Совершенствование управления малыми предприятиями в современных условиях

Однако вполне удовлетворены своей работой в ООО «Мечта» только 14,4% опрашиваемых. Анализ показал, что наибольшая удовлетворенность работой и организацией в целом наблюдается на верхнем уровне организационной структуры, т.е. необходимо работать над повышением удовлетворенности рядовых сотрудников.3. Разработка мер по совершенствованию системы управления ООО «Мечта»
3.1. Механизм совершенствования организационной структуры
Требования постоянно меняющейся конкурентной среды ставят перед многими российскими предприятиями вопрос о необходимости совершенствования организационной структуры и системы управления.
Одной из наиболее серьезных проблем, сдерживающих развитие предприятия, является низкая оперативность управления такими ключевыми функциональными блоками, как маркетинг, сбыт, снабжение, финансы, инвестиции, стратегическое развитие.
Как правило, это связано с тем, что структура управления предприятием предусматривает вынесение большого количества оперативных решений на высшие уровни руководства. Кроме того, существующие структуры управления функциональными блоками, зачастую, характеризуются дублированием функций, и, соответственно, высоким уровнем дополнительных затрат.
Для совершенствования организационной структуры ООО «Мечта» можно предложить ввести в штат предприятия нового сотрудника – бухгалтера. Так как бухгалтер лучше владеет навыками составления калькуляционных карт. Это позволит снизить рабочую нагрузку директора и освободить его от бухгалтерской работы, передав данный участок квалифицированному профессионалу.
В начале следует разработать должностную инструкцию нового сотрудника.
Следует иметь в виду, что должностная инструкция может служить реальным инструментом управления лишь в том случае, если она была разработана на основе неформального отношения к этому документу, а не взята из справочника типовых документов.
Прежде всего при разработке должностных инструкций необходимо учитывать, что данный документ должен быть более информативным и полезным для управления, чем простое перечисление направлений деятельности сотрудника. Типичная ошибка менеджеров российских компаний при разработке должностных инструкций заключается в ограничении их рамками обязанностей сотрудника.
При разработке должностной инструкции – одного из важнейших внутрифирменных организационных документов – можно сформулировать следующую цель: создать документ, который позволит регламентировать деятельность сотрудника в рамках конкретной должности в структуре и системе управления организации.
Последовательность решаемых для достижения этой цели задач может быть представлена следующим образом. Прежде всего необходимо:
четко определить цель деятельности сотрудника;
на основе сформулированной цели определить совокупность задач по ее достижению;
выделить последовательность конкретных действий (обязанностей) сотрудника по решению каждой из поставленных задач;
наделить сотрудника реальными правами, адекватными сформулированным обязанностям;
разработать систему критериев, позволяющих оценивать эффективность работы сотрудника по должности;
установить систему его отчетности перед непосредственным руководителем.
Для построения должностной инструкции необходима информация. Вопросы, ответы на которые помогут ее составить, целесообразно формулировать в двух плоскостях: с учетом интересов сегодняшнего дня и того, как должно быть в идеале:
кому непосредственно сотрудник подчиняется и по каким вопросам;
кто еще отдает или может отдавать ему указания и по каким вопросам;
от кого конкретно и в какие сроки он получает необходимую информацию и какую именно;
какую информацию в какие сроки он подает, и кто ее истребует;
каковы направления деятельности сотрудника;
каковы его функциональные обязанности;
в каких сферах и каким объемом знаний он должен обладать;
что конкретно он должен уметь делать;
каким должен быть его образовательный уровень;
