние на конечный результат субъективного мнения непосредственного руководителя.
3. С помощью инструмента административных регламентов детально прописать права и обязанности, присущие государственному служащему, занимающему конкретную государственную должность, а также типовые модели поведения его в различных ситуациях.
К числу рекомендаций по повышению уровня социальной защиты и социального обеспечения государственных служащих Российской Федерации можно отнести следующие:
повысить бюджетное финансирование, закрепленных в законодательстве о государственной службе гарантий социальной защиты и социального обеспечения государственного служащего;
ликвидировать имеющие в настоящее время место межведомственный и межуровневый (между федеральными и региональными органами власти) диапазоны в оплате труда госслужащих занимающих равные по уровню ответственности государственные должности;
создать прозрачную систему подбора, расстановки и продвижения государственных служащих, стимулировавшую бы приток наиболее квалифицированной, ответственной и по-государственному мыслящей части общества на государственную службу.

Глава 4. Безопасность жизнедеятельности государственных служащих


Задача обеспечения социальной защиты государственных служащих неотделима от процесса технического оснащения государственной службы, в том числе, наличия на ней вредных для здоровья государственного гражданского служащего факторов. Общеизвестно, что по мере развития научно-технического прогресса, а, следовательно, и степени технической оснащенности труда госслужащих, растет количество и потенциально опасных производств и вероятность возникновения аварийных ситуаций. В решении этих проблем чрезвычайно важна роль дисциплины «Безопасность жизнедеятельности», целью которой является изучение условий труда и окружающей среды, выявление опасных и вредных факторов государственной службы, разработка средств обеспечения безопасности и экологичности государственной службы, а также защиты государственных служащих от чрезвычайных ситуаций.
В настоящей главе рассматриваются отдельные вопросы обеспечения безопасности и повышения безвредности труда государственных гражданских служащих.


4.1. Основные меры по обеспечению здоровых и безопасных условий труда в помещениях государственных служащих

В настоящее время работа государственных служащих, как и многих других профессий и специальностей, не представляется без широкого применения компьютерной техники.
Работа на компьютере связана со значительным умственным напряжением и нервно-эмоциональной нагрузкой, высокой напряженностью зрительной работы и большой нагрузкой на мышцы рук.
Кроме того, при работе на компьютере государственный служащий, подвергается воздействию ряда опасных полей (диапазон радиочастот: ВЧ, УВЧ, СВЧ), инфракрасного и ионизирующего излучений, шума и вибрации статического электричества и др. Минимальный уровень рентгеновского излучения на рабочем месте оператора компьютера не превышает обычно 10 мкбэр/час, а интенсивность ультрафиолетового и инфракрасного излучений от экрана монитора в пределах 10-100мВт/м2. Поэтому необходимо соблюдать правильный режим труда и отдыха работающих на компьютере.
К помещениям государственных служащих, где расположены компьютеры, предъявляются следующие требования:
1. В зависимости от ориентации окон рекомендуется следующая окраска стен и пола помещения:
- окна на юг: стены - зеленовато-голубого цвета или светло-голубого; пол - зеленый;
- окна на север: стены - светло-оранжевого или оранжево-желтого цвета; пол - красновато - оранжевый;
- окна на восток или на запад : стены - желтовато-зеленого цвета ;пол - зеленый или красновато- оранжевый.
2. В зависимости от организации рабочего места:
- высота стола с клавиатурой - 62-88 см.
- высота экрана (над полом) - 90-128 см.
- расстояние от экрана до края стола - 40-115 см.
- наклон экрана по отношению к нормальному его положению - от 15 до +20 градусов.
- положение спинки кресла должно обеспечивать наклон тела назад - от 97 -121 градусов.
3. В зависимости от коэффициента отражения.
В помещениях, где находятся компьютеры, необходимо обеспечить следующие величины коэффициентов отражения, в процентах: для потолка - 60-70; для стен - 40-50; для пола-30; для др. поверхностей - 30-40.
4. По освещенности.
Освещение помещений - смешанное: дневное и искусственное.
Величина коэффициента естественного освещения (КЕО) должна быть не ниже 1,5 процента.
В качестве источников искусственного освещения обычно используют люминесцентные лампы типа ЛБ или ДРЛ, которые попарно объединяются в светильники. Светильники располагаются над рабочей поверхностью в равномерно-прямоугольном порядке.
Требования к освещенности в помещениях, где установлены компьютеры, следующие:
- при работе высокой точности - 300 лк (люкс);
- при комбинированной работе - 750 лк;
- при работе средней точности - 200-300лк.
5. По параметрам микроклимата.
Вычислительная техника (компьютеры) - источник существенных тепловыделений, что может привести к повышению температуры и снижению влажности в помещении. Поэтому в этих помещениях должны соблюдаться параметры микроклимата (таблица 4.1.).

