Кадровая политика предприятия и направления ее совершенствования.

Определение численности работников может быть текущим или оперативным, а также долгосрочным или перспективным.1.Текущая потребность в персонале устанавливается следующим образом.Совокупная потребность субъекта хозяйствования в кадрах А устанавливается так:А =Ч+ДП, (1)где А – общая потребность в трудовых ресурсах;Ч- базовая потребность в трудовых ресурсах, устанавливаемая объемом выпуска продукции;ДП- дополнительная потребность в трудовых ресурсах.Базовая потребность хозяйствующего субъекта в трудовых ресурсах Ч рассчитывается по формуле:Ч = ОП / В, (2)где Ч – базовая потребность субъекта хозяйствования в трудовых ресурсах;ОП- объем производства продукции;В- выработка на одного работника.Более точные расчеты нужно производить отдельно по таким категориям работников:рабочие-сдельщики (принимая во внимание трудоемкость продукции, фонд рабочего времени, уровень выполнения норм выработки);рабочие-повременщики (принимая во внимание закрепленные зоны и трудоемкость работы, нормы численности работников, трудоемкость заданий на основе норм, фонд рабочего времени);ученики (принимая во внимание потребность в подготовке новых работников и плановых сроков их обучения);обслуживающий персонал (с ориентацией на типовые нормы и штатное расписание);руководящий персонал (устанавливается на основе норм управляемости).Дополнительная потребность в трудовых ресурсах (ДП)является расхождением между общей потребностью и наличием трудовых ресурсов на начало прогнозируемого периода. При определении дополнительной потребности во внимание берутся:1) развитие субъекта хозяйствования (научно обоснованное установление прироста должностей по причине роста объема производства)ДП = А пл – А баз., (3)где ДП – дополнительная потребность в трудовых ресурсах;А пл и А баз- общая потребность в специалистах в прогнозируемый и базовый периоды;2) частичная замена практиков, которые временно занимают должности специалистов:ДП = Апл - Кв, (4)где Kв- коэффициент выбытия специалистов (такой показатель на практике равен порядка 4 % от общей численности работников в год);3) возмещение естественного выбытия работников, которые работают на должностях заместителей и непосредственно руководителей (диагностика демографических показателей кадрового состава, учет смертности и т.д.);4) вакантные должности согласно штатному расписанию, прогнозируемому выбытию работников.2. Долговременная потребность в работниках-специалистах.Данный расчет производят при глубине прогнозирования на период более трех лет.Чтобы установить потребность в специалистах на перспективу,если отсутствуют детальные планы развития отрасли и процесса производства,тогда применяетсяспособопределения на основе коэффициента насыщенности специалистами, который определяется как отношение количества специалистов к объему выпускаемой продукции. Этот показатель позволит рассчитать потребность в специалистах таким образом:А = Чр • Кн , (5)где А – показатель потребности в специалистах;Чр- численность работающих по предприятию среднесписочная;Кн- коэффициент насыщенности специалистами по нормативу.На 2011 год планируется увеличить выручку до 65 000 тыс. руб. В связи с этим возникает потребность в дополнительных работниках. На основании данных таблиц 2.1. и 2.2. проведем расчеты потребности в персонале на 2011 год. Текущая потребность в персонале рассчитывается следующим образом. Количественная оценка:65000 - 54056 = 10944 тыс. руб. – прирост объема выполненных услуг в 2011 году.10944/621,33 = 17,6 чел. – дополнительная потребность, исходя из прироста объема выполненных услуг при неизменной производительности труда.Так как перспективным планом развития ООО «Ряуз» предусмотрено повышение производительности труда на 11% в 2011 году по сравнению с уровнем 2010 года, то скорректированная потребность в персонале составит:621,3 /1,11 = 689,7 тыс. руб./чел.10944/689,7 = 15,86 чел. = 16 чел.На основе исследования теоретических и практических аспектов оценки персонала, а также на базе проведенного анализа деятельности ООО «Ряуз» в выпускной квалификационной работе предлагается ввести комплексную и эффективную систему оценки результатов трудовой деятельности управленческого персонала.Чтобы построить систему оценки,необходимо соблюдатьстрогую последовательность действий (рис. 9). Результаты такой оценки можно будет использовать при реализации процессов в таких подсистемах управления кадрами в ООО «Ряуз»:1. Материальное стимулирование работника (заработная плата) - на основе результатов проведенной оценки деятельности работникабудет выплачиваться заработная плата (при сдельной системе оплаты труда), устанавливаться размер премирования (при повременно-премиальной системе оплаты труда), или рассчитываться уровень оклада на определенный период по результатам прошедшего периода.2. Работа с кадровым резервом –базируясь на результатах оценки,будут происходить зачисления в кадровый резерв, а вместе с темустанавливаться успешность развития резервистов. На основе результатов оценки строитсяпрогноз индивидуального карьерного и квалификационного развития, программы обучения, а вместе с тем иустанавливается рациональность прошедшего обучения.3. Создание корпоративной культуры (так называемая коррекция социально-психологического климата в коллективе) - на основе результатов оценки будет разработан комплекс мер по коррекции социально-психологического климата в структурных подразделениях ООО.