какими правами он должен обладать для эффективной реализации своих обязанностей;
какой должна быть мера ответственности;
каким образом он должен общаться с «внешним миром», по каким вопросам и в каком объеме информации;
при каких условиях деятельность сотрудника может считаться успешной;
какая обобщенная информация о результатах деятельности сотрудника и в какие сроки должна поступать его непосредственному руководителю.
При составлении должностных инструкций важно формализировать деятельность персонала – конкретизировать задачи сотрудника, четко разделить полномочия и зоны ответственности специалистов, ликвидировать параллельность функций и т.д.
Разработанная должностная инструкция бухгалтера приведена в Приложении 2.
Также были разработаны бланки анкет для заполнения претендентами на вакансию бухгалтера (см. Приложение 3). Собеседования, проводимые директором, строились по схеме: заполнение анкеты – краткий рассказ о фирме – интервью с претендентом.
Проведение собеседования таким образом (сначала анкета, затем беседа) значительно упрощает работу по подбору персонала. Всем соискателям выдается типовой бланк, на котором все вопросы систематизированы в определенном порядке. После того, как бланки заполнены соискателями, рекрутеру остается лишь сравнить характеристики каждого претендента и в интервью уточнить какие-либо детали, которые по тем или иным причинам остались за рамками анкетного опроса.
В соответствии с составленными должностными инструкциями, к бухгалтеру ООО «Мечта» предъявлялись следующие требования.
Пол: не важен;
Образование: высшее, экономическое;
Опыт работы: не менее 3 лет по специальности;
Возраст: от 30 лет.
Дополнительно: отсутствие судимости, вредных привычек; коммуникабельность, умение работать в команде, обязательность.
Предварительно было отобрано три человека, которые, по мнению директора, могли бы претендовать на должность бухгалтера в ООО «Мечта». Таковыми стали:
1. Петрова Наталья Викторовна, 47 лет, высшее образование. В своем резюме Петрова написала следующее:
Работаю в должности главного бухгалтера с 1992 года, все участки бухгалтерского учета, знание налогового законодательства, организация бухгалтерского и налогового учета, формирование учетной политики предприятия. Имею опыт работы в бюджетных учреждениях. Планирование, контроль и минимизация налоговых платежей. Опыт проверок налоговой инспекцией, проверок бюджетных и внебюджетных фондов. Уверенный пользователь ПК (Word, Excel, 1C: Бухгалтерия, Консультант+, Гарант, освоение специальных бухгалтерских программ) ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ Аттестат профессионального бухгалтера №015237 от 7 июня 1999г. Творческий подход к работе, самостоятельность, приоритетное соблюдение интересов фирмы, ответственность, добросовестность, коммуникабельность. Опыт управления коллективом, восприимчивость к новой информации, стремление повышать профессиональный уровень.
2. Шарова Валентина Алексеевна, 45 лет. Резюме:
Образование: 2001 – ACCA, сертификат; 2001 – Классическая бизнес школа – курс GAAP; 2000 - Аттестат МИНФИНА профессиональных бухгалтеров; 1996-1998 - Московский Экономико-финансовый институт, бухгалтерский учет и аудит; 1995 - Курс иностранных языков, английский язык; 1996 - Курс российского и западного бух. учета в программе SCALA. Трудовая деятельность: 2001 – по н.в. - главный бухгалтер компании со 100% иностранным капиталом. 1998 – 2001 - Холдинг: Представительство английской компании. 1992 – 1998 – Работа в российских компаниях на должности главного бухгалтера (различные виды деятельности), работа на всех участках бухучета с большинством бухгалтерских программ (Scala, 1С, Парус) и с офисными программами и правовыми базами (Гарант, Консультант+), профессиональный пользователь ПК, хорошее знание бухг. и налогового законодательства, планирование ФХД предприятия; расчет затрат, финансовый контроль покупателей (более 300), составление договоров, отчеты для ГНИ и консолидированная отчетность. Самостоятельное проведение аудиторских проверок, минимизация налогов, западные стандарты учета. Черты характера: Трудолюбива, имею желание много работать, люблю учиться и быстро овладеваю новыми знаниями, мобильна, имею возможность ездить в командировки. Причина поиска работы: желание найти более ответственную и высокооплачиваемую работу.
