Вам нужна дипломная работа?
Интересует Управление персоналом?
Оставьте заявку
на Дипломную работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

социально-психологический климат в коллективе - задача деятельности руководителя

  • 115 страниц
  • 38 источников
  • Добавлена 28.01.2007
990 руб. 3 300 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Введение
Глава 1. Проблемы исследования социально-психологического
климата в организации
1.1. Тенденции развития стилей управления
1.2. Основные характеристики формирования
коллектива в организации
1.3. Основные характеристики социально-психологического
климата коллектива
Глава 2. Социально-психологические особенности
профессиональной деятельности руководителя
2.1. Роль коммуникаций в развитии социально-
психологического климата коллектива
2.2. Влияние лидерства на характеристики
социально-психологического климата коллектива
2.3. Роль личных качеств руководителя в формировании
и развитии социально-психологического климата коллектива
Глава 3. Экспериментальное исследование роли руководителя в
формировании социально-психологического климата коллектива
3.1. Формулирование гипотезы, цели и задач исследования
3.2. Описание методик и процедур исследования
3.3. Результаты исследования и выводы
Заключение
Список литературы
Приложения


Фрагмент для ознакомления

Наиболее эффективным и успешным будет тот руководитель, который совмещает в себе эти две возможные ориентации: мобилизация и направление людей на достижение поставленных целей, и обеспечение эффективного функционирования работы группы и развития позитивных связей в группе.
В целом в различных источниках руководитель определяется как человек, который:
мыслит глобальными категориями, предвидит потенциальные возможности, создает общее видение будущего;
способствует развитию способностей людей, делегирует им полномочия, ценит в людях различия;
развивает командный подход к работе, чувство партнерства;
приветствует перемены, демонстрирует знание технологий, поощряет конструктивный вызов;
обеспечивает удовлетворение клиентов, достигает успехов в соревновании с конкурентами;
демонстрирует личные достижения, высокий уровень компетенции;
проявляет готовность к совместному руководству, действует в соответствии с провозглашенными ценностями, однако может менять эти ценности, если того требует ситуация.
При формировании социально-психологического климата роль руководителя заключается в сплочении членов коллектива и направлении их деятельности. От него требуется тесное личное общение с ближайшим окружением. При этом выявляются и играют организующую роль его личные качества умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность, делать верный политический выбор (людей, проблем, первоочередных задач).
Одновременно руководитель должен уметь удовлетворять интересы членов коллектива, не выходя за пределы права и гражданских норм и не ставя свое окружение в зависимость от своих благодеяний. На отношения с коллективом и авторитет руководителя оказывают значительное влияние личный стиль его поведения и стратегия принятия решений.
Таким образом, личность руководителя – это один из важных факторов качественного управленческого процесса. Реальное влияние руководителя на деятельность коллектива основывается не только на его официальных полномочиях, но и на личном авторитете, т.е. базируется на двух позициях: формального руководителя и неформального лидера. Оптимальным для управления является тип руководителя с высоким официальным, профессиональным и личностным статусом.
Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток на личностные характеристики руководителя. При изменении условий управления, например, повышении в должности, могут меняться и личностные черты, т.е. имеет место динамика личностно-деловых качеств. Таким образом, осуществление управленческой деятельности, в том числе создание социально-психологического климата, тем или иным профессионалом зависит от его индивидуально-личностных черт и деловых качеств.
Научная новизна данной дипломной работы заключается в проведении экспериментального исследования роли руководителя в формировании социально-психологического климата коллектива. По результатам исследования в работе сделаны следующие выводы:
Наиболее распространенным вариантом в управлении страховыми компаниями являются руководители третьего типа (условное название «К результату – через проверенные методы»), которые обладают интернальным типом поведения.
Согласно нашим данным, самое положительное воздействие на социально-психологический климат в страховых компаниях оказывает авторитетный стиль руководства, но партнерский, демократичный и наставнический совсем немного отстают от него.
При исследовании удовлетворенностью работой в страховых компаниях можно сделать вывод о достаточно высоком показателе удовлетворенностью работой, заработной платой и организацией в целом у большинства сотрудников.
Различным является удовлетворенность стилем лидерского управления руководителей. Подчиненные авторитарного и демократического руководителей испытывают удовлетворенность от лидерского стиля управления, также эти сотрудники довольны как работой страховых компаний в целом, так и работой своих отделов.
Положение в группе подчиненных с либеральным стилем управления несколько иное – сотрудники не вполне довольны стилем управления, а также ставят под сомнение профессиональную компетенцию своего начальника.
В одной из компаний, где сотрудники предпочли авторитарный лидерский стиль руководства, был выявлен довольно напряженный социально-психологический климат, выражающийся, в первую очередь, в отсутствии сплоченной команды в страховой компании.
Самых хороших финансовых результатов добивались лидеры, чей стиль руководства положительным образом сказывался на социально-психологическом климате в коллективах страховых компаний. И хотя эффективность деятельности данных компаний также во многом определяется экономическими условиями и конкурентной ситуацией, по крайней мере, на одну треть она зависит от социально-психологического климата в самой страховой компании.
Одним из основных выводов нашего исследования является следующий: чем больше стилей в арсенале руководителя, тем лучше. Самый хороший климат и самые высокие показатели производительности отмечаются в тех компаниях, руководители которых управляют с помощью четырех и более стилей. Самые успешные руководители умеют почти незаметно переходить от одного стиля к другому в зависимости от ситуации.
Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что ее результаты могут быть использованы в российских организациях в целях совершенствования профессиональной деятельности руководителей для улучшения социально-психологического климата в коллективе.
Список литературы
Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 Под ред. Базарова Т.Ю. М.: ИПК госслужбы, 1997. С. 51-67.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2006. 688 с.
Власьевич Ю.Е., Бартенев С.А. Экономика России: эффекты и парадоксы. М., 2005. 98 с.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? 2-е изд. переработ. и доп. М.: Баратор, 2004. 176 с.
Дизель П.М., Раньян У. М.-К. Поведение человека в организации. Пособие для школ бизнеса. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 2003. 224 с.
Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. Учебник. М.: Филинъ, 2001. 268 с.
Друкер П. Эффективное управление / Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998. 254 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.
Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 2000. 214 с.
Кадровый рынок России и стран СНГ – перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г.В., Крякова О.А., Белоногова Е.М. и др. // Управление персоналом. 2002. № 6(71). С. 21-24.
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М. Инфра-М, 2000. 184 с.
Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 1999. № 9(39). С. 31-34.
Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М.: Интел-Синтез, 2001. 312 с.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Феномен идентификации в групповом лидерстве // Вестник МГУ. Серия 14. 1999. № 2. С. 48-59
Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. 312 с.
Никифоров Г.С. Психология менеджемента. СПб. Питер. 2004. 638 с.
Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. СПб: Питер, 2000. 462 с.
Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес. / Под ред. Ю.М. Осипова. М., 2002. 320 с.
Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., Интерпракс, 2004. 186 с.
Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. С.79-80.
Семь нот менеджмента: настольная книга руководителя / Под ред. В. Красновой, А. Привалова. 5-е изд., доп. М., 2001. 744 с.
Социальная психология экономического поведения // Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М.: Наука, 2000. 162 с.
Социально – психологическая динамика в условиях экономических изменений // Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М., «Институт психологии РАН», 2003. 295 с.
Социально–психологические исследования руководства и предпринимательства // Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М.: Институт психологии РАН, 2002. С.84-86.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб : Питер, 2000. 638 с.
Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. М.: ИНФРА-М, 2001. 310 с.
Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. М.: ИНФРА-М, 2001. 428 с.
Хант Д.У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. М.: Олимп-Бизнес, 2003. 314 с.
Эллиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ к хорошей организации // Хрестоматия Управление Обучением. The Open University. МИМ «ЛИНК», 2003. 162 с.
Belbin M. Management Teams, Why they Succeed or Fail. Heinneman, – London, 1981.
Edgeman Rick L. Principle — centered leadership and core value development // The TQM Magazine. Vol.10, Nо 3, 1998.
Izuka. Quality management in Japanese industry // General view. Private communication of Prof. H. Tsubaki from Tokyo, Japan. 1999.
Horner Melissa. Leadership theory: past, present and future // Team Professional Management, Vol. 3, Nо 4.
Holman P., Devane T. The Change Handbook. Berrett-Koehler Publishers, Inc. San Francisco, 1999.
Kondo Yoshio. Participation and Leadership. Proceedings 44th EOQ Congress, Vol. 2. Budapest, 2000.
Kotter J.P. The Leadership Factor. – N.Y.: The Free Press, 1988
Mccan D. How to influence others at work. – NY, 1990 Juran J.M. Juran on leadership for quality. An executive handbook. New York: Free Press. 1989.
Woods M. The Aware Manager: The experienced manager guide to improved effectiveness. Element Books, Longmead, 1989











