Вам нужна дипломная работа?
Интересует Экономика?
Оставьте заявку
на Дипломную работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

совершенствование и органанизация заработной платы на предприятии

  • 104 страницы
  • 32 источника
  • Добавлена 01.02.2007
990 руб. 3 300 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Оглавление.
Введение 3
1. Заработная плата 5
1.1. Понятие, сущность, функции заработной платы в условиях рыночной экономики 5
1.2. Формы и системы оплаты труда 15
1.3. Формирование и использование средств на оплату труда персонала предприятия и пути их совершенствования 20
1.4. Пути повышения стимулирующей роли заработной платы на предприятии 23
1.5. Эффективность систем премирования работников предприятия (организации) 30
2. Совершенствование заработной платы 33
2.1 Развитие систем коллективной оплаты труда на предприятии и оценка их эффективности 33
2.2 Разработка и использование бестарифных систем заработной платы
39
2.3 Совершенствование системы организации заработной платы и материального стимулирования на предприятии 46
3. Анализ финансово-экономической деятельности и оплаты труда на ООО «Альтаир» 63
3.1. Общая характеристика ООО «Альтаир» 63
3.2. Производственная структура и структура управления ООО «Альтаир». 68
3.3 Анализ и оценка финансового состояния ООО «Альтаир» 74
3.4 Анализ средней заработной платы на ООО «Альтаир» и соотношения темпов ее роста с темпами роста производительности труда 82
3.5. Динамика текучести кадров на ООО «Альтаир». 91
3.6. Анализ стимулирования труда на ООО «Альтаир». 93
3.7. Анализ применяемых форм и систем оплаты труда на ООО «Альтаир» 94
4. Мероприятия по совершенствованию заработной платы на ООО «Альтаир» 96
Заключение 98
Список литературы 102
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Фрагмент для ознакомления

Реальная полезность применяемых коэффициентов определяется теми конкретными задачами, которые ставит перед собой исследователь. Коэффициенты, прежде всего, дают возможность увидеть изменения в финансовом положении или результатах производственной деятельности и помогает определить тенденции и структуру таких изменений, что, в свою очередь, может указать руководству компании на угрозы и возможности, которые присущи предприятию.
Оценка результатов деятельности предприятия производится на основе данных прошедших периодов, и на их основе может оказаться затруднительным экстраполировать будущее развитие предприятия. Никогда нельзя забывать, что решения, принятые на основе проведенного финансового анализа, могут воздействовать только на будущие результаты деятельности: прошлое миновало.
Общее количество финансовых показателей, используемых для анализа деятельности предприятия весьма велико. Если задаться целью перечислить все когда-либо использованные финансовые показатели, то можно насчитать их более сотни. В данной главе будут рассмотрены лишь основные коэффициенты и показатели и, соответственно, основные выводы, которые на их основе можно сделать. С целью более упорядоченного рассмотрения и анализа финансовых показателей их можно подразделять на группы:
- показатели производственной деятельности
- показатели оценки деловой активности организации
- показатели оценки рентабельности организации
- показатели оценки имущественного положения
- показатели оценки ликвидности и финансовой устойчивости
Результаты деятельности предприятия интересуют самых различных людей. Основные заинтересованные группы – это собственники (инвесторы), руководители компании, кредиторы, работники компании, рабочие организации (профсоюзы), правительственные учреждения и общество в целом, как потенциальные инвесторы и потребители разнообразных социальных благ, генерируемых данным предприятием (см. Приложения 2,3).
Показатели ликвидности
Ликвидность — это способность организации ответить по своим краткосрочным обязательствам. Если платежеспособность фирмы низка, это говорит о ее крайне слабом финансовом здоровье и невозможности решать большинство вопросов своей деятельности, в частности такого, как привлечение новых займов, поскольку доверие кредиторов будет подорвано. Иначе ликвидность определяют как качество оборотных (текущих) активов фирмы, их способность покрывать долги фирмы. Если фирма хочет составить обоснованный стратегический план, то проблема ликвидности должна быть решена еще до начала процесса долгосрочного планирования.
Общий коэффициент покрытия (ОКП)
(Коэффициент текущей ликвидности)
Общий коэффициент покрытия выражает соотношение между текущими (оборотными) активами фирмы и ее текущими (краткосрочными) обязательствами.
ОКП за аналогич. период предыдущего года = 69142241/53072957 = 1,304
ОКП за отчетный период = 80372727/66622671 = 1,206
Минимально необходимая величина ОКП должна быть не менее 1 — иначе фирма будет признана неплатежеспособной. Оптимальный показатель ОКП по оценкам экспертов колеблется в диапазоне от 2 до 2,5. Однако приемлемая величина ОКП в большой степени зависит от специфики отрасли, размеров фирмы, степени доверия к ней кредиторов.
Коэффициент срочной ликвидности (КСЛ)
Коэффициент показывает прогнозируемые платежные возможности предприятия при условии своевременного проведения расчетов с дебиторами.
Отношение денежных средств и краткосрочных ценных бумаг плюс суммы мобилизованных средств в расчетах с дебиторами к краткосрочным обязательствам
КСЛ за аналогич. период предыдущего года = 20731400/53072957 = 0,391
КСЛ за отчетный период = 25270614/66622671 = 0,379
Необходимая величина 1 и выше. Низкие значения указывают на необходимость постоянной работы с дебиторами, чтобы обеспечить возможность обращения наиболее ликвидной части оборотных средств в денежную форму для расчетов со своими поставщиками.
Основная концепция состоит в том, что этот показатель помогает оценить, на сколько возможно будет погасить текущие обязательства если положение станет действительно критическим, при этом исходят из предположения, что товарно-материальные запасы вообще не имеют никакой ликвидационной стоимости. Для того чтобы правильно оценить данный коэффициент, необходимо установить качество ценных бумаг и дебиторской задолженности. Покупка не внушающих доверия ценных бумаг и увеличение количества сомнительных дебиторов может создать благоприятное впечатление при расчете коэффициента быстрой ликвидности. Но велика вероятность того, что при продаже таких ценных бумаг компания потерпит убыток, а дебиторская задолженность не будет выплачена вообще или же будет погашена через довольно большой промежуток времени, что равносильно невыплате.
Коэффициент ликвидности при мобилизации средств (КЛМ)
        Показатель финансового анализа "Коэффициент ликвидности при мобилизации средств" - показывает степень зависимости платежеспособности предприятия от материально-производственных запасов (МПЗ) с точки зрения мобилизации денежных средств для погашения краткосрочных обязательств.
Отношение материально-производственных запасов и затрат к сумме краткосрочных обязательств
КЛМ за аналогич. период предыдущего года = 21412799/53072957 = 0,403
КЛМ за отчетный период = 26222158/66622671 = 0,393
Необходимая величина 0,5 – 0,7.
СОС за аналогич. период предыдущего года = 16121284
СОС за отчетный период = 13750056
Коэффициент обеспеченности собственными средствами (КОС).
Показывает наличие собственных оборотных средств у предприятия, необходимых для его финансовой устойчивости
Отношение собственных оборотных средств к общей величине оборотных средств предприятия.
 КОС за аналогич. период предыдущего года = 20811948 - 4690665/69194241= 0,233
КОС за отчетный период = 23161943 - 9512700/80372727 = 0,170

