Вам нужна дипломная работа?
Интересует Экономика?
Оставьте заявку
на Дипломную работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Повышение эффективности предприятия на основе совершенствования управления трудовыми ресурсами.

  • 89 страниц
  • 50 источников
  • Добавлена 05.12.2006
930 руб. 3 100 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
«Повышение эффективности предприятия на основе
совершенствования управления трудовыми ресурсами
(на примере ЗАО «Компания Партнер-Сервис»)

Содержание

Введение………………………………………………………………………..……3
Глава 1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами
на предприятии…………………………………………………………………......6
1.1. Сущность трудовых ресурсов предприятия……………..………………..…...6
1.2. Основы концепции управления трудовыми ресурсами…...…………….…..12
1.3. Основные показатели эффективности управления
трудовыми ресурсами………………..………………………………………..20
Глава 2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности
предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис»……………………..……...25
2.1. Общая характеристика деятельности и анализ финансового
состояния предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис»…………….….25
2.2. Структура управления ЗАО «Компания Партнер-Сервис»………….……..36
2.3. Анализ состояния трудовых ресурсов предприятия
ЗАО «Компания Партнер-Сервис»……………………………….……..……42
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию
управления трудовыми ресурсами предприятия
ЗАО «Компания Партнер-Сервис»………………………………………..……54
3.1. Основные проблемы в сфере управления трудовыми ресурсами
предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис»…………..………….…….54
3.2. Разработка кадровых мероприятий на предприятии
ЗАО «Компания Партнер-Сервис»……………….………….……….………57
3.3. Методика расчета экономической эффективности проведения
мероприятий………………………………….……………….……..…………69
Заключение……………………………………….……………...………………...75
Список литературы………………………………….……………………………77
Приложения………………………………….…………………………………….81
Фрагмент для ознакомления

Определение начальных позиций сторон. Ведение дискуссии на стадии обсуждения.
Стадия предложения: Получение компенсации за шаги навстречу. Противостояние манипуляциям и попытке оказать давление.
Стадия торга. В этом блоке рассматриваются следующие вопросы:
как добиться выигрыша в переговорах с самым жестким оппонентом;
техники манипулирования и как им противостоять;
как зафиксировать достигнутые договоренности.
В программу включено большое количество проблемных ситуаций для решения в малых группах, ролевых и деловых игр. Участникам подготавливают и проводят свои собственные переговоры. Программой также предусмотрена видеосъемка отдельных фрагментов семинара с последующим обсуждением отснятого материала.
Предпосылками для обеспечения достаточного уровня системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис» являются:
гарантия сохранности рабочего места;
справедливая оплата труда с учетом его сложности и достигаемой работником производительности;
гласность решений по кадровым вопросам;
привлечение работников к участию в управлении.
В рамках реализации мероприятий по стимулированию труда ЗАО «Компания Партнер-Сервис» предлагается следующая формула для расчета заработной платы каждого сотрудника предприятия. Формула составлена с учетом того, чтобы оплата труда оказалась более тесно связана с его результатами. Преимущество данной формулы заключается в том, что она позволяет учесть все факторы работы человека: как профессиональный опыт, так и личностные факторы.
Расчет заработной платы рекомендуется производить по формуле:
3/пл = Бтар + Пнад х К1 х К2
где: 3/пл - размер оплаты труда при новой системе расчета заработной платы;
Бтар - базовый оклад или тариф, определяемый как постоянная составляющая заработной платы сотрудника, размер которой определяется штатным расписанием;
Пнад - персональная надбавка, устанавливаемая каждому сотруднику по представлению руководителя в рамках утвержденного общего фонда на персональные надбавки всем сотрудникам;
К1 - фактическое привлечение потребителей, заключивших договор на поставку продукции предприятия;
К2 - относительный коэффициент, отражающий среднюю оценку сотрудниками уровня и качества выполнения работ специалистом.
Базовый оклад или тариф является страховочной базой для работника, т.е. этот тот объем денежных средств, который работник получит в любом случае, вне зависимости от каких-либо обстоятельств. Рекомендуется установить базовый оклад в размере 20-40% от заработной платы, которую получал сотрудник до введения новой системы оплаты труда.
Размер персональной надбавки может составлять 50-60% от базового оклада. Именно этот коэффициент является оценочным показателем отношения руководства к конкретному сотруднику. Здесь можно учесть личные качества работника, а также принять во внимание количество лет, проработанных в данной компании, или трудовой стаж сотрудника.
Показатель К1 отражает рабочие качества специалиста, т.е. имеет непосредственное отношение к деловым качествам работника.
Этот коэффициент вычисляется по формуле:
К1 = 1 +А,
где: А - процент реально выполненного плана.
К2 - этот коэффициент основывается на субъективных мнениях коллег о данном человеке. Он отражает и личные качества человека и его профессиональные способности, оцененные субъективно его сотрудниками. Причем в данном случае объективность достигается тем, что коэффициент, рассчитанный в ходе проведения аттестации, представляет собой комплексную оценку всех сотрудников подразделения и его руководства.
Таким образом, предложенная формула включает как точные данные (оклад), так и учитывает экономические и социологические показатели оценки труда. Данный расчет позволяет учесть не только объективные рабочие качества специалиста, но и его индивидуальные способности к работе в команде, общению с коллегами и руководством.
Отличительные особенности данной формулы:
Заработная плата, рассчитанная по данной формуле, на первом этапе приблизительно равна прежней заработной плате, которую имел сотрудник предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис». Следовательно, вероятность того, что переход на новую систему оплаты труда вызовет неприятие, отторжение работников, снижена до предела, т.е. перевод на новый расчет заработной платы произойдет с минимальными потрясениями для сотрудников;
Расчет заработной платы по данной формуле учитывает много факторов, влияющих на эффективность труда работников предприятия. Например, четко определенный объем стабильного заработка, профессиональные способности сотрудника, а также его поведенческие особенности и стиль поведения в отношениях с коллегами и руководством, другими словами – психологический облик человека.
Для снижения текучести кадров также рекомендуется проведение мероприятий, главной задачей которых должно стать получение морального, а не только материального удовлетворения от работы. Для этого необходимо:
Реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности (например, медицинское обслуживание и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования.
Создание стандарта информирования персонала – какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива. Это необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства ЗАО «Компания Партнер-Сервис», что помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.
Разработка и осуществление комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис».
Чёткий ритуал организации приема на предприятие новых сотрудников (вручение в день приёма на работу пропуска, справочных телефонов).
Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис», установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» предприятия. Главное здесь – система публичного поощрения, может быть даже с приглашением членов семьи.
Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении).
Установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определенное число лет, например, 5 и более.
Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис».
Таким образом, предложенные мероприятия имеют комплексный характер и направлены на совершенствование управления трудовыми ресурсами предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис».
3.3. Расчет экономической эффективности проведения мероприятий
Изучение происходящих изменений в области эффективности управления персоналом является одним из необходимых условий познания закономерностей ее динамики. Важнейшая задача моделирования и прогнозирования мероприятий по совершенствованию управления трудовыми ресурсами – выяснение их закономерностей, установление направления их развития.
О сущности понятия «эффективность» и о способах измерения данного показателя в экономической науке к настоящему времени сложилось вполне определенное представление. Известно, что в общем виде эффективность (Э) любой системы может быть представлена показателем, характеризующим отношение результата (Р), полученного этой системой, к затратам в виде ресурсов, вызвавшим этот результат (З), т.е. рассчитывается по весьма простой формуле: Э = Р / З.
Современные авторы-экономисты предлагают под эффективностью понимать улучшение таких показателей, как:
качество товаров и услуг, повышение их конкурентоспособности;
освоение производства новых товаров;
углубление специализации и кооперирования производства с учетом территориальных преимуществ страны в системе международного разделения труда;
преодоление неэффективности за счет повышения управленческого мастерства и использования эффективных мотиваций для стимулирования роста производительности труда внутри предприятий;
освоение новых технологий, позволяющих минимизировать затраты для выпуска данного объема производства.
Таким образом, эффективность учитывает не только результат деятельности (прогнозируемый, планируемый, достигнутый), определяет соотношение результата и затрат, обуславливающих этот результат, но и рассматривает условия, при которых он достигнут.
Эффективность есть сравнительная оценка результата деятельности, отражающая не только ее способность к обеспечению экономического роста, но и способность стимулировать прогрессивные структурно-качественные изменения.
Для расчета экономической эффективности проведения аттестации работников предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис» необходимо составить смету расходов на ее реализацию.


