Заказать оригинальную работу
Вам нужна курсовая работа?
Интересует Деловой этикет?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Формирование организационной культуры

  • 25 страниц
  • 10 источников
  • Добавлена 13.02.2007
216 руб. 720 руб.
Купить в 1 клик Скачать превью
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
Введение
I. Понятие, типы и элементы организационной культуры
1.1. Понятие организационной культуры
1.2. Типы организационных культур
1.3. Составляющие организационной культуры
II. Формирование организационной культуры
2.1. Построение организационной культуры
2.2. Выбор миссии и выработка стратегии организации
2.3. Изучение сложившейся организационной культуры
III. Методы формирования и поддержания эффективной организационной культуры
Заключение
Список литературы

Фрагмент для ознакомления

Исследований в области мотивации очень много как в России, так и за рубежом. Принципы построения системы стимулирования и мотивации должны учитывать этнические либо национальные образцы труда, а также те ценности, нормы и правила поведения, которые характеризуют организационную культуру предприятия. В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению, которое отвечает стратегическим целям предприятия.
В качестве показателей действенности мотивации трудовой деятельности можно выделить: включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро (которое можно формировать); удовлетворенность трудом, что в решающей степени зависит от соответствия характера выполняемой работы интересам человека; трудовое поведение.
Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников в условиях России целесообразно использовать модальную (базовую) типологию, разработанную НИИ труда. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации, в зависимости от типа работников: I тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; II тип – работники, ориентированные преимущественно на оплату труда и статусные ценности; III тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. В современной России около 80% работников относятся ко второму типу, т.е. имеют прагматическую ориентацию. Для их мотивации важна высокая заработная плата, возможность устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий. Они очень ценят возможность общения, продвижения по службе.
Критерии отбора в организации. Необходимо определить, каким работникам при приеме на работу будет отдаваться предпочтение: профессионалам, обладающим необходимыми знаниями и опытом для выполнения сегодняшних функций, или же работникам, которые – при необходимом профессиональном уровне – являются потенциально более ценными для фирмы, ибо способны и готовы освоить новые профессии, чтобы решать задачи завтрашнего дня. Можно привести такой пример: на фирме имеется вакантное место переводчика с английского языка. Критерием отбора из нескольких претендентов можно считать прекрасное знание языка, опыт работы в этой области. Если стратегией фирмы предусмотрен выход через 3-4 года на китайский рынок, то, вероятно, более правильным будет иной критерий: не только знание английского языка, но и готовность изучить китайский язык (либо знание его основ). Тогда через несколько лет не придется принимать целиком группу новых для фирмы переводчиков (их ценности и нормы поведения могут не совпадать с теми, что составляют ядро организационной культуры фирмы), а лишь дополнить уже имеющихся переводчиков новичками, которые помогут им адаптироваться на фирме. Разумеется, необходимо будет ввести плату за знание китайского языка, выплачивая ее даже в те годы, когда он не используется в работе переводчиков и они работают с английским языком.
Следующим важным методом является поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Большое влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Для успешной реализации управления персоналом важной предпосылкой является поощрение руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных. Интересным представляется мнение по этому вопросу Клауса Луфта, председателя правления фирмы Никсдорф: «Я сторонник дискуссий и самостоятельных решений сотрудников – даже противоречащих «официальной линии», когда того требуют конкретные обстоятельства. На предприятии я ввел понятие «Орден Марии – Терезии». Один из моих любимейших учителей в гимназии как – то рассказал нам, что императрица Австро – Венгрии Мария – Терезия ввела такой орден для тех офицеров, которые поступили вопреки приказу и благодаря этому выиграли сражение. Тем самым я дал ясно понять сотрудникам, что они должны сами искать решения и действовать в соответствии с ними. Только такое отношение наших сотрудников к своим обязанностям позволит нам достичь роста, предусмотренного фирмой на предстоящие годы». Такой же принцип ввел Ульрих Вефер, человек, который более двадцати лет формировал организационную культуру на немецком филиале концерна ИБМ, а затем в ипотечном банке в Мюнхене (Германия). Именно организационная культура, по мнению данных специалистов, явилась решающим условием успешной реализации развития их предприятий в 90-е годы ХХ века.
Важным методом являются также организационные традиции и порядки. Как уже отмечалось, культура предприятия закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на организационную культуру могут влиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. Например, если по каким – то причинам руководство один – другой раз не смогло подвести ежемесячные итоги работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководителей разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала «выкладываться на работе».
Широкое внедрение корпоративной символики – важный метод формирования организационной культуры, который стоит упомянуть. Опыт лучших организаций показывает, что такая символика, применяемая в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции, положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает преданность работников своей организации и чувство гордости за нее.
Важные для стратегии фирмы ценности распространяются через публикацию книг и манифестов руководителей, их публичные выступления и пресс – конференции, издание внутрифирменных газет, плакатов, бюллетеней и видеокассет, разучивание песен и гимнов компаний. При этом активно работают профессиональные пропагандисты и социологи из аппаратов вице – президентов по связям с общественностью или по трудовым отношениям. Формирование организационной культуры все теснее переплетается с пропагандой, которая, как известно, наиболее эффективна при непрерывном и длительном воздействии, а также в созданной благоприятной обстановке для ее восприятия. Реклама на телевидении и по радио, многочисленные книги и журналы формируют образ компаний и обязывают персонал к определенным типам поведения. Очень крупные средства, которые бизнес отпускает на формирование эффективной организационной культуры, вполне окупаются.