Система оценки персонала должна включать как процессы, в качестве цели которых выступает установление направлений развития или оценка социально-психологического климата в коллективе, а вместе с тем и процессы диагностики на предмет соответствия требованиям рабочего места –к примеру, аттестация. При планировании и внедрении аттестации персонала необходимоточно придерживаться соответствия требованиям трудового законодательства.На основе системы оценки персонала можно предложить внедрение программы мотивации персонала.В качестве цели такой программы мотивации персонала выступаетстимулирование результативного и экономичного производственного поведения работников, которое направлено на выполнение стратегических целей и задач ООО «Ряуз».Рис.8 - Этапы проведения оценки персоналаКлючевые задачи и направления предполагаемых работ:- Сформировать и установить систему учёта трудовых взаимоотношений по принципу: заказчик - исполнитель (оптимизация организации труда и обмена информацией);- Разработать и внедрить систему оценки вклада отдельного работника в достижение основных и текущих целей предприятия;- Сформулировать и реализовать компенсационную политику, способную учитывать личную мотивацию ключевых сотрудников и создавать наилучшие мотивирующие ситуации (мотивация).Для решения проблемы текучести молодых квалифицированных специалистов предлагается на основе оценки персонала ввести систему планирования деловой карьеры сотрудников.Планирование карьеры представляет собой соотнесение следующих параметров: профессионального интереса молодого специалиста, его личностного потенциала, реальных достижений в занимаемой должности, запросов организации, схемы стандартной карьеры. План карьеры разрабатывается на основе тщательного анализа этих параметров, т.к. обладает сильным мотивирующим действием и должен учитывать как интересы предприятия, так и работника.План деловой карьеры должен утверждаться директором предприятия и согласовываться с начальником подразделения, начальником отдела кадров и непосредственно самим специалистом.Молодые специалисты до 1 сентября по окончании первого года работы выдвигаются на руководящие должности младшего командного состава.Карьера планируется для молодых специалистов, прибывших на предприятие и имеющих высокий потенциал для кадрового ростаспециалистов, включенных в перспективный резерв молодых специалистов для выдвижения на руководящие должности.Планирование должностного продвижения специалистов осуществляется специалистом по управлению персоналом предприятия с использованием результатов психологического тестирования.Изучение личностных особенностей специалистов и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности осуществляется посредством психологической диагностики и экспертной оценки. На основании полученных результатов делается прогноз эффективности работы в руководящей должности.По истечению года информацией о реальных успехах и достижениях молодых специалистов является отзыв их наставника или администрации предприятия. Источником информации о реальных успехах и достижениях специалистов, рекомендованных к включению в резерв, являются результаты экспертной оценки, получаемой работником при подготовке в системе непрерывного обучения, при очередной аттестации, конкурсах и т.п.Выявить из числа сотрудников, в частности, молодых, компетентных, самостоятельных, которые отвечают требованиям и обладают рядом качеств (организаторских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т.д.) специалистов и руководителей можно и посредством их постепенного развития и перемещений, чтобы подготовить к назначению на высокие и ответственные должностиАнализ реальных потребностей субъекта хозяйствования в специалистах, динамика возможных кадровых перемещений, а также оформление квалификационных требований к должности осуществляется специалистом по управлению персоналом. Образ профессионального будущего молодого специалиста на основе данных психологической диагностики, отзыва наставника и схемы стандартной карьеры оформляется молодым специалистом в процессе психологической консультации.Планирование карьеры с учетом всех выше перечисленных параметров осуществляется непосредственным руководителем, менеджером по персоналу.Реализация плана деловой карьеры предполагает:приобретение квалификации, которая требуется для занятия желаемой должности, за счет профессионального обучения, стажировок, прохождение курсов повышения квалификации;приобретение необходимой личностной компетентности за счет самообразования, участия в различных тренингах и семинарах;зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, обязательное прохождение подготовки в системе непрерывного обучения согласно индивидуальным планам;последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в целевой должности.Если базироваться на объективных условиях, внутриорганизационную карьеру может представить как перспективную или тупиковую - у работника может быть длинная или короткая линия карьеры. Менеджер по персоналу ООО «Ряуз» уже при приеме на вакантную должность человека должен спрогнозировать возможную карьеру и поговорить о ней с кандидатом, основываясь на индивидуальных особенностях и специфике мотивации. Одна и та же линия карьеры для различных работников может быть и привлекательной, и одновременно неинтересной, а это значительным образом отразится на эффективности их дальнейшей работы.На рис. 9 представлен примерный план деловой карьеры специалиста в различных структурах ООО «Ряуз».