Руководитель в системе управления организацией

  • 15 страниц
  • 6 источников
  • Добавлена 05.04.2007
400 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Введение
1 Понятие личности руководителя в организации
2.Стили руководства
3.Оценка деятельности руководителя в системе управления организацией
Заключение
Список использованной литературы

Фрагмент для ознакомления

Поэтому роль руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы говорить, что нужно сделать.
Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. В таких ситуациях у руководителя нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных. Но здесь подчиненные активно не ищут любого повода для возмущения. В большинстве случаев исполнители в целом склонны делать то, чего хочет от них руководитель, если им объяснить, для чего это делается и предоставить возможность выполнить его желание. Если руководитель уж слишком сосредоточен на задаче, он рискует вызвать антагонизм исполнителей и тем самым способствовать проявлению потенциальных недостатков этого стиля. Такая сосредоточенность на задаче снижает влияние руководителя.
3.Оценка деятельности руководителя в системе управления организацией
Наряду с оценкой стиля руководства в социологии предпринимаются усилия по выработке синтетической оценки деятельности руководителя. Одна из них основывается на анализе функциональных обязанностей руководителя. Работа руководителя в этом случае описывается в структуре выполняемых им специфических функций по регулированию совместной деятельности. Например, выделяются такие управленческие функции, как планирование, организация, комплектование штатов, руководство, контроль и определяется, насколько успешно руководитель справляется с данными обязанностями. В основе такого подхода - представление об особых задачах организаторской деятельности, отличающей управленческий труд от исполнительского, а также понимание роли и места руководителя в трудовом коллективе. Она позволяет определить слабые стороны в работе конкретных руководителей на основе знания об общих задачах управленческой деятельности.
В социологии управления широкое распространение получила оценка руководителя по результатам деятельности возглавляемой им организации. При этом используются главным образом производственные и экономические показатели: объем, качество продукции, сроки их производства и т.д.
Наиболее распространенным и универсальным показателем работы любого управляющего в условиях рыночной экономики является прибыль. Оценка эффективности работы управляющих по прибыли требует анализа многих факторов: использования основных и оборотных средств, эффективности капиталовложений, экономии прямых и косвенных затрат в издержках производства, своевременной переориентации на рынках сбыта, обеспечения необходимыми ресурсами и т.д.
Оценка по результатам является признанным способом для определения успешности любой деятельности, в том числе и управленческой. Однако в социологии еще недостаточно разработаны такие методики, в которых бы удалось установить потенциал, социальную значимость управленческого труда. Представляется крайне необходимым выработать такие методики. При этом следует исходить из структуры управленческой деятельности. Анализ этой структуры позволяет говорить, что результаты труда руководителя овеществляются в доступных параметрах тех объектов, на которые направлена его деятельность. В результате этой деятельности происходит преобразование управляемых объектов, а точнее, изменение определенных характеристик, необходимых для реализации целей управления и важных для осуществления совместной работы.
Так, к числу результатов деятельности руководителя могут быть отнесены: создаваемая структура организационных ролей в коллективе, формулируемый порядок делового взаимопонимания и общения, качество подготовки персонала, поддерживаемый микроклимат, восприимчивость управляемой системы к нововведениям, организационная целостность, ценностно ориентированное единство коллектива и т.д. Естественно, что эти параметры берутся во внимание при условии установления факта, что руководитель уделял внимание этим вопросам в оцениваемом периоде времени.
Такой подход в большей мере позволяет определить меру активности и усилий самого руководителя в достижении полученных результатов.
В социологии управления наметилась тенденция к разработке и применению комплексных методик оценки деятельности руководителя. Это предполагает наличие одновременно нескольких предметов в структуре используемой информации. Несомненным достоинством такого подхода является многоаспектность отражения в них сложного и многообразного труда руководителя.
Заключение
В данной работе было проведено рассмотрение личности руководителя, тех необходимых умений и навыков, которыми он должен обладать. Были рассмотрены волевые, деловые, профессионально-организаторские качества руководителя.
Организационная культура руководителя предполагает, что он знает и умеет спроектировать эффективную структуру управленческого аппарата и технологию процесса управления, подобрать и расставить кадры подчиненных, эффективно распределять функции, права, ответственность между своими заместителями подразделений, четко формулировать задачи для подчиненных и контролировать их исполнение.
Также в данной работе было уделено внимание стилям руководства. Стиль во многом определяет эффективность и авторитет руководителя. В социологической литературе предложены различные классификации и типы стилей руководства. Можно выделить три основных стиля руководства: директивный (автократический), демократический (консультативный) и пассивный (попустительский).
Наряду с оценкой стиля руководства в социологии предпринимаются усилия по выработке синтетической оценки деятельности руководителя. Одна из них основывается на анализе функциональных обязанностей руководителя. Работа руководителя в этом случае описывается в структуре выполняемых им специфических функций по регулированию совместной деятельности.
В социологии управления широкое распространение получила оценка руководителя по результатам деятельности возглавляемой им организации. Оценка по результатам является признанным способом для определения успешности любой деятельности, в том числе и управленческой. Анализ этой структуры позволяет говорить, что результаты труда руководителя овеществляются в доступных параметрах тех объектов, на которые направлена его деятельность.
Список использованной литературы
Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, 2001. – 501с.
Глухов В.В. Основы менеджмента. СПб, 1995. – 294с.
Друккер П. Управление, нацеленное на результаты. М., 2002. – 326с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело,1998. – 634с.
Радугин А.А. Основы менеджмента. М.: Центр, 1997. – 192с.
Румянцева Г.Б. Лидерство. М., 1996. – 354с.