Приложение 1

Взаимодействие личности и коллектива








Приложение 2
Составляющие «эмоционального интеллекта»
«Эмоциональный интеллект» - способность эффективно управлять собой и своими отношениями с другими людьми - определяется четырьмя фундаментальными способностями: к самоанализу, самоуправлению, социальной принадлежности и налаживанию социальных связей. Каждая из этих способностей состоит, в свою очередь, из перечисленных ниже свойств. САМОАНАЛИЗ САМОУПРАВЛЕ
НИЕ СОЦИАЛЬНАЯ ПРИСПОСОБЛЯЕ
МОСТЬ НАЛАЖИВАНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ СВЯЗЕЙ Эмоциональный самоанализ:

способность распознавать и понимать свои эмоции, признавать их воздействие на производительность, отношения с другими людьми и т.д.
Трезвая самооценка:
реалистичная оценка своих сильных и слабых сторон
Самоуверенность:
сильное позитивное ощущение самооценки Самоконтроль:

способность контролировать разрушительные эмоции и импульсы. Постоянство: неизменное проявление честности и целостности.
Сознательность:
способность отвечать за свои поступки и обязательства.
Адаптивность:
умение приспосабливаться к изменяющимся обстоятельствам и преодолевать препятствия.
Ориентация на достижение:
стремление соответствовать высоким внутренним стандартам.
Инициативность:
готовность воспользоваться открывающимися возможностями. Эмпатия:

умение чувствовать эмоции других людей, понимать их точку зрения и активно интересоваться их заботами.
Умение ориентироваться в общественной жизни:
способность распознавать течения в общественной и политической жизни, выстраивать системы связей для принятия решений.
Умение ориентироваться в системе обслуживания:
способность распознавать и удовлетворять потребности клиента Умение вести за собой:

способность брать на себя ответственность за дело и убеждать других учавствовать в нем.
Умение оказывать влияние:
способность использовать разнообразные тактические приемы убеждения.
Умение развивать других:
склонность распознавать способности других людей, направлять и развивать их.
Умение общаться:
способность выслушивать других и ясно, убедительно и изящно высказывать свои мысли.
Склонность к переменам:
умение проповедовать новые идеи и вести других людей в новом направлении.
Умение улаживать конфликты:
способность разряжать, гармонизировать разногласия и примирять стороны.
Умение создавать личные связи:
способность налаживать и поддерживать личные связи и отношения.
Умение работать в команде:
способность развивать сотрудничество и создавать команды.

















Приложение 3
ОПРОСНИК УСК
Инструкция. Внимательно прочитайте каждое из утверждений, приведенных ниже, и отметьте на бланке ответов:
+3 2 1 1 2 3-
полностью согласен скорее согласен, скорее не согласен, не согласен полностью согласен чем не согласен чем согласен не согласен
 