3. Панфилова Вера Николаевна, 39 лет. В резюме Панфиловой содержалась следующая информация о ней:
Опыт работы в крупных компаниях: оптовая торговля, услуги. Знание следующих участков: банк; касса; основные средства; товары; материалы; расчеты с поставщиками (бартер, взаимозачеты, сверки); книга покупок; расходы будущих периодов. Уверенный пользователь ПК:1С 7.7, Word, Exel. Образование высшее: ВЗФЭИ, специальность: бухгалтер-аудитор. Дополнительные сведения: коммуникабельность, высокая ответственность, исполнительность, аккуратность, энергичность, обучаемость, отсутствие вредных привычек, "слепая" печать. Ищу работу с перспективой профессионального роста.
Претендентки были приглашены на собеседование. Предлагалось иметь при себе фотографию 3*4, резюме, рекомендательное письмо, характеристику или отзыв (если такие имеются).
Из трех претенденток только у Панфиловой было на руках рекомендательное письмо с последнего места ее работы.
Претенденткам было предложено заполнить анкетные листы, о которых говорилось выше. После заполнения анкет директор провел беседу с каждой претенденткой на должность бухгалтера. Вопросы личной беседы были сосредоточены вокруг данных соискательницами ответов в анкетах. Таким образом, директор старался уточнить детали, оставшиеся за кадрами анкетного опроса, но имеющие большую значимость для вынесения решения о назначении той или иной соискательницы на вакантную должность.
Во время собеседования Петрова Наталья Викторовна вела себя неуверенно, не давала четких ответов на поставленные вопросы. Часто вместо ответов интервьюеры слышали «даже не знаю», «не уверена» и проч. Она показала себя человеком, не способным стать частью сплоченной команды, не способным брать на себя ответственность.
Шарова Валентина Алексеевна вела себя уверенно, раскованно (в рамках приличия) давала полные, развернутые ответы на заданные интервьюерами вопросы, шутила к месту, показала себя отличным специалистом в своем деле, коммуникабельным и надежным человеком.
Панфилова Вера Николаевна была сдержанна, отвечала на вопросы сухо, без каких-либо комментариев. Интервьюер не увидели в ней того потенциала, о котором говорилось в рекомендательном письме. Такой человек, по мнению разработчиков проекта, не мог бы стать членом подбираемой ими команды.
После личной беседы с директором, претенденткам были предложены следующие задания:
Расписать, какие расходы можно отнести на себестоимость создаваемой организации.
Ответить на вопрос, на какие счета следует корреспондировать средства, полученные за предоставление услуг.
Расписать проводки, которые (а) имеют место при выдаче работникам заработной платы и обложения ее налогами (штат – 5 человек); (б) имеют место при поступлении на счет организации денег за предоставленные услуги.
Петрова и Шарова справились с поставленными задачами быстро и без консультаций с «планом счетов». У Панфиловой на задание ушло чуть больше времени; иногда она обращалась за помощью к плану счетов.
Таким образом, по итогам собеседования на должность бухгалтера ООО «Мечта» было решено принять Шарову Валентину Алексеевну, так как она, в отличие от двух своих соперниц, имеет опыт работы в западной компании, более основательную подготовку в области бухгалтерского учета. Также она показала себя более коммуникабельным человеком, способным работать в команде, быстро принимать решения, брать на себя ответственные задания.
Шарова была принята на работу на должность бухгалтера ООО «Мечта» с окладом 10000 рублей в месяц (на испытательный срок (1 месяц) – 7000 рублей) с возможностью дальнейшего роста.