Таблица 7
Основные затраты на реализацию проведения аттестации
работников предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис»

Вид затрат Сумма, тыс. руб Подготовка документации для проведения аттестации 83,4 Оплата экспертам, принимающим участие в проведении аттестации 168,3 Дополнительная оплата руководителям отделов, организующим проведение аттестации 126 Прочие затраты 541,1 Итого в год 918,8 Таким образом, затраты на обучение работников предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис» в совокупности составляют 918,8 тыс.руб. в год.
Годовой экономический эффект от реализации инвестиционного проекта рассчитывается следующим образом:
Эг =Д – Ен * К,
Где: Д – ежегодный прирост дохода сверх простого возврата в результате реализации проекта;
Ен – норматив экономической эффективности капитальных вложений;
К – капитальные вложения, необходимые для реализации проекта.
Коэффициент экономической эффективности инвестиций:
Е = Д / К
Е = 4460,23 / 918,8 = 4,85
Период возврата инвестиций:
Тв = К / Д
Тв = 918,8 / 4460,23 = 0,21 = 21 день
Эг = 4460,23 – 3,5 * 918,8 = 1244,43 тыс.рублей.
Таким образом, разработка мероприятий по проведению аттестации персонала предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис» окупается за 21 дня и дает экономию денежных средств в размере 1244,43 тыс.рублей в год.
Для расчета экономической эффективности мероприятий по реализации комплексной программы обучения и повышения квалификации персонала предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис» также необходимо составить смету расходов на ее реализацию.
Таблица 8
Основные затраты на реализацию мероприятий по обучению
работников предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис»

Вид затрат Сумма, тыс. руб Дополнительная оплата наставников, проводящих занятия для рабочих 184,5 Оплата тренинга для сотрудников отдела продаж 201,8 Прочие затраты 541,1 Итого в год 927,4
Таким образом, затраты на обучение работников предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис» в совокупности составляют 927,4 тыс.руб. в год.
Коэффициент экономической эффективности инвестиций:
Е = Д / К
Е = 4460,23 / 927,4 = 4,81
Период возврата инвестиций:
Тв = К / Д
Тв = 927,4 / 4460,23 = 0,21 = 21 день
Эг = 4460,23 – 3,5 * 927,4 = 1214,33 тыс.руб.
Таким образом, разработка мероприятий по обучению и повышению квалификации персонала предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис» окупается за 21 день и дает экономию денежных средств в размере 1214,33 тыс.рублей в год.
Для расчета экономической эффективности мероприятий по реализации социальных мероприятий для стимулирования труда персонала предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис» составлена следующая смета расходов.

Таблица 9
Основные затраты на реализацию социальных мероприятий
на предприятии ЗАО «Компания Партнер-Сервис»

Вид затрат Сумма, тыс.руб. Оказание материальной помощи 24,9 Организация спортивных мероприятий 14,6 Организация культурно-массовых мероприятий 101,5 Содержание базы отдыха 900,3 Обеспечение питанием 42,8 Компенсация путевок 329,1 Оплата услуг экспертов-консультантов 120,9 Итого 1534,1
Таким образом, затраты на обучение работников предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис» в совокупности составляют 1534,1 тыс.руб. в год.
Коэффициент экономической эффективности инвестиций:
Е = Д / К
Е = 4460,23 / 1534,1 = 2,91
Период возврата инвестиций:
Тв = К / Д
Тв = 1534,1 / 4460,23 = 0,34 = 34 дня;
Эг = 4460,23 – 2,5 * 1534,1 = 624,98 тыс.руб.
Проведенные расчеты свидетельствуют, что затраты на социальные мероприятия окупаются за 34 дня и дают экономию денежных средств в размере 624,98 тыс.рублей в год.
Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО «Компания Партнер-Сервис» экономически оправданы.
Подводя общий итог экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО «Компания Партнер-Сервис», определим основные технико-экономические показатели его деятельности после реализации мероприятий.

Таблица 10
Проектные показатели производственно-хозяйственной
деятельности предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис»

Показатель 2005
год 2006
год Абсол
откл. Относ. отклон. Выручка, тыс.руб. 54987,44 61213,89 +6226,42 +10,17 Себестоимость, тыс.руб. 46660,44 48901,76 + 2241,32 + 4,58 Среднесписочная численность работников, чел
205
214
+ 9
+ 4,21 Производительность труда 40,62
49,22 + 8,6 + 17,47 Рентабельность услуг, % 15,14 17,16 + 2,02 Фондоотдача, руб/руб 0,178 0,213 + 0,035 Прибыль от деятельности компании, тыс.руб.
8326,99
10532,71
+ 2205,75
+ 20,94 Экономическая рентабельность, % 38,02 42,27 + 4,25
Таким образом, можно сделать вывод о том, что после существенного улучшения основных технико-экономических показателей в 2005 году предприятие ЗАО «Компания Партнер-Сервис» вступило в стадию стабилизации своей производственно-хозяйственной деятельности.