1.Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.
2. Большинство разводов происходит от того, что люди не захотели приспособиться друг к другу.
3. Болезнь - дало случая, если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь.
4. Люди оказываются одинокими из-за того, что сами не проявляют интереса и дружелюбия к окружающим.
5. Осуществление моих желаний часто зависит везения.
6.Бесполезно предпринимать усилия, для того чтобы завоевать симпатию других людей.
7. Внешние обстоятельства - родители и благосостояние - влияют на семейное счастье не меньше, чем отношения супругов.
8. Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит мной.
9. Как правило, руководство оказывается более эффективно, когда полностью контролируются действия подчиненных, а не полагаются на их самостоятельность.
10. Мои отметки в школе часто зависели от случайных обстоятельств (например, от настроения учителя), чем от моих собственных усилий.
11. Когда я строю планы, то я в общем верю, что смогу осуществить их.
12. То, что многим людям кажется удачей или везением на самом деле является результатом долгих целенаправленных усилий.
13.Думаю, что правильный образ жизни может помочь больше здоровью, чем врачи и лекарства.
14. Если люди не подходят друг другу, то, как бы они не старались наладить семейную жизнь они все равно не смогут.
15. То хорошее, что я делаю, обычно бывает по достоинству оценено другими.
16 Дети вырастают такими, какими их воспитывают родители.
17. Думаю, что случай или судьба не играют важной роли в моей жизни.
18. Я стараюсь не планировать далеко вперед, потому что немало е зависит от того, как сложатся обстоятельства.
19. Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий и степени подготовленности.
20. В семейных конфликтах я чаще чувствую вину за собой, чем за противоположной стороной.
21. Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств.
22. Я предпочитаю такое руководство, при котором можно самостоятельно определить, что и как делать
23. Думаю, что мой образ жизни ни в коей мере не является причиной моих болезней.
24. Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств мешает людям добиться успеха в своем деле.
25. В конце концов, за плохое управление организацией ответственны сами люди, которые в ней работают.
26. Я часто чувствую, что ничего не могу изменить в сложившихся отношениях в семье.
27. Если уж очень захочу, то смогу расположить к себе любого.
28. На подрастающее поколение влияет так немало разных обстоятельств, что усилия родителей по их воспитанию часто оказываются бесполезными.
29. То, что со мной случается - это дело моих собственных рук.
30. Трудно бывает понять, почему руководители поступают именно так, а не иначе.
31. Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего не проявлял достаточно усилий.
32. Чаще всего я могу добиться от членов моей семьи того, что я хочу.
33. В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни, чаще были виноваты другие люди, чем я сам.
34. Ребенка всегда можно уберечь от простуды, если за ним следить и правильно одевать.
35. В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы разрешаться сами собой.
36. Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая или везения.
37. Я чувствую, что от меня больше, чем от кого бы то ни было, зависит счастье моей семьи.
38. Мне всегда было трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим.
39. Я всегда предпочитаю принять решение и действовать самостоятельно, а не надеяться на помощь других людей или на судьбу.
40. К сожалению, заслуги человека часто остаются непризнанными, несмотря на все его старания.
41. В семейной жизни бывают такие ситуации, которые невозможно разрешить даже при самом сильном желании.
42. Способные люди, не сумевшие реализовать свои возможности, должны винить в этом только самих себя.
43. Многие мои успехи были возможны только благодаря помощи других.
44. Большинство неудач в моей жизни произошло от неумения, лени и мало зависело от везения или невезения.
 
пол_______ возраст__________ профессия_______________________ дата___________
Инструкция
Ответьте пожалуйста на поставленные вопросы, используя (отмечая на бланке) одну из градаций 7-балльной шкалы :
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен Опросник УСК
1.       Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 2.       Большинство разводов происходит от того, что люди не захотели приспособиться друг к другу.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 3.       Болезнь – дело случая; если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 4.       Люди оказываются одинокими из-за того, что сами не проявляют интереса и дружелюбия к окружающим.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 5.       Осуществление моих желаний часто зависит от везения.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 6.       Бесполезно предпринимать усилия для того, чтобы завоевать симпатии других людей.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 7.       Внешние обстоятельства — родители и благосостояние — влияют на семейное счастье не меньше, чем отношения супругов.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 8.       Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со мной.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 9.       Как правило, руководство оказывается более эффективным, когда полностью контролирует действия подчиненных, а не полагается на их самостоятельность.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 10.   Мои отметки в школе часто зависели от случайных обстоятельств (например, настроения учителя), чем от моих собственных усилий.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 11.   Когда я строю планы, то я, в общем, верю, что смогу осуществить их.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 12.   То, что многим людям кажется удачей или везением, на самом деле является результатом долгих целенаправленных усилий.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 13.   Думаю, что правильный образ жизни может больше помочь здоровью, чем врачи и лекарства.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 14.   Если люди не подходят друг к другу, то, как бы они ни старались, наладить семейную жизнь, они все равно не смогут.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 15.   То хорошее, что я делаю, обычно бывает по достоинству оценено другими.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 16.   Дети вырастают такими, какими их воспитывают родители.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 17.   Думаю, что случай или судьба не играют важной роли в моей жизни.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 18.   Я стараюсь не планировать далеко вперед, потому что немало е зависит от того, как сложатся обстоятельства.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 19.   Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий и степени подготовленности.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 20.   В семейных конфликтах я чаще чувствую вину за собой, чем за противоположной стороной.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 21.   Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 22.   Я предпочитаю такое руководство, при котором можно самостоятельно определять, как и что делать.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 23.   Думаю, что мой образ жизни ни в коей мере не является причиной моих болезней.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 24.   Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств мешает людям добиться успехов в своем деле.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 25.   В конце концов, за плохое управление организацией ответственны сами люди, которые в ней работают.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 26.   Я часто чувствую, что ничего lie могу изменить в сложившихся отношениях в семье.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 27.   Если я очень захочу, то смогу расположить к себе почти любого.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 28.   На подрастающее поколение влияет так немало разных обстоятельств, что усилия родителей по их воспитанию часто оказываются бесполезными.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 29.   То, что со мной случится, это дело моих собственных рук.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 30.   Трудно бывает понять, почему руководители поступают так, а не иначе.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 31.   Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего не проявлял достаточно усилий.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 32.   Чаще всего я могу добиться от членов моей семьи того, что я хочу.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 33.   В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни , чаще всего были виноваты другие люди, чем я сам.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 34.   Ребенка всегда можно уберечь от простуды, если за ним следить и правильно его одевать.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 35.   В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы разрешатся сами собой.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 36.   Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая или везения.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 37.   Я чувствую, что от меня больше, чем от кого бы то ни было , зависит счастье моей семьи.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 38.   Мне всегда было трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 39.   Я всегда предпочитаю принимать решение и действовать самостоятельно, а не надеяться на помощь других людей или на судьбу.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 40.   К сожалению, заслуги человека часто остаются непризнанными , несмотря на все его старания.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 41.   В семейной жизни бывают такие ситуации, которые невозможно разрешить даже при самом сильном желании.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 42.   Способные люди, не сумевшие реализовать свои возможности , должны винить в этом только самих себя.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 43.   Многие мои успехи были возможны только благодаря помощи других людей.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен 44.   Большинство неудач в моей жизни произошло от неумения , незнания или лени и мало зависело от везения или невезения.
Полностью не согласен -3 -2 -1 0 1 2 3 Полностью согласен
Ключи к шкалам УСК
Обработку заполненных бланков следует проводить по приведенным ниже ключам, суммируя ответы на пункты в столбцах “+” со споим знаком и ответы на пункты в столбцах “-“ с обратным знаком.
1.       Шкала Ио
+: 2, 4, 11, 12, 13, 15, 16, 17, 19, 20, 22, 25, 27, 29, 31, 32, 34,. 36, 37, 39, 42, 44.
-: 1, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 14, 18, 21, 23, 24, 26, 28, 30, 33,
35,. 38, 40, 41, 43.
2. Шкала Ид: +: 12, 15, 27, 32, 36, 37.
-: 1, 5, 6, 14, 26, 43.
3. Шкала Ин: +: 2, 4, 20,31,42,44.
- :7,24,33,36,40,41
4. Шкала Ис: +: 7,24,33,36,40,41
. -: 7, 14,26,28,41
5. Шкала Ип: . +: 19,22,25,31,42.
-: 1,9, 10,24,30
6. Шкала Им. +; 4,27.
-:6, 38
7. Шкала И. +: 13,34.
-:3,23.
Перевод сырых баллов в стены
 
