причины межгрупповых конфликтов

Почти вся история человечества, вплоть до последнего времени, наполнена вооруженными конфликтами.
В оборонительной стратегии может оказаться эффективным метод использования в своих целях функций и ресурсов противника. Широко применяется в оборонительной стратегии конфликтного противостояния и метод ограничения свободы действий противника. В оборонительной стратегии противоборства может быть с успехом применен метод заманивания противника в ловушку. Подтолкнуть политических оппонентов к дискуссии по вопросам. Явно для них не выгодным, соблазнить соперника в бизнесе видимостью легкого выигрыша. А затем заставить его нести убытки в конкурентной схватке с конфликтующей стороной - таковы некоторые приемы заманивания в ловушку.
В межгрупповых конфликтах в определенных условиях (например, при превосходстве соперника в силе, ресурсах, опытности и т.п.) может оказаться эффективной стратегия отступления, направленная на сохранение максимума сил, средств, ресурсов при активном наступлении противника.
Стратегия отступления нередко переплетается со стратегией уклонения. Она представляет собой продуманный и хорошо организованный уход от решающего столкновения с противником, промедление с контрнаступлением с целью психологического и физического "выматывания" противоборствующей стороны.
В межгрупповом конфликте проявляются естественные человеческие рефлексы – уход от неприятного общения, игнорирование проблемы или «борьба до победного конца», провоцирующая силовые методы. Часто решать проблемы мешают следующие убеждения:
Каждый участник уверен, что другая сторона обладает всем ассортиментом личных недостатков.
Кажется, что подходы противников в споре настолько несовместимы, а проблема столь сложна, что найти выход невозможно.
Многие полагают, что лишь одна из сторон может быть права. А увидеть взаимовыгодное решение проблемы можно и стремиться к этому должен каждый участник взаимоотношений.
Здесь важна методика преодоления разногласий, разрядка обстановки, подавление зарождающихся конфликтов, чтобы они не переросли в серьезные столкновения. Важно достигнуть соглашения, учитывающего интересы каждой из сторон.
Решение конфликта за счет ущерба для одной из сторон может быть оправдано только в исключительных случаях. Но это обычно не приносит серьезных результатов.
Важен, конечно, учет издержек и выгод от решения или отказа от решения проблемы. Если положительный итог сопряжен с громадными затратами нервов и средств, а выгоды совсем незначительны, то, может быть, лучше сохранить все как есть.
Глава 2. Пример межгруппового конфликта
Конфликтная ситуация
Компания ЗАО «Импульс» специализируется на продаже и монтаже промышленного оборудования. Структура фирмы:
- руководство
- средний менеджерский отдел
- обслуживающий персонал
- производственный отдел
- монтажные бригады.
После получения зарплаты, производственный отдел и монтажные бригады поднимают вопрос о повышении зарплаты, руководство никак не реагирует на данное требование. В результате чего весь состав монтажных бригад отказывается от работы, устраивает забастовку и не выезжает на объекты, руководство в свою очередь требует выезда на работу, но при этом никак не реагируя на выдвинутое требование монтажных бригад. Возникает конфликт между руководством и монтажными бригадами.
Данный конфликт можно отнести к рассматриваемому нами межгрупповому конфликту, т.к. в данном конфликте прослеживается взаимодействие не только между группами людей, но и между отдельными представителями этих групп. В данном конфликте идет столкновение интересов и целей различных групп (руководство и производственный отдела), трудноразрешимое противоречие между группами, вызываемое несовместимостью их взглядов, целей, установок. Все это доказывает, что данный конфликт является межгрупповым.
Этот межгрупповой конфликт можно отнести к деструктивным конфликтам, т.к. препятствует эффективному взаимодействию в принятии решения и ведёт к разрыву социальных связей в группе, ни одна из групп не желает идти на уступки, руководство «не слышит» подчиненных, а подчиненные не могут «достучаться» до своего руководства.
Карта данного конфликта:









Если из этой карты убрать связь между руководством и монтажными бригадами, то и возникает конфликт, о котором мы сейчас говорим.
При разрешении конфликтов возможны различные стратегии поведения:
1) противоборство;
2) сотрудничество;
3) компромисс;
4) избегание;
5) приспособление.
В нашей конфликтной ситуации можно предложить 3 варианта выхода из конфликтной ситуации:
1) компромисс – урегулирование разногласий между руководством и монтажными бригадами посредством компромиссного решения, согласие поднять заработную плату, но с каким - либо условием выгодным для руководства (например: увеличение з/п не на требуемую сумму, а на меньшую).
2) приспособление – руководство пренебрегая своими интересами сглаживает данный конфликт, повышая з/п монтажным бригадам, т.о. конфликт будет исчерпан и рабочие выедут на объекты. Но такой выход из конфликтной ситуации может подорвать авторитет руководства.
3) избегание определённого решения конфликтной ситуации – это крайний вариант для решения конфликта, в нашем примере это увольнение одной из конфликтующих сторон – монтажных бригад.
В конкретной конфликтной ситуации, как самый приемлемый вариант, можно предложить компромиссное решение, что не подорвёт авторитета руководства и будет способствовать выходу монтажных бригад на рабочие места. Не произойдет остановки рабочего процесса, фирма не потеряет ни заказчиков, ни монтажников, которые для данной организации являются главным исполнителем готовности заказов.
Условия, которые будут способствовать решению данного конфликта:
Руководство должно быть компетентно, организованно, должно жить интересами коллектива, а не заботой о собственном престиже;
Наличие положительных мотиваций для коллектива (дополнительные премии, похвалы руководства и т.д.);
Дисциплина и порядок в организации;
Положительное отношение руководства к своему коллективу.
Также, можно использовать следующие подходы для управления данным конфликтом:
Четкая формулировка требований монтажных бригад к руководству и наоборот;
Выяснить общие цели и ценности, которые приведут к решению конфликта;
Руководству следует создавать систему поощрений для рабочих.
Основным способом управления конфликтом являются: сделка (переговоры, компромисс), выработка общих целей, уточнение и разъяснение механизмов ответственности и полномочий, посредничество и арбитраж.