Рис. 9- Схема деловой карьеры специалиста ООО «Ряуз»Понятно, что на данной схеме нарисована максимально развернутая деловая карьера специалиста в ООО «Ряуз». По ряду причин, а также в зависимости от степени способности, успешности и прочих факторов деловая карьера может прийти к завершающей стадии на одном из этапов схемы. Однакоперечень профессиональных и должностных позиций в ООО, который устанавливает оптимальное развитие работника-профессионала с целью занятия им некоей четкой позиции,дает возможность иметь представление о том, каким путем должен идти специалист для того, чтобы приобрести необходимые навыки и овладеть знаниями для эффективной работы на нужном месте.С целью создания эффективной системы управления карьерой сотрудника предлагается в ООО «Ряуз»сформировать три взаимосвязанные подсистемы:1) исполнителей–в ней буду содержатьсяданные о способностях, интересах, мотивах работников;2) работ–здесь будут содержаться сведения о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых нужно для предприятия;3) информационного обеспечения системы управления–в ней объединяются сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения работников, назначения их на конкретные виды работ и должности.Наличие таких трех подсистем способствует созданию внутрикорпоративного рынка труда, проведению открытых конкурсов на подбор исполнителей под конкретные виды работ и предоставление сотрудникам открытых сведений о возможных траекториях их движения в ООО «Ряуз». Формирование такого рода системы обеспечит возможностьреализации такого подхода к персоналу, в рамках которого будет возможность совмещения интересов сотрудников, ориентации их на реализацию собственных интересов и потребностей с интересами организации.В прогнозируемом периоде программа должна быть ориентированана единую цель – ростнераспределенной прибыли.Однако эта единая цель, которая сформулирована в общей форме, должна быть более конкретизирована для каждого структурного подразделения на основе их специфики, существующих проблем, прогнозируемых в ближайший период изменений в использовании производственного потенциала и трудовых ресурсов. В современных условиях нужно отразить стремление предприятия следовать курсу на эффективное использование рабочей силы, однако в сочетании с максимально возможным сохранением трудового потенциала.Вторая цель – это повышениесреднего размер оплаты труда работника как основы для изменения качества работы предприятия.Является целесообразным составление графика изменения показателей чистой прибыли и на ее основе роста заработной платы на период до 2015 года. Такой срок устанавливается исходя из стратегии государства по социально-экономическому развитию страны. На каждый год показатели организации корректируются – принимается план на год по реализации программы развития персонала.Разработка основных направлений программных действий. Цель данного этапа – разработать конкретные направления действий по реализации поставленных в программе задач.Это означает, что сам перечень основных направлений программных действий зависит от того, какие конкретные задачи поставлены. Программа мероприятий, которая позволит достигать запланированных результатов, включает следующее содержание:разработка новой модели кадровой службы;проведение аудита работы с персоналом;разработка и изменение описания рабочих мест;изменение должностных инструкций на основе новой методики;изменение Правил внутреннего трудового распорядка;ведение ежегодной оценки персонала;ввод новой системы управления дисциплинарными отношениями;усовершенствование системы подготовки и переподготовки кадров;изменение системы планирования карьеры персонала;ввод системы планирования карьеры персонала;ввод системыадаптации персонала;переход на более эффективную систему оплаты труда (сдельную).В данном разделе программы каждое из выработанных направлений реализуется в конкретных мероприятиях с указанием основных исполнителей, источников финансового обеспечения и сроков исполнения. Фактически каждый пункт программы является подпрограммой.Можно рекомендовать следующий порядок работы по данному разделу программы:определение необходимых затрат на реализацию конкретных мер по каждому направлению программных действий;установление возможных источников их финансирования;согласование намечаемых расходов с возможностями их финансового обеспечения в данном объеме из принятых к использованию конкретных источников.Основной источник финансирования – это средства ООО «Ряуз». Их изыскание должно сопровождаться активным поиском дополнительных источников в виде частных вложений и др.Вместе с тем, при возможности, можно привлекать средства федерального и региональных бюджетов, которые выделяются на развитие экономики, отдельных организаций, поддержание занятости населения.Результатом внедрения кадровой политики в ООО «Ряуз» будет создание принципиально новой системы управления персоналом. Ее основой станут экономические стимулы и социальные гарантии, которые смогут повысить личную заинтересованность сотрудников в своем труде. Эффективное управление персоналом требует такой организации труда, при которой реализация личных интересов работника (карьера, заработная плата, социальное обеспечение) достигается при увеличении его вклада в общеорганизационные результаты. При этом необходимо помнить, что эффективной работе предприятия вредит как высокая сменяемость кадров, так и кадровый «застой».По результатам внедрения кадровой политики предполагается изменение основных количественных параметров деятельности ООО «Ряуз». Они представлены в таблице 3.1.