  Ио
от до Ид
от до Ин
от до Ис
от до Ип
от до Им
от до Из
от до 1 —132 —14 —36 —11 .—36. -8 —30—12: —30 —5 .—12 —7 —12 —6 2 —13 —3 —10—7 —7 —4 —11 —8 -4 —1 —6 —5 —5 —4 3 —2 - 9 —6 —3 —3 0 —7 —5 0 3 —4 -3 —3 -2 4 10 21 —2 1 1 4 —4 —1 4 7 —2 —1 -.1 0 8 22 32 2 5 5 7 0 3 8 11 0 1 1 2 6 33 44 6 9 8 11 4 6 12 15 2 4 3 4 7 45 56 10 14 12 15 7 10 16 19 5 б 5 6 8 57 68 15 18 16. 19 11 13 20 23 7 8 7 8 9 69 79 19 22 20 23 14 17 24 27 9 10 9 10 10 80 132 23 36 24 36 18 30 28 30 11 12 11 12  
Для перевода сырого бала шкал опросника УСК в стандартное значение (стен), найдите в верхней строке нужную шкалу и двигайтесь по столбцу вниз, до строки с интервалом значений, в который попадает подсчитанный вами сырой балл. В крайнем левом столбце найденной строки указан соответствующий стен. К примеру, если сырой балл по шкале Ис равен 8, мы в столбце Ис находим интервал 7-10 и в левом столбце данной строки указано значение стена -7.

Приложение 4
Экспертная диагностика стилей руководства
Назначение: методика направлена на изучение трех классических стилей руководства: демократического (Д), авторитарного (А) и либерально-попустительского (Л). Их проявление определяется с помощью экспертной оценки деятельностного поведения реального или потенциального руководителя в 27 заданных ситуациях.
Инструкция: Просим вас оценить типичное поведение данного субъекта в 27 заданных ситуациях. В каждом случае вы должны выбрать один из 3 вариантов поведения, свойственного данному лицу, и зафиксировать его в бланке ответов. Для этого рядом с номером вопроса поставьте ответ в буквенной форме при наличии бланка с возможными вариантами ответов обведите кружочком соответствующий ответ.
Опросник.
Руководитель:
А) централизирует руководство, требует, чтобы обо всем сразу докладывали именно ему; Б) пассивен, можно сказать, что «плывет по течению»; В) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными.
Руководитель:
А) в критических ситуациях переходит, как правило, на более жесткие методы руководства; Б) сталкиваясь с трудностями, начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными; В) в критических ситуациях плохо справляется с руководством коллективом.
Руководитель:
А) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, возможных трудностях; Б) умеет общаться, но ограничивает общение с подчиненными, держится на расстоянии от низ; В) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении.
Руководитель:
А) когда он отступает, члены группы работают хуже; Б) если даже временно покидает коллектив, то люди не снижают продуктивности; В) такой, что члены группы при нем работают не в полную силу, при другом руководители могли бы работать лучше.
Руководитель:
А) на критику обычно не обижается, прислушивается к ней; Б) критику выслушивает, обещает принять меры, но ничего не делает; В) не любит, когда его критикуют и не скрывает этого.
Руководитель:
А) сам обращается за советом к подчиненным; Б) не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали; В) такой, что подчиненные не только ему советуют, но и дают указания.
Руководитель:
А) контролирует работу от случая к случаю; Б) всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом; В) контролирует работу, всегда заметит положительные результаты и похвалит тех, кто этого заслуживает.
Руководитель:
А) интересуется выполнением только намеченного плана, и ему безразлично как при этом люди относятся друг к другу; Б) решая повседневные задачи, старается создать и поддержать доверительные отношения между людьми в коллективе; В) в эффективной работе особенно не заинтересован, подходит к работе формально.
Руководитель:
А) приказывает так, что хочется выполнить задание; Б) приказывать не умеет, его приказы не имеют требуемой силы; В) обращается с просьбой, а получается приказ.
Руководитель:
А) сам решает даже те вопросы, с которыми не очень хорошо знаком; Б) если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим членам коллектива; В) если не знает, как решить вопрос, чаще всего все пускает на самотек.
Руководитель:
А) такой, что складывается впечатление, что он боится много брать на себя; Б) ответственность распределяет между собой и членами коллектива; В) концентрирует ответственность в своих руках.
Руководитель:
А) хочет, чтобы его помощники были яркими и интересными людьми; Б) добивается, чтобы помощники подчинялись ему во всем безотказно; В) такой, что ему все равно, кто у него помощник.
Руководитель:
А) такой, что все довольны, когда он отступает, чувствуют облегчение; Б) такой, что с ним работать интересно, все с радостью ждут его возращения; В) такой, что его отсутствия никто не замечает, члены коллектива к нему почти безразличны.
Руководитель:
А) такой, что для выполнения работы ему нередко приходится уговаривать членов коллектива; Б) никогда не просит, всегда настаивает, приказывает, распоряжается; В) часто обращается к подчиненным с советом, поручением, просьбой.
Руководитель:
А) всегда доброжелателен к подчиненным; Б) по отношению к подчиненным может быть нетактичным и грубым; В) характер отношений с подчиненными может быть разным, часто меняется.
Руководитель:
А) привлекает к управлению рядовых членов коллектива; Б) нередко перекладывает свои функции на других; В) создает обстановку, когда управленческие функции фактически принимают на себя другие члены коллектива.
Руководитель:
А) не влияет на дисциплину, она определяется другими; Б) умеет поддерживать дисциплину и порядок; В) такой, что дисциплина всегда неплохая, т.к. его все боятся.
Руководитель:
А) общается только по сугубо деловым вопросам; Б) разговаривая с подчиненным о делах, спросит и о личном; В) такой, что нередко трудно понять, чего он хочет.
Руководитель:
А) единолично принимает решения или отменяет их; Б) старается уйти от выполнения сложного и хлопотливого дела; В) старается решать дела с подчиненными, единолично принимает решения лишь в срочных случаях.
Руководитель:
А) руководит так, что в его коллективе недостаточно хорошо развиты взаимопомощь и взаимное доверие; Б) старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение; В) способствует текучести кадров в коллективе, люди уходят и не жалеют об этом.
Руководитель:
А) способствует тому, чтобы подчиненные самостоятельно принимали решения; Б) иногда навязывает свое мнения, а говорит, что это мнение большинства; В) создал такую обстановку, что исполнители предоставлены сами себе.
Руководитель:
А) всегда советуется со всеми, особенно опытными работниками; Б) советуется только с вышестоящими руководителями; В) советуется с коллективом изредка.
Руководитель:
А) инициативу подчиненных не поощряет; Б) инициативу подчиненных поддерживает; В) обычно ждет подталкивания со стороны.
Руководитель:
А) использует любимый лозунг «Давай-давай!»; Б) требователен, но справедлив; В) пожалуй, весьма не требовательный человек.
Руководитель:
А) предпочитает следовать уже отработанным нормам, требованиям; Б) охотно поддерживает целесообразные нововведения; В) нововведения чаще всего пропускает мимо себя.
Руководитель:
А) в своей работе широко опирается на общественные организации; Б) создал обстановку, когда некоторые важные дела общественной жизни коллектива решаются без него; В) не очень считается с общественными организациями.
Руководитель:
А) таков, что ему безразлично, что о нем думают подчиненные; Б) никогда не проявляет своего превосходства над членами коллектива; В) считает себя незаменимым в коллективе.
Обработка и интерпретация результатов.
Ключ. Диагностика стиля производится на основе преобладания числа совпадений с ключом.
Группа утверждений Утверждение Группа утверждений Утверждение А б в а б в 1 А Л Д 15 Д А Л 2 А Д Л 16 Д А Л 3 Д А Л 17 Л Д А 4 А Д Л 18 А Д Л 5 Д Л А 19 А Л Д 6 Д А Л 20 А Д Л 7 Л А Д 21 Д А Л 8 А Д Л 22 Д Л А 9 Д Л А 23 А Д Л 10 А Д Л 24 А Д Л 11 Д Л А 25 А Д Л 12 Д А Л 26 Л Д А 13 А Д Л 27 Л Д А 14 Л А Д Приложение 5
Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки
Назначение: специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стиль руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. Вторым ее отличием является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства.
Опросник.
В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои поручения.
Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.
Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.
В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.
Мои родители редко заставляли меня делать то, что я не хотел.
Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.
Я очень напряженно работаю, т.к. не могу положиться на своих помощников.
Когда я чувствую, что меня не понимают, то отказываюсь от намерения доказать что-либо.
Я умею объективно оценивать своих подчиненных, выделяя среди них сильных, средних и слабых.
Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.
Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызвать у людей раздражения.
Уверен, что мои оценки успехов и неудач у подчиненных точны и справедливы.
Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.
Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.
Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.
Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать – ни хорошего, ни плохого.
Если я встречаю сопротивление, то у меня пропадает интерес к работе с людьми.
Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.
Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.
Мне часто не хватает времени для эффективной работы.
На грубость подчиненного, я стараюсь найти ответную реакцию, не вызывающую конфликта.
Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.
С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.
Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.
Я пытаюсь выработать универсальный тип управления, подходящий для большинства ситуаций.
Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против всех.
Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, даже незначительное достижение.
Я могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.
Мне приходится чаще просить, чем требовать.
От возбуждения я часто теряю контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.
Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства значительно повысилась бы.
Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.
Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особенно не контролируя их.
Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы.
Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями.
Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которые зависят от меня.
Я всегда добиваюсь выполнения своих поручений, наперекор обстоятельствам.
Самое трудное для меня – это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.
Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь поставить себя на их место.
Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: подчиненным нельзя демонстрировать ни железно непреклонности, ни панибратства.
Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.
Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.
Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.
Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.
Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.
Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.
Главное в руководстве – распределить обязанности.
Эффективность в управлении достигается тогда, когда подчиненные существую как исполнители воли менеджера.
Подчиненные – безответственные люди и поэтому их нужно постоянно контролировать.
Лучше всего предоставить полную свободу коллективу и ни во что не вмешиваться.
Для более качественного руководства нужно поощрить наиболее способных подчиненных и строго взыскать с нерадивых.
Всегда признаю свои ошибки и выбираю наиболее правильное решение.
Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.
Нарушителя дисциплины строго наказываю.
В критике недостатков подчиненных я беспощаден.
Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.
Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.
Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.
Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости с подчиненными.
Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.
Обработка и интерпретация результатов.
Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в таблицу-ключ, можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.
Стиль управления Номера ответов-утверждений Сумма ответов Авторитарный 1,6,7,13,18,24,25,30,31,36,37,42,43,48,49,54,55,60 Либеральный 2,5,8,11,14,17,20,23,26,29,32,35,38,41,44,47,50,53,56,59 Демократический 3,4,9,10,15,16,21,22,27,28,33,34,39,40,45,46,51,52,57,58
В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0-7), средняя (8-13), высокая (14-20). У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления.



