Вам нужна курсовая работа?
Интересует Психология?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Причины развития конфликтов в организации.

  • 32 страницы
  • 20 источников
  • Добавлена 29.03.2012
900 руб. 1 800 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРИЧИН РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие «конфликта». Основные подходы в изучении природы, причин, динамики конфликта
1.2. Особенности конфликта в организации
1.3. Факторы и причины конфликтности в организациях
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент для ознакомления

Рассмотрим типичные конфликты, связанные с недостаточной психологической деятельностью.
Ошибки в оценке труда персонала. При неправильной оценке труда, предвзятых отношениях возникает много обид, ведь несправедливость всегда переживается очень тяжело, в итоге возникают самые тяжелые конфликты. Обычно они бывают эмоциональными, затяжными, всеобъемлющими, нередко имеющими разрушительные последствия. Обиды из-за несправедливости долго не забываются, они очень стойкие и часто бывают главным результатом поведения и отношений между людьми. Это сказывается на эффективности работы и отношениях, приводит к конфликтам.
Ошибки допускаются в результате недостаточной психологической компетентности. Психологи выявили, что их как минимум шесть:
1) Ошибка "центральной тенденции". Суть ее состоит в том, что оценивающие избегают применять крайние деления на шкале, то есть давать очень низкие или очень высокие оценки, пользуются оценками средних значений. Эта ошибка приводит к уравниловке: хорошо и плохо работающие оцениваются практически одинаково.
2) Ошибки "контраста и подобия". Ошибка "контраста" возникает в том случае, когда оценивающий стремится рассматривать качества персонала с противоположных, нежели собственные, позиций. Искусственно занижаются оцениваемые качества, умения и профессиональные достижения персонала. В отличие от ошибки "контраста" ошибка "подобия" возникает, когда оценивающей завышает результаты работы персонала и их личностно-деловые качества, как бы приравнивая их к своим.
3) "Галло-эффект". Эта ошибка встречается чаще других. Оценивающий, основываясь на общем мнении о работнике, оценивает отдельные его деловые качества, умение и результаты работы. Например, в коллективе есть человек, отличающийся обаянием, общительностью, готовый прийти на помощь, но его квалификация не очень высока. При оценке же ему завышают квалификацию и результаты труда, руководствуясь тем, что он прекрасный товарищ, душа коллектива.
4) Ошибка "снисходительности". Это также распространенная ошибка, она связана с личными симпатиями оценивающего. Существует и другая, возникающая вследствие антипатии (снисходительность).
5) Ошибка "близости". Она возникает вследствие сравнения оцениваемого с кем-то другим. Чаще всего она возникает при аттестации сотрудников. Ошибкой она является потому, что сравнивать надо не конкретных исполнителей друг с другом, а с требованием или моделью профессионализма.
6) "Логическая" ошибка. Как правило, дается оценка одному качеству, а остальные "логически выстраиваются". Например, работник пунктуален, а раз пунктуален, значит, организован, а раз организован, значит… и т.д.
Социально-трудовые конфликты выходят на поверхность тогда, когда обнажаются разногласия в мотивации деятельности разных групп работников, ухудшается их экономическое и статусное положение в целом или в сравнении с другими социальными группами, снижается степень удовлетворенности совместной работой. В большинстве случаев они возникают там, где не упорядочены партнерские связи, не обеспечено единое понимание общих интересов и целей, не соблюдаются правила группового поведения, не удается избежать фрустрации.
Причины подобных ситуаций заключены обычно в действиях администрации, методах руководителей различного ранга, которые не соответствуют настрою и ожиданиям сотрудников, либо в позиции отдельных лиц, малых групп и подразделений, продиктованной оценкой положения дел в организации только собственной точкой зрения.
Как правило, социально-трудовой конфликт в той или иной мере отражает объективное противоречие, которое лежит в его основе: люди реагируют на изменения обстоятельств, сообразуются с ситуацией. Но не следует умалять значение и субъективных психологических факторов; они в свою очередь воздействуют на ход социальных процессов, на общественное сознание, на разум, чувства, волю людей, преломляются в их потребностях, интересах, ценностях.
По мнению некоторых специалистов, конфликтная ситуация порождается преимущественно объективными обстоятельствами. Однако трудность ситуации в значительной степени определяется также субъективной составляющей:
объективной угрозы может и не быть, а человек, ошибаясь, воспринимает ситуацию как трудную. Это может произойти из-за его неподготовленности, искаженного восприятия;
могут существовать реальные объективные факторы, но человек не знает об их существовании и не осознает ситуацию как трудную;
личность может осознавать трудность ситуации, но оценивать ее как незначимую для себя. Незначимость ситуации делает ее чисто субъективно “не трудной” (например, “не удается, ну ладно”, “не получается - ничего страшного, в другой раз получится”);
ситуация может быть очень значима для личности, но, не находя выхода из нее или потеряв веру в ее конструктивное разрешение, человек уходит от реальности посредством активизации механизмов психологической защиты;
