Сравнительные анализы критериев, отборы персонала в государственных и коммерческих организациях

д.;
- групповые методы отбора
- экспертные оценки;
- решение проблем;
собеседование/интервью.
Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.
Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: валидность, полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев.
Валидность является одним из самых важных требований к критериям оценки рабочих показателей. Валидность оценочного показателя определяется через установленные связи результатов оценки с рабочими результатами ( производительность, прибыль, темпы должностного продвижения и т.д.). Низкая валидность критериев отбора может явиться источником ошибок. К примеру, если производить отбор на должность секретаря на основании внешних данных, то будет неудивительно, если в ряде случаев секретарши, отобранные на основании этого критерия, не будут справляться со своей работой. Привлекательная внешность сама по себе не гарантирует наличие способностей или навыков, необходимых для хорошего выполнения работы.
Существует два подхода к валидизации критериев оценки:
объективный;
субъективный.
Объективный подход основан на сравнении работников с высокой и низкой эффективностью работы и выделении тех критериев, которые отличают эффективных работников от неэффективных. Например, у швеи-мотористки валидным показателем может считаться время (в минутах) на одну операцию.
При субъективном подходе к валидизации критериев оценки следует начать с выделения показателей, подлежащих оценке. При этом может быть проведен анализ работы, положений и инструкций, регламентирующих данный вид работы. После этого соответствие выделенных характеристик и показателей профессиональной эффективности работников оценивают эксперты.
Основной вид валидности – это содержательная валидность. Критерии оценки обладают содержательной валидностью, если они четко увязаны с важнейшими характеристиками рабочего поведения или важнейшими результатами работы. Это могут быть такие критерии как, например, своевременное выполнение плановых показателей или отсутствие претензий со стороны потребителей (№2,стр.150).
Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Например, если при отборе руководителя отдела опираться только на опыт и профессиональные знания кандидата, не учитывая его деловых качеств и умения работать с людьми, то есть опасность назначить на руководящую должность человека, который не сможет работать с подчиненными и добиваться от них необходимого уровня результативности и сотрудничества.
Надежность критериев. Для того, чтобы в полной мере соответствовать поставленным целям, критерий оценки рабочих показателей должен обеспечивать постоянство результатов измерения. Выделяют несколько видов надежности:
При оценке рабочих показателей работников важно, чтобы повторные оценки одних и тех же показателей давали аналогичные результаты.
Однородность или согласованность оценок, даваемых работе одного и того же работника разными людьми.
При оценке определенной стороны работы важно, чтобы все показатели давали согласованную, непротиворечивую информацию (№2,стр.152).
Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов, излишне сокращая число возможных кандидатов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора. Кроме того, здесь также следует иметь в виду проблему «переобученности» или «переобразованности» работников, которая имеет место в случае, когда работник «слишком хорош» для данной работы, когда реальная работа требует меньше того, что умеет работник. Следствием этого является постепенное снижение удовлетворенности работой и в конце концов увольнение работника.
Существует несколько основных методов определения критериев отбора:
1.Проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности (без предварительного отбора) с использованием батареи медико-психологических методов. Через несколько месяцев на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых работников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные сотрудники. Эти показатели берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность. Впоследствии эти критерии используют в ходе отбора на соответствующие должности.
2. Выделение среди работников организации, работающих по данной специальности, группы успешных и группы неуспешных (например, выполняющих установленную норму выработки и не справляющихся с ней). Медико-психологическое обследование позволяет установить показатели, по которым были выявлены достоверные различия между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впоследствии в качестве критериев отбора.
3.Важнейшие показатели, необходимые для успешной работы в данной должности, выделяются на основе анализа должностных инструкций и требований к должности.
4. Экспертная оценка, когда критерии отбора выделяются на основании опыта или интуиции специалиста (группы специалистов), хорошо знакомых как с методами отбора, так и с требованиями к должности, к работе. Этот метод используется на сегодня чаще всего. При этом критерии отбора устанавливаются, как правило, руководителем.















Заключение


Каждая организация в процессе своей деятельности сталкивается с постоянно меняющейся ситуацией вокруг нее (изменяется политика в государстве, появляются новые законы, меняется ситуация на рынке соответствующих услуг и т.д.). Эти проблемы вместе с постоянными изменениями в жизни людей, работающих в организации, порождают необходимость постоянной, серьезной и кропотливой работы с кадрами.
Современный этап научно-технической революции привел к принципиальному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего.
Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой.
Почему за рубежом компании тратят так много времени и ресурсов для оценки человеческих качеств, навыков, способностей и т.д.? Потому что там считают человеческую переменную очень важной для обеспечения успешной жизнеспособности компании, которая может конкурировать и зарабатывать деньги.
Рынок и конкуренция предъявляют жесткие требования к оперативности и достоверности информации, используемой при планировании и анализе численности персонала.
Из всего сказанного выше становится очевидным что в условиях рынка планирование и анализ показатели по труду представляют сложную и динамичную систему взаимоувязанных задач с большим числом переменных и возможностей получения многовариантных решений. Совершенно очевидно, что успешно функционировать такая система задач может только при условии применения ЭВМ.
Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом.
Для блага самой организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.
Развитие кадров, повышение потенциала приводит к росту производительности труда и прибыльности предприятия (№5,стр.223).


























Приложение 1

Список терминов

Валидность критериев отбора персонала – соответствие содержания предлагаемой работы и требований к вакантной должности, на которую производится отбор.
Внешний отбор (внешние источники) - поиск работников со стороны для замещения вакантных должностей. К внешним источникам пополнения людских ресурсов предприятия относятся: бюро трудоустройства (биржи труда), прием на работу выпускников профтехучилищ, колледжей, лицеев, прием по оргнабору. Практика показывает, что самым существенным внешним источником пополнения обычно являются случайно зашедшие в поисках работы люди.
Внутренний отбор (внутренние источники) – заполнение вакансий за счет работников организации. Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня, следует искать кандидатов на вакантные места путем продвижения имеющихся работников по служебной лестнице. При этом используется метод извещения всех работающих на предприятии о вакансиях путем распространения бюллетеней, вывешивания объявлений и т.д;
Кадровая служба по персоналу – это самостоятельное подразделение организации, которое по уровню профессиональной компетенции сотрудников и сложности решаемых управленческих задач не уступает другим службам управления фирмы и занимается системным управлением трудовыми ресурсами;
Надежность критериев - отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

Отбор кадров – выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации;
Поиск кадров – привлечение кандидатов на вакантные места.


























Приложение 2

Список использованной литературы

1.Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами. СПб, изд. Речь,2003, с.152;
2.Магура М.И, Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. Деловой журнал, 2003, с.384;
3.Попов С.Г. Управление персоналом. Москва, изд. Ось-89, 2002, с.144;
4.Самыгин С.И, Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов/Д, 1997, с.480;
5.Управление персоналом организации. Учебник/под ред .А.Я.Кибанова. Москва, изд. ИНФРА - М, 1998, с.512;
6.Уткин Э.А. Антикризисное управление. Москва, изд. ЭКМОС, 1997, с.400



.








2