Заключение
Необходимо отметить, что попытки внедрения новых методов работы с трудовыми ресурсами на многих российских предприятиях определили целый ряд сложностей теоретического и практического плана. В отечественной практике наряду с детально проработанными вопросами, например, нормированием труда, существует целый ряд проблем, которым не уделяется должного внимания.
В ходе выполнения данной дипломной работы дано краткое теоретическое обобщение современных представлений о подходе к управлению трудовыми ресурсами.
Проведен всесторонний анализ финансово-производственной деятельности ЗАО «Компания Партнер-Сервис» и на его основе предложены мероприятия по совершенствованию управлением трудовыми ресурсами предприятия.
В результате проведенного исследования были выявлены следующие проблемы в управлении трудовыми ресурсами предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис»:
Высокая текучесть кадров.
Неэффективный процесс подбора персонала.
Отсутствие программы по адаптации новых работников.
Отсутствие комплексной оценки работников предприятия.
Отсутствие возможностей повышения уровня квалификации.
Отсутствие выраженной системы поощрения и роста сотрудников.
Отсутствие организационной культуры.
В рамках предложенного проекта мероприятий по совершенствованию управления трудовыми ресурсами определены основные принципы управления развитием персонала ЗАО «Компания Партнер-Сервис», а также разработана комплексная методика по реализации кадровой стратегии предприятия, которая, в первую очередь, позволяет повысить технологичность кадровой работы с персоналом предприятия.
Предложены мероприятия по проведению аттестации сотрудников предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис». Аттестация персонала позволяет планировать все основные управленческие решения, снабжая руководство информацией для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности.
Регулярное проведение аттестации повышает эффективность деятельности сотрудников, рост показателей их деятельности, закрепление и прогрессирование их личностных и профессиональных качеств, стремление соответствовать заданным стандартам.
Разработана комплексная программа обучения персонала, которая позволит снизить текучесть кадров предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис» за счет повышения приверженности его сотрудников к организации.
Разработана методика оплаты труда работников предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис», которая позволяет в наибольшей степени учитывать вклад каждого сотрудника в реализацию общих стратегических целей предприятия. Также предложена реализация социальной программы, которая позволяет устранять или компенсировать демотивирующие факторы, активизации трудового участия работников в деятельности предприятия, а также аспекты создания организационной культуры ЗАО «Компания Партнер-Сервис».
Разработанная методика оценки экономического эффекта проекта проводимых мероприятий по совершенствованию управления трудовыми ресурсами предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис» позволяет сделать вывод о том, что затраты на их реализацию экономически оправданы.


Список литературы
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2005. 832 с.
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
Блам И.Ю. Устойчивое развитие: основные теоретические проблемы // Регион: экономика, социология. 2000. 162 с.
Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: Т.Д. «Элит-2000», 2002. 226 с.
Виханский О.С., Наумов А.П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 2000. 416 с.
Власьевич Ю.Е., Бартенев С.А. Экономика России: эффекты и парадоксы. М., 2004. 98 с.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2001. 168 с.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? 2-е изд. переработ. и доп. М.: Баратор, 2004. 176 с.
Генисаретский О.II., Носов Н.А., Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала // Человек. 2006. № 4. С. 39-45.
Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда. СПб, СПбГИЭА, 2002. 160 с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА. М.: 2003. 384 с.
Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. М.: Юнити, 2001.
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 5. С.27-32.
Денисов Н.А., Мальгинова Е.Г. Отношения распределения: современные модели // Общество и экономика. 2005. №3-4.
Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. 368 с.
Друкер П. Задачи менеджмента в ХХI веке. М. - СПб - Киев: «Вильямс». 2002. 254 с.
Забелин П.В.,Моисеева Н.К. Основы стратегического управления.: М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2002. 195 с.
Зиннуров У.Г. Стратегическое маркетинговое планирование и управление на предприятии: - Уфа: УГАТУ 1999. – 253 с. Игольников Г.Н., Патрушев Е.А. Что понимать под конкурентоспособностью, инвестиционной привлекательностью и экономичностью производства // Российский экономический журнал. 2005. № 11. с. 108-111.
Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. 380 с.
Ковалев В.В. Финансовый анализ. М., 2005. 274 с.
Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 2005. № 9(39). С. 31-34.
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 38-41.
Кравченко В.Ф. и др. Организационный инжиниринг. Учебное пособие. М.: «Изд-во ПРИОР», 2002. 256 с.
Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия, методы оценки. М. ДИС, 2002. 256 с.
Лифиц И.М. Теория и практика оценки конкурентоспособности товаров и услуг. М.: Юрайт-М, 2001. 224 с.
Львов Д.С., Овсиенко Ю.В. Об основных направлениях социально-экономических преобразований // Экономическая наука современной России. 2005. № 3.
Лэнд П.Э. Менеджмент – искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента: Пер с англ. М.: ИНФРА – М . 2004. 144 с.
Марр Р., Шмидт Г. Управление трудовыми ресурсами в условиях социально-рыночной экономики. М.: МГУ, 2000. 212 с.
Менеджмент: Век XX – век XXI: сборник статей / Под ред. О.С. Виханского, А.И. Наумова; сост. И.А. Петровская. М.: Экономистъ. 2004. 336 с.
Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. СПб: Экономическая школа, 2001. 274 с.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб.: Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. Учебное пособие. СПб ун-т экономики и финансов, 2005. 174 с.
Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. с.77-89.
Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. Учебник для вузов. М.: МИК, 2000. 424 с.
Рынок труда России и стран СНГ – перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г.В., Крякова О.А., Белоногова Е.М. и др. // Управление персоналом. 2002. № 6(71). С. 40-43.
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2003. 236 с.
Спиридонов И.А. Международная конкуренция и пути повышения конкурентоспособности экономики России: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. 170 с.
Стаускас Э.К. Стратегия управления персоналом. М.. ИНФРА-М, 2002. 134 с.
Стратегический менеджмент / Под ред. Петрова А.Н. СПб.: Питер. 2006. 512 с.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. 638 с.
Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2003. 453 с.
Управление по результатам: Пер. с финск. / Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне, Й.Х. Ниссинен; Под общ. ред. Я.А. Лейманна, М.: Издательская. группа «Прогресс», 2000. 320с.
Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер. 2002. 126 с.
Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность как национальная кадровая проблема // Высшее образование в России. 2002. № 2 С.18-22.
Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. Учебник. 2-е изд. испр. и доп. М.: Изд-во «Эксмо», 2005. 544 с.
Шумпетер Й. История экономического анализа. СПб: Экономическая школа, 2001. 172 с.
Щебалкина И.П. Формирование новаторской кадровой политики крупного производственного предприятия: роль личности. / Справочник кадровика. №3, 2001. с.50-55.
Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С.10-17.
Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. 2005. № 12. С. 48-54.
Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 2000. 146 с.


Приложение 1
Механизм управления потенциалом человека






































Приложение 2
Общая схема формирования потенциала человека


































Приложение 3

Кадровая стратегия управления персоналом на основе его жизненного цикла

Анализ содержания работы каждого
работника предприятия
(
Планирование потребности в персонале (
Поиск персонала (
Отбор персонала (
Наем, оформление работников (
Адаптация, обучение новых работников новых работников (
Оценка эффективности работы (
Управление оплатой труда работников, социальные льготы (
Обучение работников (
Развитие, планирование карьеры работников (
Ротация работников (
Увольнение, социальное обеспечение в старости










Приложение 4
SWOT-анализ предприятия
ЗАО «Компания Партнер-Сервис»

Сильные стороны Качество Важность оч. силь силь нейтр слаб оч. слаб оч.
важ сред не важ Маркетинг Реклама 1 1 PR 2 2 Известность 3 3 Доля рынка 4 4 Цена 5 5 Место расположения 6 6 Режим работы 7 7 Финансы Прибыльность 8 8 Финансовая стабильность 9 9 Оборачиваемость капитала 10 10 Надежность дебиторов 11 11 Надежность банка 12 12 Продукция (услуга) Предоставляемый сервис 13 13 Способность удовлетворять спрос (качество и вкус) 14 14 Квалификация персонала 15 15 Опытность персонала 16 16 Преданность своему делу персонала 17 17 Организация (управление) Способные менеджеры 18 18 Быстрая реакция 19 19 Мотивация персонала 20 20 Применение современных знаний об управлении 21 21

