Инновационные технологии обучения персонала

Наконец, нередко игнорируется необходимость последующих вложений в долгосрочном периоде. Например, не обладающая достаточной расширяемостью и масштабируемостью СДО с ростом компании может потребовать полной замены решения.
Заключение
Таким образом, в данной работе была проанализирована проблема использования инновационных технологий в обучении персонала.
Модернизация промышленности, ее реформирование предполагает мощный инновационный поток, которым необходимо управлять. Традиционная система менеджмента, даже построенная по лучшим образцам успешных компаний, неспособна решить эту проблему. Фундаментальная причина кроется в слабой заинтересованности менеджмента, нежелании использовать нововведения, профессиональной неподготовленности к быстрым переменам. Общий интеллектуальный уровень российского менеджмента явно недостаточен для активной работы в быстро изменяющейся и агрессивной внешней среде. Такое положение в рыночной экономике абсолютно недопустимо и не может долго продолжаться без тяжелых последствий для бизнеса.
В связи с чем в организации возникает необходимость в короткий срок кардинально повысить интеллектуальную емкость управленческих действий, для чего требуются новые управленческие кадры, деловая среда, в которой ценностями станут прозрачные экономические отношения, умение генерировать новые идеи, использовать аналитику, выдвигать и обосновывать интеллектуальные новации, а главное – новые системы, методы и технологии, в том числе и инновационные технологии обучения персонала.
Существующая ныне во многих предприятиях система внутрифирменного обучения (профессиональная подготовка новых работников, переподготовка работников, обучение вторым (смежным) профессиям, повышение квалификации на курсах и т. д.) не в полной мере обеспечивает непрерывность совершенствования профессионального уровня кадров, не использует возможностей опережающего профессионального образования, что не способствует развитию личности, ее творческой и профессиональной индивидуальности, возможности самореализации.
В этих условиях внутрифирменное обучение кадров следует ориентировать на такие конечные результаты, как достижение каждым работником высокого профессионализма, компетенции, повышения профессионального мастерства от начального до высшего уровня квалификации, высокой конкурентоспособности, устойчивого положения на рынке труда.
Основными предпосылками создания системы корпоративного обучения, как правило, являются: рост компании; освоение новых рынков сбыта; специфичность предлагаемого продукта (или услуги), что осложняется недостатком подготовленных специалистов на кадровом рынке.
Система внутрифирменной полготовки может быть эффективной только в том случае, если будут проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.
«Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, акцентируется на подготовке организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления.
Становится очевидным, что использование инновационных технологий в процессе обучения сокращает расходы предприятия на организацию внутрифирменного обучения и повышает эффективность его подготовки, что положительно скажется на дальнейшей профессиональной деятельности работников и развитии предприятия.

Защита
Важным фактором «выживаемости» компании в современных условиях является уровень образованности и компетентности персонала, его профессионализм и умение работать в команде. Потому обучение персонала приобретает стратегическое значение. Инновация – главное условие достижения превосходства над конкурентами. Поэтому обучение персонала с использованием инновационных методик и технологий становится одним из главных ключей к успеху, так как позволяет гибко и оперативно применять полученные навыки и умения для решения реальных проблем компании, формировать новую корпоративную культуру, быстро реагировать на изменения внешней среды, продуктивно распоряжаться имеющимися ресурсами, то есть строить современную систему управления знаниями.
Обучение персонала — кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.
Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков: инструктаж, ротация, ученичество, наставничество, лекция, рассмотрение практических ситуаций (кейсов), деловые игры, электронное обучение.
Дистанционное или, электронное обучение - это инновационная форма обучения, базирующаяся на использовании новейших информационных и телекоммуникационных технологий, использующаяся в системе подготовки персонала. К особенностям корпоративного электронного обучения относятся: метод обучения, ориентированы на специфику деятельности компании, анализ и персонализация процесса обучения и его результатов по каждому сотруднику, или всей компании в целом; интеграция всех типов ресурсов и подсистем в единую информационно – образовательную среду.
Во многих крупных компаниях в настоящее время создаются собственные научно-учебные центры - корпоративные университеты (КУ). В мире их уже более 3 тыс., и стремительный рост продолжается. Начался этот процесс и в России (группа "Северсталь", компания "Сухой", оператор сотовой связи "БиЛайн" и др.).
Существующие корпоративные университеты можно условно разделить на две группы: 1) образовательные, которые занимаются в основном обучением персонала; 2) инновационные (ИнКУ), ориентированные прежде всего на решение актуальных проблем совершенствования производства и менеджмента, управление знаниями и их применение при разработке новых продуктов и услуг, обучение персонала под новые задачи. Внедрение такой модели значительно сложнее, затратнее, требует качественных изменений в организационной культуре, процессах принятия решений, но и эффект несопоставимо выше.
Объективная потребность в корпоративном университете возникает тогда, когда на предприятии существуют столь серьезные проблемы и реальные трудности в их решении, что руководство не может с ними справиться, используя традиционные методы.
В процессе создания систем корпоративного обучения, как и при внедрении любых инновационных технологий, могут возникнуть сложности: ошибки при определении потребностей в учебных мероприятиях, разные взгляды руководящего состава на систему обучения, возможное сопротивление сотрудников, отсутствие эффективных мотивационных схем.
Классическим способом оценки эффективности обучения считается предложенная Дональдом Киркпатриком модель, состоящая из четырех уровней: 1 - оценка реакции обучаемых; 2 - оценка уровня знаний; 3 - оценка поведения на рабочем месте; 4-оценка влияния на результаты бизнеса.
Использование инновационных технологий в процессе обучения повышает эффективность подготовки персонала, что положительно скажется на профессиональной деятельности работников и развитии предприятия.