Таблица 4.1
Параметры микроклимата для помещений государственных служащих,
где установлены компьютеры
Параметры микроклимата Период года Холодный и переходный Теплый Температура воздуха в помещении, 0С 22-24 23-25 Относительная влажность, % 40-60 40-60 Скорость движения воздуха, м/с До 0,01 0,1-0,2


6. По объему помещений.
Объем помещений, где расположены государственные служащие, не должен быть меньше 19,5 куб.м/чел. с учетом максимального числа одновременно работающих в смену. Кроме того должна соблюдаться норма подачи свежего воздуха в эти помещения. Эти нормы представлены в таблице 4.2.

Таблица 4.2
Нормы подачи свежего воздуха в помещения,
где расположены компьютеры

Характеристика помещения Расход воздуха на одного человека, м3/ч Объем до 20 м3 на человека Не менее 30 Объем 20-40 м3 на человека Не менее 20 Объем более 40 м3 на человека Естественная вентиляция Помещение без окон и световых фонарей Не менее 60
Кроме того, в этих помещениях должна использоваться местная вытяжная и кондиционирования ,а также естественная вентиляция.
7. По уровню шума.
Уровень шума на рабочих местах не должен превышать 50 дБа (децибел), а в залах обработки информации на ЭВМ -65 дБа. Для снижения уровня шума стены и потолки этих помещений должны быть облицованы звукопоглощающими материалами.
В соответствии со СанПиН 2.2.2.546-96 виды работ на компьютере разделяются на три группы:
- группа А - работа по считыванию информации с экрана;
- группа Б - работа по вводу информации;
- группа В - творческая работа в режиме диалога с компьютером.
Кроме того, при работе на компьютере необходимо предусмотреть перерывы при работе в зависимости от группы работ и продолжительности работы: при 8-и часовой смене от 30-70 мин.; при 12-и час. смене - 70-120 мин.
Кроме того, работа на компьютерах должна выполнятся строго согласно «Инструкции по охране труда при работе с ВДТ и ПЭВМ».