ситуация может быть объективно сложной, но наличие знаний и опыта позволяет преодолевать ее без значительной мобилизации своих ресурсов.
Таким образом, личность реагирует на ситуацию в зависимости от того, как она ее воспринимает и оценивает ее значение.
По мере развития конфликта выделяют следующие трудные ситуации социального взаимодействия в организации.
Проблемная ситуация – характеризуется наличием противоречия и положительным или нейтральным отношением субъектов взаимодействия друг другу. Межличностная напряженность невелика. Рациональная составляющая является основой поведения и общения. Угроза со стороны другого оценивается как потенциальная.
Предконфликтная ситуация – отличается более высокой степенью психической напряженности. Сторонами или одной из сторон допущены действия, которые рассматриваются оппонентом как нанесение морального или физического ущерба. Характеризуется началом формирования негативного отношения к другому, готовностью противодействовать. Высока вероятность перерастания в конфликт.
Для конфликтной ситуации свойственно противодействие в виде общения, поведения или деятельности, направленных на защиту своих интересов путем ограничения активности оппонента, нанесения ему морального или материального ущерба, а также негативное отношение друг другу (негативные эмоции и формирование “образа врага”). Преобладает мотивация “на себя”. Эмоции доминируют в определении поведения и манеры общения. В результате стресса все ресурсы индивида мобилизуются для достижения победы над оппонентом.
Типы трудных ситуаций редко возникают в изолированном виде. Обычно они как бы наслаиваются друг на друга. Так, трудная ситуация в совместной деятельности может повлечь трудную ситуацию в отношениях с руководителем, что в свою очередь может вызвать внутриличностный конфликт. С другой стороны, жизненные кризисы могут быть причиной возникновения трудных ситуаций в деятельности и взаимодействия с окружающими.
Переход от одного уровня трудной ситуации к другому и регуляция на данных уровнях зависит от психической напряженности. Психическая напряженность характеризуется активной перестройкой и интеграцией психических процессов в направлении доминирования мотивационных и эмоциональных компонентов.
В структуре психической напряженности выделяют побудительно – регуляционный (мотивационный, эмоциональный, и волевой) и исполнительно-регуляционный (познавательный и моторный) компоненты. В зависимости от влияния напряженности на психические функции выделяют следующие ее формы:
перцептивную (возникающую при затруднениях в восприятии);
интеллектуальную (когда человек затрудняется решить задачу);
эмоциональную (когда возникают эмоции, дезорганизующие поведение и деятельность);
волевую (когда человек не может управлять собой);
мотивационную (связанную с борьбой мотивов).
Для психической напряженности свойственны повышенный уровень активации и значительные траты нервно-психической энергии. Исследования показывают, что в наибольшей степени ухудшающее воздействие напряженности сказывается на интеллектуальных и вербальных психических функциях личности. Среди отсроченных влияний психической напряженности выделяют возникновение продолжительных отрицательных сдвигов в настроении, повышение утомляемости, развитие фрустрации, переориентацию мотива участия во взаимодействии и деятельности.
Уровень психической напряженности у различных людей может быть различным. Это в основном связано с психологической устойчивостью человека. Устойчивые и неустойчивые люди ведут себя в трудных ситуациях по-разному.
Конфликтоустойчивость личности является специфическим проявлением психологической устойчивости. Она рассматривается как способность человека оптимального организовать свое поведение в трудных ситуациях социального взаимодействия, бесконфликтно решать возникшие проблемы в отношениях с другими людьми. Высокий уровень конфликтоустойчивости предполагает психологически грамотные действия и поведение в проблемных и предконфликтных ситуациях, оптимизацию взаимодействия с оппонентом в конфликте, недопущение втягивания себя в его эскалацию, сосредоточение усилий на конструктивном разрешении конфликта.
Таким образом, в любой организации возникают конфликты по множествам причин. Эти причины могут быть объективными и порождаться изменениями экономического положения, неэффективностью форм специализации и кооперации производства, рассогласованностью разных по уровню и статусу звеньев управления, дисбалансом рабочих мест, нарушениями установленного в организации внутреннего распорядка, ограниченностью ресурсов и т.д. Также существенную роль играют субъективные причины, то есть поведение человека, восприятие им проблемной ситуации. От того, как поведут себя стороны конфликта, какие шаги предпримут (сотрудничество, компромисс, конфронтация и т.п.), зависит ход развития конфликта. Поведение человека в конфликтной ситуации зависит от познавательных, волевых и эмоциональных процессов. Эффективность поведения в трудной ситуации зависит от свойств нервной системы и уровня психической напряженности человека. Чем выше уровень психической напряженности, тем более дезорганизовано поведение человека в трудной ситуации. Специфическим проявлением психологической устойчивости является конфликтоустойчивость – способность человека оптимально организовать свое поведение в трудных ситуациях социального взаимодействия.





