Приложение 6
Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой
Инструкция: Вашему вниманию предлагается опросник для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности. Он содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру.
Опросник
Утверждения Вполне удовлетворен Удовлетворен Не вполне удовлетво-
рен Не удовлетво-
рен Крайне не удовлетво-
рен 1.Ваша удовлетворенность предприятием, где вы работаете 1 2 3 4 5 2.Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и др) 1 2 3 4 5 3.Ваша удовлетворенность работой 1 2 3 4 5 4.Ваша удовлетворенность слаженностью 1 2 3 4 5 5.Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника 1 2 3 4 5 6.Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника 1 2 3 4 5 7.Ваша удовлетворенность вашей зарплатой (с точки зрения ее соответствия вашим трудозатратам) 1 2 3 4 5 8.Ваша удовлетворенность зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях 1 9.Ваша удовлетворенность служебным продвижением 1 2 3 4 5 10.Ваша удовлетворенность возможностями продвижения 1 2 3 4 5 11.Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности 1 2 3 4 5 12.Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту 1 2 3 4 5 13.Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня 1 2 3 4 5 14.В какой степени удовлетворенность работой повлияла бы на ваши поиски другой работы 1 2 3 4 5
Оценка результатов
Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70 баллов. Если результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью. И, напротив, если он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой.
Настоящая методика может применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В таком случае используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале:
15 – 20 баллов – вполне удовлетворены работой.
21 – 32 балла – удовлетворены.
33 – 44 балла – не волне удовлетворены.
45 – 60 баллов – не удовлетворены.
Более 60 баллов – крайне не удовлетворены.






