Нижняя граница значения – 0,1. Чем выше показатель, тем лучше финансовое состояние предприятия, тем больше у него возможностей в проведении независимой финансовой политики (см. Приложение 4).
Показатели финансовой устойчивости.
Анализ контроля и регулирования долговых отношений заключается в первую очередь в сравнении балансовых статей, на основе этого определяется объем финансирования деятельности фирмы привлеченными ресурсами. После этого на базе отчета о прибылях и убытках выводятся показатели, в которых отражается многократность покрытия расходов, связанных с финансированием при помощи заемных средств, эксплуатационной прибылью.
Соотношение заемных и собственных средств (СЗС)
Показывает сколько заемных средств привлекло предприятие на 1 рубль вложенных в активы собственных средств.
Отношение всех обязательств предприятия (кредиты, займы и кредиторская задолженность) к собственным средствам (собственному капиталу).
 СЗС за аналогич. период предыдущего года = 53072957/20811948 = 2,550
СЗС за отчетный период = 66723484/ 23161943 = 2,881
Значение соотношения должно быть меньше 0,7. Превышение указанной границы означает зависимость предприятия от внешних источников средств, потерю финансовой устойчивости (автономности).
Коэффициент маневренности собственных оборотных средств (КМС).
Показывает способность предприятия поддерживать уровень собственного оборотного капитала и пополнять оборотные средства в случае необходимости за счет собственных источников
Отношение собственных оборотных средств к общей величине собственных средств (собственного капитала) предприятия.
 КМС за аналогич. период предыдущего года = 20811948 - 4690665/20811948 = 0,775
КМС за отчетный период = 23161943 - 9512700/23161943 = 0,589

Значение 0,2 – 0,5. Чем ближе значение показателя к верхней рекомендуемой границе, тем больше возможностей финансового маневра у предприятия (см. Приложение 5).
Интенсивность использования ресурсов
Рентабельность чистых активов по чистой прибыли (Рча)
Эффективность использования средств, принадлежащих собственникам предприятия. Служит основным критерием при оценке уровня котировки акций на бирже.
Отношение чистой прибыли к средней за период величине чистых активов.
 Рча за аналогич. период предыдущего года = 8330162 - 1214752/178375927 = 0,040
Рча за отчетный период = 3314465 - 808272/136816749 = 0,018
Рентабельность чистых активов по чистой прибыли должна обеспечивать окупаемость вложенных в предприятие средств акционеров.
Операционная рентабельность реализованной продукции (OIM)
Эффективность затрат, произведенных предприятием на производство и реализацию продукции.
Отношение прибыли от реализованной продукции к объему затрат на производство реализованной продукции.
 OIM за аналогич. период предыдущего года = 13517616/178375927 = 0,076
OIM за отчетный период = 3462086/136816749 = 0,025
Коэффициент рентабельности хозяйственной (основной) деятельности (Кх)
Кх за аналогич. период предыдущего года = 13517616/164858311 = 0,082
Кх за отчетный период = 3462086/133354663 = 0,026
ROA = 2506193/ (73884906 + 89885427)/2 = 0,031
(с 1 рубля активов чистая прибыль 0,03 копейки)
ROЕ = 2506193/ (20811948 + 23161943)/2 = 0,114
(с 1 рубля собственного капитала чистая прибыль 0,11 копейки)
Операционная рентабельность реализованной продукции, операционная маржа OIM за аналогич. период предыдущего года = операционная Прибыль/выручка от реализации 13517616/178375927 = 0,076
OIMза отчетный период = 3462086/136816749 = 0,025
Валовая рентабельность реализованной продукции, валовая маржа

GPM за аналогич. период предыдущего года = выручка - себестоимость/выручка
178375927-148812198/178375927 = 0,166
GPM за отчетный период = 136816749 - 118777952/136816749 = 0,132 (см. Приложение 6)
Показатели деловой активности
Деловая активность предприятия в финансовом аспекте проявляется, прежде всего, в скорости оборота его средств. Рентабельность предприятия отражает степень прибыльности его деятельности. Анализ деловой активности и рентабельности заключается в исследовании уровней и динамики разнообразных финансовых коэффициентов оборачиваемости и рентабельности, которые являются относительными показателями финансовых результатов деятельности предприятия.
Коэффициент оборачиваемости собственного капитала (КСО)
Показывает скорость оборота вложенного собственного капитала или активность денежных средств, которыми рискуют акционеры.
Отношение чистой выручки от реализации к среднему за период объему собственного капитала.
 КСО за аналогич. период предыдущего года = 178375927/20811948 = 8,571
КСО за отчетный период = 136816749/23161943= 5,907
Если показатель рентабельности собственного капитала не обеспечивает его окупаемость, то данный коэффициент оборачиваемости означает бездействие части собственных средств, то есть свидетельствует о нерациональности их структуры. При снижении рентабельности собственного капитала необходимо адекватное увеличение оборачиваемости.
К об. (ОА) за аналогич. период предыдущего года = выручка от реализации/валовой оборот капитала = 178375927/69194241 = 2,578
К об. (ОА) за отчетный период = 136816749/80372727 = 1,702
К об. (запасов) за аналогич. период предыдущего года = себестоимость реал./ запасы =
148812198/21412799=6,950
К об. (запасов) за отчетный период = 118777952/26222158 = 4,530
К об. (КЗ) за аналогич. период предыдущего года = себестоимость реал. /кредиторская задолженность = 148812198/49129725 = 3,029
К об. (КЗ) за отчетный период = 118777952/62950014 = 1,887
К об. (ДЗ) за аналогич. период предыдущего года = выручка от реализации/дебиторская задолженность 178375927/34192638 = 5,217
К об. (ДЗ) за отчетный период = 136816749/37637949 = 3,635
К об. (СК) за аналогич. период предыдущего года = выручка/собственный капитал
178375927/20811948 = 8,571
К об. (СК) за отчетный период = 136816749/23161943 = 5,907
(см. Приложение 7).