Таблица 3.1 – Показатели результатов внедрения кадровой политики в ООО «Ряуз» на 2008-2012 гг.Показатели,ед. изм.2008(факт)2009 (факт)2010 (факт)2011 (оценка)2012 (прогноз)1. Выручка, тыс.руб.161646875405655000650002. Численность работников, чел.182487821033. Производительность труда тыс.руб.89,8195,3621,3625,1689,74. Среднемесячная заработная плата одного работника, руб.1610016383,317508,31811218650Реализация данной программы в ООО «Ряуз»даст возможность разработать и внедрить оптимальную систему управления персоналом, которая отражает актуальные потребности и перспективы его развития. Результатом проведения работ будет не только совершенствование системы управления персоналом предприятия, но и, прежде всего, создание современной технологии работы с персоналом, которая в дальнейшем будет реализовываться сотрудниками отдела кадров.Подводя итоги материалу, который изложен в третьей главе работы, нужно акцентировать внимание на то, что кадровое управление имеет решающее значение в успешной деятельности на рынке для любого предприятия. При всем многообразии существующих подходов к проблеме управления персоналом для ООО «Ряуз» рекомендованы следующие:- формализация методов и процедур отбора кадров;- научный анализ потребностей в управленческом персонале;- выдвижение молодых и перспективных работников;- повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и др.ЗаключениеВ рамках выполнения выпускной квалификационной работы были рассмотрены основные аспекты кадровой политики предприятия.Реализация кадровой политики должна являться постоянной задачей всех руководящих кадров и кадровых служб по систематическому развитию всех сторон управления, которые связаны с человеком. Персонал субъекта хозяйствованиянужно рассматривать как его конкурентное богатство, которое необходимо размещать, развивать и мотивировать для достижения стратегических целей предприятия. При этом ответственность за реализацию активной кадровой политики необходимо возложить также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровые функции руководителей всех звеньев интегрируются в комплексную систему управления кадрами, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.Следовательно, кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики субъекта хозяйствования. В ее рамках принимаются принципиальные решения руководства о целях, мерах, и правилах работы с кадрами субъекта хозяйствования, а вместе с тем общие и специфические требования к ним. Кадровая политика субъектов хозяйствования ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, а вместе с тем формирование системы управления кадрами, которая базируется на экономических стимулах и социальных гарантиях, направленных на сближение интересов работников с интересами предприятия в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, организации наилучших экономических результатов.В ходе выполнения работы было выяснено, что основными направлениями кадровой политики предприятия будут считаться:разработка программ развития персонала с целью решения текущих и перспективных задач субъекта хозяйствования на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников;разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности работников и их удовлетворенности трудом;прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий и с обеспечением надлежащим оборудованием;осуществление целенаправленного подбора персонала и отбора более высококвалифицированных кадров;проведение маркетинговых исследований и маркетинговой деятельности в области управления персоналом;разработка программ занятости персонала;применение прогрессивных форм оплаты труда с целью усиления ее стимулирующей роли;разработка социальных программ субъекта хозяйствования;разработка критериев оценки деятельности персонала.Конечно же, при таких условиях и подходах кадровая политика должна быть увязана с управленческой (в целом), производственной, инвестиционной и финансовой политикой.Кадровой политике субъекта хозяйствования принадлежат доминирующие позиции среди различных аспектов и тенденций управления персоналом. В связи с этим кадровая политика должна все время опираться на современные подходы к управлению персоналом, к его развитию, к его адаптации, т.е. возможности быстрого включения в конкурентные отношения, а также к адаптации через высокую сплоченность коллектива и через систему наставников.В выпускной квалификационной работе в качестве объекта исследования было выбрано ООО «Ряуз». Анализ проводился за период 2008-2010 гг. За анализируемый период происходил рост основных производственно-экономических показателей, стабилизация основных показателей, которые характеризуют движение персонала.Оценка качественного состава трудовых ресурсов предприятия показала, что в целом сложился стабильный и работоспособный коллектив: основу его составляют мужчины, в возрасте 30-50 лет, имеющие соответствующее профессиональное образование. За анализируемый период произошло снижение показателей движения рабочей силы, что говорит о стабилизации состава трудовых ресурсов ООО «Ряуз». Анализ состава уволившихся по собственному желанию показал необходимость целенаправленной работы с персоналом. Необходимо сделать более активной работу по формированию и реализации кадровой политики. Предлагается основной акцент кадровой политики сделать на профессиональном обучении развитии персонала: оценке, мотивации, планировании деловой карьеры. Разработана схема деловой карьеры специалиста, которая позволит выявить и продвигать по служебной лестнице наиболее талантливых специалистов. Реализация предложенной в выпускной квалификационной работе программы позволит разработать и внедрить оптимальную систему управления персоналом, которая отражает актуальные потребности и перспективы развития ООО «Ряуз». Результатом работ будет не только совершенствование системы управления персоналом, но и, прежде всего, создание современной технологии работы с персоналом, которая в дальнейшем будет реализовываться сотрудниками кадрового подразделения.