ЗАКЛЮЧЕНИЕ



Целью данной работы было исследование причин развития конфликтов в организации.
Анализ различных подходов к понятию конфликта позволяет сделать вывод о том, что изучение этого феномена, его функций и особенностей его реализации в коллективе очень актуально. На современном этапе развития психологической науки не существует общепринятого определения понятия конфликта и ведущего подхода к его изучению.
Существует множество работ, посвященных изучению различных аспектов конфликта. Общим для всех является то, что большинство авторов признают конфликт как некое противодействие, противоречие, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей в коллективе, обществе. Также большинство авторов сходны в том, что конфликт является необходимым условием развития коллектива и наряду с негативными функциями он выполняет и позитивные функции. Большинство авторов считают, что без конфликта невозможно развитие группы, коллектива, организации, общества.
Организация – это социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели.
Конфликты в организации возникают между субъектами социального взаимодействия внутри организации. Конфликты возникают на всех уровнях в организациях (горизонтальные, вертикальные), они имеют динамику со специфичным, более организованным протеканием стадий. Завершиться конфликт в организации может по разному (частично, полностью, его могут урегулировать или устранить, также конфликт может угаснуть или перерасти в другой). Межгрупповые конфликты изучаются относительно недавно. Наиболее перспективным является когнитивный подход, в котором главная роль отводится социальным установкам, возникающим при взаимодействиях между группами.
В любой организации возникают конфликты по множествам причин. Эти причины могут быть объективными и порождаться изменениями экономического положения, неэффективностью форм специализации и кооперации производства, рассогласованностью разных по уровню и статусу звеньев управления, дисбалансом рабочих мест, нарушениями установленного в организации внутреннего распорядка, ограниченностью ресурсов и т.д. Также существенную роль играют субъективные причины, то есть поведение человека, восприятие им проблемной ситуации. От того, как поведут себя стороны в конфликте, какие шаги предпримут (сотрудничество, компромисс, конфронтация и т.п.), какую тактику применят, зависит ход развития конфликта и его разрешение или усугубление. Поведение человека в конфликтной ситуации зависит от познавательных, волевых и эмоциональных процессов. Эффективность поведения в трудной ситуации зависит от свойств нервной системы и уровня психической напряженности человека. Чем выше уровень психической напряженности, тем более дезорганизовано поведение человека в трудной ситуации. Специфическим проявлением психологической устойчивости является конфликтоустойчивость – способность человека оптимально организовать свое поведение в трудных ситуациях социального взаимодействия. На уровне отдельного работника в организации разрешение конфликтов касается конфликтности отдельного человека. Высокий темп жизни в наши дни, психо - эмоциональные нагрузки, стрессы – все это способствует росту конфликтности и личности и группы. Поэтому важной является задача повышения уровня конфликтоустойчивости.
Данные настоящего исследования могут быть использованы в дальнейшем для организации эмпирического исследования конфликтов в организации, их причин и способов урегулирования.




















СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально - психологические проблемы. – М.: Изд-во МГУ, 2000. – 240 с.
Анцыферова Л.И. Сознание и действия личности в трудных жизненных ситуациях // Психол. журнал. 1996. Т.12. №1.
Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. – ГАВС, 2002. – 261 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. — 2-е изд., перераб. – М.: ЮНИТИ-ДАНА., 2004.
Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса. - СПб.: Питер, 2009. - 336 с.: ил (Серия "Практикум")
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004. - 240 с.
Гришина Н. В. Психология конфликта – СПб.: Издательство "Питер", 2000. – 464с.
Громова О.Н. Конфликтология: курс лекций. – М.: Экмос, 2000. – 319 с.
Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. "Питер", Санкт-Петербург – Москва - Харьков-Минск. 2000.
Ершов А.А. Проективная методика определения ценностных ориентаций руководителей коллективов на примере решения конфликтных ситуаций // Психология личности и малых групп. Вып.8. Л., 1997. С.127-130.
Зазыкин В. Г., Зайцева Е. В. Конфликтная личность в конфликтном противоборстве ( психологические аспекты проблемы). – М., 1998.
Канатаев Ю.А. Психология конфликта. – М.: ВАХЗ, 2002. – 79 с.
Коваленко Б. В. Конфликты: психологический анализ, диагностика и разрешение. – Монография. – М.: МОСУ. – 2001. – 228с.
Коваленко Б. В. Психология конфликта. Учебное пособие. – М.: МОСУ, 2000. – 90с.
Конфликты: борьба, взаимодействие, сотрудничество / Г.М. Потанин и др. Белгород: Изд-во БГУ, 1997.
Левин К. Разрешение социальных конфликтов. /Пер. с англ. – СПб.: Изд. «Речь», 2000.- 408с.
Рубахин В. Ф., Филиппов А. В. Психологические аспекты управления. – М., 1993.
Светлов В. А., Семенов В. А. Конфликтология. – СПб., Питер, 2011.
Социальная психология классов. Проблемы классовой психологии в современном капиталистическом обществе. – М., 1985.
Титова Н.М. Социальная психология. – М.,2006.

Громова О.Н. Конфликтология: курс лекций. – М.: Экмос, 2000. – 319 с., с. 76.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. — 2-е изд., перераб. – М.: ЮНИТИ-ДАНА., 2004.
Социальная психология классов. Проблемы классовой психологии в современном капиталистическом обществе. – М., 1985, с. 70.
Канатаев Ю.А. Психология конфликта. – М.: ВАХЗ, 2002. – 79 с., с. 60.
Левин К. Разрешение социальных конфликтов. /Пер. с англ. – СПб.: Изд. «Речь», 2000.- 408с., с. 211.
Коваленко Б. В. Конфликты: психологический анализ, диагностика и разрешение. – Монография. – М.: МОСУ. – 2001. – 228с., с. 90.
Ершов А.А. Проективная методика определения ценностных ориентаций руководителей коллективов на примере решения конфликтных ситуаций // Психология личности и малых групп. Вып.8. Л., 1997. С.127-130.
Коваленко Б. В. Конфликты: психологический анализ, диагностика и разрешение. – Монография. – М.: МОСУ. – 2001. – 228с.
Громова О.Н. Конфликтология: курс лекций. – М.: Экмос, 2000. – 319 с., с. 168.
Светлов В. А., Семенов В. А. Конфликтология. – СПб., Питер, 2011.
Коваленко Б. В. Психология конфликта. Учебное пособие. – М.: МОСУ, 2000. – 90с.
Гришина Н. В. Психология конфликта – СПб.: Издательство "Питер", 2000. – 464с.
Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. – ГАВС, 2002. – 261 с., с. 38.
Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально - психологические проблемы. – М.: Изд-во МГУ, 2000. – 240 с., с. 180.
Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. "Питер", Санкт-Петербург – Москва - Харьков-Минск. 2000, с. 102.
Зазыкин В. Г., Зайцева Е. В. Конфликтная личность в конфликтном противоборстве ( психологические аспекты проблемы). – М., 1998.
Конфликты: борьба, взаимодействие, сотрудничество / Г.М. Потанин и др. Белгород: Изд-во БГУ, 1997, с. 206.
Громова О.Н. Конфликтология: курс лекций. – М.: Экмос, 2000. – 319 с.
Титова Н.М. Социальная психология. – М.,2006.
Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально - психологические проблемы. – М.: Изд-во МГУ, 2000. – 240 с.
Рубахин В. Ф., Филиппов А. В. Психологические аспекты управления. – М., 1993, с. 96.
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004. - 240 с., с. 72 – 80.
Рубахин В. Ф., Филиппов А. В. Психологические аспекты управления. – М., 1993.
Анцыферова Л.И. Сознание и действия личности в трудных жизненных ситуациях // Психол. журнал. 1996. Т.12. №1, с. 22.
Светлов В. А., Семенов В. А. Конфликтология. – СПб., Питер, 2011.
Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса. - СПб.: Питер, 2009. - 336 с.: ил., с. 164.