3.4 Анализ средней заработной платы на ООО «Альтаир» и соотношения темпов ее роста с темпами роста производительности труда
Основные задачи анализа:
изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
определение и изучение показателей текучести кадров;
выявление резервов трудовых ресурсов, их более полного и эффективного использования.
Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы служат: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф. № 1-Т «Отчет по труду», приложение к ф. № 2-Т «Отчет о количестве работников в аппарате управления т оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.
Таким образом, цель анализа труда – выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие. Комплексный анализ использования трудовых ресурсов предполагает рассмотрение следующих показателей:
обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
движение рабочей силы;
социальная защищенность работников;
использование фонда рабочего времени;
производительность труда;
рентабельность персонала;
трудоемкость продукции;
динамика заработной платы;
эффективность использования фонда заработной платы.
В условиях экономической нестабильности потребность предприятий в персонале определенных категорий непрерывно меняется, что не всегда означает увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособности продукции, сокращение спроса на товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным, так и в целом. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения служат основой совершенствования управления персоналом.
Анализ обеспеченности ООО «Альтаир» трудовыми ресурсами.
Целью данного направления анализа является выяснение причин, обусловивших численность и структуру состава работающих. Изменение численности работающих характеризуется их абсолютным приростом или уменьшением по каждой группе персонала.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году. Обеспеченность трудовыми ресурсами анализируемого предприятия характеризуется данными аналитической таблицы 7.
Обеспеченность трудовыми ресурсами. Таблица 7
Категории персонала План, чел. Факт, чел % обеспеченности Численность промышленно-производственного персонала, всего 380 320 0,84 В том числе: Рабочие 220 220 1,0 Служащие 40 15 0,375 ИТР 75 60 0,8 МОП 25 15 0,6 охрана 20 10 0,5
Данные таблицы 7 позволили сопоставить плановую и фактическую численность по основным функциональным группам. Так, из таблицы видно, что плановая численность и структура кадров изменилась в сторону уменьшения. Однако это вовсе не означает, что уже исчерпаны все резервы сокращения численности персонала. Фактические данные показывают, что общее сокращение численности персонала по сравнению с базовым годом составило 40 человек.
Это явилось следствием аттестации и рационализации рабочих мест руководителей, специалистов, служащих и прочего персонала. Так, за счет укрупнения структурных подразделений, упорядочения загрузки специалистов и ликвидации параллельного выполнения ими однородных функций общее число руководителей и специалистов сокращено на 15 человек. Аттестация и рационализация рабочих мест служащих позволила высвободить 25 человек. Перевод охраны предприятия на вневедомственное обслуживание позволил высвободить еще 10 человек.
Еще из таблицы 7 видно, что основную часть персонала составляют рабочие. По этой категории персонала никакого сокращения численности не произошло. В частности, это объясняется стремлениями предприятия содержать относительно избыточную численность рабочих, что экономически невыгодно.
Анализ использования фонда рабочего времени.
Показатели использования рабочего времени имеют важное значение в системе трудовых показателей на предприятиях. Их анализ целесообразно проводить в направлении выяснения причин, частоты и размеров потерь фонда рабочего времени и степени уплотнения рабочего дня.
Использование рабочего времени одним среднесписочным рабочим. Таблица 9
Показатели Период Индексы базис план факт Гр.3: Гр.2 Гр.4:Гр.2 Гр.4:Гр.3 1 2 3 4 5 6 7 Календарный фонд времени, дни 365 365 365 1,0 1,0 1,0 Выходные и праздничные дни 91 91 91 1,0 1,0 1,0 Номинальный фонд времени, дни 274 274 274 1,0 1,0 1,0 Неявки на работу, дни 49 41 44 0,84 0,9 1,073 В том числе: Очередные и дополнительные отпуска
28
30
29
1,07
1,036
0,97 Отпуска по беременности и родам 2 2 1 1,0 0,5 0,5 По болезни 12 9 10 0,75 0,83 1,11 Целосменные простои 3 - 2 - 0,666 - Прогулы 4 - 2 - 0,5 - Реальный фонд рабочего времени, дни 225 233 230 1,036 1,022 0,987 Номинальная продолжительность рабочего дня, час
7,82
7,82
7,82
1,0
1,0
1,0 Изменение продолжительности рабочего дня, час
-0,1
-
+0,2
-
-
- В том числе: Сокращение за счет внутрисменных простоев
-0,4
-
-0,3
-
0,75
- Увеличение за счет сверхурочных работ, час
+0,3
-
+0,5
-
1,67
- Реальная продолжительность рабочего дня, час
7,62
7,82
8,02
1,026
1,52
1,26 Эффективный фонд рабочего времени, час 1714,5 1822,0 1844,6 1,063 1,076 1,012 В таблице 9 номинальный фонд рабочего времени составил 274 дня. Для определения коэффициента использования номинального фонда разницу между этим фондом и неявками на работу по различным причинам относят к номинальному фонду рабочего времени. Эти коэффициенты составят: для базисного года – 0,82, для планового года – 0,85, для отчетного года – 0,84. Если соотнести эти коэффициенты между собой, то полученные индексы будут характеризовать динамику изменений в использовании номинального фонда рабочего времени. Эти индексы будут по плану 1,036, а по факту – 0,987. Здесь обнаруживается невыполнение плана по целодневному рабочему времени заключается в увеличении его потерь. Эти потери рабочего времени, не предусмотренные планом, составили 4 дня.
Потери рабочего времени по болезни больше плановых на один день. Получена непредвиденная экономия рабочего времени по сравнению с планом на очередных и дополнительных отпусках на один день, на отпусках по беременности и родам – на один день, по фактическим данным внутрисменные простои составили 0,3 часа, а сверхурочные работы – 0,5 часа на человека в день, т.е. 0,8 часа. Если дополнительно учесть целодневные потери и выразить их в человеко-часах, то общие потери фонда рабочего времени составят 32,88 чел-час на одного рабочего. Такой анализ сочетается с конкретными мерами, предпринимаемыми для улучшения использования рабочего времени.
Особое внимание необходимо уделить:
Выявлению конкретных причин каждого случая простоя и обоснованности применения сверхурочных работ с тем, что бы принять неотложные меры, направленные на их сокращение и ликвидацию;
Тщательному изучению характера заболеваемости отдельных групп работающих и разработке на этой основе действенных профилактических мероприятий (по улучшению охраны труда и техники безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости;
Изучению каждого случая нарушений трудовой и производственной дисциплин с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы морального и материального воздействия на его нарушителей;
Упорядочению практики предоставления административных отпусков без сохранения содержания.
Анализ производительности труда
Один и тоже производственный результат может быт получен при различной эффективности труда. Мера эффективности труда называется производительностью труда, т.е. под ее производительностью труда понимается его результативность, способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.
В процессе анализа производительности труда устанавливаются:
степень выполнения задания по росту производительности труда;
напряженность задания по росту производительности труда и прирост продукции за счет этого фактора;
факторы, влияющие на динамику производительности труда;
резервы роста производительности труда и меры по и использованию.
Для определения выработки продукции одного работника на предприятии ООО «Альтаир» составлена таблица. Она показывает, что среднегодовая выработка продукции на одного работника увеличилась на 2,17 тыс. руб., что связано с влиянием следующих факторов:
повышение интенсивности труда;
снижение трудоемкости продукции;
потери рабочего времени;
непроизводительные затраты рабочего времени;
изменение структуры фактически выпущенной продукции;
изменение удельного веса рабочих в численности ППП.
Выработка продукции на одного работника. Таблица 10
Показатель План Факт Отклонение от плана абсолютное % к плану Выпуск товарной продукции в стоимостном выражении, тыс. руб. (ВП) 76715 77468 +753 +0,98 Среднесписочная численность работников, чел (Чр) 800 827 +27 +3,375 Удельный вес рабочих (D) 0,49 0,39 -0,1 -0,2 Отработано всеми рабочими, тыс. час (tч) 768 741,82 -26,18 -3,4 Одним рабочим, тыс. час. (tчр) 0,96 0,897 -0,063 -6,56 Продолжительность рабочего дня, час (П) 8 7,8 -0,2 -2,5 Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. (Вр) 47,89 46,34 -1,55 -3,2 Среднечасовая выработка продукции, руб. (Вч) 99,8 104,43 +4,63 +4,6
Среднегодовая выработка одного работника зависит не только от среднечасовой выработки, но и от удельного веса рабочих, а также от количества отработанных дней и продолжительности рабочего дня. Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:
В = tчр * Вч * D
В таблице 11 приведен расчет влияния отдельных факторов на среднегодовую выработку.
Таблица 11
Фактор Алгоритм расчета Влияние фактора, тыс. руб Количество отработанных часов одним рабочим В (tчр) = tчр * Вч0 * D0 = -0,063 * 0,49 * 99,8
-3,08 Удельный вес рабочих в общей численности работников В(D) = tчр1 * Вч0 * D = -0,001 * 0,897 * 99,8
-0,09 Среднечасовая выработка одного рабочего В(Вч)= tчр1 * Вч * D1 =
0,39 * 0,897 * 4,63
+1,62 Итого -1,55 Отрицательным было влияние на среднегодовую выработку снижение удельного веса рабочих и потерь рабочего времени. Повышение среднегодовой выработки обусловлено повышением среднечасовой выработки, т.е. интенсивности труда (см. Приложение 8).
Изменение среднечасовой выработки зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и ее стоимостной оценки. К факторам, влияющим на трудоемкость выпуска, в частности, относятся:
технический уровень производства;
непроизводительные затраты времени в связи с браком;
организация производства.
Анализ трудоемкости продукции
В практике аналитической деятельности ООО «Альтаир » большое значение придается расчетам трудоемкости производства продукции.
Из таблицы 12 видно, что плановое задание по снижению трудоемкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоемкости продукции к прошлому году: 32/33,2 * 100 = 96,4%; 96,4 – 100 = -3,6%. Фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года: 29,42/33,2 * 100 = 88,6%; 88.6 – 100 = -11.4%.
Таблица 12.