4.2. Социальное страхование государственных служащих
Государственные служащие подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве (по службе). Правовой основой обязательного социального страхования выступают федеральные законы «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ и «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2006 год» от 22.12.2005 г. № 179-ФЗ.
Согласно ст. 1 Федерального закона от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний является видом социального страхования и предусматривает следующие меры:
обеспечение социальной защиты застрахованных и экономической заинтересованности субъектов страхования в снижении профессионального риска;
возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью застрахованного при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту) и в иных установленных федеральным законом случаях, путем предоставления застрахованному в полном объеме всех необходимых видов обеспечения по страхованию, в том числе оплату расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию;
обеспечение предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний.
Объектом обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний являются имущественные интересы физических лиц, связанные с утратой этими физическими лицами здоровья, профессиональной трудоспособности либо их смертью вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания.
Право застрахованных на обеспечение по страхованию возникает со дня наступления страхового случая.
Право на получение страховых выплат в случае смерти застрахованного в результате наступления страхового случая имеют:
нетрудоспособные лица, состоявшие на иждивении умершего или имевшие ко дню его смерти право на получение от него содержания;
ребенок умершего, родившийся после его смерти;
один из родителей, супруг (супруга) либо другой член семьи независимо от его трудоспособности, который не работает и занят уходом за состоявшими на иждивении умершего его детьми, внуками, братьями и сестрами, не достигшими возраста 14 лет либо хотя и достигшими указанного возраста, но по заключению учреждения государственной службы медико-социальной экспертизы или лечебно-профилактических учреждений государственной системы здравоохранения признанными нуждающимися по состоянию здоровья в постороннем уходе;
лица, состоявшие на иждивении умершего, ставшие нетрудоспособными в течение пяти лет со дня его смерти.
В случае смерти застрахованного один из родителей, супруг (супруга) либо другой член семьи, неработающий и занятый уходом за детьми, внуками, братьями и сестрами умершего и ставший нетрудоспособным в период осуществления ухода, сохраняет право на получение страховых выплат после окончания ухода за этими лицами. Иждивенство несовершеннолетних детей предполагается и не требует доказательств.
Страховые выплаты в случае смерти застрахованного выплачиваются:
несовершеннолетним – до достижения ими возраста 18 лет;
учащимся старше 18 лет – до окончания учебы в учебных учреждениях по очной форме обучения, но не более чем до 23 лет;
женщинам, достигшим возраста 55 лет, и мужчинам, достигшим возраста 60 лет, - пожизненно;
инвалидам – на срок инвалидности;
одному из родителей, супругу (супруге) либо другому члену семьи, неработающему и занятому уходом за находившимися на иждивении умершего его детьми, внуками, братьями и сестрами, - до достижения ими возраста 14 лет либо изменения состояния здоровья.
Право на получение страховых выплат в случае смерти застрахованного в результате наступления страхового случая может быть предоставлено по решению суда нетрудоспособным лицам, которые при жизни застрахованного имели заработок, в том случае, когда часть заработка застрахованного являлась их постоянным и основным источником средств к существованию.
Виды обеспечения по страхованию установлены ст. 8 Федерального закона от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ. Обеспечение по страхованию осуществляется:
1) в виде пособия по временной нетрудоспособности, назначаемого в связи со страховым случаем и выплачиваемого за счет средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
2) в виде страховых выплат:
единовременной страховой выплаты застрахованному либо лицам, имеющим право на получение такой выплаты в случае его смерти;
ежемесячных страховых выплат застрахованному либо лицам, имеющим право на получение таких выплат в случае его смерти;
3) в виде оплаты дополнительных расходов, связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией застрахованного при наличии прямых последствий страхового случая, на:
лечение застрахованного, осуществляемое на территории Российской Федерации непосредственно после произошедшего тяжелого несчастного случая на производстве до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности;
приобретение лекарств, изделий медицинского назначения и индивидуального ухода;
посторонний (специальный медицинский и бытовой) уход за застрахованным, в том числе осуществляемый членами его семьи;
проезд застрахованного, а в необходимых случаях и на проезд сопровождающего его лица для получения отдельных видов медицинской и социальной реабилитации (лечения непосредственно после произошедшего тяжелого несчастного случая на производстве, медицинской реабилитации в организациях, оказывающих санаторно-курортные услуги, получения специального транспортного средства, заказа, примерки, получения, ремонта, замены протезов, протезно-ортопедических изделий, ортезов, технических средств реабилитации) и при направлении его страховщиком в учреждение медико-социальной экспертизы и в учреждение, осуществляющее экспертизу связи заболевания с профессией;
медицинскую реабилитацию в организациях, оказывающих санаторно-курортные услуги, в том числе по путевке, включая оплату лечения, проживания и питания застрахованного, а в необходимых случаях оплату проезда, проживания и питания сопровождающего его лица, оплату отпуска застрахованного (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством РФ) на весь период его лечения и проезда к месту лечения и обратно;
изготовление и ремонт протезов, протезно-ортопедических изделий и протезов;
обеспечение техническими средствами реабилитации и их ремонт;
обеспечение транспортными средствами при наличии соответствующих медицинских показаний и отсутствии противопоказаний к вождению, их текущий и капитальный ремонт и оплату расходов на горюче-смазочные материалы;
профессиональное обучение (переобучение).
Пособие по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием выплачивается за весь период временной нетрудоспособности застрахованного до его выздоровления или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности в размере 100% его среднего заработка.
Единовременные страховые выплаты и ежемесячные страховые выплаты назначаются и выплачиваются:
застрахованному – если по заключению учреждения медико-социальной экспертизы результатом наступления страхового случая стала утрата им профессиональной трудоспособности;
лицам, имеющим право на их получение, - если результатом наступления страхового случая стала смерть застрахованного.
Единовременные страховые выплаты выплачиваются застрахованным не позднее одного календарного месяца со дня назначения указанных выплат, а в случае смерти застрахованного – лицам, имеющим право на их получение, в двухдневный срок со дня представления страхователем страховщику всех документов, необходимых для назначения таких выплат. При исчислении страховых выплат не влекут уменьшения их размера все пенсии, пособия и иные подобные выплаты, назначенные застрахованному как до, так и после наступления страхового случая. В счет страховых выплат не засчитывается также заработок, полученный застрахованным после наступления страхового случая.
Согласно Федеральному закону «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2006 год» от 22.12.2005 г. № 179-ФЗ на 2006 год для страхователей установлены следующие страховые тарифы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в процентах к начисленной оплате труда по всем основаниям (доходу) застрахованных в соответствии с видами экономической деятельности по классам профессионального риска в следующих размерах:

