Формирование элементов системы управления
Заказать уникальную курсовую работу- 2323 страницы
- 6 + 6 источников
- Добавлена 16.02.2007
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
2.Основные профессиональные, деловые и личностные характеристики, необходимые линейным руководителям, чтобы соответствовать занимаемой должности
3.Подготовка должностной инструкции для главного бухгалтера
4.Регулирование взаимодействий работников в рамках одного структурного подразделения
5.Определение основных направлений формирования мотивационной системы на основе изучения предпочтений работников структурного подразделения
6.Список литературы
Изменения наступают лишь после того, как внедряются контакты в перерывах и вносят в атмосферу коллектива деловое общение, улучшающее работу и во время рабочего времени внедряются интенсивные контакты, поднимающие настроение.
Таким образом, для улучшения контактов на предприятии необходимы деловые контакты, улучшающие настроение; редкие, не влияющие на работу; могут быть и частые, не влияющие на работу; активные и длительные; активные, короткие, не привлекающие внимание; интенсивные, поднимающие настроение всего коллектива; могут присутствовать и напряженные, подстегивающие работу; на перерывах очень важны интенсивные, поднимающие настроение одного человека и всего коллектива контакты; могут присутствовать и нейтральные контакты.
Регулирование взаимодействий работников в рамках одного структурного подразделения
Мотивационная система предприятия является важнейшим элементом организационно-управленческого комплекса. Она служит для повышения продуктивности и активизации деятельности персонала. От ее обоснованности во многом зависит конечный экономический результат.
Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей.
Рассмотрим различное распределение совокупных предпочтений для некоторых категории работников и определим пять наиболее предпочтительных элементов системы мотивации из представленного перечня.
Таблица 5.1
Совокупность мотивационных предпочтений
Категории работников Студ. д/обучения Студ. Веч./обучения Мол. работник Мол. работник Работник . сред. возр-а. Работник . сред. возр-а. Работник . сред. возр-а. Раб предпен. возраста Молодой менеджер Молодой менеджер Менеджер сред. звена Менеджер сред. звена Ученик Стажер Временный работник Пол ж ж м ж Семейное положение с с н с с н Дети д ш с ш с Элементы системы мотивации Высокий оклад 1 3 5 5 5 5 5 Доплаты за рез-ты 4 3 5 3 5 4 Индексация з/п 5 Участие в прибыли Участие в управлении 1 Кредит на обучение 2 Кредит на жилье 4 Интересная раб-а 4 5 2 1 5 4 1 Товарные наборы Служеб-я машина 3 Большой отпуск 4 Возможность обучения 1 1 Возможность общения 2 4 1 1 Оплата обучения 5 Служебное жилье 3 Гибкий график работы 3 5 5 Гибкий график отпуска 4 Бесплатное питание 2 2 Бесплатный проезд 2 Возможность карьеры 2 4 5 2 4 3 3 Медицинские услуги 3 Санаторий 3 1 3 Профилакторий 2 Служебный детсад 1 Летний отдых детей 2 3 3 1 Зарубежные командир. 1 4 1 Оплата проезда 1 4 4 Экскурсии Торжественные вечера Выезд на природу Льготные путевки Льготные загран. путевки Участие в собраниях Большое свободное время Низкая загруженность Хорошая обстановка 2 2 2 Высокий статус работы 5 1 4 3 Служебный моб. Телефон Пенсионная программа 1 Пенсионное обслуживание Соц. Сраховка 4 2 3 Примечания к обозначениям: ж-женский, с –замужем(женат), н – не замужем(не женат), д – ребенок дошкольного возраста, ш – ребенок младшего школьного возраста, с – ребенок среднего или старшего школьного возраста.
Учитывая, какие категории сотрудников представлены в этом варианте, а также их количество, необходимо сформировать мотивационную систему, включающую восемь элементов, наиболее значимых для персонала
Таблица 5.2.
Предлагаемая система мотивации
Категории работников Пол С. м. Дети
Кол-во, чел.