Показатель
Прошлый год Отчетный год Рост показателя,%
план
факт План к прошлому году Факт к прошлому году Факт к плану Товарная продукция, тыс. руб. 94100 96000 100800 102,0 107,4 105,0 Отработано всеми рабочими чел. – час. 3124120 3072000 2965480 98,0 95,0 96,5 Удельная трудоемкость 1 тыс.руб., час. 33,2 32,0 29,42 96,4 88,6 91,94 Среднечасовая выработка, руб. 30,12 31,25 33,99 103,75 112,85 108,77 Плановый прирост производительности труда за счет снижения производительности продукции:
СВпл = ТЕ% * 100 / 100 – ТЕ% = 3,6*100/100-3,6 = 3,75%
Фактический рост производительности труда за счет снижения трудоемкости к уровню прошлого года:
СВф = 11,4*100 / 100 – 11,4 = 12,85%
План по снижению трудоемкости перевыполнен на 7,8%, в результате чего среднечасовая выработка продукции возросла на 9,1% (12,,85 – 3,75)
Анализ фонда заработной платы
Организация оплаты труда на ООО «Альтаир » предполагает:
формирование фонда оплаты труда (ФОТ), включающего фонд заработной платы (ФЗП) и премиальный фонд;
нормирование труда;
определение форм и систем заработной платы.
ФОТ подразделяется на переменную и постоянную части.
Переменная часть ФОТ изменяется пропорционально объему производства продукции (заработная плата рабочих по сдельным расценкам, премии за производственные результаты и др.).
Постоянная часть ФОТ не изменяется при увеличении или спаде объема производства (заработная плата рабочих по тарифным ставкам, заработная плата служащих по окладам, все виды доплат и др.).
Важнейшей частью ФОТ является ФЗП. Анализ использования фонда заработной платы обычно начинают с определения экономии или перерасхода фонда заработной платы по категориям персонала и по всему промышленно – производственному персоналу.
Эфз = ФЗотч - ФЗпл
Эфз = экономия (-) или перерасход (+) фонда заработной платы; ФЗотч и ФЗпл – соответственно отчетный и плановый фонд заработной платы.
Анализ выполнения плана по ФЗП на ООО «Альтаир» представлен в таблице 13.
Таблица 13
Категории работающих ФОТ, тыс. руб. Отклонение Фактический ФОП, тыс.руб. Отклонение от плана План тыс. руб. Плановый в пересчете на фактические значения показателя, тыс. руб. За счет перевыполнение плана абсолютное относительное Рабочие 4223016 3483988,0 -739028,0 3882759,0 -340257,0 398771,0 Руководители 253584 209207,0 -44377,0 303494,0 50365,0 94742,0 Специалисты 184464 152183,0 -31981,0 171665,0 -12799,0 19482,0 Служащие 94347 77836,0 -16511,0 102486,0 8139,0 24650,0 итого 4785411 3947964,0 -837447,0 4460859,0 -324552,0 512895,0
ФЗПабс = ФЗПф – ФЗПпл = 3882759 – 4223016 = 340257 (рабочие)
ФЗПабс = 303949 – 253584 = 50365 (руководители)
ФЗПабс = 171655 – 184464 = -12799 (специалисты)
ФЗПабс = 102486 – 94347 = 8139 (служащие)
Из таблицы 13 видно, что абсолютная экономия фонда заработной платы по всему персоналу составила 7,28% (324552 : 4460859) * 100. в связи с невыполнением плана по реализации продукции наблюдается относительный перерасход фонда заработной платы (18,77%).
Несмотря на то, что план по производству и реализации продукции не был выполнен по ФЗП, в отчетном году получена экономия 7,27%, причиной которой стало незначительное снижение (1,39%) средней заработной платы одного работающего, а также снижение численности по сравнению с плановой (на 5,46%). Средняя заработная плата по категории «Рабочие» снизилась на1,95%.
Экономии ФОП в отчетном году способствовали снижение средней заработной платы по категориям «Руководители» (0,66%) и «Служащие» (4,41%). Результаты анализа приведены в таблице 14.
Таблица 14.
Категории работающих Средняя заработная плата, тыс.руб. Выполнение плана по заработной плате, % ФЗП отчетного года в % к предыдущему году Факт предыдущего года Отчетный год план факт отклонение Рабочие 3414,6 4782,6 4689,3 -93,3 98,05 131,46 Руководители 5737,5 7462,7 7413,4 -49,3 99,34 132,44 Специалисты 5015,2 6832,0 7463,7 631,7 109,25 118,03 Служащие 3882,22 4288,5 4099,4 -189,1 95,59 114,78 итого 3571,5 4933,4 4864,6 -68,8 98,68 130,51