2

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально - психологиче-ские проблемы. – М.: Изд-во МГУ, 2000. – 240 с.
2.Анцыферова Л.И. Сознание и действия личности в трудных жизненных ситуациях // Психол. журнал. 1996. Т.12. №1.
3.Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупре-ждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. – ГАВС, 2002. – 261 с.
4.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. — 2-е изд., перераб. – М.: ЮНИТИ-ДАНА., 2004.
5.Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса. - СПб.: Питер, 2009. - 336 с.: ил (Серия "Практикум")
6.Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004. - 240 с.
7.Гришина Н. В. Психология конфликта – СПб.: Издательство "Питер", 2000. – 464с.
8.Громова О.Н. Конфликтология: курс лекций. – М.: Экмос, 2000. – 319 с.
9.Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. "Питер", Санкт-Петербург – Москва - Харьков-Минск. 2000.
10.Ершов А.А. Проективная методика определения ценностных ориента-ций руководителей коллективов на примере решения конфликтных си-туаций // Психология личности и малых групп. Вып.8. Л., 1997. С.127-130.
11.Зазыкин В. Г., Зайцева Е. В. Конфликтная личность в конфликтном противоборстве ( психологические аспекты проблемы). – М., 1998.
12.Канатаев Ю.А. Психология конфликта. – М.: ВАХЗ, 2002. – 79 с.
13.Коваленко Б. В. Конфликты: психологический анализ, диагностика и разрешение. – Монография. – М.: МОСУ. – 2001. – 228с.
14.Коваленко Б. В. Психология конфликта. Учебное пособие. – М.: МО-СУ, 2000. – 90с.
15.Конфликты: борьба, взаимодействие, сотрудничество / Г.М. Потанин и др. Белгород: Изд-во БГУ, 1997.
16.Левин К. Разрешение социальных конфликтов. /Пер. с англ. – СПб.: Изд. «Речь», 2000.- 408с.
17.Рубахин В. Ф., Филиппов А. В. Психологические аспекты управления. – М., 1993.
18.Светлов В. А., Семенов В. А. Конфликтология. – СПб., Питер, 2011.
19.Социальная психология классов. Проблемы классовой психологии в современном капиталистическом обществе. – М., 1985.
20.Титова Н.М. Социальная психология. – М.,2006.

Опубликовано

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ "СИНЕРГИЯ"

Факультет Управления

КУРСЫ

Дисциплина: организация на рынке труда

На тему: Трудовые конфликты в организации: причины и методы профилактики

Работу выполнила студентка

группы ОБМ-2310ПЖучр__________

Управление__________

Профиль Управление человеческими ресурсами

Дъячук Марина Александровна_____

Научный руководитель

Радионов Александр_____

МОСКВА 2016,

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие трудового спора

1.1 Сущность и функции трудового конфликта

1.2 Причины трудовых конфликтов

1.3 Виды трудовых конфликтов

Глава 2. Методы предотвращения трудовых конфликтов

2.1 Трудовые конфликты за рубежом

2.2 Профилактика трудовых конфликтов

2.3 Управление конфликтами в организации,

Вывод

Библиография

Приложение И Схема развития конфликта

Введение

Конфликты, процессы мало кто одобряет, но почти все из них участвуют, под ним понимают попытку достижения вознаграждения, путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, который пытается реализовать то же самое.

Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что некоторые из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, противоречия и так далее, то есть имеют диагностические функции. Конфликты ведут к перестройке существующих и образованию новых социальных институтов и механизмов, которые способствуют активности и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышение качества принимаемых решений. Совершенно без конфликтов, эмоций, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, и, следовательно, часто в зависимости от ситуации, в которой возникают конфликты лучше не подавлять, а регулировать.

Узнать стоимость работы