Рис. 10. Модифицированная организационная структура ООО «Мечта»

На рисунке 10 представлена модифицированная организационная структура ООО «Мечта». Проведенные организационные изменения будут способствовать повышению эффективности работы организации.


3.2. Пути повышения мотивации сотрудников
Анализ мотивации сотрудников показал, что руководству компании необходимо предпринять меры, направленные на повышение мотивации персонала.
Для конечного успеха организации большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации, повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Анализируя тесты, проведенные при анализе мотивации, можно по их результатам составить программу мотивации для подчиненных.
Для удовлетворения потребности в уважении, присущей большинству из сотрудников компании, следует:
Предлагать подчиненному более содержательную работу (например, ту работу, от результата выполнения которой, будет зависеть доход или положение фирмы);
Привлекать подчиненного к формулировке целей и выработке решений;
Делегировать подчиненному дополнительные права и полномочия.
Для удовлетворения физических потребностей и потребностей в безопасности, присущих большинству опрашиваемых следует предпринять следующие стимулирующие меры:
Хороший заработок, связанный с результатами труда. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время;
Дополнительная социальная помощь (страховка, льготы и т.д.);
Устанавливать работнику скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
Предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на льготных условиях и т.д.
Обеспечить удобное рабочее место (т.е. физические условия труда);
Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудника от формирования привычки транжирить время попусту, и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока;
Призы (награждают ценными подарками и туристическими путёвками). Этот способ вознаграждения зависит от воображения руководителя. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.
Можно сделать общий вывод по исследованию мотивации работников ООО «Мечта»:
Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.
Можно дать общие рекомендации по повышению мотивации сотрудников:
уважать и поощрять способности каждого, стремиться выявить в человеке лучшее, верить в него и постоянно давать возможность развивать свои способности,
устранение чувства дистанции, вызываемого символами статуса, приведет к улучшению взаимоотношений между сотрудниками и облегчит переход к коллективной работе,
необходимо помочь осознать важность чувства единства коллектива, приложить усилия для того, чтобы каждый воспринимал предприятие как свое,
постановка кратковременной цели перед каждым сотрудником в начале работы, доходчивое ее объяснение, приведет к тому, что сотрудники будут относиться с энтузиазмом к работе.

3.3. Расчет экономической эффективности предлагаемых мер
Определение экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления - важный фактор выбор наиболее целесообразного из них и определение очередности их проведения.
Первоначальные затраты на внедрение предполагаемых мер оцениваются следующим образом:
1. Найм бухгалтера:
Затраты на проведение процедуры отбора (публикация объявления и пр.) – 1500 руб.
оборудование рабочего места – 25000 руб.
2. Внедрение методов повышения мотивации персонала:
оформление медицинской страховки работникам предприятия – 60000 руб.
оплата части путевки в санаторий для 2 сотрудников – 20000 руб.
Итого совокупные затраты: 106500 руб.
Предполагаемый экономический эффект от внедрения данных мер можно оценить следующим образом:
1. В настоящий момент компания один раз в квартал приглашает приходящего бухгалтера для сверки отчетности и представления интересов ООО «Мечта» в налоговых органах. Услуги бухгалтера обходятся фирме в 8000 руб. ежемесячно
2. Потери рабочего времени директора в ходе осуществления им бухгалтерских функций можно оценить в 10 часов в неделю (40 часов в месяц). Если принять денежный эквивалент труда директора равным 300 руб./час, то потери рабочего времени оцениваются 12000 руб. ежемесячно.
Таким образом, ежемесячно компания несет непроизводительные затраты в размере 20000 руб.
Для расчета экономической эффективности предлагаемых мер используем показатель срока окупаемости. Срок окупаемости инвестиций - период, в течение которого доходы от инвестиций становятся равны первоначальным вложениям.