3.5. Динамика текучести кадров на ООО «Альтаир».

Качественный состав трудовых ресурсов на ООО «Альтаир» изменяется в результате движения рабочей силы, что для анализа очень важно.
Динамика ресурсов рабочей силы. Таблица 15
Показатель Прошлый год Отчетный год Наличие ППП на начало периода, чел 235 265 Поступило за период, чел 45 35 Выбыло за период, чел 15 10 В том числе: По собственному желанию, чел 1 3 Уволены за нарушение трудовой дисциплины, чел 2 3 Наличие персонала на конец периода 265 290 Среднесписочная численность пероснала 260 280 Коэффициент интенсивности оборота по приему работников 0,17 0,13 Коэффициент оборота по выбытию работников 0,06 0,04 Коэффициент текучести кадров 0,01 0,02 Коэффициент постоянства кадров 0,85 0,91 Коэффициент замещения 0,12 0,09

Для оценки качества работы с кадрами на ООО «Альтаир» используют систему показателей, характеризующих интенсивность работы кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относится:
Коэффициент интенсивности оборота по приему работников – отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности;
Коэффициент оборота по выбытию работников – отношение числа выбывших за период работников к среднесписочной численности;
Коэффициент текучести – отношение числа выбывших за период работников по перечисленным выше причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочной численности за тот же период;
Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и числа выбывших работников к среднесписочной численности. Если разность положительна, то можно предполагать, что чать принятых на работу возмещает убыль трудовых ресурсов в связи с увольнениями, а часть используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательная разница возникает в случаях сокращения объемов производства или ликвидации части рабочих мест;
Коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к среднесписочной численности. Этот коэффициент применяется при оценке эффективности кадровой политики фирмы, т.к. не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования. Это объясняется необходимостью обучения вновь принятых работников и их адаптации к конкретным условиям работы. В связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на удовлетворение социальных потребностей увольняющихся работников.




3.6. Анализ стимулирования труда на ООО «Альтаир».
Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы.
В ООО «Альтаир» доход конкретного работника состоит из различных денежных выплат таких как: оклады, премии, компенсации и пр.
В табл. 15 приводятся данные по составу фактического фонда оплаты труда работников предприятия.
Таблица 15
Категории работающих ФОТ, тыс. руб. уд. Вес премий в ФОТ,% Уд. Вес премий в ФОТ за аналогичный период прошлого года Темп роста премий,% всего в т.ч.
премии Рабочие 3882759,0 970689 25,0 20,0 125 Руководители 303494,0 106223 35,0 40,0 87,5 Специалисты 171665,0 34333 20,0 22,0 90,9 Служащие 102486,0 15373 15,0 20,0 75 итого 4460859,0 1126618 25,3 х х
Из данных табл. 15, видно, что на предприятии активно используется стимулирование сотрудников через премиальную систему оплаты труда. За анализируемый год мы видим рост премий у рабочих на 25%, по всем остальным категориям динамика роста премий отрицательная: у руководящего состава уменьшение на 12,5%, у специалистов на 9,1%, у служащих на 25%.
Для улучшения трудового климата в коллективе можно использовать не только материальные элементы стимулирования труда, на которых мы остановимся более подробно в четвертой части дипломной работы.
Во всех широко известных повременных системах оплаты труда персонала основное внимание при выборе способа вознаграждения следует обращать на усиление заинтересованности каждого работника в повышении эффективности использования ограниченных экономических ресурсов. Рост доходов персонала должен быть поставлен в прямую зависимость от снижения норм затрат труда и материалов на единицу продукции или работы, а также повышения качества и конкурентоспособности продукции, увеличения объема продаж на отечественном и мировом рынке. В связи с активным использованием повременной оплаты труда на анализируемом предприятии необходимо подчеркнуть, что в этой системе главным условием вознаграждения персонала должно стать не только количество фактически отработанного рабочего времени, но и выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным производственным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения человека на рабочем месте еще не может считаться основанием для его вознаграждения за труд. Это обстоятельство свидетельствует об относительности выделения повременной и сдельной формы оплаты труда, ибо при 100% выполнении нормированных заданий доход работника будет одинаковым как по той, так и по другой системе вознаграждения. Здесь находится своего рода точка равновесия, обеспечивающая принцип равной оплаты за равный труд.