Радугин А.А. Основы менеджмента. М.: Центр, 1997. -172с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998. – 114с.

Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, 2001. – 325с.
Радугин А.А. Основы менеджмента. М.: Центр, 1997. -176с.

Друккер П. Управлении, нацеленное на результаты. М., 2002. – 312с.












2

1.Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, 2001. – 501с.
2.Глухов В.В. Основы менеджмента. СПб, 1995. – 294с.
3.Друккер П. Управление, нацеленное на результаты. М., 2002. – 326с.
4.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело,1998. – 634с.
5.Радугин А.А. Основы менеджмента. М.: Центр, 1997. – 192с.
6.Румянцева Г.Б. Лидерство. М., 1996. – 354с.

Руководители и подчиненные в системе управления организацией

Содержание

Введение

Отношения между руководителями и подчиненными и их влияние на поведение

Вывод

библиография

Введение

Взаимоотношения руководителей и подчиненных, и все проблемы, связанные с ними, являются злободневными и актуальными в современной науке и практике. Главное, обратить внимание на вопросы максимально повысить эффективность управления, авторитета руководителя, его стиль, а также совершенствование социального и психологического климата внутри коллектива. Отношения зависит от того, в каких отношениях между руководителем предприятия и рабочим персоналом, находящимся под его руководством, которые появляются «по вертикали».

Причины конфликта между подчиненным и руководителем может быть субъективной и объективной. Объективные причины содержат субординационный характер отношений, не сбалансированное на рабочем месте, интенсивность взаимодействия выше, это предусмотрено, не подтверждено вблизи рабочих мест, если они не совместимы, если не есть достаточно, чтобы обеспечить все, что необходимо для выполнения задач. Личные и управленческие предпосылки как раз являются субъективными причинами конфликтов «по вертикали».

часто причины именно руководителя. Это неоптимальные, необоснованных и ошибочных управленческих решений. Чрезмерная контролируемость подчиненных со стороны руководителя; руководитель не профессионал или не достаточно подготовленный человек; если престиж труда служащих нижнего и среднего снизу оценили; неравномерное распределение служебных обязанностей среди сотрудников; как необоснованные лишение сотрудников премии.

Если говорить о личные мотивы, то это, в первую очередь, хамство и низкая культура общения. Обязанности исполняются недобросовестно подчиненными; руководитель стремится остаться на месте любой ценой; руководитель выбирает стиль управления неэффективен; если водителя отрицательная установка относительно подчиненных и наоборот; повышенная агрессивность, тревожность, эмоциональная неустойчивость, завышенная самооценка и другие причины.

Отношения между руководителями и подчиненными и их влияние на поведение

Узнать стоимость работы