т.е. первоначальные затраты на реорганизацию окупятся в течение полугода.
Заключение
Успех работы организации обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Сегодня особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Главный потенциал любого предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме существовать.
Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации).
Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Особую значимость вопросы построения эффективной системы управления приобретают в малом бизнесе, где фирмы особенно подвержены влиянию факторов внешней и внутренней среды.
Если на крупном предприятии ошибка одного работника может остаться незамеченной, то в небольшой компании каждый сотрудник оказывает непосредственное влияние на результаты деятельности организации.
Малое предпринимательство - неотъемлемый элемент рыночной системы хозяйства, без которого экономика и общество в целом не могут нормально существовать и развиваться. Мелкие предприниматели представляют собой наиболее многочисленный слой частных собственников и в силу своей массовости играют значительную роль не только в социально-экономической, но и в политической жизни страны.
В данной работе был проведен анализ системы управления малого предприятия ООО «Мечта». Был проведен анализ факторов внешней и внутренней среды, организационной структуры, системы управления персоналом, мотивации сотрудников. Анализ выявил ряд недостатков в управлении предприятием:
чрезмерную рабочую нагрузку на руководителя фирмы;
сниженную мотивацию большей части персонала;
снижение удовлетворенности работой в данной организации.
Были предложены меры по совершенствованию организационной структуры управления, а именно – найм дополнительного сотрудника – бухгалтера. Данный шаг позволил снизить нагрузку на директора ООО «Мечта» и освободить его от выполнения функций, не относящихся к его должностным обязанностям.
Также был предложен комплекс мер, которые будут способствовать повышению мотивации сотрудников.
Список литературы
Алимова Т. Малые предприятия в экономике России (статистический анализ)/ Предпринимательство в России. Ежеквартальный журнал Института стратегического анализа и развития предпринимательства. №2 (13), 2004.
Архипова Н.И. Совершенствование организационных структур управления как фактор стратегического развития вуза на современном этапе. // Менеджмент в России и за рубежом, 2004, № 1.
Бабаева Л.Б. Малый бизнес в России. – М., 1999.
Блинов А.О. Малое предпринимательство. Организационные и правовые основы деятельности. - М., "Ось-89", 2003.
Бусыгин А.В. Предпринимательство. Основной курс: Учебник для вузов. М. - Инфра-М, 2002.
Власова В.М., Волков Д.М. и др. Основы предпринимательской деятельности (Экономическая теория. Маркетинг. Финансовый менеджмент) / Под ред. Власовой В.М. - М. Финансы и статистика, 2000.
Дафт Р.Л. Менеджмент: Пер. с англ.: Учебник. - СПб., 2000.
Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения/ Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004.
Ершова Ю.С. Малый бизнес в России. Проблемы и перспективы. – М., 1996.
Иванова М. Малый инновационный бизнес в странах с развитой рыночной экономикой. // Российский экономический журнал, 2002, № 12.
Кашанина Т.В. Предпринимательство (правовые основы). -М. Юрид. лит., 2004.
Кожахметов А. Богатство России – в хорошие руки. // Финансовая Россия, 2004, № 27.
Кожахметов А. Богатство России – в хорошие руки. // Финансовая Россия, 2004, № 27.
Козлов А.В., Быстров В.Ф., Карасев И.П., Мальков В.А Руководство для менеджеров инновационных МСП. – М., 2004.
Колесников A., Колесникова Л. Малый и средний бизнес: эволюция понятий и проблема определения./ Вопросы экономики, №7, 2002.