3.7 Анализ применяемых форм и систем оплаты труда на ООО «Альтаир»

Система оплаты труда на ООО «Альтаир» состоит из трех важнейших частей, имеющих определенное сходство и различие со всеми ранее рассмотренными видами оплаты труда. Первая часть включает три основных элемента оплаты:
1) оплата по тарифным ставкам за отработанное время:
Зт = Тотр • Чср ,
где Зт — тарифная оплата труда; Тотр — отработанное время; Чср — средняя часовая ставка разрядов рабочих;
доплаты за профессиональное мастерство, устанавливаемые членам бригады в размере от 4 до 24% к тарифным ставкам;
доплаты за условия и интенсивность труда, предусмотренные в пределах 4, 8, 12, 16, 20 и 24% к тарифу с учетом характеристики рабочего места.
Вторая часть предусматривает доплаты за выполнение нормированных производственных заданий бригадой. Размер доплат устанавливается по прогрессивной шкале в зависимости от уровня выполнения заданий. При выполнении заданий до 80% доплаты не предусмотрены, а затем действует прогрессивная шкала доплат. Она предусматривает нарастание доплат (Пд) за каждый процент роста выполнения нормированных заданий (Пвз) в следующих пределах: от 81 до 90% Пвз - 1% Пд, от 91 до 95 - 2%, от 96 до 100 – 4%, от 101 до 110 - 1%. Суммарные доплаты по данной прогрессивной шкале составляют 50% к тарифной части заработной платы. На рис. 5 представлен графически механизм вознаграждения в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий бригадой.



Рис. 5. Шкала доплат (Пд) за выполнение нормированных производственных заданий (Пвз) на ООО «Альтаир»

Третья часть оплаты содержит премии за снижение трудоемкости и рост производительности труда в пределах до 25% к тарифной ставке.
Общий доход работника по данной системе оплаты труда составляет больше двух его тарифных ставок. В настоящее время многие впервые примененные на предприятии стимулирующие элементы оплаты труда персонала получили широкое распространение на российских предприятиях, в частности доплаты за условия и интенсивность труда и некоторые другие.


4. Мероприятия по совершенствованию заработной платы на ООО «Альтаир»
для улучшения морального климата в коллективе предприятия рекомендуется следовать следующим принципам мотивации сотрудников:
1. Менеджеры должны систематически наблюдать за восприятием сотрудниками соотношения их вклада и вознаграждения и предотвращать формирование чувства несправедливости.
2. Следует по возможности максимизировать оплату труда и особо избегать появления у работников чувства недоплаты, так как это снижает производительность и нежелательно само по себе (поскольку вызывает неудовлетворенность). Снижение производительности тем выше, чем больше работников одного уровня негативно оценивают свое положение.
3. Критерии измерения вклада подчиненных в общую работу и их вознаграждения должны быть изложены в понятной форме и сообщены всем еще до начала работы.
4. Работников больше интересует не абсолютный уровень их вознаграждения, а оплата по сравнению с коллегами, что можно использовать при ограниченности ресурсов вознаграждения. Для повышения мотивации менеджеры должны распределить их так, чтобы хоть немного поощрить лучших работников.
5.Дифференциация доходов стимулирует повышение производительности у работников, способных добиваться результатов выше средних. Однако это происходит лишь при условии точного измерения результатов труда.
6. Следует стремиться минимизировать трудовые затраты, ограничивая тем самым возможности появления чувства несправедливости.
7. Изменения во взаимоотношении оплаты и затрат следует проводить прежде всего у работников, имеющих возможности сравнивать свое положение с положением коллег.
8. Целесообразно минимизировать возможность смены сотрудников, используемых для сравнения в качестве эталона, т.е. смены эталонов.
9. Следует избегать изменений в вознаграждении, не соответствующих самооценке работника, как в сторону занижения, так и в сторону завышения, ибо те и другие, хотя и в разной степени, негативно влияют на мотивацию.
Во всех широко известных повременных системах оплаты труда персонала основное внимание при выборе способа вознаграждения следует обращать на усиление заинтересованности каждого работника в повышении эффективности использования ограниченных экономических ресурсов. В связи с активным использованием повременной оплаты труда на анализируемом предприятии необходимо подчеркнуть, что в этой системе главным условием вознаграждения персонала должно стать не только количество фактически отработанного рабочего времени, но и выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным производственным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения человека на рабочем месте еще не может считаться основанием для его вознаграждения за труд. Это обстоятельство свидетельствует об относительности выделения повременной и сдельной формы оплаты труда, ибо при 100% выполнении нормированных заданий доход работника будет одинаковым как по той, так и по другой системе вознаграждения. Здесь находится своего рода точка равновесия, обеспечивающая принцип равной оплаты за равный труд.
Заключение.

Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, а также собственников и совладельцев предприятия, которые участвуют в производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия и получают оплату за свой трудовой вклад.
Трудовые ресурсы являются активной частью производительных сил, а значит, организация их деятельности и эффективность использования напрямую влияют на результаты экономической деятельности предприятия.
Объектом анализа трудовых ресурсов на уровне предприятия является совокупность количественных и качественных показателей, измеряющих эффективность применения живого труда.
Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяется главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового и человеческого потенциала. В связи с этим анализ трудовых ресурсов особенно актуален в условиях рыночной экономики, так как в ходе его проведения оцениваются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, осуществляется систематический контроль за образованием и использованием фонда заработной платы, рациональным расходованием денежных средств, направляемых на оплату, соблюдением штатной дисциплины, соответствием размера оплаты труда работников прожиточному минимуму.
Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. Эффективность использования кадров существенно зависит от профессионально-квалифицированной структуры. В этих условиях первоочередными становятся вопросы формирования кадрового потенциала, а именно, обеспечения предприятия работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи.
Потребность в персонале определяется величиной спроса на продукцию, работы и услуги. Спрос на трудовые ресурсы является производственным от готовых товаров и услуг, выполняемых с помощью данных человеческих ресурсов.
Персонал предприятия – совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалифицированный состав работников каждого предприятия формируется с четом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.
На отечественных предприятиях различных форм собственности всех работников принято подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав первой входятя рабочие, инженерно-технические работники и служащие, ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. Ко второй группе относят работников, занятых в транспортном производстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях. В последние годы все больше распространяется практика подразделения персонала в зависимости от его функций на три основные категории: руководители, специалисты, исполнители.
Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых одними из первых идут условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда предусматривает создание в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы.
На основании информации, представленной в настоящем дипломном проекте можно сделать следующие выводы.
Анализ имущественного положения ООО «Альтаир» дал положительные результаты. При оценке ликвидности и платежеспособности выяснилось, что предприятие имеет высокую степень устойчивости, при этом имеет место положительная динамика показателей ликвидности и платежеспособности. Предприятие имеет хорошие показатели рентабельности, наблюдается положительная динамика этих показателей. Особенно высокая рентабельность собственного капитала, что указывает и на большую рискованность используемой системы финансирования (уровень финансового левериджа за анализируемый период возрос от 2,55 до 2,88).
Баланс рассматриваемого предприятия отличается высокой ликвидностью. Основные статьи оборотных активов быстро оборачиваются. Оборачиваемость средств в расчетах постоянно опережает оборачиваемость кредиторской задолженности, хотя и остается от оборачиваемости запасов, которые в основном состоят из товаров и оплачиваются, главным образом, по факту продажи. При столь быстрой оборачиваемости статей баланса (доля основных средств составляет в анализируемом периоде 0,0146 до 0, 0169, а всех внеоборотных активов от 0,0635 до 0,1058 от общей стоимости активов предприятия) формально высокий уровень финансовой зависимости предприятия от заемных источников финансирования не должен вызывать особых опасений. Он является естественным для данного вида деятельности, и краткосрочная задолженность непрерывно погашается поступающими денежными средствами.
В целом план по заработной плате не выполнен, несмотря на рост заработной платы специалистов на 9,25%. По остальным категориям работающих заработная плата снизилась.
По отношению к предыдущему году значительно повысилась средняя заработная плата по все категориям работающих, причиной чего может быть инфляция.
























Список литературы

Конституция Российской Федерации
Гражданский Кодекс РФ ч. 1 от 30.11.94 г. №51 – ФЗ (ред. от 10.01.03г.)
Налоговый кодекс Российской Федерации - часть вторая от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ (с изм. и доп. от 18 июля 2005 г.)
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 9 мая 2005 г.)
Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях" (с изм. и доп. от 29 июня 2004 г.)
Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухг учете" (с изм. и доп. от 30 июня 2003 г.)
Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" (с изм. и доп. от 22 августа 2004 г.)
Приказ Минфина РФ от 29 июля 1998 г. N 34н "Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 24 марта 2000 г.)
Приказ Минфина РФ от 31 октября 2000 г. N 94н "Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению" (с изм. и доп. от 7 мая 2003 г.)
Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы"
Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"
Под. Ред. Азрилияна А.Н.. Большой экономический словарь. Москва. «Институт новой экономики». 1999
Бакина С.И. Оплата труда: Организация, учет, налогообложение. – М.: Вершина, 2003 – 160 с.
Брызгалин А.В., Берник В.Р., Головкин А.Н. Расходы на оплату труда. Налоговый и бухгалтерский учет - "Налоги и финансовое право", 2003 – СПС «Гарант»
Быкадоров В.Л., Алексеев П.Д. Финансово – экономическое состояние предприятия, 2002 – М.: ПРИОР – 56 с.
Верховцев А.В. Заработная плата. – М.: Инфра – М, 2003. – 225 с.
Воробьева А. Удержания из заработной платы /Финансовая газета. Региональный выпуск - N 36 - сентябрь 2004 – СПС «Гарант»
Заработная плата: расчет и учет /Под ред. Широковой М.В. - "Альфа-Пресс", 2004 г. – СПС «Гарант»
Захарьин В.Р. Комментарий к Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 //Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров. - N 7- июль 2003. – СПС «Гарант»
Зубкова А.Ф. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 2002. – 490 с.
Канке А.А., Кошевая И.П. анализ финансово – хозяйственной деятельности предприятия, М: ФОРУМ – ИНФРА-М, 2005, - 84с.
Ковязина Н. Заработная плата: начисление, удержания, доплаты и компенсации /Финансовая газета. Региональный выпуск - N 47 - ноябрь 2003. – СПС «Гарант»
Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2000, - 163-168 с
Под ред. Конотопова М.В. Экономическая история мира. Москва ИТК «Дашков и К0». 2004, 111 с.;
Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. – М.: Приор, Экспертное бюро – М, 2003 – 338 с.
Мещирякова Е.И. Учет труда и заработной платы // Главбух. – 2004 - № 10 – с.26-29.
Рощин С.Ю. Экономическая теория труда. – М.: Инфра – М. 2000 – 400 с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия , 5-е издание, Минск: Новое знание, 2001, - 36-98 с
Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности, М: ИНФРА – М, 2001
Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. Второе издание, дополненное и переработанное. - М.: изд. Тихомирова М.Ю., 2004. – СПС «Гарант»
Хелферт Э., Техника финансового анализа. 10-е издание, «Питер». Санкт-Петербург, 2003, 98 с;
Программа «Консультант +»


























97








Директор по сырьевым ресурсам

100.