Приложение 7
Исследование социально-психологического климата
страховой компании (экспресс-диагностика)
Поставьте «крестик», «галочку» или любой другой знак в одной из четырех колонок справа от описания ситуации.
Форма для заполнения

№№ п/п Ситуация Нет Скорее нет Скорее да Да В случае срывов, неудач, нарушений в моей фирме всегда идет активный поиск виновных Многие сотрудники стремятся обезопасить себя докладными записками и другими бумагами Доступ к информации зависит от положения работника (в глазах начальства), а не от его функций Нет ясности, какие цели ставит перед собой фирма, группа. Цели неизвестны многим Если допущена ошибка, об этом первым узнает не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги Господствует «эгоизм группы» Сотрудники редко относят к себе принятые решения. Скорее, они воспринимают эти решения не как свои, а как – «Что, начальники наши не знают, куда это все ведет?» Спокойно и планомерно заняться собственной работой удается после рабочего дня. До этого всегда есть что-то более важное Большинство руководителей не строит управление на коллегиальной основе. Прямо или косвенно они дают понять, что предпочитают «ясную» систему: «приказ-подчинение» Когда речь идет о руководителях, обычно говорят: «Эти там, наверху» Конфликты возникают чаще всего из-за мелочей Совещания длятся слишком долго и завершаются часто безрезультатно Насколько хорошо работник справляется со своими обязанностями, он узнает крайне редко. Он даже не знает, по каким критериям оценивают его труд Трудно и почти бесперспективно выдвигать и «пробивать» новые идеи и предложения по совершенствованию производственных процессов Энтузиазм в работе - редкость В принципе, работники четко делятся на два вида: «старики» (люди первого призыва, «пионеры») и новички


Многие работники «окапываются», заняты подстраховкой «на все случаи жизни», используя для этого свои должности и проявляя бдительность в отношении своих прав Когда оценивается работа, то чаще всего это происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений Многих работников мучает мысль, зачем они так долго учились тому, чего не дают применить. Они чувствуют, что не могут показать, на что способны Не часто работники осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожают интересам фирмы и их собственным Работники, в общем-то, не хотят коллективного управления. Они не хотят знать, куда идет фирма, хотят делать то, что им укажут, и не переживают, если эти указания оказались неверными Сумма
Результаты теста:
Просуммируйте крестики по каждой графе. Чем выше сумма, полученная вами первых столбцах, тем лучше психологический климат, тем выше степень зрелости вашего коллектива. Максимальная сумма в первом столбце – 21. Это супер-результат. Чем выше показатель, полученный в последних столбцах, тем выше опасность конфликтов и неприятностей для вашей фирмы или группы.






Приложение 8
Шесть стилей управления. Краткие характеристики
В ходе нашего исследования мы выделили шесть стилей управления, которые зависят от особенностей «эмоционального интеллекта». В схеме приводятся краткие характеристики: происхождение. Оптимальные условия для применения того или иного стиля руководства, воздействие на климат в компании и, следовательно, на ее работу Диктаторский Авторитетный 1. Метод работы Требует полного и немедленного исполнения Вдохновляет подчиненных на работу, излагая им свои идеи 2. Девиз стиля "Делай как я сказал!" "Все за мной!" 3. Основные характеристики "эмоционального интеллекта" Стремление к достижению результатов, инициативность, самоконтроль Самоуверенность, эмпатия, стремление к переменам 4. Оптимальные условия для применения Состояние кризиса, необходимость крутых перемен, взаимодействие с "трудными" подчиненными Когда для перемен нужны новые идеи, когда необходимо изменить общий курс 5. Общее воздействие на климат Отрицательное В высшей степени положительное Партнерский Демократичный Образцовый Наставнический Создает атмосферу мира и согласия, устанавливает дружеские отношения Достигает согласия,
вовлекая всех в
процесс работы Задает высокие стандарты производительности Развивает, готовит работников для будущего "Самое главное - люди!" "А Вы что скажете?" "Делай как я! Сейчас!" "Попробуй это" Эмпатия, отношения, общение Сотрудничество,
коллективное руководство, общение Сознательность, стремление получить результат, инициативность Поощрение развития других, эмпатия, самоанализ Когда необходимо заделать "трещины" в коллективе или найти новую мотивацию Когда нужно
достичь согласия во
взглядах, вызвать
чувство сопричастности
или получить
важную информацию
от ценных сотрудников Когда нужно быстро добиться результатов от мотивированной, компетентной команды Когда нужно помочь работнику поднять производительность или развить некие индивидуальные качества Положительное Положительное Отрицательное Положительное























Приложение 9

Социометрическая карточка __________________________________
(ФИО)


№ Тип Критерии Выборы
(ФИО) 1. Работа Кого бы Вы хотели выбрать своим начальником?
Кого бы Вы не хотели выбрать своим начальником?
Кого бы Вы хотели видеть своим напарником?
Кого бы Вы не хотели видеть своим напарником?
С кем бы Вы поехали в командировку?
С кем бы Вы не поехали в командировку?
2. Досуг 2.1. Кого бы Вы хотели пригласить на празднование Нового Года, дня рождения и др.?
2.2. Кого бы Вы не хотели приглашать на празднование Нового Года, дня рождения и др.?
2.3. С кем бы Вы хотели поехать на природу на День Рождения «биллион»?
2.4. С кем бы Вы не хотели поехать на природу на День Рождения компании
2.5. С кем бы Вы хотели посещать спортзал?
2.6. С кем бы Вы не хотели посещать спортзал?
3. Обучение 3.1. Кого бы Вы хотели видеть своим наставником (учителем)?
3.2. Кого бы Вы не хотели видеть своим наставником (учителем)?
4. Дружба 4.1. С кем бы Вы хотели дружить?
4.2. С кем бы Вы не хотели дружить?
5. Решение деловой задачи 5.1. К чьему мнению Вы бы прислушались при решении деловой задачи?
5.2. К чьему мнению Вы бы не прислушались при решении деловой задачи?
6. Игра 6.1. Кого бы Вы хотели видеть капитаном своей команды?
6.2. Кого бы Вы не хотели видеть капитаном своей команды?