Приложение 5
Анализ прибыли предприятия
ЗАО «Компания Партнер-Сервис» за 2004 год


Показатель Код стр оки За отчет, период (2004г.) За ана-
лог.период
прош.
года
(2003г.)
Отклонение Удельный вес, % Откло
-нение
удел.
веса, %




Отчет. период Предш. период
1.Выручка от реализации 010 29821,51 9197,02 +20624,49 100 100 - 2. СБ
реализованной продукции 020 25954,74 9128,72 +16826,02 87,03 99,26 -12,23 3. Коммерческие расходы 030 - - - - - - 4.
Управленческие расходы. 040 - - - - - - 5. Прибыль (убыток) от реализации 050 3866,76 68,29 +3798,47 12,97 0,74 +12,23 6. Процент к получению 060 - - - - - - 7.Процент к уплате 070 - - - - - - 8. Доходы от участия в др. организациях 080 - - - - - - 9. Прочие
операционные
доходы. 090 1094,366 4624,614 -3530,248 3,67 50,28 -46,61 10. Прочие
операционные
расходы 100 1218,287 3237,936 -2019,649 4,09 35,21 -31,12 11.Прочие внереализационные доходы. 120 - - - - - - 12.Прочие внереализационные расходы. (110+120-130) 130 - - - - - - 13. Прибыль (убыток) до налогообложения 140 3742,84 1454,97 +2287,87 12,55 15,82 -3,27 14. Налог на прибыль 150 718,99 244,46 +474,53 2,41 2,66 -0,25 15. Прибыль (убыток) от обычной деятельности 160 3023,85 1210,50 +1813,35 10,13 13,16 -3,02 16.
Чрезвычайные доходы 170 17. Чрезвычайные расходы 180 - - - - - - 18.Чистая
прибыль
(нераспределен.
прибыль
(убыток)
отчетного
периода)
160+170-180 190 3023,85 1210,50 +1813,35 10,13 13,16 -3,02
Анализ прибыли предприятия
ЗАО «Компания Партнер-Сервис» за 2005 г


Показатель Код
стро
ки За отчет, период (2005г.) За ана-
лог. период
прош. года
(2004г.)
Отклоне ние Удельный вес, % Откло
-нение
удел.
веса, %




Отчет. период Предш. период
1.Выручка от реализации 010 54987,44 29821,51 +25165, 93 100 100 - 2. СБ
реализованной продукции 020 46660,44 25954,74 +20705,7 84,86 87,03 -2,17 3.
Коммерческие расходы 030 - - - - - - 4.Управлен-
ческие
расходы. 040 - - - - - - 5. Прибыль (убыток) от реализации 050 8326,99 3866,76 +4460,23 15,14 12,97 +2,17 б.Процент к получению 060 7.Процент к уплате 070 8. Доходы от участия в др. организациях 080 - - - - - - 9. Прочие
операционные
доходы. 090 4106,62 1094,36 +3012,25 7,47 3,67 +3,8 10. Прочие
операционные
расходы 100 3281,87 1218,28 +2063,59 5,97 4,09 +1,88 11.Прочие внереализацио нные доходы. 120 - - - - - - 12.Прочие внереализацио нные расходы. (110+120-130) 130 - - - - - - 13. Прибыль (убыток) до 140 9151,74 3742,84 +5408,9 16,64 12,55 +4,09 14. Налог на прибыль 150 1313,85 718,99 +594,86 2,39 2,41 -0,02 15. Прибыль (убыток) от обычной деятельности 160 7837,88 3023,85 +4814,03 14,25 10,13 +4,11 16.
Чрезвычайные доходы 170 - - - - - 17.
Чрезвычайные расходы 180 - - - - -





Приложение 6
Структура активов предприятия
ЗАО «Компания Партнер-Сервис»

Средства предприятия На начало года На конец года Прирост
тыс. руб. доля
% тыс. руб. доля
% тыс. руб. доля,
% 2003 г. Внеоборотные активы 7932,23 59,6 8471,75 50,47 +539,52 -9,13 Оборотные активы 5375,96 40,4 8312,95 49,53 +2936,99 +9,13 в том числе: -в сфере производства 2124,33 15,96 1492,52 8,89 -631,808 -7,07 -в сфере обращения 3251,62 24,43 6820,42 40,63 +3568,80 +16,2 ИТОГО: 13308,19 100 16784,71 100 +3476,52 - 2004 г. Внеоборотные активы 8471,75 50,47 9241,34 41,23 +769,59 -9,24 Оборотные активы 8312,95 49,53 13174,74 58,77 +4861,78 +9,24 в том числе: -в сфере производства 1492,52 8,89 1881,74 8,39 +389,21 -0,5 -в сфере обращения 6820,42 40,63 11293,00 50,38 +4472,57 +9,75 ИТОГО: 16784,71 100 22416,09 100 +5631,37 - 2005 г. Внеоборотные активы 9241,34 41,23 12609,87 49,02 +3368,53 +7,79 Оборотные активы 13174,74 58,77 13114,12 50,98 -60,62 -7,79 в том числе: -в сфере производства 1881,74 8,39 1376,11 5,35 -505,63 -3,04 -в сфере обращения 11293,00 50,38 11738,01 45,63 +445,01 -4,75 ИТОГО: 22416,09 100 25724,00 100 +3307,90 -








Приложение 7
Анализ имущественного положения предприятия
ЗАО «Компания Партнер-Сервис»

Показатели На начало года На конец года Изменение, тыс. руб. Изменение,
% 2003 г. 1. Всего имущества 13308,19 16784,71 +3476,52 26,12 2. Иммобилизованные активы (внеоборотные) 7932,23 8471,75 +539,52 6,80 3. Мобильные активы (оборотные) в том числе: - запасы и затраты 2276,74 1596,74 -679,99 -29,87 - дебиторы (долгосроч, краткосроч.) 2402,43 6458,92 +4056,48 168,85 - денежные ср-ва и прочие оборотные активы 690,03 248,68 -441,34 -63,96 2004 г. 1. Всего имущества 16784,71 22416,09 +5631,37 33,55 2. Иммобилизованные активы (внеоборотные) 8471,75 9241,349 +769,59 9,08 3. Мобильные активы (оборотные) в том числе: - запасы и затраты 1596,74 2528,46 +931,72 58,35 - дебиторы (долгосроч, краткосроч.) 6458,92 9782,31 +3323,39 51,45 - денежные ср-ва и прочие оборотные активы 248,68 855,68 +606,99 244,08 2005 г. 1. Всего имущества 22416,09 25724,00 +3307,91 14,76 2. Иммобилизованные активы (внеоборотные) 9241,34 12609,87 +3368,53 36,45 3. Мобильные активы (оборотные) в том числе: - запасы и затраты 2528,46 1390,7 -1137,76 -44,5 - дебиторы (долгосроч, краткосроч.) 9782,31 11704,95 +1922,64 19,65 - денежные ср-ва и прочие оборотные активы 855,685 9,178 -846,507 -98,93
Приложение 8
Собственные и заемные средства предприятия
ЗАО «Компания Партнер-Сервис»