Таблица 4.3

I класс профессионального риска 0,2 II класс профессионального риска 0,3 III класс профессионального риска 0,4 IV класс профессионального риска 0,5 V класс профессионального риска 0,6 VI класс профессионального риска 0,7 VII класс профессионального риска 0,8 VIII класс профессионального риска 0,9 IX класс профессионального риска 1,0 X класс профессионального риска 1,1 XI класс профессионального риска 1,2 XII класс профессионального риска 1,3 XIII класс профессионального риска 1,4 XIV класс профессионального риска 1,5 XV класс профессионального риска 1,7 XVI класс профессионального риска 1,9 XVII класс профессионального риска 2,1 XVIII класс профессионального риска 2,3 XIX класс профессионального риска 2,5 XX класс профессионального риска 2,8 XXI класс профессионального риска 3,1 XXII класс профессионального риска 3,4 XXIII класс профессионального риска 3,7 XXIV класс профессионального риска 4,1 XXV класс профессионального риска 4,5 XXVI класс профессионального риска 5,0 XXVII класс профессионального риска 5,5 XXVIII класс профессионального риска 6,1 XXIX класс профессионального риска 6,7 XXX класс профессионального риска 7,4 XXXI класс профессионального риска 8,1 XXXII класс профессионального риска 8,5 Заключение