Глоссарий№ п/пПонятиеСодержание1231Адаптация сотрудниковпроцесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей2Активная кадровая политикахарактеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее3Анализ деятельностикадровые мероприятия, направленные на определение целей, задач и компонентов конкретного вида работ, а также условий ее эффективного выполнения4Анализ человеческих ресурсовконцепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования5Аттестациякадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям6Внутрифирменное обучениесистема подготовки (обучения и переподготовки) персонала, проводимая на базе предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей, и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации7Деятельность по управлению персоналомцеленаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации8Долговременный расчет численности персоналаколичественная и качественная оценка потребности в кадрах на период более трех лет, учитывающая планы развития организации, динамику профессионального состава, изменение технологии деятельности и другие внутренние и внешние параметры9Задачи кадровой службыпредставления о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом условий существования организации10Кадровая политика1) В широком смысле – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. 2) В узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом12311Кадровые мероприятиядействия руководства организации, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации, проводимые с учетом этапа развития организации12Методы оценки трудаспособы количественного и качественного измерения трудового участия работников в деятельности организации и сопоставления с заданными нормами труда. Для оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ поведения работников, измерение объема производственного продукта, соблюдение заданных правил и норм13Нормированиемероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии14Обучение персоналакадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях15Оценка потребности в персоналеопределение количественных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается16Персоналсовокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация17Планирование потребности в персоналекадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации18Производительностьколичественная характеристика выполняемой персоналом работы, связанной с уровнем эффективности труда19Работоспособностьпараметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы и создании конечного продукта20Трудовой коллективэто организованная группа людей, объединенных социально значимой целью и системой непосредственных взаимоотношений в процессе трудаСписок использованных источников Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 64с. - ISBN 5-222-05500-0Гражданский кодекс РФ. Части 1-4 по состоянию на 01.06.2011 г. [Текст]: офиц. текст. – М.: Омега-Л, 2011. – 478с. - ISBN: 978-5-370-02397-2.Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.06.2011г. [Текст]: офиц. текст. – М.: Омега-Л, 2011. – 190с. - ISBN: 978-5-370-02398-9.Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса: подбор и мотивация персонала [Текст] / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2010. – 269с. – ISBN 5-98563-041-2.Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика [Текст]: Учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688с. – ISBN 978-5-392-01267-1.Волков, О.И. Экономика предприятия: Учебник [Текст] / О.И. Волков. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 315с.– ISBN 978-5-16-002990-0.Громова, О. Н. Формирование стратегии управления персоналом предприятия (теоретические и методические аспекты): Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук [Текст] / О.Н. Громова. - М.: ГУУ, 1999. – 154с. - ISBN: 254-5-238-02397-1.Дейнека, А.В. Управление персоналом [Текст]: Учебник / А.В. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2010. – 292с.– ISBN 978-5-394-01120-7.Дубиненкова, Е.Н. Техники подбора персонала [Текст] / Е.Н. Дубиненкова. – СПб.: Речь, 2011. – 176с.– ISBN5-9268-0535-X.Журавлев, П. В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера [Текст ]/ П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2008. – 359с. - ISBN 935-5-381-02546-1.Закаблуцкая, Е.И. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100% [Текст] / Е.И. Закаблуцкая. – СПб.: Питер, 2010. – 240с.– ISBN 978-5-49807-262-3.Иванова, С.В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час [Текст] / С.В. Иванова. – М.: Альпина Паблишерз, 2010. – 168с.– ISBN 978-5-9614-0866-9.Иванова, С. В. Кандидат. Новичок. Сотрудник [Текст] / С. В. Иванова. – М. : ЭКСМО, 2011. – 304 с. – ISBN 5-699-10773-8. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. – 2-е изд., перераб и доп [Текст] / Дж. М. Иванцевич. - М.: «Дело», 2008. - 304 c. – ISBN 979-8-49901-265-7.Ищенко, И. Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография[Текст] / И.Г. Ищенко. - Пенза: Изд-во ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2006. - 136 с - ISBN 7-399-10851-5.Катернюк, А.В. Экспресс-диагностика персонала [Текст] / А.В. Катернюк. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 380с.– ISBN 978-5-222-11399-8.Кибанов, А. Я. Отбор и оценка при найме, аттестация: Управление персоналом организации [Текст]: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Экзамен, 2010. – 418с.– ISBN5-472-00085-8.Климкина, Ю.Е. Создаем команду [Текст] / Ю.Е. Климкина. – М.: ЭКСМО, 2010. – 304с.– ISBN 978-5-353-03571-8.Коновалова, В.Г. Организация отбора и оценки персонала [Текст] / В. Г. Коновалова. – М.: Экзамен, 2010. – 64с.– ISBN978-5-377-00356-4.Купер, Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки [Текст] / Д. Купер, И. Т. Робертсон, Г. Тинлайн. – М. : Вершина, 2011. – 336с.– ISBN 5-94696-078-4.Кустова, А. И. Подбор персонала для ресторанного бизнеса [Текст] / А. И. Кустова, В.А. Коршунов. – М.: ИД Ресторанные ведомости, 2009. – 144с.– ISBN978-5-98176-049-5.Краснова, Н.В. Развитие персонала компании [Текст] / Н.В. Краснова. – М.: МФПА, 2011. – 96с.– ISBN 978-5-902597-78-0.Магура, М.И. Поиск и отбор персонала [Текст] / М.И. Магура. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2010. – 357с.– ISBN5-95630-008-6.Маклаков, А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала [Текст] / А. Г. Маклаков. – СПб.: Питер, 2010. – 480с.– ISBN978-5-91180-840-2.Маслова, В.М. Управление персоналом [Текст]: Учебник / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2010. – 488с.– ISBN 5-238-01104-0.Медведев, Д. С. Современные технологии [Текст] / Д.С. Медведев, А. П. Булка. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. – 583с.– ISBN 978-5-222-12772-8.Никитина, И.А. Эффективность систем управления персоналом [Текст] / И. А. Никитина. – СПб.: СПбГИЭА, 2010. – 118 с.– ISBN5-93733-015-3 Одегов, Ю.Г., Руденко, Г.Г. Экономика труда [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Волтерс Клувер, 2010. – 800с. – ISBN 981-5-94607-011-4.Орлова, Л.Ю. Искусство подбора персонала [Текст] / Л.Ю. Орлова. – Минск: Харвест, 2010. – 192с.– ISBN978-985-16-3383-4.Робертс, Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях [Текст] / Г. Робертс. – М.: Hippo, 2010. – 288с.– ISBN978-5-91606-013-3.Румянцева, Е.В. Как найти идеального сотрудника [Текст] / Е.В. Румянцева. – М.: Вершина, 2009. – 240с.– ISBN978-5-9626-0317-9.Саломатин, Н.А. Управление организацией [Текст] / Н.А. Саломатин. – М. : Дело, 2011. – 215с. – ISBN5-86225-725-Х.Слепцова, А.С. Подбор и найм персонала. Как оценить человека за час [Текст] / А.С. Слепцова. – М.: АСТ, 2007. – 320с.– ISBN978-5-17-041756-8.Соколова, М.И. Организационное поведение: управление поведением людей организации [Текст]: Учебник / М.И. Соколова. – М.: Проспект МГИМО, 2011. – 272с. – ISBN978-5-98118-100-9.Соломин, И.Л. Экспресс-диагностика персонала [Текст] / И.Л. Соломин. – СПб.: Речь, 2010. – 280с. – ISBN 5-9268-0749-2.Терентьева, Т. А. Подбор персонала [Текст] / Т. А. Терентьева, А. А. Имаева. – М.: ЭКСМО, 2010. – 400с. – ISBN 978-5-699-37155-6.Тибилова, Т. М. Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу [Текст] / Т.М. Тибилова, В.А. Кузьмин. – СПб: Питер, 2010. – 208с. – ISBN 978-5-49807-05.Чердакова, В.В. Консультант по рекрутингу. Стартовый курс [Текст] / В. В. Чердакова. – М.: ИЦ МарТ, 2010. – 192с.– ISBN 978-5-241-00884-8.Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] / С. В. Шекшня. – М.: Бизнес-Школа, 2011. – 368с. – ISBN 5-87057-317-3.Приложение АПорядок приема работников в ООО «Ряуз» (с полным юридическим оформлением)Помимо письменного заявления работника о приеме на работу с указанием даты его составления, должности и приложенных к нему документов:Трудовой книжки;Копии всех заполненных страниц паспорта; Справки о доходах с предыдущего места работы (в соответствии с записью в трудовой книжке);Копии свидетельств о рождении детей;Копии документов об образовании (диплом, аттестат);Копии военного билета (для военнообязанных);Копии Страхового свидетельства государственного Пенсионного страхования;Копии ИНН работника; Заявления о вычетах по подоходному налогу на работника и его детей;Справки о состоянии здоровья (для определенных видов профессий)Копии свидетельства о расторжении брака (для работников, выплачивающих алименты)Фото 3х4 2 шт.2. Заявление3. Анкета (картотека)4. Должностные инструкции5. Согласие на обработку персональных данных6. Приказ о приеме 1С7. Карточка Т-29. Трудовой договорПриложение БАнкета аттестации персонала ООО «Ряуз»КодХарактеристика отметка1. Самостоятельность1.1В сфере своей ответственности принимает решения по вопросам любой сложности, самостоятельно и компетентно1.2Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоятельно, но не боится обратиться за советом1.3Стремится решать любые вопросы, даже вне сферы его ответственности и компетенции самостоятельно, иногда без особой надобности и не посоветовавшись1.4Может решать все вопросы, касающиеся его работы, самостоятельно, но не всегда на это идет1.5В большинстве случаев стремится устраниться от ответственности в принятии решений не особо сложных вопросов1.6Самостоятелен и ответственен только в решении не особо сложных вопросов1.7Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений2. Настойчивость2.1Крайне настойчив, упорен и цепок, не останавливается пока не достигнет цели или не разберется в каком-то деле досконально2.2Довольно