Словарь основных понятий

Внутрифирменное обучение — система подготовки (обучения и переподготовки) персонала, проводимая на базе предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей, и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.
Дистанционное или электронное (от термина e-learning) обучение - это инновационная форма обучения, базирующаяся на использовании новейших информационных и телекоммуникационных технологий, использующаяся в системе подготовки персонала.
Инновационное обучение - деятельность, в которой персонал организации самостоятельно, с помощью инновационных менеджеров, вырабатывает средства и методы решения собственных проблем, выявляет и решает эти проблемы, приобретая при этом навыки более эффективного использования своих знаний, мыслительных способностей, опыт практической деятельности и взаимодействия с людьми
Кадровая политика — 1) В широком смысле — это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. 2) В узком смысле — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
Обучение персонала — кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.
Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Список использованной литературы
Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб.: Питер, 2002. – 451 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарика, 1999. – 378 с.
Гительман Л.. Исаев А. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания // Управление компанией. - 2005. - №7.- С.25-30.
Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: Учебное пособие. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. – 267 с.
Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента 2-е изд. СПб.: Издательство ОЛБИС, 1998. – 295 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред, П.В. Шеметова.-М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. –312 с.
Менеджмент. Учебник /Под ред. В.В.Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591 с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: Дело, 2005.-704с.
Мудрый А., Береснев Д., Персонал учится, компания считает прибыль // http://www.iteam.ru/publications/human/section_67/
Солоненко Е. Дистанционное обучение менеджеров — трудности передачи знаний // Персонал – Микс. – 2004. - №5. – С. 32-39.
Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
Хлынина М.В. Комплексное обучение в компании: как воплощаются идеи // http:// www.kadrovik.ru (кадровый портал)
Шекшня С. Методы профессионального обучения // Некоммерческое партнерство Центр дистанционного образования «Элитариум» http://www.elitarium.ru/index.php?pid=93&id=1887. - 2004 год







Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — С.412

Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — С.412
Там же — С.412

Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — С.413
Шекшня С. Методы профессионального обучения // Некоммерческое партнерство Центр дистанционного образования «Элитариум» http://www.elitarium.ru/index.php?pid=93&id=1887. - 2004 год
Шекшня С. Методы профессионального обучения // Некоммерческое партнерство Центр дистанционного образования «Элитариум» http://www.elitarium.ru/index.php?pid=93&id=1887. - 2004 год
Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — С.414
Гительман Л.. Исаев А. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания // Управление компанией. - 2005. - №7. – С.25
Гительман Л.. Исаев А. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания // Управление компанией. - 2005. - №7. – С.25

Гительман Л.. Исаев А. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания // Управление компанией. - 2005. - №7. – С.25

Гительман Л.. Исаев А. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания // Управление компанией. - 2005. - №7. – С.26

Гительман Л.. Исаев А. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания // Управление компанией. - 2005. - №7. – С.27

Гительман Л.. Исаев А. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания // Управление компанией. - 2005. - №7.- С.28

Хлынина М.В. Комплексное обучение в компании: как воплощаются идеи // http:// www.kadrovik.ru (кадровый портал)

Хлынина М.В. Комплексное обучение в компании: как воплощаются идеи // http:// www.kadrovik.ru (кадровый портал)

Хлынина М.В. Комплексное обучение в компании: как воплощаются идеи // http:// www.kadrovik.ru (кадровый портал)

Хлынина М.В. Комплексное обучение в компании: как воплощаются идеи // http:// www.kadrovik.ru (кадровый портал)

Хлынина М.В. Комплексное обучение в компании: как воплощаются идеи // http:// www.kadrovik.ru (кадровый портал)

Мудрый А., Береснев Д., Персонал учится, компания считает прибыль // http://www.iteam.ru/publications/human/section_67/

Мудрый А., Береснев Д., Персонал учится, компания считает прибыль // http://www.iteam.ru/publications/human/section_67/
Мудрый А., Береснев Д., Персонал учится, компания считает прибыль // http://www.iteam.ru/publications/human/section_67/
Мудрый А., Береснев Д., Персонал учится, компания считает прибыль // http://www.iteam.ru/publications/human/section_67/
Гительман Л.. Исаев А. Корпоративный университет: концепция, условия и этапы создания // Управление компанией. - 2005. - №7. С.30










30