Показатели На начало года На конец года Отклоне-
ние тыс. руб. Отклоне
ние, %
2003 г. 1. Всего средств предприятия, тыс. руб. (стр.700); - в том числе: 13308,19 16784,71 +3476,52 126,1 2. Собственные средства предприятия, тыс. руб. (490) 11235,45 12502,71 +1267,25 111,3 -то же в % к имуществу 84,43 74,49 36,45 - из них: 2.1. Наличие собственных оборотных средств, тыс. руб. (490-190) 3303,22 4030,95 +727,72 122,03 3. Заёмные средства, тыс. руб.(590+690) 2072,73 4282,00 +2209,27 206,6 -то же в % к имуществу; 15,57 25,51 63,55 - из них: 3.1. Долгосрочные займы, тыс. руб.(строка 590); - - - - 3.2. Краткосрочные кредиты и займы (строка 610) - - - - 3.3. Кредиторская задолженность, тыс. руб. (620); 2019,20 4220,13 +2200,93 209,0 - в % к заемным средствам. 97,42 98,56 99,62 - 3.4. Фонды потребления(стр. 650) 24,532 35,513 +10,981 144,76 - в % к заемным средствам 1,18 0,83 0,5 - 2004 г. 1. Всего средств предприятия, тыс. руб. (стр.700); - в том числе: 16784,71 22416,09 +5631,37 133,6 2. Собственные средства предприятия, тыс. руб. (490) 12502,71 15376,203 +2873,492 123,0 -то же в % к имуществу 74,49 68,59 51,03 - из них: 2.1. Наличие собственных оборотных средств, тыс. руб. (490-190) 4030,952 6134,854 2103,902 152,2 3. Заёмные средства, тыс. руб.(590+690) 4282,00 7039,89 2757,88 164,4 -то же в % к имуществу; 25,51 31,41 48,97 - из них: 3.1. Долгосрочные займы, тыс. руб.(строка 590); - - - - 3.2. Краткосрочные кредиты и займы (строка 610) - - - - 3.3. Кредиторская задолженность, тыс. руб. (620); 4220,13 7039,89 +2819,27 166,8 - в % к заемным средствам. 98,56 100 102,2 - 3.4. Фонды потреб л ения(стр. 650) 35,51 - -35,51 - - в % к заемным средствам 0,83 - -0,83 - 2005 г. 1. Всего средств предприятия, тыс. руб. (стр.700); - в том числе: 22416,09 25724,00 +3307,90 114,8 2. Собственные средства предприятия, тыс. руб. (490) 15376,20 20635,62 +5259,42 134,2 -то же в % к имуществу из них 68,59 80,22 159,0 - 2.1. Наличие собственных оборотных средств, тыс. руб. (490-190) 6134,85 8025,74 +1890,89 130,8 3. Заёмные средства, тыс. руб.(590+690) 7039,89 5088,37 -1951,51 72,3 -то же в % к имуществу; 31,41 19,78 -59,0 - из них: 3.1. Долгосрочные займы, тыс. руб.(строка 590); - - - - 3.2. Краткосрочные кредиты и займы (строка 610) - - - - 3.3. Кредиторская задолженность, тыс. руб. (620); 7039,89 5028,30 -2011,58 71,43 - в % к заемным средствам. 100 98,82 103,1 - 3.4. Фонды потребления (стр. 650) - - - - - в % к заемным средствам - - - -





Приложение 9
Определение типа финансовой ситуации предприятия
ЗАО «Компания Партнер-Сервис»
Показатели Значение
на начало года на конец года 2003 г. 1.Общая величина запасов и затрат (210,220). 2276,74 1596,74 2.Наличие собственных оборотных средств. (490-190) 3303,22 4030,95 3.Функционирующий капитал (490+590-190). 3303,22 4030,95 4.Общая величина источников формирования запасов и затрат (490+590+610-190). 3303,22 4030,95 5. Излишек (недостаток) собственных оборотных средств (Фс=490-190 - (210+220)). 1026,48 2434,20 6.Излишек (недостаток)собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат ( Фт =490+590-190-(210+220)) 1026,48 2434,20 7. Излишек (недостаток) общей величины основных источников формирования запасов и затрат (Фв = 490+590+610-190-(210+220)) 1026,48 2434,20 8. Трехкомпонентный показатель финансовой ситуации S=(1,1,1) S=(1,1,1) 2004 г. 1.Общая величина запасов и затрат (210,220). 1596,74 2528,46 2.Наличие собственных оборотных средств. (490-190) 4030,95 6134,85 3.Функционирующий капитал (490+590-190). 4030,95 6134,85 4.0бщая величина источников формирования запасов и затрат (490+590+610-190). 4030,95 6134,85 5. Излишек (недостаток) собственных оборотных средств (Фс=490-190 - (210+220)) . 2434,2 3606,38 б.Излишек (недостаток)собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат (Фт=490+590-190-(210+220)) 2434,2 3606,38 7. Излишек (недостаток) общей величины основных источников формирования запасов и затрат ( Фв = 490+590+610-190-(210+220)) 2434,2 3606,38 8. Трехкомпонентный показатель финансовой ситуации S=(1,1,1) S=(1,1,1) 2005 г. 1 .Общая величина запасов и затрат (210,220). 2528,46 1390,71 2.Наличие собственных оборотных средств. (490-190) 6134,85 8025,74 3.Функционирующий капитал (490+590-190). 6134,85 8025,74 4.0бщая величина источников формирования запасов и затрат (490+590+610-190). 6134,85 8025,74 5. Излишек (недостаток) собственных оборотных средств (Фс=490-190 - (210+220)) . 3606,38 6635,04 6.Излишек (недостаток)собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат ( Фт =490+590-190-(210+220)) 3606,38 6635,04 7. Излишек (недостаток) общей величины основных источников формирования запасов и затрат ( Фв = 490+590+610-190-(210+220)) 3606,38 6635,04 8. Трехкомпонентный показатель финансовой ситуации S=(1,1,1) S=(1,1,1)










Приложение 10
Расчет показателей финансовой устойчивости
предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис»
Наименование
показателя Формула расчета Значение на
начало года Значение на
конец года Отклоне-
ние 2003 год
02г. 1. Коэффициент
соотношения собственных и
заемных ср-в. U1 = 590+690 490 0,18 0,34 +0,16 2. Коэффициент
обеспеченности
собственными
источниками
финансирования U2 = 490-190
290 0,61 0,48 -0,13 3. Коэффициент
финансовой
независимости. U3 = 490
700 0,84 0,74 -0,1 4. Коэффициент
финансирования U4 = 490
590+690 5,4 1,7 -3,7 2004 год
03г. 1. Коэффициент
соотношения собственных и
заемных ср-в. U1 = 590+690
490 0,34 0,46 0,12 2. Коэффициент
обеспеченности собственными
источниками
финансирования U2 = 490-190
290 0,48 0,47 -0,01 3. Коэффициент
финансовой независимости. U3 = 490
700 0,74 0,69 -0,05 4. Коэффициент финансирования U4 = 490
590+690 1,7 2,18 0,48 2005 год 1. Коэффициент соотношения собственных и заемных ср-в. U1 = 590+690
490 0,46 0,25 -0,21 2. Коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования U2 = 490-190
290 0,47 0,61 0,14 3. Коэффициент финансовой независимости. U3 = 490
700 0,69 0,8 0,11 4. Коэффициент финансирования U4 = 490
590+690 2,18 4,06 1,88