Заключение

Итак, мы в нашей курсовой работе мы раскрыли все поставленные перед нами задачи.
1. Раскрыли понятие конфликта. В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.
В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.
1) Конфликт может быть внутриличностным, межличностным, между личностью и группой, в которую личность входит, между организациями или группами одного или различного статуса.
2) Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные.
3) Имеет место классификация по характеру причин, вызывающих конфликт. Выделяются три основные группы причин, обусловленных: трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы.
4) Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.
Существуют следующие способы разрешения конфликтов: разъяснение позиций сторон, принятие принципиально новых решений, уклонение от конфликта, сглаживание конфликта, концепция обоюдного выигрыша, подавление конфликта, силовое давление, взаимные уступки, посредничество, разъединение конфликтующих сторон и т.д.
2. Раскрыли понятие межгруппового конфликта. Межгрупповой конфликт как мы выяснили, изучив социально-психологическую литературу – это взаимодействия как между собственной группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп.
Как следует из этого определения межгруппового конфликта, основу всех конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.
3. Остановились на причинах, вызывающих межгрупповые конфликты. Следует ещё раз отметить, что причинами возникновения межгрупповых конфликтов могут быть различия целей, психологическая несовместимость партнеров, недостатки в организации переговоров, неудовлетворительные коммуникации, некомпетентность, неполномочность и многое другое.
4. Во второй главе нашей работы мы привели пример межгруппового конфликта.
Таким образом, мы выполнили поставленную перед цель курсовой работы и ответили на все задачи работы.
В итоге нашей курсовой работы хочется отметить важную деталь: как в деловой, так и в повседневной жизни, лучше обходить «острые углы» и уметь вовремя находить компромисс, а не доводить до конфликтов.
Список литературы

1. Андреев В.И. Конфликтология; искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. Казань, 1992.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология: теория, история, библиография. М., 1996.
3. Белкин А.С., Жаворонков В.Д, Зимина И.С. Конфликтология: наука о гармонии. Екатеринбург, 1995.
4. В контексте конфликтологии /под ред. Т.М.Дридзе, Л.Н.Цой- М., 1999
5. Горелик В.А., Горелов А.Ф., Кононенко А.Ф. Анализ конфликтных ситуаций в системе управления. М., 1991.
6. Громова О.Н. Конфликтология. М. 1998.
7. Диксон Ч. Конфликт. СПб., 1997.
8. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М., 1996.
9. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. М., 1994.
10. Конфликты: сущность и преодоление. Метод. материалы. М., МГИУ, 1990.
11. Лефевр В.А, Смолян Г. Л. Алгебра конфликта. М., 1968.
12. Маецкий З. Социальные конфликты. М., 1974.
13. Майерс Д. Социальная психология. СП6., 1997.
14. Основы конфликтологии / Под ред. Кудрявцева В.Н. М., 1997.
15. Психология конфликта /под ред. Н.В.Грининой. СПб, 2000.
16. Cкотт Дж.Г. Способы разрешения конфликтов. Киев, 1991.

Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология: теория, история, библиография. М., 1996.
Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология: теория, история, библиография. М., 1996.

Основы конфликтологии / Под ред. Кудрявцева В.Н. М., 1997.
. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. М., 1994.
Психология конфликта /под ред. Н.В.Грининой. СПб, 2000.
Основы конфликтологии / Под ред. Кудрявцева В.Н. М., 1997.
Майерс Д. Социальная психология. СП6., 1997.

Конфликты: сущность и преодоление. Метод. материалы. М., МГИУ, 1990.
Громова О.Н. Конфликтология. М. 1998.
Горелик В.А., Горелов А.Ф., Кононенко А.Ф. Анализ конфликтных ситуаций в системе управления. М., 1991.
Белкин А.С., Жаворонков В.Д, Зимина И.С. Конфликтология: наука о гармонии. Екатеринбург, 1995.
Диксон Ч. Конфликт. СПб., 1997.
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М., 1996.

Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М., 1996.

Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М., 1996.

Лефевр В.А, Смолян Г. Л. Алгебра конфликта. М., 1968.

Андреев В.И. Конфликтология; искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. Казань, 1992.

Cкотт Дж.Г. Способы разрешения конфликтов. Киев, 1991.
Андреев В.И. Конфликтология; искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. Казань, 1992.













29



Последствия

Конфликт не происходит

Конфликт происходит

Реакция на ситуацию

Возможность разрастания конфликта

Управление конфликтом

Причины конфликта

Конфликтная ситуация

Менеджерский отдел

Монтажные бригады

руководство

Требование к монтажным бригадам по своевременному выполнению работ

Требование к руководству по оплате труда, удовлетворяющей потребностям людей