х

100 х ДП

100 х ДЗ

х

Аб

Фб

=

Н

Директор по производству

Директор по развитию

Директор по финансам и экономике

Генеральный директор

Директор по продажам

Административный директор

Финанс. отдел

Планово-экономический отдел

Бухгалтерия

Служба информационных технологий

Научно-исследовательский и планово-конструкторский

Главный технолог

Производственная лаборатория

Главный инженер

Главный энергетик

Служба гл. механика

Отдел материально-технического обеспечения

Центральный материальный склад

Отдел маркетинга и рекламы

Отдел реализации

Склад готовой продукции

Помощник директора по персоналу

Отдел кадров

Служба безопасности

Транспортная служба

Рис.1. Структура управления ООО «Альтаир»

Директор по финансам и экономике

Начальник финансовой службы

Заместитель начальника финансовой службы

Бухгалтерия

Руководитель

Руководитель

Группа по работе с ценными бумагами

Группа кредитования и финансирования

Группа текущих платежей

Специалист по финансовой работе 1 категории

Специалист по финансовой работе 2 категории

Ведущий специалист по финансовой работе

Специалист по финансовой работе
1 категории

Специалист по финансовой работе
2 категории

Линейная подчиненность

Функциональная подчиненность

Рис. 2 Структура финансовой службы

Специалист по работе с ценными бумагами
1 категории

80

855

90

95

100

105

110

0

10

20

30

40

50

50

Пд

Пвз

Список литературы

1.Конституция Российской Федерации
2.Гражданский Кодекс РФ ч. 1 от 30.11.94 г. №51 – ФЗ (ред. от 10.01.03г.)
3.Налоговый кодекс Российской Федерации - часть вторая от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ (с изм. и доп. от 18 июля 2005 г.)
4.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 9 мая 2005 г.)
5.Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях" (с изм. и доп. от 29 июня 2004 г.)
6.Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухг учете" (с изм. и доп. от 30 июня 2003 г.)
7.Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" (с изм. и доп. от 22 августа 2004 г.)
8.Приказ Минфина РФ от 29 июля 1998 г. N 34н "Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 24 марта 2000 г.)
9.Приказ Минфина РФ от 31 октября 2000 г. N 94н "Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению" (с изм. и доп. от 7 мая 2003 г.)
10.Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы"
11.Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"
12.Под. Ред. Азрилияна А.Н.. Большой экономический словарь. Москва. «Институт новой экономики». 1999
13.Бакина С.И. Оплата труда: Организация, учет, налогообложение. – М.: Вершина, 2003 – 160 с.
14.Брызгалин А.В., Берник В.Р., Головкин А.Н. Расходы на оплату труда. Налоговый и бухгалтерский учет - "Налоги и финансовое право", 2003 – СПС «Гарант»
15.Быкадоров В.Л., Алексеев П.Д. Финансово – экономическое состояние предприятия, 2002 – М.: ПРИОР – 56 с.
16.Верховцев А.В. Заработная плата. – М.: Инфра – М, 2003. – 225 с.
17.Воробьева А. Удержания из заработной платы /Финансовая газета. Региональный выпуск - N 36 - сентябрь 2004 – СПС «Гарант»
18.Заработная плата: расчет и учет /Под ред. Широковой М.В. - "Альфа-Пресс", 2004 г. – СПС «Гарант»
19.Захарьин В.Р. Комментарий к Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 //Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров. - N 7- июль 2003. – СПС «Гарант»
20.Зубкова А.Ф. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 2002. – 490 с.
21.Канке А.А., Кошевая И.П. анализ финансово – хозяйственной деятельности предприятия, М: ФОРУМ – ИНФРА-М, 2005, - 84с.
22.Ковязина Н. Заработная плата: начисление, удержания, доплаты и компенсации /Финансовая газета. Региональный выпуск - N 47 - ноябрь 2003. – СПС «Гарант»
23.Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2000, - 163-168 с
24.Под ред. Конотопова М.В. Экономическая история мира. Москва ИТК «Дашков и К0». 2004, 111 с.;
25.Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. – М.: Приор, Экспертное бюро – М, 2003 – 338 с.
26.Мещирякова Е.И. Учет труда и заработной платы // Главбух. – 2004 - № 10 – с.26-29.
27.Рощин С.Ю. Экономическая теория труда. – М.: Инфра – М. 2000 – 400 с.
28.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия , 5-е издание, Минск: Новое знание, 2001, - 36-98 с
29.Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности, М: ИНФРА – М, 2001
30.Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. Второе издание, дополненное и переработанное. - М.: изд. Тихомирова М.Ю., 2004. – СПС «Гарант»
31.Хелферт Э., Техника финансового анализа. 10-е издание, «Питер». Санкт-Петербург, 2003, 98 с;
32.Программа «Консультант +»

Организация оплаты труда на предприятии

Содержание.

| |Введение. |3 |
|Глава 1. |Организации оплаты труда. | |
|§1.1. |Сущность и значение заработной платы. |4 |
|§1.2. |Система зарядки. |5 |
|§1.3. |Нормирование труда. |7 |
|§1.4. |Форм и систем оплаты труда. |8 |
|§1.5. |Мотивация и стимулирование труда. |12 |
|Глава 2. |Организации заработной платы | |
| |предприятии ООО "Стори". | |
|§2.1. |Особенности предприятия, показатели и структура |16 |
| |стоимость. | |
|§2.2. |Формирование фонда оплаты труда на ООО "Строй" |20 |
|§2.3. |Тарифная система ООО "Строй". |23 |
|§2.4. |Система оплаты труда, применяемая в ООО "Строй". |24 |
|§2.5. |Надбавки и доплаты, применяемые на предприятии ООО |25 |
| |"История". | |
|§2.6. |Примеры расчета заработной платы работников предприятия.|26 |
|§2.7. |Структуры фонда оплаты труда работников предприятия. |27 |
| |Расчет средней заработной платы. | |
|Глава 3. |Анализ производительности труда на предприятии ООО | |
| |"История". | |
|§3.1. |Анализ производительности труда. |29 |
|§3.2. |Соотношение темпов роста производительности труда и |32 |
| |средней заработной платы на ООО "Строй" | |
|§3.3. |Соотношение средней заработной платы на ООО "Строй" с |33 |
| |прожиточного минимума. | |
| |Выводы и предложения. |34 |
| |Списка цитируемой литературы. |37 |

3

Введение.

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия deactivității жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги.
Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает însocietatea продукта, распределения. Часть этого produseste используется для развития производства, с другой, вступают в privatconsumul членов общества, образуя их доходы. А процесс educațieveniturile происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников cadirect участников производства и на уровне семей, где definitivse добавить доходы в соответствии с размером семьи и доходами ее членов,принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд sauplățile социальных.

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени dezvoltareforțelor производства общества: технологии, производительности, organizareaforței работы, и др Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США,и Западной Европе подтверждает данную модель.

Узнать стоимость работы