В представленной дипломной работе автором предпринята попытка исследовать систему социального обеспечения и социальной защиты государственных служащих.
Необходимость существования государственной службы и ее правового регулирования обусловлена самим существованием государства с его задачами и функциями. Одной из приоритетных задач государственной кадровой политики Российской Федерации считается создание системы социальной защиты государственных служащих.
Только наличие сильной социальной и правовой защищенности государственных служащих создает условия для притока и закрепления на государственной службе наиболее компетентных и добросовестных граждан Российской Федерации, способных стать связующим звеном государства с населением, обслуживать государство, обслуживать и защищать права и законные интересы человека в этой стране. Принципиальное значение социальной защищенности государственных служащих в решении кадровых задач отечественного государственного аппарата любого уровня определили выбор автором темы дипломного исследования. В процессе выполнения настоящей дипломной работы автором решались следующие основные задачи:
исследование системы социальной защищенности государственных служащих Российской Федерации;
изучение зарубежного опыта социальной защиты государственных служащих;
выявление проблем в сфере социальной защиты государственных служащих;
выбор и обоснование предлагаемых решений выявленных проблем.
В результате выполнения дипломной работы получены следующие результаты:
1. На основе обзора действующей нормативной базы исследованы правовые основы социального обеспечения и социальной защиты государственных служащих Российской Федерации, как федерального, так и регионального звена. Уточнены основные понятия, используемые в дальнейшем в настоящей дипломной работе, проведена классификация видов государственной службы, определены основные права и социальные гарантии государственных служащих Российской Федерации.
2. Рассмотрена система социальных льгот и гарантий федеральным и региональным государственным служащим и членам их семей. По результатам анализа обращено внимание на имеющее место в настоящее время противоречие между правоприменительной практикой и закрепленным российским законодателем в Федеральном законе «О государственной гражданской службе» правовым принципом о недискриминации в отношении оплаты труда и объема предоставляемых социальных гарантий гражданских служащих федерального и регионального уровней.
3. Проанализован зарубежный опыт социальной защиты государственных служащих. Отмечено, что права госслужащих как граждан, в сравнении с работниками частного сектора, несколько урезаны (например, имеется ряд ограничений на право забастовки), в то же время важной особенностью западной госслужбы является то, что штатные, профессиональные работники принимаются на работу на весь период трудовой деятельности, что обеспечивает им уверенность в завтрашнем дне и, соответственно, создает стимулы для лояльного исполнения служебных обязанностей.
4. Проведен социологический анализ социального самочувствия российских государственных служащих. На его основе выявлена весомая значимость уровня социальной защищенности для стабильности работы государственного служащего. Среди основных неблагоприятных факторов, провоцирующих уход специалистов с государственной службы выявлены недостаточный уровень оплаты труда, неопределенность прав и обязанностей конкретного государственного служащего, возникающие конфликты с руководителями, а также огромный диапазон в оплате примерно одного и того же труда госслужащего в разных ведомствах (например, в Министерстве культуры и Министерстве финансов).
5. В практической части дипломной работы дана характеристика и проанализированы проблемы социальной защиты государственных служащих отдельно взятого государственного органа Санкт-Петербурга – Администрации Петроградского района.
6. На основе научных методов предложена система путей решения выявленных проблем повышения социальной защищенности государственных служащих Администрации Петроградского района, а также разработаны рекомендации по повышению уровня социальной защиты и социального обеспечения российских государственных служащих в целом.
По мнению автора, разработанные в представленной дипломной работе вопросы имеют значительную практическую ценность в сфере повышения уровня социальной защищенности государственных служащих районного звена. Более широкое внедрение научно-обоснованных методик подбора, расстановки, аттестации, стимулирования и мотивации государственных чиновников, несомненно, будет способствовать повышению эффективности деятельности всего государственного аппарата Российской Федерации.
Автором особо подчеркивается, что эффективное функционирование государственного аппарата России, укомплектованного кадрами надлежащей компетенции и высокой квалификации, выступает одним из решающих факторов ускорения перехода к качественной рыночной экономике и устранения многих кризисных явлений в жизни страны.

Список литературы

Конституция Российской Федерации.
Трудовой Кодекс Российской Федерации.
Федеральный Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ.
Федеральный Закон «О системе государственной службы Российской Федерации».
Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ.
Федеральный закон «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2006 год» от 22.12.2005 г. № 179-ФЗ.
Закон Санкт-Петербурга «О государственной гражданской службе Санкт-Петербурга» от 30.06.2005 № 399-39.
Постановлении Правительства Санкт-Петербурга «О Плане мероприятий по проведению административной реформы в Санкт-Петербурге в 2006-2008 годах» от 29.08.2006 г. № 1055.
Постановление Правительства Санкт-Петербурга «Об утверждении Типовом положении о порядке предоставления отпусков государственным гражданским служащим Санкт-Петербурга, замещающим должности государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга» от 24.07.2006 г. № 898.
Василенко И. Л. Административно-государственное управление в странах Запада. М., 2000.
Комментарий к Федеральному Закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации». М., 2006.
Кондрашова О.Г. Социальные гарантии и льготы. М., 2005.
Лобанов В. В. Государственное управление и общественная политика: Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2004.
Назаренко Н.Ю. Государственные служба Российской Федерации. М., 2006.
Наумова С. А. Типология работников: вопросы управления // Социологические исследования. – 1991. - №2. – С.25-36.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004.


Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004. – с. 316.
Управление персоналом организации. Указ. соч. – с. 335.
Управление персоналом организации. Указ. соч. – с. 422.
Наумова С. А. Типология работников: вопросы управления // Социологические исследования. – 1991. - №2. – с. 29.












112

1.Конституция Российской Федерации.
2.Трудовой Кодекс Российской Федерации.
3.Федеральный Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ.
4.Федеральный Закон «О системе государственной службы Российской Федерации».
5.Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ.
6.Федеральный закон «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2006 год» от 22.12.2005 г. № 179-ФЗ.
7.Закон Санкт-Петербурга «О государственной гражданской службе Санкт-Петербурга» от 30.06.2005 № 399-39.
8.Постановлении Правительства Санкт-Петербурга «О Плане мероприятий по проведению административной реформы в Санкт-Петербурге в 2006-2008 годах» от 29.08.2006 г. № 1055.
9.Постановление Правительства Санкт-Петербурга «Об утверждении Типовом положении о порядке предоставления отпусков государственным гражданским служащим Санкт-Петербурга, замещающим должности государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга» от 24.07.2006 г. № 898.
10.Василенко И. Л. Административно-государственное управление в странах Запада. М., 2000.
11.Комментарий к Федеральному Закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации». М., 2006.
12.Кондрашова О.Г. Социальные гарантии и льготы. М., 2005.
13.Лобанов В. В. Государственное управление и общественная политика: Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2004.
14.Назаренко Н.Ю. Государственные служба Российской Федерации. М., 2006.
15.Наумова С. А. Типология работников: вопросы управления // Социологические исследования. – 1991. - №2. – С.25-36.
16.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.
А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004.


Социальная защита государственных служащих (например, Санкт-Петербург)

Содержание

  • Введение
  • Глава 1. Формирование системы социальной защиты государственных служащих в Российской Федерации на современном этапе,

    1.1 Формирование и развитие системы социальной защиты населения в России в переходный период

    1.2 Законодательная база социальной защиты государственных служащих в российской Федерации

    1.3 зарубежный опыт социальной защиты государственных служащих

    1.4 Социально-правовой статус государственных служащих в РФ

    Глава 2. Социальная защита госслужащих на региональном уровне - в Санкт-Петербурге

    2.1 Практика социальной защиты государственных служащих в российской Федерации на региональном уровне

    2.2 Основные направления и формы социальной защиты государственных служащих в Санкт-Петербурге

    2.3 Анализ мнения государственных служащих Санкт-Петербурга о системе социальной защиты

    2.4 Развитие системы защиты государственных служащих: проблемы и перспективы

    Вывод

    Список литературы

    Приложения

    Введение

    Актуальность исследований. В настоящее время в российской Федерации, на первый план проблемы борьбы с коррупцией. Международное сообщество признает, что без создания материальных условий, обеспечивающих достойный уровень жизни государственных служащих, в вопросах борьбы с коррупцией не могут быть решены успешно. Обеспечивая тело государственных служащих возможность стать частью формирующегося в России среднего класса, государство получит широкие возможности выбора кандидатов на государственную службу, а также будет иметь моральное право требовать от них профессионального и честного исполнения своих обязанностей. В этих условиях представляется оправданным и значительное ужесточение мер по борьбе с коррупцией быть характер.

    стоит отметить, что, принимая во внимание в этом исследовании проблем социальной защиты государственных служащих, тезис о необходимости принятия государством целого ряда мер для создания условий, обеспечивающих достойный уровень жизни своих граждан, можно в полной мере отнести и к другим категориям населения России.

    Узнать стоимость работы