Заключение
Организационная культура определяется как набор важных предположений, принимаемых членами компании. Хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой некую самостоятельную сущность, и ее параметры не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием как внешней среды, так и внутренней.
В соответствии с поставленными задачами можно сделать следующие выводы:
Организационная культура - набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий.
К основным вида организационной культуры относят праксиологическую, предпринимательскую, опекунскую и бюрократическую.
Составляющими организационной культуры являются ценности, установки, приоритеты работников, система отношений в организации, поведенческие нормы, действия и поведение работников.
К основным этапам формирования эффективной организационной культуры можно отнести:
Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей
Изучение сложившейся организационной культуры
Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения
Целенаправленные воздействия на организационную культуру
Оценка успешности воздействия на организационную культуру и внесение необходимых корректив.
К основным методам формирования эффективной организационной культуры относят поведение руководителей, заявления, призывы, декларации руководства, реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях, обучение персонала, система стимулирования и мотивация, критерии отбора в организацию, поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций, организационные традиции и порядки, внедрение корпоративной символики.
Список литературы
Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 2000.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002.
Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2003.
Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. №1.
Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2004.
Предпринимательство, 2000. №2.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд. прераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2001.
Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002.
Die Zeit, 11 April 1986.
Wever, Ulrich A.: Unternehmenskultur in der Praxis: Erfahrungen eines Insiders bei 2 Spitzenunternehmen. – Frankfurt / Main; New York^ Campus Veriag, 1999.

Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. №1.
Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 2000. С. 67.
Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2003. С. 105.
Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2004. С. 172.
Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002. С. 522.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд. прераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2001. С. 514.
Кузин Ф.А. Культура делового общения. – М.: Ось, 1999. С. 69.
Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2004. С. 179.
Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2004. С. 181.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд. прераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2001. С. 525.
Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2004. С. 190.
Предпринимательство, 2000. №2. С. 73.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. С. 22.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2001. С. 491.
Die Zeit, 11 April 1986.
Wever, Ulrich A.: Unternehmenskultur in der Praxis: Erfahrungen eines Insiders bei 2 Spitzenunternehmen. – Frankfurt / Main; New York^ Campus Veriag, 1999. P. 39.
Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2004. С. 191.












2



Ценности, установки, приоритеты работников связанные с их работой в данной организации

Система отношений, определяющая восприятие работниками своей работы и организации, в которой они работают

Поведенческие нормы определяющие действия и поведение работников

Действия и поведение работников в конкретной ситуации

1. Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения)

2. Изучение сложившейся организационной культуры. Определение степени соответствия сложившейся оргкультуры выработанной руководством стратегии развития организации. Выявление позитивных и негативных ценностей

3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения

4. Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии

5. Оценка успешности воздействия на организационную культуру и внесение необходимых корректив

1.Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 2000.
2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002.
3.Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2003.
4.Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. №1.
5.Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. – М.: Издательство «Финпресс», 2004.
6.Предпринимательство, 2000. №2.
7.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд. прераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2001.
8.Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002.
9.Die Zeit, 11 April 1986.
10.Wever, Ulrich A.: Unternehmenskultur in der Praxis: Erfahrungen eines Insiders bei 2 Spitzenunternehmen. – Frankfurt / Main; New York^ Campus Veriag, 1999.

У нас вы можете заказать