Приложение 11
Анализ ликвидности баланса


Актив на
начало
года на конец года Пассив на начало года на конец года Платежный излишек или недостаток





на начало года на конец года 2003 г. А1 696,78 257,28 П1 2019,2 4220,13 -1322,41 -3962,85 А2 2402,43 6458,92 П2 - - 2402,43 6458,92 АЗ 2276,74 1596,74 ПЗ 53,53 61,86 2223,21 1534,88 А4 7932,23 8471,75 П4 11235,45 12502,71 -3303,22 -4030,95 ∑ 13308,19 16784,71 ∑ 13308,19 16784,71 0 0 2004 г. А1 257,28 863,96 П1 4220,13 7039,89 -3962,85 -6175,92 А2 6458,92 9782,31 П2 - - 6415,38 9782,31 АЗ 1596,74 2528,47 ПЗ 61,86 - 1578,41 2528,46 А4 8471,75 9241,35 П4 12502,71 15376,2 -4030,95 -6134,85 ∑ 16784,6 22416,09 ∑ 16784,6 22416,09 0
0 2005 г. А1 863,96 18,46 П1 7039,89 5028,31 -6175,929 -5009,84 А2 9782,31 11704,95 П2 - - 9782,315 11704,95 АЗ 2528,46 1390,71 ПЗ - 60,07 2528,468 1330,63 А4 9241,34 12609,87 П4 15376,2 20635,63 -6134,854 -8025,74 ∑ 22416,0 25724,89 ∑ 22416,09 25724,89 0 0








Приложение 12
Расчет коэффициентов платежеспособности
предприятия ЗАО «Компания Партнер-Сервис»

Коэффициенты Значение на начало года Значение на конец года Отклонение 2003 г. L1 2581,02 = 1,27
2035,26 3965,77 = 1,0
4238,67 -0,27 L2 696,78 = 0,35
2019,20 257,29 = 0,1 4220,13 -0,25 L3 3099,22 =1,53
2019,2 6716,21 = 1,59 4220,13 +0,06 L4 5375,96 = 2,66
2019,2 8312,95 = 2,0 4220,13 -0,66 2004 г. L1 3965,77 = 1,0
4238,67
6513,66 = 0,9
7039,89 -0,1 L2 257,29 = 0,1
4220,13 863,96 = 0,12
7039,89 +0,02 L3 6716,21 = 1,59
4220,13 10646,27 = 1,51
7039,89 -0,08 L4 8312,95 = 2,0
4220,13 13174,74 = 1,87
7039,89 -0,13 2005 г. L1 6513,66 = 0,9
7039,89 2776,66 = 0,55 5046,32 -0,35 L2 863,96 = 0,12
7039,89 18,46 = 0,003
5028,3 -0,117 L3 10646,27 = 1,51
7039,89 11723,41 = 2,33 5028,3 +0,82 L4 13174,74 =1,87
7039,89 13114,12 = 2,6 5028,3 +0,73





Приложение 13
Ключевые компетенции (сотрудники)

Профессионализм:
Знание функциональных обязанностей, процедур и технологий предприятия, владение необходимым по должности оборудованием. Качество работы, результативность:
Соответствие качества работы, внутренних операций, деловых процессов требованиям Компании с точки зрения точности, тщательности, аккуратности, количества ошибок, сроков предоставления и др., умение вырабатывать план действия, изыскивать наиболее эффективные пути решения поставленных задач в минимальные сроки. Позитивность:
Степень позитивного отношения к новым делам и задачам, инициативности, творческого подхода к улучшению существующего положения дел, процедур, услуг для клиентов и др. Самостоятельность:
Степень необходимости контроля со стороны руководителя, способность работать самостоятельно, принимать на себя ответственность за достижение результатов. Командная работа:
Умение работать в команде, обмениваться информацией, поддерживать коллег, степень доброжелательного отношения к ним, готовность помочь. Ориентация на развитие, карьеру:
Стремление к самосовершенствованию, постоянное повышение квалификации, профессиональных знаний и навыков, активное участие в наставничестве, проведении обучающих программ в компании, направленность на построение карьеры в компании, Корпоративность, лояльность:
Следование внутрикорпоративным нормам, стандартам и традициям, демонстрация лояльности по отношению к компании
Способность к управлению коллективом:
Способность формировать вокруг себя атмосферу командной работы, брать на себя ответственность за свои действия и действия коллег, за результаты подразделения в целом, умение убеждать и мотивировать людей, разрешать конфликты строить межличностное общение на высоком уровне. Трудовая дисциплина:

Соблюдение Правил внутреннего распорядка компании





Приложение 14
Ключевые компетенции (руководители)


Бизнес-видение:
Умение организовать работу подразделения в соответствии со стратегическими планами и перспективам компании, правильная расстановка приоритетов. Постановка задач/делегирование:
Умение организовать рабочий процесс в подразделении. Правильная и четкая постановка задач подчиненным, делегирование полномочий и ответственности.
Стимулирование подчиненных самостоятельно формулировать свои задачи с последующим утверждением у руководителя. Принятие решений:
Способность принимать решения, отличающиеся взвешенным подходом, своевременностью и точностью. Оптимизация ресурсов, бюджет-ориентированность:
Умение рационально использовать различные ресурсы компании: финансовые, человеческие, технические, временные Признание коллективом руководителя в качестве Лидера:
Способность оказывать влияние на окружающих, воодушевление сотрудников на эффективное достижение поставленных задач. Организация командной работы и мотивирование:

Целенаправленная поддержка обстановки командной работы в подразделении, регулярное информирование подчиненных о деятельности подразделения и компании, обратная связь с подчиненными по результатам их деятельности, организация совместной выработки решений с участием подчиненных, создание атмосферы взаимопомощи. Регулярная и своевременная оценка успехов и нарушений подчиненных Корпоративность, лояльность:
Степень лояльности и корпоративного «патриотизма», забота о внешнем и внутреннем имидже компании, оценка принадлежности к Компании, как важного приоритета в жизни.