Колесникова Л.А., Янбухтина Е.А. Услуги по обучению и переподготовке персонала малых предприятий. Образовательные услуги. /В кн. Малый бизнес в России. Аналитическое пособие/ Серия "Бизнес-Тезаурус" (аналитические справочники для российского бизнеса) М., КОНСЭКО, 2001.
Краева Н.М., Минеев В.Н. Социально-экономические особенности российского предпринимательства. // Общество и экономика, 1999, № 10.
Кумок С.И. Предприниматель и право. – М., 2000.
Лавизина О.В. Жизненный цикл организации, понимаемой как социальная система. // Менеджмент в России и за рубежом, 2003, № 5.
Малое предпринимательство в России: состояние, проблемы, перспективы/ Аналитический сборник. - М.: Институт предпринимательства и инвестиций, 2003.
Малое предпринимательство в России: состояние, проблемы, перспективы: аналитический сборник – М.: Институт предпринимательства и инвестиций, 2004.
Малое предпринимательство в России: состояние, проблемы, перспективы: аналитический сборник – М.: Институт предпринимательства и инвестиций,1999.
Малый бизнес в России / Под ред. Винокура С.Ю., М: Финансы и статистика, 1998.
Малый бизнес в России / Под ред. Винокура С.Ю., М: Финансы и статистика, 2002.
Малый бизнес в России. Серия "Бизнес-Тезаурус"/М.,КОНСЭКО, 2004.
Малый бизнес в России. Серия "Бизнес-Тезаурус"/М.,КОНСЭКО, 2004.
Малый бизнес в СНГ и Восточной Европе: трудности роста (середина - вторая половина 90-х гг.). Библиотечка малого предпринимательства. Выпуск 3. Ред. Колл.: А.Ю. Чепуренко (общ. Ред.), А.В. Авилова - М.: РНИСиНП, 2000.
Масленников В.В. Предпринимательские сети в бизнесе. М., 2003.
Матвеев В.В. Особенности предпринимательства в сфере коммерции, - Ижевск, 1996.
Mескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М., 2004.
Мосейко В. Управление в структурах среднего и малого бизнеса: системно-конструктивистский подход. // Проблемы теории и практики управления, 2003, № 2.
Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом, 2005, № 3.
Организационно-экономические основы малого предпринимательства: учебное пособие. – Чита., 1998.
Орлов А.В., Бусалов Д.Ю., Каганов В.Ш., Ширабон Н.В., Присекина К.А Менеджмент в XXI веке. Менеджмент в малом предпринимательстве. – М., 2005.
Пирязев М.М. Формирование организационной структуры управления предприятием с учетом трудноформализуемых факторов. Автореферат диссертации на соискание степени кандидата экономических наук. - Оренбург, 2001.
Развитие малого бизнеса на основе реорганизации крупных предприятий. Институт стратегического анализа и развития предпринимательства. М., КОНСЭКО, 2005.
Ровенский Ю.А. Эволюция малого предпринимательства в России.// Социально-политический журнал, 2001, № 2.
Романюк В. Малый бизнес и большая промышленность должны взаимодействовать.// Бизнес для всех, 1998, № 6.
Рыбак О. Малый бизнес в большой статистике. // Экономическая газета, 2003, № 20.
Система поддержки и развития малого предпринимательства в Москве. / М., Институт экономики РАН, 2001.
Смирнов С.А. Малое предпринимательство: общественная поддержка и содействие развитию. – М., 1999.
Статистические данные о развитии малого предпринимательства в России по итогам I полугодия 2002 г. (на основе данных Госкомстата России). // Исследование Ресурсного центра малого предпринимательства. – М., 2003.
Сурков С.А. Групповое поведение и организация работы персонала. // Кадры предприятия, 2003, № 2.
Толкачева Е.В. Эволюция систем управления в контексте организационного развития бизнеса. // Менеджмент в России и за рубежом, 2004, № 1.
Хоскинг А. Курс предпринимательства: практическое пособие./ Пер. с англ. - М.:иМеждунар. отношения, 2003.
Частный бизнес: становление и развитие в регионах России. – М.: Институт стратегического анализа и развития предпринимательства, 1998.