настойчив, упорен и цепок, не любит останавливается пока не доведет дело до конца или не разберется в каком-то вопросе2.3Хотя иногда упускает мелочи, но в основном проявляет настойчивость и упорство в достижении цели2.4В своей работе ему надо бы быть понастойчивее в достижении цели, но особых отклонений нет2.5Ему не всегда хватает цепкости у упорства для достижения цели, особенно если этому необходимо посвятить много времени2.6Обычно ему хватает упорства на решение оперативных вопросов, но довести дело, требующее затрат времени и усилий, до конца он малоспособен. Все начинает и бросает на самотек2.7Даже в простых случаях не способен проявить настойчивость и упорство в достижении цели3. Характеристика3.1Очень требовательный. Иногда излишне придирчив как к подчиненным, так и к руководству3.2Требователен в меру и объективен как к подчиненным, так и к руководству, работать с ним легко3.3Требователен только к подчиненным, потребовать с руководства у него не всегда получается3.4Требовательный до мелочей и постоянных придирок, часто не объективен, работать с ним тяжело3.5Может требовать с подчиненных, но иногда закрывает глаза на их проступки, потребовать с руководства не способен3.6Излишне либеральничает с подчиненными, в его действиях не хватает жесткости и требовательности3.7Крайне мягок, не может потребовать и приказать4. Отставание точки зрения4.1Исключительно упрям, не изменит своей точки зрения, если уверен в своей логической правоте, будет отстаивать ее до конца4.2Довольно-таки упрям, неохотно меняет свое мнение, даже в тех случаях, когда оно идет в разрез с логикой дела4.3Несколько упрям, неохотно меняет свое мнение, но, убедившись в необходимости другого решения или в своей ошибки, меняет свое мнение4.4В своем мнении стремится к объективности, требуемой обстоятельствами, проявляя необходимую гибкость, но в то же время без особых причин его меняет, но в то же время без особых причин его меняет4.5Хотя без особых причин мнение не меняет, но если на него оказать определенное аргументированное давление, отстаивать свое мнение не будет 4.6Если на него оказать давление, он легко меняет свое мнение, даже осознавая неправильность принятого решения4.7Крайне легко соглашается с любым мнением даже без особого давления5. принципиальность5.1В своих поступках принципиален до максимализма, невзирая на лица, соблюдает всегда моральный кодекс5.2У него система положительных принципов, которой он твердо придерживается, требуя этого и от окружающих 5.3В своих поступках принципиален, но другим не навязывает своих взглядов на жизнь, если это не затрагивает интересы и деле 5.4Принципиален, но только в своих действиях, потребовать с других не всегда способен.5.5Принципиален больше по отношению к окружающим, чем к себе.5.6В своем поведении и требованиях, предъявляемых к другим, далеко не всегда придерживается каких-либо принципов.5.7Беспринципен. У него нет какой-либо устоявшейся системы принципов и моральных ценностей6. умение разбираться в вопросах6.1Может мгновенно схватить суть вопроса, не путаясь во второстепенном, и выделить главное6.2Способен быстро разобраться в вопросах, выделить узловые моменты6.3Всегда стремится понять суть дела, хотя и не быстро, но способен отделить главное от второстепенного, найти узловые проблемы и помочь подчиненным6.4Хотя и не всегда схватывает суть проблемы, но в процессе работы способен найти необходимы вывод6.5Тороплив, иногда второстепенное принимает за главное 6.6Обычно с трудом до него доходит суть дела6.7Совершенно не может выделить узловые моменты7. умение координировать и взаимодействовать7.1Легко может установить необходимы контакты7.2Хороший координатор, способен находить компромиссы при решении вопросов с сотрудниками7.3Не всегда может установить необходимые контакты7.4В вопросах координации действует через высшее руководство7.5В вопросах координации опирается на документы, избегая контаков с сотрудниками7.6Не может справляться с вопросами координации без сталкновений 7.7Не способен координировать действия других людей8. умение контролировать работу8.1Держит под контролем массу дел и деталей8.2Осуществляет правильный контроль за всеми вопросами, не упуская из вида мелочей8.3Держит под контролем основные вопросы8.4Контролирует ход дел в соответствии с регламентами8.5Не всегда осуществляет контроль дел, упуская главное8.6В текучке упускает из вида вопросы, требующие постоянного контроля 8.7Сам требует постоянного контроля со стороны коллег9. поведение в напряженной ситуации9.1Быстро ориентируется в сложившейся ситуации9.2Действует в напряженной ситуации9.3Действует по необходимости9.4Действует в сложной ситуации, но не всегда берет на себя ответственность9.5Не всегда способен к действиям в сложной ситуации9.6Вряд ли рискнет действовать в сложной ситуации 9.7Всячески уклоняется от действий в сложной ситуации10. отношение к порядку на работе10.1В его хозяйстве полный порядок.10.2Стремится поддерживать в хозяйстве хороший порядок. 