Анализ стандарта ИСО.

Т.е. должен обладать набором лидерских качеств, которые в том числе прописываются и в стандарте ИСО-9000:2001.
Перед руководством фирмы таким образом встает вопрос о назначении данного менеджера. Поэтому можно воспользоваться следующим алгоритмом выбора, который состоит из трех этапов:
определение личности менеджера среди персонала;
определение целей и задач для данного работника;
контроль за его деятельностью.
Первый этап.
Определение менеджера может происходить при помощи анкетирования всех сотрудников фирмы на предмет определения личностных характеристик каждого из работников фирмы и выбора из них того, кто обладает наиболее сильной личностью среди остальных.
Помимо того, что эксперты, говоря о лидерах, предлагают перечни привычек и личностных качеств, они используют множество описательных слов и фраз. Используя приведенные выше подходы, мы предлагаем анкету для оценки потенциала лидера.
При этом в качестве претендентов можно выбрать начальников трех отделов, а также менеджера по работе с туроператорами. Это обусловлено несколькими причинами:
во-первых, данные претенденты обладают достаточным опытом организационной и руководящей работы;
во-вторых, обладают уже сложившейся репутацией в фирме;
в-третьих, имеют опыт работы в туристском бизнесе, знают его специфику.
При ответе на вопросы анкеты необходимо пометить галочками те, которые имеются у руководителя.


Оцените потенциал лидера своего руководителя
Действительно ли он:  Умеет хорошо слушать  Вызывает доверие  Трудолюбив  Надежен  Готов рисковать  Любознателен  Обнадеживает других  Вежлив  Обладает видением  Дерзок  Смиренен  Ответственен  Активен  Решителен  Обладает чувством юмора  Беспокойный  Способен к адаптации  Выполняет свои обещания  Разумен  Доверяет себе  Честолюбив  Непосредственен  Лояльный  Благоразумный  Привык достигать поставленных целей  Дисциплинированный  Рассудительный  Осторожный  Настойчивый  Склонный господствовать  Умеренны  Простой  Уверенны й  Управляемый  Открыты й  Общительный  Уравновешенный  Способный
сопережевать  Оптимистичный  Внимательный к другим  Жизнерадостный  Энергичный  Страстный  Духовный  Преданный  Фанатичный  Терпеливый  Устойчивый  Конкурентоспособный  Справедливый  Пребывает в хорошей физической форме  Упорный  Обладаете концептуальным мышлением  Прозорливы  Приятны в общении  Заслуживаете доверия
Приведем некоторые соображения, которые позволят, используя данную анкету, оценить рейтинг конкретного руководителя либо претендента на руководящую должность. Под термином рейтинг здесь понимается упорядоченный список определенных объектов, построенный по убыванию некоторого "качества" этих объектов. Рейтинг называется экспертным, если упорядочение определяется экспертом (комиссией экспертов). Аналитическим называется рейтинг, в котором упорядочение объектов определяется математической моделью.
Упорядочение объектов может быть выполнено либо на основе некоторой шкалы, либо без шкалы. Ранговый рейтинг есть упорядочение без шкалы.
Упорядочение называется ранжировкой, если указан номер места объекта в упорядочении. Если нам сообщают места, полученные претендентами по результатам отборасоревнований, то это и есть ранжировка. Например, объявляют, что первые 3 места распределились следующим образом:
Иванов
Петров
Сидоров
Места, занятые объектами, называются "рангами". Ранг 1 принято присваивать наилучшему объекту. Чем больше номер ранга, тем хуже некоторое "качество" объекта. Часто один и тот же ранг присваивается нескольким объектам. В терминах оценки претендентов, Петров и Сидоров могут разделить второе место. Основная особенность ранжировки заключается в том, что она указывает только положение объектов относительно друг друга и не дает информации о том, "на сколько" один объект лучше (хуже) другого.
Благодаря такому рейтингу можно определить кандидатуру (или несколько) на намечаемую должность.

Второй этап.
В качестве цели могут стоять определенные в самом стандарте положения:
обеспечение внедрения соответствующих процессов, позволяющих выполнять требования потребителей и других заинтересованных сторон и достигать целей в области качества;
обеспечение разработки, внедрения и поддержания в рабочем состоянии эффективной системы менеджмента качества для достижения этих целей в области качества;
обеспечение необходимыми ресурсами процесса работы.

Третий этап.
Осуществление контроля за работой менеджера. При этом внимание должно уделяться не только самому процессу организации работы, но также и работы менеджера с персоналом.



Заключение.

Лидерство - компонент не только неотъемлемый, но и незаменимый. В том плане, что отсутствие его повлечет за собой значительные финансовые потери и потери конкурентоспособности. Иногда говорят, что лидерство можно заменить четкой системой контроля, наказаний и поощрений. Нет лидерства - жестче контроль (контролировать приходится, по крайней мере, чаще), больше времени уходит на постановку задачи, хуже климат в коллективе - происходит потеря ресурсов: временных и человеческих. Нужны средства,  чтобы нанять лишнего контролера или организовать службу контроля, текучесть кадров, порожденная плохим климатом  в коллективе, также отражается на финансовом состоянии организации. 
Все вместе сказывается на эффективности и качестве, естественно не в сторону улучшения. Низкое качество продукции влечет за собой либо потерю выгодных контрактов, либо вынужденную продажу продукции по более низкой цене, а чаще и то и другое сразу. Кроме того, вместо кажущейся экономии средств, которую дает контроль, происходит их перерасход. Выходит, что лидерство - путь экономии средств и времени на контроль. Вера в правильность того, что мы делаем, гораздо лучше, чем самый тщательный контроль. Лучше во всех смыслах.
Формирование способностей к лидерству, которые на постоянной основе проявляются в поведении и в деятельности, является своего рода искусством в миниатюре и миниатюры. Большое внимание здесь сосредоточено на настойчивости и деталях, гибкости и содействия. Следует признать, что лидерство - это соединение запланированных и противоречивых действий и стилей поведения. И именно этот факт придает лидерству ясность и значение, понятные другим людям. И тесная поддержка наставников и учителей помогает становлению качеств лидера.



Список литературы.

ГОСТ Р ИСО 9000–2001 Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь.
Альтманн Г.Х. Звёздные часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории. - Пер. с нем. - М.: АО "Интерэкспорт", 1999. - 272 с.
Тичи Н., Диванна М.А. Лидеры реорганизации (Из опыта американских корпораций). - Пер. с англ. - М.: Экономика, 1990. - 204 с.
Руководство по применению стандарта ИСО 9001:2000 при разработке программных средств. – М.: Стандарты и качество, 2002 г.
Высокие технологии. Организация внедрения системы менеджмента качества на предприятии. – М.: Гелиос, 2003 г.
www.gost.ru









18



Бухгалтер

Генеральный директор

Начальник отдела по турам в страны дальнего зарубежья

Менеджер по работе с туроператорами

Начальник отдела по турам в страны ближнего зарубежья

Начальник отдела по турам в страны СНГ

Менеджеры
(5 чел.)

Менеджеры
(3 чел.)

Менеджеры
(3 чел.)

Рис. 2. Организационная структура ООО "Стар-тревел"