Приложение 10
Социоматрица

№ ФИО Социометрический критерий Положительный
(кто его выбрал) Отрицательный
(кто его отверг) 1 Александров А.Г. 13 5 2 Амаликова И.Н. 4 3 3 Балух В.П. 8 5 4 Безносюк К.В. 5 11 5 Белов А. 3 2 6 Букашкин С.С. 6 12 7 Васильева Н.Н. 4 28 8 Гнездилов А.С. 3 9 9 Гренков Н.Н. 13 - 10 Ефимова О.В. 13 6 11 Клепеков А.Н. 4 3 12 Козырева Е.Н. 3 35 13 Корченкова И.С. 12 21 14 Кравчук А.А. 9 7 15 Кравчук О.И. 26 5 16 Леонова Е.С. 8 20 17 Магиденко Я.Е. 5 4 18 Майкова А.М. 6 5 19 Макара Робетр.Р. 2 4 20 Макара Р.Р. 9 3 21 Макеева Е.В. 24 10 22 Михайлов А.М. 9 9 23 Нестерова М.А. 10 8 24 Панкова Н.В. 14 5 25 Пашовкина В.А. 7 13 26 Пашовкина М.С. 7 2 27 Плесовских В.В. 17 2 28 Потапенко А.В. 2 8 29 Рекалова А.И. 13 15 30 Семенов А. 7 4 31 Стародубцева Е.Ю. 23 11 32 Улзутуева А.В. 9 8 33 Ульянов В.Г. 7 6 34 Усенко Е.В. 40 7 35 Шмелев В.В. - 18







Приложение 11
Сводная социометрическая таблица

№ Сколько человек его выбрали Сколько человек его отвергли Сколько человек он выбрал Сколько человек он отверг Социальный статус
[(2)-(3)]/34 Эмоциональ
ная экспансив
ность
[(4)-(5)]/34 Наименование социального статуса, подгруппы N Ri+ Ri- Rj+ Rj- C E 1 13 5 10 10 0,24 0 «Принятый» 2 4 3 10 10 0,03 0 «Принятый» 3 8 5 7 10 0,09 -0,09 «Белая ворона» 4 5 11 10 8 -0,18 0,06 «Отверженный» 5 3 2 9 10 0,03 -0,03 «Белая ворона» 6 6 12 10 10 -0,18 0 «Отверженный» 7 4 28 12 11 -0,7 0,03 «Отверженный» 8 3 9 10 10 -0,18 0 «Отверженный» 9 13 - 8 9 0,38 -0,03 «Белая ворона» 10 13 6 10 9 0,2 0,03 «Лидер» 11 4 3 10 10 0,03 0 «Принятый» 12 3 35 10 10 -0,91 0 «Отверженный» 13 12 21 11 10 -0,26 0,03 «Отверженный» 14 9 7 10 9 0,06 0,03 «Принятый» 15 26 5 10 9 0,62 0,03 «Лидер» 16 8 20 10 10 -0,35 0 «Отверженный» 17 5 4 9 - 0,03 0,26 «Принятый» 18 6 5 10 9 0,03 0,03 «Принятый» 19 2 4 10 10 -0,06 0 «Отверженный» 20 9 3 7 9 0,18 -0,06 «Белая ворона» 21 24 10 9 9 0,41 0 «Принятый» 22 9 9 10 10 0 0 «Изолированный» 23 10 8 10 10 0,06 0 «Принятый» 24 14 5 10 10 0,26 0 «Принятый» 25 7 13 10 10 -0,18 0 «Отверженный» 26 7 2 10 10 0,15 0 «Принятый» 27 17 2 11 8 0,44 0,09 «Принятый» 28 2 7 10 10 0,15 0 «Принятый» 29 13 15 8 9 -0,06 -0,03 «Отверженный» 30 7 4 10 10 0,09 0 «Принятый» 31 23 12 11 7 0,32 0,12 «Лидер» 32 9 8 10 10 0,03 0 «Принятый» 33 7 6 10 10 0,03 0 «Принятый» 34 40 7 10 10 0,97 0 «Белая ворона» 35 - 18 10 10 -0,53 0 «Отверженный»
Эллиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ к хорошей организации // Хрестоматия Управление Обучением. The Open University. МИМ «ЛИНК», 2003. С.15.
Holman P., Devane T. The Change Handbook. Berrett-Koehler Publishers, Inc. San Francisco, 2005.
Edgeman Rick L. Principle - centered leadership and core value development // The TQM Magazine. Vol.10, Nо 3, 2003. P.40.
Edgeman Rick L. Principle - centered leadership and core value development // The TQM Magazine. Vol.10, Nо 3, 2003. Р.42.
Там же. Р.61-66.
Horner Melissa. Leadership theory: past, present and future // Team Professional Management, Vol. 3, Nо 4.
Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. М.: ИНФРА-М, 2001. С. 58-60.
Хант Д.У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. М.: Олимп-Бизнес, 2003. С. 149-151.
Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. С.79-80.
Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. С.83.
Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 1999. № 9(39). С. 31-34.
Кадровый рынок России и стран СНГ – перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г.В., Крякова О.А., Белоногова Е.М. и др. // Управление персоналом. 2002. № 6(71). С. 21-24.
Власьевич Ю.Е., Бартенев С.А. Экономика России: эффекты и парадоксы. М., 2005. С.48.
Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес. / Под ред. Ю.М. Осипова. М., 2002. С. 273 - 291.
Семь нот менеджмента: настольная книга руководителя / Под ред. В. Красновой, А. Привалова. 5-е изд., доп. М., 2001. С. 149-153.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2006. С.436.
Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. СПб: Питер, 2000. С.93-94.
Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М.: Интел-Синтез, 2001. С.117.
Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 Под ред. Базарова Т.Ю. М.: ИПК госслужбы, 1997. С. 53.
Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., Интерпракс, 2004. С.130.
Социально–психологические исследования руководства и предпринимательства // Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М.: Институт психологии РАН, 2002. С.84-86.
Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 2000. С.119-126.
Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. М.: ИНФРА-М, 2001. С.207-208.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Феномен идентификации в групповом лидерстве // Вестник МГУ. Серия 14. 1999. № 2. С. 48-59
Друкер П. Эффективное управление / Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998. С.89.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб : Питер, 2000. С.201-202.
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М. Инфра-М, 2000. С.103-105.
Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 Под ред. Базарова Т.Ю. М.: ИПК госслужбы, 2005. С. 60-63.
Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. Учебник. М.: Филинъ, 2001. С.153-157.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб : Питер, 2000. С.251-254.
Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 1999. С.366.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? 2-е изд. переработ. и доп. М.: Баратор, 2004. С. 70.
Дизель П.М., Раньян У. М.-К. Поведение человека в организации. Пособие для школ бизнеса. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 2003. С.94-97.
Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 Под ред. Базарова Т.Ю. М.: ИПК госслужбы, 1997. С. 51-67.
Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. С.184-191.
Никифоров Г.С. Психология менеджмента. СПб. Питер. 2004. С.152-165.
Никифоров Г.С. Психологический отбор и подготовка менеджеров // Вестник СПбУ. Сер. 6. 2003. № 2. С.54-61.
Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 1998. С. 110-121.
Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 1998. С. 123.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Феномен идентификации в групповом лидерстве // Вестник МГУ. Серия 14. 1980. № 2. С. 48 – 59.
Mccan D. How to influence others at work. – NY, 1990 Juran J.M. Juran on leadership for quality. An executive handbook. New York: Free Press. 1989.
Дятлов А.Н. Современный менеджмент. М.:ВШЭ, 2000. С.77-82.
Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. СПб: Питер, 2000. С.203-206.
Рощин С.К. Психология успешного предпринимательства в США // Психологический журнал. Том 14. 2003. № 5. С.38-49.
Конти Т. Самооценка в организациях / Пер. с англ. М.: РИА «Стандарты и качество», 2000. С.109-112.
Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес. / Под ред. Ю.М. Осипова. М., 2002. С.173-177.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Феномен идентификации в групповом лидерстве // Вестник МГУ. Серия 14. 1980. № 2. С. 48 - 59
Там же. С.51.
Румянцева З.П., Филинов К.Б., Шрамченко Т.Б. Общее управление организацией: принципы и процессы. 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль З. М.: ИНФРА-М, 2000. С.124-132.












