Вам нужна курсовая работа?
Интересует Менеджмент?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Опыт проектирования эффективных структур управления ( на примере деятельности зарубежных фирм в России).

  • 43 страницы
  • 17 источников
  • Добавлена 27.03.2012
900 руб. 1 800 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
ОГЛАВЛЕНИЕ



Введение
Глава 1. Теоретические основы построения систем управления
1.1. Система управления организацией как объект исследования
1.2. Виды структур управления организацией
2. Исследование системы управления СООО «Морозпродукт»
2.1. Функции управления, закрепленные в СООО «Морозпродукт»
2.2. SWOT-анализ СООО «Морозпродукт»
2.3. Анализ строения структуры СООО «Морозпродукт»
3. Проблемы системы управления СООО «Морозпродукт» и пути их решения
3.1. Анализ проблем построения организационной системы
3.2. Предлагаемые пути решения проблем
Заключение
Список использованных источников

Фрагмент для ознакомления

В настоящее время более целесообразным считают использование второго подхода, когда функции работника или подразделения определяются через требуемый продукт деятельности, то есть вклад в решение задач организации как целого. В этом случае функция рассматривается как общефирменная цель, переведенная на уровень подразделения или сотрудника, а каждый сотрудник и подразделение являются одновременно потребителями и производителями определенных услуг. Те подразделения и работники, чьи продукты деятельности не нашли своего внутреннего клиента, не нужны данной организации. Такой подход к определению функций запускает механизм самоорганизации и самоконтроля работников и тем самым повышает их трудовую мотивацию и результативность. Кроме того, он позволяет объективно оценивать деятельность сотрудников. Следует отметить, что второй подход, строго говоря, не является принципиально новым, он основан на ранее выполненных разработках, которые, однако, в свое время не были внедрены в практику управления и только сейчас в условиях развития рынка становятся актуальными.
Важнейшим этапом построения структуры является определение численности персонала подразделений. Численность рассчитывают прямыми методами на основе трудоемкости соответствующих работ или косвенными методами на основе факторов, косвенно отражающих трудоемкость. Использование прямых методов затруднено по причинам сложности прямого нормирования работ, выполняемых инженерно-техническими работниками и служащими и дефицита специалистов по нормированию труда. В связи с этим применяют метод определения требуемой численности в зависимости от соответствующих факторов с последующей корректировкой.
Выделяют факторы, влияющие на численность подразделений, выполняющих функции общего характера, и факторы, влияющие на выполнение специфических, отраслевых функций организаций. Функциями общего характера считают те, содержание которых почти не зависит от отраслевой принадлежности организации. К ним относят технико-экономическое планирование, бухгалтерский учет, финансовую деятельность, материально-техническое снабжение, комплектование и подготовку кадров и т.д. Отраслевые функции носят технический и производственный характер.
В качестве основных рекомендуется выбирать факторы, определяемые в отчетной документации и не требующие проведения специальных расчетов. Это позволяет существенно упростить и сократить время разработки структуры.
Нормативы численности обычно устанавливают на основе линейных или степенных зависимостей, а также таблиц и номограмм. При этом по общим функциям в нормативную формулу должно входить два и более факторов, что повышает ее адекватность реальным условиям работы подразделения. Тем не менее, в последующем возможна необходимость внесения поправок в численность персонала на основе анализа фактических затрат труда работников, для которых разрабатывают нормативы. В отдельных случаях учитывают неравномерность в загрузке работников и оптимальное перераспределение работ между исполнителями.
Таблица 3
Оптимальная норма управляемости
Тип звеньев организации Оптимальная норма управляемости Руководители организации и их заместители 5 – 7 человек или подразделений Функциональные отделы Не менее 7 – 10 человек Функциональные бюро Не менее 4 – 6 человек Конструкторские и технологические отделы 15 – 20 человек Конструкторские и технологические бюро 7 – 10 человек
Должность заместителя руководителя подразделения вводится, как правило, при превышении нормы управляемости в 1,5 раза.
Важно отметить, что, к сожалению, большинство разработок по расчету численности персонала выполнено для крупных организаций, поэтому проектирование средних и малых организаций требует корректировки расчетов с учетом масштабов и специфики средних и малых организаций. Для этого применяют методы фотографии рабочего дня и самофотографии. Во всех случаях величина поправочного коэффициента не должна превышать 0,96.
Важнейшим этапом проектирования структуры является оценка ее эффективности, как форма предварительного контроля. Сложилось два основных подхода, которые можно использовать также для анализа применяемой структуры. Первый сводится к расчету совокупности показателей, которые отражают различные аспекты структуры и результаты ее функционирования. Эти показатели делят на три группы: конечные результаты деятельности организации, показатели, характеризующие организацию процесса управления и показатели рациональности организационной структуры. Другой подход состоит в построении дерева показателей, позволяет увязать наиболее важные параметры системы и оценить степень достижения стратегических и тактических целей организации. Достоинством последнего подхода является научно обоснованный системный характер, однако он требует проведения серьезной аналитической работы и высокой квалификации исполнителей.

