Задачи коммуникационного менеджмента в формировании корпоративной культуры.

Это подразумевает некоторую общность процессов, связывающих коммуникацию как социальное явление и культуру как явление, регулирующее поведение людей в социальной системе.
Как известно, коммуникация – процесс передачи сообщения от отправителя к получателю, в ходе которого информация кодируется и затем интерпретируется участниками коммуникационного взаимодействия, т, е. в конкретных коммуникативных актах используются различные коммуникативные средства, а поскольку индивиды инициируют взаимодействие с той или иной целью, разнятся и «проводники общения» – каналы коммуникации, способы кодирования и т. д. Можно также утверждать, что все коммуникативные средства являются знаками, поскольку все они выполняют функцию воздействия на адресата, принимая «символическую форму образов, реализуемую в материальных вещах».
Все знаки и символы, необходимые коммуникации на этапах кодирования и раскодирования всегда являются продуктами той или иной культуры и во многом определяют суть коммуникации, наполняя сообщение значением и направляя его в нужное русло. Содержание культуры влияет также на содержание коммуникации.
Поэтому в процессе коммуникационного обмена (особенно на этапе кодирования сообщений руководством) и необходимо учитывать специфику культуры получателя. При этом есть вероятность возникновения шумов, поскольку, даже если коммуникация осуществляется в рамках одной организационной культуры, возможно несовпадение тезаурусов по причине принадлежности адресата другой – локальной культуре организации.
Влияние культуры на процесс коммуникации происходит в результате необходимости кодирования сообщений при помощи знаков и символов, значение которых определяется принадлежностью участников коммуникации к той или иной культуре.
Множество коммуникационных проблем прямо или косвенно происходит по причине неудовлетворительного межличностного взаимодействия, основой которого является неформальное общение индивидов в организации. Необходимо помнить, что коммуникация – социальное явление, и по своей сути процесс передачи сообщения осуществляется не от «отправителя» к «получателю», а от человека к человеку. И даже при самой продуманной регламентации поведения индивидов в организации все равно будут возникать ситуации, когда установленные правила не действуют. Поэтому, несмотря на самую тщательную и, казалось бы, самую эффективную формальную коммуникационную сеть, руководство должно понимать важность неформальной стороны взаимодействия в организации.
Эти потребности людей помогает удовлетворить корпоративная культура, которая призвана формировать благоприятный организационный климат и наполнять формальное взаимодействие организации особым содержанием.
2.3 Задачи коммуникационного менеджмента
Коммуникационный менеджмент – это совокупность накопленных в мировой практике принципов, методов, средств и форм влияния коммуникаторов на cодержание потоков информационного взаимодействие людей, их групп, общественных и политических формирований в процессе общения с целью решения тактических и стратегических задач по управлению общественными отношениями.
Такое определение коммуникационного менеджмента позволяет сформулировать ряд принципиального плана положений:
особенностью коммуникационного менеджмента является то, он не рассматривает систему управления информационным процессом с точки зрения техники (источник, сообщение, передатчик, каналы, помехи, приемник, обратная связь), а акцентирует внимание на социальном аспекте технологии управления, где определяющим компонентом является человеческий фактор;
основное предназначение коммуникационного менеджмента – влияние на информационное воздействие людей, их групп и формирований;
коммуникационный менеджмент – это управленческий процесс, а информация это то, что передается в ходе процесса;
мировая практика управления коммуникационными процессами накопила значительный арсенал приемов, принципов, методов, средств и форм управления информацией;
закономерности и принципы создания информации, ее преобразования, накопления, передачи и использования в различных областях человеческой деятельности необычайно велики;
под «управлением общественными отношениями» подразумевается решения целевых задач служб паблик рилейшнз.
Как наблюдатели и аналитики общественного мнения и процессов формирования общественного мнения, специалисты в области коммуникационного менеджмента должны уметь анализировать различия между внутренней рефлексией и внешними образами коммуникационных объектов и применять данные этого анализа.
Выделяя основное содержание коммуникационного менеджмента, можно назвать такие параметры как:
планирование и управление коммуникационными процессами, в т.ч. разработку коммуникационных стратегий, контроль, оценку эффективности коммуникаций и проч.;
разъяснение позиций и направлений предприятия;
организацию информационного трасферта (перевод) диалога;
информационное представление интересов какого-либо объекта;
формирование и усиление доверия и симпатии;
утверждение корректных коммуникаций в конфликтных ситуациях.
В качестве основных задач коммуникационного менеджмента выделяются следующие:
регулирование взаимодействия сотрудников как во внешней среде, так и во внутренней;
сокращение дистанции, установление между предприятием и его целевыми группами;
идентификацию сотрудников со своим предприятием, содействие увеличению мотивации сотрудников;
увеличение известности предприятия;
формирование симпатии посредством представления корпоративной философии;
формирование доверия к предприятию;
изменение общественного мнения;
содействие принятию позитивного решения о сотрудничестве с предприятием.
Сопоставляя общие задачи коммуникативного менеджмента со спецификой его применения в формировании коммуникационной культуры организации, можно сформировать следующую схему задач.