Элементы системы мотивации Высокий оклад Доп-ты за
рез-ат Инт-ая работа Возмож. общения Воз-ть карьеры Хорошая обст-ка Летний отдых детей Выс-й статус работы Студент д/отделения 6 24 12 Студент веч/отделения с 0 Молодой работник 7 21 35 28 Молодой работник ж с д 2
6 4 Работник сред-о возраста 10 50 40 Работник сред-о возраста ж н ш 3 15 3 6 9 Работник сред-о возраста м с с 12 60 36 12 Работник предпен. возр-а 6 12 4 Молодой менеджер 3 9 3 15 Молодой менеджер с ш 1 5 2 1 Менеджер среднего звена 5 25 20 5 Менеджер среднего звена ж н с 2 10 2 4 Ученик 1 5 3 Стажер 2 8 6 Временный работник 0 Итоговая мотивационная ценность: 549 баллов
Для рассмотрения мотивационных предпочтений были выделены следующие элементы системы мотивации: высокий оклад, доплаты за результат, интересная работа, возможность общения, возможность карьеры, хорошая обстановка, летний отдых детей, высокий статус работы.
Были выбраны именно эти категории, так как пять категорий работников, которые являются достаточно многочисленными, предпочитают иметь высокий оклад за свою работу. Молодые работники, работники среднего возраста, молодые менеджеры и менеджеры среднего звена предпочитают доплаты за результат своей деятельности. Интересная работа является приоритетной при выборе профессий, поэтому и студенты, и молодые работники, и даже работники предпенсионного возраста, молодые менеджеры, ученики и стажеры считают одним из определяющих факторов выбора места работы. Возможность для общения необходима людям среднего и старшего возраста. Такой категории отдают предпочтения работники среднего возраста и менеджеры среднего звена. Естественным желанием молодежи можно считать устремления к повышения карьерного роста: студенты, молодые менеджеры, а также менеджеры среднего звена желают повышения по службе. В хорошей обстановке желают трудиться менеджеры среднего звена и работники среднего возраста, Летний отдых для детей важен родителям дошкольного и школьного возраста. Такие работники отдают предпочтение вакансиям, где предлагают именно эту категорию. А высокий статус важен уже состоявшимся личностям.
Таким образом, для нашего предприятия при выборе мотивационных предпочтений, приоритетными будут высокий оклад, интересная работа, возможность карьерного роста, дополнительные доплаты за результат работы. Учитывая то, что у нас большое количество сотрудников среднего возраста, а также присутствует работники, у которых есть дети, то крайне необходимо мотивировать эту категория кадров. Предоставлять возможность для отправки детей летом на отдых, доплачивать за результаты работ и устанавливать солидное вознаграждение за труд квалифицированному персоналу.
Для привлечения молодых и перспективных работников стоит предоставить возможность проявить себя, а за это доплачивать к скромному заработку дополнительные премии за результат работы. Это будет стимулировать их к более плодотворной деятельности.
Список литературы
Должностные инструкции/Сост. Усманова Н.Р.- М.: «Издательство ПРИОР», 2002
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. – М.: «Издательство ПРИОР», 2002.
Генкин Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук: Курс лекций. -М.: Издательство НОРМА, 2002.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2002.
Управление персоналом. Оценка эффективности. Учебное пособие для вузов/ Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, 2002.
Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда. – М.: Издательство МГУ, 1996.
23
Работники производства продукции 3
Работники производства продукции 1
Менеджеры отдела распространения продукции 3
Заведующий складом
Менеджеры отдела логистики
Финансовые аналитики
Менеджеры статистического отдела
Менеджеры планового отдела
Пом. дир. по финансам
Водители
Складские работники
Кассир
Бухгалтера
Отдел станд-ции и сертификации
Работники производства продукции 2
Производственный отдел
Главный технолог
Отдел разработок и инноваций
HR-менеджер
Менеджеры отдела распространения продукции 2
Менеджеры отдела распространения продукции 1
Администраторы отдела
Менеджер по рекламе и PR
Маркетинги
Дизайнеры
Начальник отдела логистики
Руководитель финансового отдела
Главный бухгалтер
Директор по производству
Директор по персоналу
Коммерческий директор
Зам. дир. по маркетингу
Директор по маркетингу
Отдел информационной поддержки
Юридический отдел
Секретариат
Генеральный директор
2.Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. – М.: «Издательство ПРИОР», 2002.