10.3В его хозяйстве поддерживается необходимый порядок 10.4Поддерживает в хозяйстве в необходимый порядок10.5В его хозяйстве много упущений10.6В его хозяйстве беспорядок, хотя время от времени пытается навести порядок 10.7Халатно относится к порядку11. отношение к работе11.1Очень любит свою работу, отдает ей все силы11.2Болеет душой за свое дело11.3К работе относится с интересом, выполняет от и до11.4К работе относится как к необходимости11.5Отношение к работе противоречивое11.6К работе относится без интереса, но выполняет от и до 11.7К работе равнодушен12. отношение к подчиненным12.1Редко вмешивается в работу подчиненных без необходимости12.2Умело сочетает контроль за действиями подчиненных и предоставление им самостоятельности 12.3Часто вмешивается в работу подчиненных, когда видит, что дело рушится 12.4Часто вмешивается в работу подчиненных, вопросы решает единолично12.5Перепоручает вопросы подчиненным, которые должен решить сам12.6Часто перепоручает вопросы подчиненным, которые должен решить сам, без особой надобности 12.7Постоянно перекладывает выполнение своих дел на подчиненных13. профессиональные знания и умения13.1Профессионал. 13.2Хорошо знает свое дело.13.3Неплохо разбирается в своих обязанностях13.4Его знания и навыки позволяют решать необходимы вопросы без особых усилий13.5Свое дело знает. Но о культурном росте не заботится13.6Живет старым багажом знаний. 13.7Знания и умения устарели.14. умение устанавливать и поддерживать связь с внешними организациями14.1Постоянно интересуется делами внешних организаций14.2Учитывает в своей работе мнение общественных организаций14.3Откликается на просьбы о помощи14.4Связь с внешними организациями поддерживает время от времени 14.5Мало считается с общественными организациями14.6Контактов с внешними организациями избегает 14.7Подавил своей властью активность общественных организаций15. отношение к критике15.1Объективно15.2Самокритичен, не прислушивается к критике снизу15.3Критику понимает, но меняет что-то с трудом15.4Критику воспринимает только от руководства15.5Безразличен к критике15.6Излишне самокритичен 15.7К любой критике нетерпим16. порядочность и честность16.1Очень порядочный и честный.16.2Очень порядочный и честный только в отношении работы, окружающих, денег.16.3В общем-то порядочный16.4Его честность и порядочность зависят от обстановки16.5Порядочный только по отношению к близким16.6Очень часто ведет себя непорядочно 16.7Крайне непорядочный17. использование рабочего времени17.1Трудоголик.17.2Рационалист.17.3Организованный.17.4Имитатор.17.5Торопливый.17.6Ленивый. 17.7Бездельник.18. качество труда18.1Выполняет все с высоким качеством18.2Выполняет практически без ошибок18.3Качество работы хорошее18.4Качество работы удовлетворительное18.5Качество труда ниже среднего18.6Качество труда низкое 18.7Небрежно выполняет все19. уровень культуры.19.1Высокообразованный, эрудированный, интеллигентный человек19.2Высокий культурный уровень, обладает обширными знаниями в области искусства, живописи, поэзии, литературы.19.3Культурный, интеллигентный человек19.4Имеет нормальный, культурный уровень коллектива19.5Уровень культуры низкий19.6Уровень культуры весьма низкий 19.7Крайне низкий уровень культуры20. Здоровье и работоспособность.20.1Абсолютно здоровый человек от природы и по образу жизни. Поражает окружающих своей силой и работоспособностью.20.2Человек завидного здоровья и работоспособности, ведет правильный образ жизни, спорт.20.3Обладает хорошим здоровьем, практически никогда не бывает на больничном, хотя физкультурой активно не занимается. На работе не устает20.4Практически здоровый человек, редко бывает на больничном, ведет нормальный образ жизни, занимается спортом.20.5Практически здоров, хотя несколько раз в году бывает на больничном, есть некоторые нарушения в организме.20.6Больной человек, старается не говорить о своих болезнях с окружающими, хотя видно, что его работоспособность низкая. Пытается залечить свою болезнь. 20.7Очень больной человек («болячка»)., болезни отнимают у него массу рабочего времени и личного, постоянно сетует на свое здоровье.21. опытность.21.1Исключительно большой государственный, жизненный и производственный опыт («кладезь мудрости»), щедро помогает коллегам и подчиненным.21.2Обладает большим опытом работы, практическими знаниями, какие имеет далеко не каждый, помогает другим21.3Имеет обширный опыт в жизни, работе, по должности, однако не всегда передает его коллегам и подчиненным21.4Достаточный жизненный и производственный опыт, чтобы справиться с порученным делом.21.5Производственный опыт и практические знания невелики, но это компенсируется личностными качествами человека21.6Опыт работы и практические навыки маловаты, для того чтобы успешно справляться делом 21.7Производственный опыт отсутствует, а жизненный незначителен.22. отношение к власти и полномочия.22.1«Соломон». В полной мере и эффективно использует власть и свои полномочия руководителя, всегда принимает мудрые решения.22.2Демократ. Никогда не превышает свои полномочия, использует власть в полной мере, принимая, как правило, верные решения.22.3Командир. Пользуется властью по принципу «кнута и пряника», применяя их по своему усмотрению.22.4Нерешительный. Недостаточно использует власть и полномочия, иногда даже в тех случаях, когда необходимо их применить.22.5Автократ. Часто превышает свою власть, предпочитает руководить с помощью административных методов («кнута»).22.6Тиран. Постоянно превышает свои полномочия, злоупотребляет властью, как будто ничем она ничем не ограничена. 22.7Бесправный. Совершенно не умеет использовать власть, производя впечатление беспомощного и бесправногоВывод о соответствии занимаемой должности1.Высокий2Готов к повышению3Соответствует своей должности4Лучше перевести на равноценную должность5Лучше понизить6Лучше чтоб сменил место работы 7УвольнениеЧлены экспертной группыГенеральный директор________________________Начальник участка _____________________Юрисконсульт________________________Менеджер по персоналу________________________