Рис. 1 Задачи коммуникационного менеджмента в формировании
корпоративной культуры.
Заключение
Итак, главная цель работы организации и главная цель работы с персоналом – это добиться того, чтобы все ощущали свою принадлежность к единому уникальному миру фирмы и были проповедниками его идей и ценностей.
Безусловно, технологические и экономические ресурсы, организационная структура, инновации или нормирование рабочего времени необходимы для осуществления эффективной стратегии, но основным фактором стратегии эффективности является приверженность ее работников принципам корпоративной культуры.
В повседневной работе коммуникационных менеджеров возникает проблема: как построить систему трансляции культуры. В ее основу закладывается четкая формулировка корпоративных норм и ценностей. Чтобы сотрудник воспринял эти цели как свои собственные, он должен для начала их узнать, а представителю по связям с общественностью необходимо добиться, чтобы корпоративные ориентиры стали определяющими не только для руководства, но и для персонала, – эта задача не из легких. Строить систему коммуникационного менеджмента нужно на существующем фундаменте, на корпоративной культуре и ценностях, уже успевших сложиться в организации. Но не всегда построение на принципе «как правильно» приносит свои плоды.
Социальные ценности, мнения и нормы поведения персонала, составляющие содержание социокультуры организации, имеют свою психологическую основу, господствующие мотивационные побуждения. Сущностью этих побуждений выступают как индивидуальная, так и социальная психика.
В контексте коммуникационного менеджмента важной является проблема информированности сотрудников, а с точки зрения организационной культуры – право сотрудников на информацию. Нужная информация рождает доверие.
Список используемых источников
Базарова Г. Коммуникации в управлении персоналом / Г. Базарова, А. Хмеленко // Управление персоналом. – 2010. – май-июнь. – С. 36-40. То же [Электронный ресурс]. - URL: http://kskgroup.ru/wp-content/uploads/2009/08/36-40.pdf.
Капитонов Э. А. Корпоративная культура и PR / Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. СПб.: «Норма». - 1996. – 411c.
Моисеева А. П. Коммуникационный менеджмент : учеб. пособие. – Томск : Изд-во ТПУ, 2007. – 104 с.
Рева В.Е. Коммуникационный менеджмент: учеб.-метод. пособ. - Пенза.: Изд. ПГУ. - 2003. – 161 с.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Изд-во «Питер», 2000. – 412 c.
Шмакова Е.Д. Формирование и развитие корпоративной культуры, способствующих поддержанию организационных изменений // Менеджмент сегодня. – 2008. - № 4. – С. 242-252.
PR-слово : краткий справочник специалиста / авт.-сост. В.В. Позолотин. – М.: Московия, 2008. - 135 с.




Моисеева А. П. Коммуникационный менеджмент : учебное пособие. – Томск : Изд-во ТПУ, 2007. – С. 3.
То же. – С. 8.
Базарова Г. Коммуникации в управлении персоналом / Г. Базарова, А. Хмеленко // Управление персоналом. – 2010. – май-июнь. – С. 36-40. То же [Электронный ресурс]. - URL: http://kskgroup.ru/wp-content/uploads/2009/08/36-40.pdf.
Шмакова Е.Д. Формирование и развитие корпоративной культуры, способствующих поддержанию организационных изменений // Менеджмент сегодня. – 2008. - № 4. – С. 242.
Капитонов Э. А. Корпоративная культура и ПР. СПб.: «Норма». - 1996. - С.108.
Шмакова Е.Д. Формирование и развитие корпоративной культуры, способствующих поддержанию организационных изменений // Менеджмент сегодня. – 2008. - № 4. – С. 242-252. То же [Электронный ресурс]. – URL: http://www.lbd.kg/rs/Flash_Trushkin/Stati_o_models/grebennikon.pdf.
Моисеева А. П. Коммуникационный менеджмент : учебное пособие. – Томск : Изд-во ТПУ, 2007. – С. 60.
Моисеева А. П. Коммуникационный менеджмент : учебное пособие. – Томск : Изд-во ТПУ, 2007. – С. 67.
Шмакова Е.Д. Формирование и развитие корпоративной культуры, способствующих поддержанию организационных изменений // Менеджмент сегодня. – 2008. - № 4. – С. 242-252. То же [Электронный ресурс]. – URL: http://www.lbd.kg/rs/Flash_Trushkin/Stati_o_models/grebennikon.pdf.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Изд-во «Питер», 2000. - С. 63.
Моисеева А. П. Коммуникационный менеджмент : учебное пособие. – Томск : Изд-во ТПУ, 2007. – С. 64-65.
Рева В.Е. Коммуникационный менеджмент: учебно-методическое пособие. - Пенза.: Изд. ПГУ. - 2003. – С.10-15.












25