3

1.Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 Под ред. Базарова Т.Ю. М.: ИПК госслужбы, 1997. С. 51-67.
2.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2006. 688 с.
3.Власьевич Ю.Е., Бартенев С.А. Экономика России: эффекты и парадоксы. М., 2005. 98 с.
4.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? 2-е изд. переработ. и доп. М.: Баратор, 2004. 176 с.
5.Дизель П.М., Раньян У. М.-К. Поведение человека в организации. Пособие для школ бизнеса. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 2003. 224 с.
6.Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. Учебник. М.: Филинъ, 2001. 268 с.
7.Друкер П. Эффективное управление / Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998. 254 с.
8.Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.
9.Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 2000. 214 с.
10.Кадровый рынок России и стран СНГ – перспективы развития. «Круглый стол»: приняли участие Попова Г.В., Крякова О.А., Белоногова Е.М. и др. // Управление персоналом. 2002. № 6(71). С. 21-24.
11.Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М. Инфра-М, 2000. 184 с.
12.Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 1999. № 9(39). С. 31-34.
13.Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М.: Интел-Синтез, 2001. 312 с.
14.Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Феномен идентификации в групповом лидерстве // Вестник МГУ. Серия 14. 1999. № 2. С. 48-59
15.Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999. 312 с.
16.Никифоров Г.С. Психология менеджемента. СПб. Питер. 2004. 638 с.
17.Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. СПб: Питер, 2000. 462 с.
18.Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес. / Под ред. Ю.М. Осипова. М., 2002. 320 с.
19.Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., Интерпракс, 2004. 186 с.
20.Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 2. С.79-80.
21.Семь нот менеджмента: настольная книга руководителя / Под ред. В. Красновой, А. Привалова. 5-е изд., доп. М., 2001. 744 с.
22.Социальная психология экономического поведения // Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М.: Наука, 2000. 162 с.
23.Социально – психологическая динамика в условиях экономических изменений // Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М., «Институт психологии РАН», 2003. 295 с.
24.Социально–психологические исследования руководства и предпринимательства // Под ред. А.Л. Журавлева и Е.В. Шороховой. М.: Институт психологии РАН, 2002. С.84-86.
25.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб : Питер, 2000. 638 с.
26.Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. М.: ИНФРА-М, 2001. 310 с.
27.Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. М.: ИНФРА-М, 2001. 428 с.
28.Хант Д.У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. М.: Олимп-Бизнес, 2003. 314 с.
29.Эллиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ к хорошей организации // Хрестоматия Управление Обучением. The Open University. МИМ «ЛИНК», 2003. 162 с.
30.Belbin M. Management Teams, Why they Succeed or Fail. Heinneman, – London, 1981.
31.Edgeman Rick L. Principle — centered leadership and core value development // The TQM Magazine. Vol.10, Nо 3, 1998.
32.Izuka. Quality management in Japanese industry // General view. Private communication of Prof. H. Tsubaki from Tokyo, Japan. 1999.
33.Horner Melissa. Leadership theory: past, present and future // Team Professional Management, Vol. 3, Nо 4.
34.Holman P., Devane T. The Change Handbook. Berrett-Koehler Publishers, Inc. San Francisco, 1999.
35.Kondo Yoshio. Participation and Leadership. Proceedings 44th EOQ Congress, Vol. 2. Budapest, 2000.
36.Kotter J.P. The Leadership Factor. – N.Y.: The Free Press, 1988
37.Mccan D. How to influence others at work. – NY, 1990 Juran J.M. Juran on leadership for quality. An executive handbook. New York: Free Press. 1989.
38.Woods M. The Aware Manager: The experienced manager guide to improved effectiveness. Element Books, Longmead, 1989

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретический анализ подходов к изучению роли руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в команде

1.1 Особенности психологического климата в педагогическом коллективе

1.2 Деятельность руководителя образовательного учреждения, создавая психологический климат в коллективе педагогического

1.3 Формы и методы методической работы руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в команде

Выводы по главе 1

Глава 2. Утверждение программы методической работы образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в команде

2.1 Исследование психологического климата в подразделении

2.2 Условия, обеспечивающие психологический климат в подразделении

2.3 Анализ результатов исследования

Выводы по главе 2

Вывод

библиография

Введение

В нынешних условиях, в учебных заведениях возлагаются ответственные задачи - воспитывать, обучать и готовить к жизни поколение людей, труд, инициатива и творчество которых будут определять социально-экономический, научно-технический и нравственный прогресс Российского общества в XXI веке. В связи с этим, руководитель учреждения образования должен быть подготовлен в новой обстановке. Методическую деятельность образовательных учреждений основывается на различных принципах. Одним из которых является принцип психологического комфорта. Он предполагает создание в организации уютной атмосферы, ориентированной на реализацию идей гуманитарной педагогики.

Педагогический коллектив - достаточно сложная социальная система, в которой люди сотрудничают с различными индивидуальными особенностями, темпераментами, характерами. В процессе работы неизбежно возникают сложные проблемы, и, иногда, и конфликты, из которых должен быть достойным, чтобы выйти. Для достижения этих целей, менеджер должен знать самые важные принципы педагогической этики. Поведение менеджера в системы отношений "руководитель - воспитатель", "руководитель - педагогический коллектив", "учитель - родители" становится предметом особого внимания.

Выбор варианта действий требует от руководителя не только знания, но и мудрость, и такт педагогический. Источник этика профессиональной подготовки педагога могут служить материалы из жизни самого дошкольного учреждения, где есть разработаны кодексы профессиональной этики, в котором сформулированы основные принципы взаимоотношений участников педагогического процесса, нормы профессионального поведения педагога и в общении с разными людьми и коллективных.

Узнать стоимость работы