Приложение 15
Аттестационные бланки
Аттестационный лист (сотрудник)
(заполняется Аттестационной комиссией после согласования оценок всеми аттестующими)
ФИО
Табельный номер
Должность
Подразделение


Комментарии и рекомендации:
Бланк самооценки (сотрудник)


Комментарии:
Аттестационный лист (линейный менеджер/бригадир)



Комментарии и рекомендации:

Бланк самооценки (линейные менеджеры/бригадиры)
(заполняется аттестуемым до оценки руководителя)




Комментарии:






Приложение 16
ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ
Наставничество - разновидность индивидуальной воспитательной работы с впервые принятыми сотрудниками, не имеющими трудового стажа, или с сотрудниками, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы.
Правовой основой института наставничества являются настоящее Положение и другие нормативные акты компании, регламентирующие вопросы профессиональной подготовки сотрудников.
1. Организационные основы наставничества
Руководство деятельностью наставников осуществляет заместитель директора.
1. Наставником назначается работник из числа наиболее профессионально подготовленных сотрудников, имеющих жизненный опыт, стаж работы по специальности не менее двух лет, в том числе в занимаемой должности не менее одного года. Наставник должен обладать способностями к воспитательной работе и может иметь одновременно не более двух подшефных.
2. Основанием для утверждения наставничества является запись в трудовом договоре, согласованная с заместителем директора.
Назначение наставника производится с его согласия с указанием срока наставничества приказом генерального директора компании.
З. Наставничество устанавливается над:
- впервые принятыми сотрудниками;
- сотрудниками, переведенными на другую работу, если выполнение ими должностных обязанностей требует расширения профессиональных знаний и овладения новыми практическими навыками.
4. Замена наставника производится приказом генерального директора в случаях:
- увольнения наставника;
- перевода на другую работу подшефного или наставника;
- привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;
- психологической несовместимости наставника и подшефного.
11. Руководство работой наставника
1. Организация работы наставников и контроль за их деятельностью
возлагается на замаестителя диретокра:
- анализируют, обобщают и распространяют положительный опыт работы наставников;
- создают необходимые условия для совместной работы наставника с подшефными;
2. Непосредственную ответственность за работу наставников с подшефными несет заместитель диерктора, которые:
- представляют подшефного сотрудникам и объявляют приказ о назначении наставника;
- проводят инструктажи наставников и их подшефных, обеспечивают им возможность осуществления своих обязанностей в соответствии с настоящим Положением;
- осуществляют систематический контроль за ходом обучения и работой наставника;
III. Обязанности наставника
Основной обязанностью наставника является обучение профессии подшефного в срок до четырех месяцев, но не более шести месяцев и подготовка подшефного к сдаче экзамена квалификационной комиссии, для получения допуска к самостоятельной работе при присвоении квалификационного разряда.
Наставник обязан:
а) знать требования нормативных актов, определяющих деятельность подшефного, основные вопросы профессиональной подготовки сотрудников;
б) изучать деловые и морально-психологические качества подшефных, их отношение к работе, поведение в коллективе;
в) оказывать подшефному всестороннюю помощь в овладении избранной специальностью, отрабатывать с ним приемы и способы качественного выполнения должностных обязанностей;
г) своевременно принимать профилактические меры по недопущению нарушений и дисциплины подшефным;
д) содействовать расширению кругозора, повышению общеобразовательного и культурного уровня подшефного;
е) вносить предложения руководителю подразделения о готовности подшефного к сдаче экзамена квалификационной комиссии, о профессиональной непригодности подшефного, о поощрении или наложению взыскания на подшефного.
IУ. Обязанности подшефного
Подшефный обязан:
а) изучать нормативные акты, определяющие его деятельность, структуру, штаты, функциональные обязанности по занимаемой должности;
б) выполнять план обучения в установленные сроки;
в) постоянно работать над повышением профессионального мастерства,
овладевать практическими навыками по занимаемой должности;
г) учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно
строить свои взаимоотношения с коллективом;
д) совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень,
хранить и приумножать лучшие традиции компании;
е) отчитываться о своей работе перед непосредственным начальником.
У. Стимулирование работы и ответственность наставников
За исполнение обязанностей наставника, предусмотренных настоящим Положением, сотруднику выплачивается ежемесячная надбавка.
Размер вознаграждения за наставничество
• за первые два месяца по 2000 руб.
• за третий и четвертый по 1800 руб.
• за пятый и шестой месяц по 1600 руб.
Выплата производится на основании приказа генерального директора компании о закреплении подшефного за наставником.

Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 2000. С.25-29.
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда. СПб, СПбГИЭА, 2002. 33-36.
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 5. С.27-32.
Блам И.Ю. Устойчивое развитие: основные теоретические проблемы // Регион: экономика, социология. 2000. С.11-12.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2005. С.124-126.
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2003. С.15-17.

Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2003. С.88.
Генисаретский О.II., Носов Н.А., Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала // Человек. 2006. № 4. С. 39-45.
Генисаретский О.II., Носов Н.А., Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала // Человек. 2006. № 4. С. 44.
Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: Т.Д. «Элит-2000», 2002. С.62-67.
Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность как национальная кадровая проблема // Высшее образование в России. 2002. № 2 С.18-22.
Спиридонов И.А. Международная конкуренция и пути повышения конкурентоспособности экономики России: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2003. С.17-21.
Шумпетер Й. История экономического анализа. СПб: Экономическая школа, 2001. С.42-46.
Зиннуров У.Г. Стратегическое маркетинговое планирование и управление на предприятии: - Уфа: УГАТУ 1999. – 253 с. Игольников Г.Н., Патрушев Е.А. Что понимать под конкурентоспособностью, инвестиционной привлекательностью и экономичностью производства // Российский экономический журнал. 2005. № 11. с. 108-111.
Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. Учебник. 2-е изд. испр. и доп. М.: Изд-во «Эксмо», 2005. С.348-353.
Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. Учебник для вузов. М.: МИК, 2000. С.301-303.
Рынок труда России и стран СНГ – перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г.В., Крякова О.А., Белоногова Е.М. и др. // Управление персоналом. 2002. № 6(71). С. 40-43.
Стратегический менеджмент / Под ред. Петрова А.Н. СПб.: Питер. 2006. С.172.
Стаускас Э.К. Стратегия управления персоналом. М.. ИНФРА-М, 2002. С.66-69.
Виханский О.С., Наумов А.П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 2000. С.275-281.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб.: Питер, 2003. С.10-11. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. СПб: Экономическая школа, 2001. С.54-60.
Денисов Н.А., Мальгинова Е.Г. Отношения распределения: современные модели // Общество и экономика. 2005. № 3-4.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? 2-е изд. переработ. и доп. М.: Баратор, 2004. С.45.
Стратегический менеджмент / Под ред. Петрова А.Н. СПб.: Питер. 2006. С.293.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. С.142.
Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер. 2002. С.77.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА. М.: 2003. С.87-90.
Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. М.: Юнити, 2001. С.119-120.
Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. С.48-50.
Ковалев В.В. Финансовый анализ. М., 2005. С.118.

Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия, методы оценки. М. ДИС, 2002. С.13-15.
Виханский О.С., Наумов А.П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 1995. С.116.