3.Генкин Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук: Курс лекций. -М.: Издательство НОРМА, 2002.
4.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2002.
5.Управление персоналом. Оценка эффективности. Учебное пособие для вузов/ Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, 2002.
6.Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда. – М.: Издательство МГУ, 1996.
Вопрос-ответ:
Что такое организационная структура управления?
Организационная структура управления представляет собой систему распределения ответственности и власти внутри организации. Она определяет иерархическую структуру, функции и взаимодействие между различными подразделениями и должностными лицами внутри организации.
Какие профессиональные, деловые и личностные характеристики должен иметь линейный руководитель?
Линейному руководителю необходимо обладать профессиональными знаниями и навыками в своей области, быть организованным, уметь принимать решения, эффективно коммуницировать с подчиненными и выстраивать работу в своем подразделении. Также важно иметь лидерские качества, умение мотивировать сотрудников и развивать их профессиональные навыки.
Как подготовить должностную инструкцию для главного бухгалтера?
Для подготовки должностной инструкции для главного бухгалтера необходимо определить основные функции и обязанности, которые должен выполнять главный бухгалтер. Это могут быть задачи по ведению бухгалтерского учета, составлению отчетности, контролю за финансовой деятельностью организации и другие. Важно также учесть специфику организации и ее требования к главному бухгалтеру.
Как регулировать взаимодействие работников в рамках одного структурного подразделения?
Для регулирования взаимодействия работников в рамках одного структурного подразделения можно использовать различные методы и инструменты. Например, установить четкие правила и процедуры работы, проводить регулярные совещания и обсуждения, а также создать систему обратной связи и оценки работы сотрудников. Важно также учесть индивидуальные особенности и потребности каждого работника.
Как определить основные направления формирования мотивационной системы на основе изучения предпочтений работников структурного подразделения?
Для определения основных направлений формирования мотивационной системы на основе изучения предпочтений работников структурного подразделения можно провести анкетирование или опрос сотрудников, чтобы узнать, что для них является наиболее значимым и мотивирующим. Также можно провести индивидуальные беседы или групповые обсуждения, чтобы выявить особенности и потребности каждого работника.
Какие основные профессиональные, деловые и личностные характеристики должны быть у линейных руководителей для выполнения своих обязанностей?
Основные профессиональные характеристики, необходимые линейным руководителям, включают глубокие знания в своей области деятельности, умение принимать решения, обладание навыками планирования и организации работы, а также навыки управленческого руководства и коммуникации. Важными деловыми характеристиками являются умение работать в команде, эффективное управление ресурсами, а также способность к анализу и решению проблем. Личностные характеристики линейных руководителей включают лидерские качества, эмоциональную устойчивость и умение мотивировать сотрудников.
Как подготовить должностную инструкцию для главного бухгалтера?
Для подготовки должностной инструкции для главного бухгалтера необходимо определить обязанности, которые должен выполнять сотрудник на данной должности. Важно учесть специфику работы главного бухгалтера, его ответственность за ведение финансовой отчетности, составление налоговых деклараций и другие финансовые операции. Также в должностной инструкции следует указать требования к квалификации и опыту работы, необходимые навыки и знания. Главное бухгалтеру может быть поручено управление подчиненными сотрудниками, поэтому важно учесть и этот аспект при составлении должностной инструкции.
Как можно регулировать взаимодействия работников в рамках одного структурного подразделения?
Для регулирования взаимодействий работников в рамках одного структурного подразделения можно использовать различные методы. Один из способов - это установление четких ролей и обязанностей каждого сотрудника, чтобы избежать перекрытия и дублирования задач. Также полезно создать эффективную систему коммуникации, чтобы сотрудники могли своевременно обмениваться информацией и координировать свои действия. Кроме того, важно установить правила взаимодействия и нормы поведения, чтобы создать атмосферу взаимопонимания и сотрудничества в коллективе. Также можно проводить тренинги и семинары, направленные на развитие навыков командной работы и конфликтологии.
Какая организационная структура управления формируется в данном товаре?
Организационная структура управления в данном товаре формируется с учетом особенностей конкретной организации. В основном, это структура, включающая верхнее руководство, функциональные подразделения и линейных руководителей, которые отвечают за конкретные задачи и процессы внутри организации.