3.2. Предлагаемые пути решения проблем

На основе проведенного выше анализа необходимо отдельно провести работу по построению производственной структуры. Для этого необходимо подробно изучить производственный процесс, технологию производства и каждого этапа производственного процесса в отдельности. Учитывая требования производства и внешней среды, в последствии организационную структуру будет дополнена необходимыми звеньями.
Описание производственного процесса является необходимым условием для понимания сущности деятельности предприятия, построения структуры управления данным процессом. Необходимо также принять во внимание тот факт, что процесс производства в каждой отрасли и даже на отдельном предприятии уникален, и зависит от технологии производства, оборудования, степени автоматизации работ и др.
Производственный процесс – это сочетание предметов и орудий труда, живого труда в пространстве и времени, функционирующих для удовлетворения потребностей производства. Процесс производства находит отражение в производственной структуре.
Этапы процесса производства – это обособленные по функциональному и технологическому признаку работы, являющиеся необходимым условием процесса производства.
Технология производства – это последовательное соединение этапов производства, в рамках производственного процесса, для получения на выходе готовой продукции.
Построение производственных процессов должно основываться на следующих принципах:
Использование научных подходов.
Правовая регламентация производственных и управленческих процессов.
Обеспечение адаптивности производственных и управленческих процессов.
Обеспечение пропорциональности.
Обеспечение прямоточности процессов.
Обеспечение (где это возможно) параллельности процессов.
Обеспечение непрерывности производственных процессов.
Требования к построению производственных процессов:
Описание производственных процессов методом декомпозиции:
последовательное, детальное разбиение каждого этапа производственного процесса, необходимо соблюдение иерархии и последовательности взаимосвязей процессами;
реализация предыдущего этапа должна быть необходимым для выполнения следующего;
деление процессов должно быть оправданным и заканчиваться на работах однородной группы исполнителей.
Производственные процессы должны без учета внешних факторов.
Для описания процессов необходимо использовать мнение экспертов предметных областей.
Необходимо точное понимание сущности производственного процесса и каждого этапа в отдельности.
Знание и понимание обслуживающих и вспомогательных процессов для каждого этапа.
Отсутствие дублирования этапов.
Знание должностей рабочих отвечающих за выполнение этапов производственного процесса и отдельных работ.
Каждый этап должен иметь временную определенность (для расчета затрат времени, рабочей силы и др. ресурсов) Каждый этап производственного процесса должен находить отражение в производственной структуре.
За выполнение каждого отдельного процесса и работы должны отвечать конкретные работники предприятия, тогда можно четко разграничить круг полномочий и обязанностей и зафиксировать их в последствии в должностных инструкциях, также можно наиболее эффективно построить сам процесс, определить достаточность и необходимость в применении стандартов и норм. Так же необходимо установить вход и выход каждого элемента производственного процесса.
После анализа производственного процесса, нужно приступить к построению производственной структуры, при этом она должна полностью отражать производственный процесс.
Производственная структура предприятия – это совокупность основных, вспомогательных и обслуживающих подразделений предприятия, обеспечивающих переработку «входа» системы в ее «выход» - готовую продукцию с заданными параметрами.
Характер построения подразделений, их число, иерархичность производственной структуры определяются следующими факторами:
Масштаб производства и объем продаж.
Вид производственной деятельности.
Номенклатура выпускаемой продукции и выпускаемых услуг.
Уровень специализации, концентрации, комбинирования и кооперирования производства.
Степень развития макросреды и инфраструктуры региона.
Взаимосвязь с проблемно-целевой структурой (дерево целей производственного подразделения).
Принципы построения производственной и организационной структур:
Применение научных методов и мнений экспертов.
Система должна рассматриваться как целое.