107



Высшее образование



К
А
Р
Ь
Е
Р
А


Общее образование

Повышение квалификации

Повышение квалификации

Профессиональная переподготовка

Послевузовское образование

С
А
М
О
О
Б
Р
А
З
О
В
А
Н
И
Е


О
П
Ы
Т
-
О
Б
О
Б
Щ
Е
Н
И
Е

Полное совпадение способностей – обеспечение их актуализации

Несовпадение имеющихся способностей по уровню – обеспечение их развития и актуализации

Отсутствие необходимых способностей – обеспечение их формирования и актуализации

Поле согласования

Интересы организации

Интересы человека

Генераль-
ный директор

Финансово-экономичес-
кий отдел

Отдел
маркетин-
га

Отдел
заказов

Отдел
закупок
Склад

Производ-
ственный отдел
IT

Транспортный отдел

Главный бухгалтер
Бухгалтера
Юристы
Юрист

Маркето
логи

Менед-
жеры

Менед-
жеры
Зав.складом

Рабочие

Водители
Грузчики

Зам. директора

Отдел кадров

Список литературы

1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2005. 832 с.
2.Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
3.Блам И.Ю. Устойчивое развитие: основные теоретические проблемы // Регион: экономика, социология. 2000. 162 с.
4.Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: Т.Д. «Элит-2000», 2002. 226 с.
5.Виханский О.С., Наумов А.П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 2000. 416 с.
6.Власьевич Ю.Е., Бартенев С.А. Экономика России: эффекты и парадоксы. М., 2004. 98 с.
7.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2001. 168 с.
8.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? 2-е изд. переработ. и доп. М.: Баратор, 2004. 176 с.
9.Генисаретский О.II., Носов Н.А., Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала // Человек. 2006. № 4. С. 39-45.
10.Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда. СПб, СПбГИЭА, 2002. 160 с.
11.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА. М.: 2003. 384 с.
12.Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. М.: Юнити, 2001.
13.Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 5. С.27-32.
14.Денисов Н.А., Мальгинова Е.Г. Отношения распределения: современные модели // Общество и экономика. 2005. №3-4.
15.Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2005. 368 с.
16.Друкер П. Задачи менеджмента в ХХI веке. М. - СПб - Киев: «Вильямс». 2002. 254 с.
17.Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления.: М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2002. 195 с.
18.Зиннуров У.Г. Стратегическое маркетинговое планирование и управление на предприятии: - Уфа: УГАТУ 1999. – 253 с. Игольников Г.Н., Патрушев Е.А. Что понимать под конкурентоспособностью, инвестиционной привлекательностью и экономичностью производства // Российский экономический журнал. 2005. № 11. с. 108-111.
19.Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. 380 с.
20.Ковалев В.В. Финансовый анализ. М., 2005. 274 с.
21.Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 2005. № 9(39). С. 31-34.
22.Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 38-41.
23.Кравченко В.Ф. и др. Организационный инжиниринг. Учебное пособие. М.: «Изд-во ПРИОР», 2002. 256 с.
24.Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия, методы оценки. М. ДИС, 2002. 256 с.
25.Лифиц И.М. Теория и практика оценки конкурентоспособности товаров и услуг. М.: Юрайт-М, 2001. 224 с.
26.Львов Д.С., Овсиенко Ю.В. Об основных направлениях социально-экономических преобразований // Экономическая наука современной России. 2005. № 3.
27.Лэнд П.Э. Менеджмент – искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента: Пер с англ. М.: ИНФРА – М . 2004. 144 с.
28.Марр Р., Шмидт Г. Управление трудовыми ресурсами в условиях социально-рыночной экономики. М.: МГУ, 2000. 212 с.
29.Менеджмент: Век XX – век XXI: сборник статей / Под ред. О.С. Виханского, А.И. Наумова; сост. И.А. Петровская. М.: Экономистъ. 2004. 336 с.
30.Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. СПб: Экономическая школа, 2001. 274 с.
31.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб.: Питер, 2003. 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
32.Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. Учебное пособие. СПб ун-т экономики и финансов, 2005. 174 с.
33.Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. с.77-89.
34.Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. Учебник для вузов. М.: МИК, 2000. 424 с.
35.Рынок труда России и стран СНГ – перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г.В., Крякова О.А., Белоногова Е.М. и др. // Управление персоналом. 2002. № 6(71). С. 40-43.
36.Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер. 2003. 236 с.
37.Спиридонов И.А. Международная конкуренция и пути повышения конкурентоспособности экономики России: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. 170 с.
38.Стаускас Э.К. Стратегия управления персоналом. М.. ИНФРА-М, 2002. 134 с.
39.Стратегический менеджмент / Под ред. Петрова А.Н. СПб.: Питер. 2006. 512 с.
40.Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. 638 с.
41.Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2003. 453 с.
42.Управление по результатам: Пер. с финск. / Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне, Й.Х. Ниссинен; Под общ. ред. Я.А. Лейманна, М.: Издательская. группа «Прогресс», 2000. 320с.
43.Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер. 2002. 126 с.
44.Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность как национальная кадровая проблема // Высшее образование в России. 2002. № 2 С.18-22.
45.Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. Учебник. 2-е изд. испр. и доп. М.: Изд-во «Эксмо», 2005. 544 с.
46.Шумпетер Й. История экономического анализа. СПб: Экономическая школа, 2001. 172 с.
47.Щебалкина И.П. Формирование новаторской кадровой политики крупного производственного предприятия: роль личности. / Справочник кадровика. №3, 2001. с.50-55.
48.Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С.10-17.
49.Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. 2005. № 12. С. 48-54.
50.Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 2000. 146 с.

Основы совершенствования управления предприятием

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические основы совершенствования системы управления предприятием

1.1.Особенности организации управления на предприятии

1.2.Организационная структура управления промышленными фирмами

1.3. Основные направления перестройки организационных структур управления

2. Организационно-экономическая характеристика ЗАО "Новокубанское"

2.1. Организационно-правовые условия прозводства

2.2. Общая экономическая характеристика предприятия

2.3. Организационная структура управления

3. Анализ характеристик управления АО &';Новокубанское&';

3.1. Анализ организационной структуры производства и управления

3.2. Анализ труда и заработной платы ОАО &';Новокубанское&';

4. Пути совершенствования организационной системы управления ОАО &';Новокубанское&';

4.1. Предложены меры по совершенствованию организационной структуры управления

4.2. Возможности внедрения маркетинговой службы на предприятии

4.3. Экономическая эффективность совершенствования организационной структуры управления в ЗАО &';Новокубанское&';

Вывод

Список литературы

РЕФЕРАТ

страниц, таблиц, рисунков, источников

УПРАВЛЕНИЕ, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ, МЕТОДЫ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ, ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА, ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ СТРУКТУРА, хозяйственная ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

Целью данной работы является изучение проблемы управления предприятием в условиях рыночной экономики и разработка практических рекомендаций по его совершенствованию.

Объект исследования - АО &';Новокубанское&';. В работе работе освещены теоретические аспекты управления предприятием в условиях рыночной экономики, проведен анализ управления предприятия и показатели деятельности за 2001-2003 год. Были разработаны рекомендации по улучшению менеджмента предприятия ОАО &';Новокубанское&'; в современных условиях.

Введение

Переход к рыночным отношениям и перестройка всей экономической системы предъявляют качественно новые требования к специалистам, которые работают на управленческих и экономических услуг. Они должны быть умелыми организаторами, расчетливыми хозяевами производства, уметь четко определить основные пути повышения эффективности деятельности фирмы.

Более рациональная организация экономических служб и производственных подразделений, научный подход к управлению и постоянное улучшение, и совершенствование технологии производства и управления персоналом дадут результат в повышении эффективности деятельности предприятия и будут способствовать улучшению экономической ситуации.

Узнать стоимость работы