Экономика предприятия и отрасли промышленности: учебное пособие.- Ростов на Дону: Феникс, 1999.
Кашанина Т.В. Предпринимательство (правовые основы). -М. Юрид. лит., 2004. С. 12.
Кумок С.И. Предприниматель и право. – М., 2000. С. 34.
Хоскинг А. Курс предпринимательства: практическое пособие./ Пер. с англ. - М.:иМеждунар. отношения, 2003. С. 17.
Кожахметов А. Богатство России – в хорошие руки. // Финансовая Россия, 2004, № 27. С. 6.
Масленников В.В. Предпринимательские сети в бизнесе. М., 2003. С. 26.
Малое предпринимательство в России: состояние, проблемы, перспективы: аналитический сборник – М.: Институт предпринимательства и инвестиций,1999. С. 54.
Малый бизнес в СНГ и Восточной Европе: трудности роста (середина - вторая половина 90-х гг.). Библиотечка малого предпринимательства. Выпуск 3. Ред. Колл.: А.Ю. Чепуренко (общ. Ред.), А.В. Авилова - М.: РНИСиНП, 2000. С. 15.
Ровенский Ю.А. Эволюция малого предпринимательства в России.// Социально-политический журнал, 2001, № 2. С. 34.
Алимова Т. Малые предприятия в экономике России (статистический анализ)/ Предпринимательство в России. Ежеквартальный журнал Института стратегического анализа и развития предпринимательства. №2 (13), 2004. С. 43.
Иванова М. Малый инновационный бизнес в странах с развитой рыночной экономикой. // Российский экономический журнал, 2002, № 12. С. 36.
Малый бизнес в России. Серия "Бизнес-Тезаурус"/М.,КОНСЭКО, 2004. С. 22.
Бусыгин А.В. Предпринимательство. Основной курс: Учебник для вузов. М. - Инфра-М, 2002. С. 25.
Малый бизнес в России / Под ред. Винокура С.Ю., М: Финансы и статистика, 2002. С. 94.
Ершова Ю.С. Малый бизнес в России. Проблемы и перспективы. – М., 1996. С. 72.
Малое предпринимательство в России: состояние, проблемы, перспективы: аналитический сборник – М.: Институт предпринимательства и инвестиций, 2004. С. 115.
Бабаева Л.Б. Малый бизнес в России. – М., 1999. С. 114.
Власова В.М., Волков Д.М. и др. Основы предпринимательской деятельности (Экономическая теория. Маркетинг. Финансовый менеджмент) / Под ред. Власовой В.М. - М. Финансы и статистика, 2000. С. 99.
Статистические данные о развитии малого предпринимательства в России по итогам I полугодия 2002 г. (на основе данных Госкомстата России). // Исследование Ресурсного центра малого предпринимательства. – М., 2003. С. 17.
Организационно-экономические основы малого предпринимательства: учебное пособие. – Чита.,1998. С. 103.
Развитие малого бизнеса на основе реорганизации крупных предприятий. Институт стратегического анализа и развития предпринимательства. М., КОНСЭКО, 2005. С. 68.
Малый бизнес в России. Серия "Бизнес-Тезаурус"/М.,КОНСЭКО, 2004. С. 62.
Малое предпринимательство в России: состояние, проблемы, перспективы/ Аналитический сборник. - М.: Институт предпринимательства и инвестиций, 2003. С. 50.
Колесников A., Колесникова Л. Малый и средний бизнес: эволюция понятий и проблема определения./ Вопросы экономики, №7, 2002, С. 47.
Кожахметов А. Богатство России – в хорошие руки. // Финансовая Россия, 2004, № 27. С. 9.
О(Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. – М., 1999
Уколов В.Ф. Теория управления: Учебник / В.Ф. Уколов, А.М. Масс, И.К. Быстряков. – М.: Экономика, 2003
Краюхин Г.А. Методика анализа деятельности предприятий в условиях рыночной экономики. СПб.: СПбГИЭА, 1995.
Крутик А. Б., Горенбургов М.Д. Малое предпринимательство и бизнес-коммуникации: Учеб. пособие. – СПб.: «Изд. дом «Бизнес-пресса», 1998












2



66







Директор

Технолог

Продавец-кассир(2 чел.)

Водитель

Уборщица

Рабочие произ-ва(4 чел.)

Директор

Технолог

Продавец-кассир(2 чел.)

Водитель

Уборщица

Рабочие произ-ва(4 чел.)

Бухгалтер