Число компонентов системы определяющих ее размер должно быть минимальным, но достаточным для реализации целей системы.
Структура системы должна быть гибкой с наименьшим числом жестких связей, способной быстро перестраиваться на выполнение новых задач (принцип мобильности).
Иерархичность с определением высшего уровня системы.
Установление взаимосвязей и взаимодействий с внешней средой.
Стремление структуры к оптимальности.
Непрерывность и взаимообусловленность всех процессов.
Требования к построению производственной структуры:
Выполнение каждого процесса возлагается на отдельную службу.
На каждую функцию должна быть только одна служба.
Соблюдение нормы управляемости (6-7 человек).
Разбиение производственных процессов на основные, вспомогательные и обслуживающие.
Иерархические уровни производственной структуры составляются с учетом иерархии производственных процессов.
Выявление потребностей во вспомогательных и обслуживающих процессах для каждой службы основного производства.
Разбиение вспомогательных и обслуживающих функций на однородные группы.
Задачи по исполнению этих групп функций возлагаются на отдельные службы.
При построение структуры вспомогательных и обслуживающих служб соблюдать иерархичность.
Соединение в одной схеме всех трех подразделений.
Для нормального функционирования производства необходимо ввести службы контроля, координации и планирования.
Службы, которые должны находиться на одном уровне, должны быть независимы друг от друга.
Требования к построению организационной структуры:
Определение организационно-правовой формы.
Формирование уровней организационной структуры с учетом организационно правовой формы.
Выбор описания структуры: по должностям, по объектам.
Определить взаимосвязь и взаимодействие с внешней средой с внешней средой.
Число связей системы с внешней средой должно быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования системы.
Определение целей организации.
Исходя из взаимосвязей с внешней средой и целей организации, определяется количество звеньев второго уровня.
Соблюдение иерархии.
Отсутствие дублирования функций.
Службы, которые должны находиться на одном уровне, должны быть независимы друг от друга.
Число горизонтальных связей между компонентами первого уровня должно быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования системы.
Для определения стратегии функционирования и развития системы необходимо строить дерево целей. Основные принципы формирования проблемно-целевой структуры организации:
Целевой подход, т.е. формирование структуры на основе дерева целей предприятия.
Комплексность в определении числа заместителей руководителя предприятия (первый уровень дерева целей).
Ориентация на проблемы, т.е. формирование подразделений для решения конкретной проблемы или выполнения конкретной функции в целом по предприятию (второй уровень дерева целей).
Ориентация на конкретные товары или рынки при построении структуры подразделения по отдельным товарам или рынкам, формирование финансового плана предприятия (на третьем уровне дерева целей).
Обеспечение мобильности и адаптивности структуры к изменениям.
Обеспечение приоритета целей (принцип иерархичности).
При формировании стратегии системы следует обеспечить альтернативность путей ее функционирования и развития на основе прогнозирования различных ситуаций.
Цели должны быть четко сформулированы и реально достижимы.
Если без какого то компонента можно достичь цели всей системы, то этот компонент лишний и это результат некачественной структуризации системы.
Таким образом, структура определяется числом и детальностью разработки принципов и требований к ее формированию и структурой дерева целей.
В работе изложен один из возможных вариантов построения организационной структуры управления. Использованы методы системного, структурного анализа, метод декомпозиции. Также были изложены принципы и требования к описанию производственных процессов и построению производственной и организационной структуры управления. Важным является точное представление о процессе производства, целях каждого подразделениях, о функциях и ответственности каждого конкретного исполнителя. Когда все эти параметры системы четко определены и заданны, можно точно установить, где система дает сбои, скорректировать механизм работы, исходя из требований ситуации, оптимизировать информационные потоки и тем самым повысить эффективность принимаемых решений, и в целом вывести предприятие на более высокий уровень работы.

Заключение

Центральным звеном производственного менеджмента является предприятие. Каждое предприятие производит продукцию, товары, услуги, осуществляет основную деятельность. В этом его главная цель и задача, смысл существования. Отсюда следует, что в основу управления предприятием ставится управление производственным процессом вне зависимости от того, производятся в организации товары или услуги, знания или информация.
Для того чтобы производить любой экономический продукт, необходимо использовать факторы производства, экономические ресурсы: рабочую силу, оборудование, сырье, материалы, информацию, денежные средства. Следовательно, управление предприятием включает управление работниками, средствами производства, производственными ресурсами, финансами, технологиями.
Для функционирования производства необходимо получать исходные материалы и реализовывать выпущенную продукцию. Отсюда вытекает необходимость управлять снабжением и сбытом, иметь на предприятии соответствующие службы, по-современному называемые службами логистики.
Предприятие обязано выпускать продукцию определенного качества, соответствующую стандартам, принятым нормам, техническим условиям. Значит, управление предприятием включает управление качеством выпускаемого продукта, что в свою очередь требует управления технологическими процессами.
В руководстве предприятием важно управление всеми факторами производства и всеми видами используемых ресурсов, однако ведущее место, несомненно, принадлежит управлению персоналом, кадрами. Поэтому производственный менеджмент, действующий совместно с управлением персоналом, часто называют «искусством получать нужные вещи посредством управления людьми».
Существует много разновидностей, вариантов структур управления предприятием. Предприятие, организация обычно возглавляется директором либо президентом. В большинстве крупных предприятий есть и президент, осуществляющий стратегическое руководство, и генеральный (исполнительный) директор, занятый преимущественно оперативным управлением. Чаще всего директор имеет нескольких заместителей по отдельным направлениям деятельности предприятия, скажем, по технике и технологии (главный инженер, главный технолог), по производству, по науке, по экономике и финансам, по кадрам, по материально-техническому обеспечению, по административно-хозяйственной части.
Безусловно, СООО «Морозпродукт» представляет собой сложную структуру, включающую в себя большое количество составляющих. Для успешной работы всей системы необходимо, чтобы эти составляющие не просто выполняли свои функции правильно и своевременно, но и наиболее эффективным способом взаимодействовали друг с другом. Коммуникативные навыки и межличностные отношения становятся основными компонентами успешного бизнеса.
Роль управления не в том, чтобы стоить на вершине пирамиды и контролировать людей, но в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз эффективных систем управления в современном обществе. С этой задачей и призвана справиться кадровая служба. Следовательно, формирование эффективной системы управления зависти от эффективности служб УП.



Список использованных источников

Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменам/А.А. Брасс. – Минск: Соврем. шк., 2006. – 348 с.
Бурков В.Н. Основы математической теории активных систем. - М.: Наука, 2005. - 255 с.
Бурков В.Н., Новиков В.А. Теория активных систем: состояние и перспективы. - М.: Синтег, 1999. -128 с.
Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять организациями. - М.: Синтег, 2004.- 400 с.
Веснин В.Р. Теория организации: Учебник для вузов. – М.: ТК Велби, 2005. – 169 с.
Воронин А.А., Мишин С.П. Оптимальные иерархические структуры - М.: ИПУ РАН, 2003. – 210 c.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи; Юнити, 2001. – 296 с.
Горфинхель В.А., Поляка Г.Б., Швандар В.А. Предпринимательство. – М.:ЮНИТИ, 2000. – 259 с.
Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. — М.: Гранд, Фаир-Пресс, 2001.
Князев В.В., Казакова Л.Я., Кобулов Б.А., Диаров А.А. Методические указания по выполнению курсовой работы «Проектирование процесса управления организацией». – М.: 2001. – 46 с.
Коротков Э.М. Исследование систем управления: Учебник.-М.: Издательско-консалтинговая компания «Дека», 2000. - 285 с.
Маслова И. В. Классификация систем управления предприятиями //www.inventors.ru/index.asp
Моисеев Н.Н. Математические задачи системного анализа. - М.: Наука, 1981.- 488 с
Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. - М.: Синтег, 2003.-312 с.
Новиков Д.А. Теория управления организационными системами: вводный курс // www.mtas.ru
Шикин Е.В., Чхартишвили А.Г. Математические методы и модели в управлении. - М.: Дело, 2000. – 440 с.
Щепкин А.В. Внутрифирменное управление (модели и методы). - М.: ИПУ РАН, 2001. – 80 с.

























43

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменам/А.А. Брасс. – Минск: Соврем. шк., 2006. – 348 с.
2.Бурков В.Н. Основы математической теории активных систем. - М.: Наука, 2005. - 255 с.
3.Бурков В.Н., Новиков В.А. Теория активных систем: состояние и перспективы. - М.: Синтег, 1999. -128 с.
4.Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять организациями. - М.: Синтег, 2004.- 400 с.
5.Веснин В.Р. Теория организации: Учебник для вузов. – М.: ТК Велби, 2005. – 169 с.
6.Воронин А.А., Мишин С.П. Оптимальные иерархические структуры - М.: ИПУ РАН, 2003. – 210 c.
7.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи; Юнити, 2001. – 296 с.
8.Горфинхель В.А., Поляка Г.Б., Швандар В.А. Предпринимательство. – М.:ЮНИТИ, 2000. – 259 с.
9.Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. — М.: Гранд, Фаир-Пресс, 2001.
10.Князев В.В., Казакова Л.Я., Кобулов Б.А., Диаров А.А. Методические указания по выполнению курсовой работы «Проектирование процесса управления организацией». – М.: 2001. – 46 с.
11.Коротков Э.М. Исследование систем управления: Учебник.-М.: Издательско-консалтинговая компания «Дека», 2000. - 285 с.
12.Маслова И. В. Классификация систем управления предприятиями //www.inventors.ru/index.asp
13.Моисеев Н.Н. Математические задачи системного анализа. - М.: Наука, 1981.- 488 с
14.Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. - М.: Синтег, 2003.-312 с.
15.Новиков Д.А. Теория управления организационными системами: вводный курс // www.mtas.ru
16.Шикин Е.В., Чхартишвили А.Г. Математические методы и модели в управлении. - М.: Дело, 2000. – 440 с.
17.Щепкин А.В. Внутрифирменное управление (модели и методы). - М.: ИПУ РАН, 2001. – 80 с.

Четырнадцать

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ образовательное УЧРЕЖДЕНИЕ

образования

"байкальский ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОЙ ИНСТИТУТ"

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ

ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ

АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ (НАПРИМЕР, фгуп почта россии)

выполнил: студент заочной формы обучения

Иметхенова Оксана Сергеевна

Научный руководитель:

Дагбаева О. D. k. e. н.,

профессор кафедры

улан-удэ

2014

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность и роль системы управления персоналом

1.2 Состав и структура системы управления персоналом предприятия

1.3 Методы исследования системы управления персоналом

1.4 кадровая политика и управление человеческими ресурсами

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ УФПС РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ ФИЛИАЛА ФГУП "ПОЧТА РОССИИ"

2.1 Короткая характеристика экономического предприятия. Структура Управления федеральной почтовой связи Хоринского почтамта - филиала ФГУП "Почта России"

2.2 Анализ трудовых ресурсов ОПС Хоринский разместить филиал ФГУП "Почта России"

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ кадровой ПОЛИТИКИ ОПС ХОРИНСКИЙ почтовой службе ФИЛИАЛА ФГУП "ПОЧТА РОССИИ"

3.1 Организация деятельности отдела кадров

3.2 Разработка методик поиска и отбора специалистов для предприятия

3.3 Проектирование системы управления персоналом в ОПС Хоринский почтовой службе фгуп почта россии

ВЫВОД

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Управленческие решения, связанные с организацией и управлением деятельности персонала, во многом определяет эффективность функционирования организации. Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники на нем. Поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением персонала, составляющей производства - персоналом предприятия. Основными целями системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренних движений и карьера персонала; дать сотрудникам возможности повышения квалификации.

Узнать стоимость работы