Вам нужна курсовая работа?
Интересует Менеджмент?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Анализ поведенческих проблем в организациях

  • 8 страниц
  • 0 источников
  • Добавлена 07.02.2007
216 руб. 720 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
1. Анализ организационной культуры компании
1.1. Введение
1.2. Характеристика организационной культуры ЗАО «ПТК»
2. Практическая ситуация
2.1. Постановка проблемы
2.2. Предлагаемая программа изменений

Фрагмент для ознакомления

Это не стенгазета, и подход "как смогли, так и выпустили" здесь совершенно не оправдывается. Корпоративная газета - это своего рода лицо компании, она отражает ее стиль, поэтому в ней важно все: и дизайн, и темы, и тексты.
Как часто должна выходить газета? Это определяется в зависимости от целей, размера бюджета и ресурсов компании. Если вы хотите писать только о главном и фундаментальном, то раз в квартал. Если же издание должно носить более живой и динамичный характер - раз в два месяца. Можно издавать газету и чаще, но при этом надо четко понимать цель ее издания, не превращая ее в самоцель.
Обучение.
Корпоративное обучение - непременная составляющая внутреннего PR. Как любая совместная деятельность, она дарит сотрудникам ощущение общности. После пройденных курсов и тренингов остаются не только новые знания, навыки, но и общие переживания, воспоминания, шутки.
Существуют специальные тренинги, задача которых - сплотить команду, преодолеть разногласия, научиться понимать друг друга (тренинги командообразования). Кроме них появляются тренинги, которые очень тесно связаны с внешним PR (тренинги по работе на выставке, общению со СМИ).
Но на цели внутреннего PR может работать даже обычный тренинг по продажам. Для этого HR-служба должна поставить перед тренером соответствующую задачу. Например, при возникновении трудностей с внедрением нового продукта и необходимости изменения отношения сотрудников к нему, вводится новая система оценки работы менеджеров по продажам, которую хотелось бы внедрить без особых потерь. И если тренеры не решат задачу на 100%, они помогут обнаружить основные "болевые точки" и подскажут возможные выходы.
Тренинг вообще дает уникальные возможности для выявления проблем между сотрудниками и компанией, понимание которых помогает найти точки сближения.
Роль HR-службы - найти тренинговые компании, тренеров, которые смогли бы стать партнерами компании, в том числе и по внутреннему PR.
Адаптация новых сотрудников.
Желательно, чтобы с приходом нового сотрудника его сразу ознакомили с корпоративными правилами и его возможностями в данной компании. В конечном итоге задача любой программы адаптации, в какой бы форме она ни проходила, - это помочь новичкам освоиться и принять правила игры в компании.
Роль HR-службы заключается в разработке программы адаптации новых сотрудников. Это может быть и простое собеседование, и семинар, и экскурсия по офису и производству, и фильм о компании. Во многих компаниях есть специальный документ "Руководство для новичка", содержащий сформулированные правила компании. Главное, чтобы все эти элементы реально существовали, а стиль адаптации будет во многом зависеть от корпоративной культуры.
Если говорить о мотивации сотрудников, то современный подход к управлению организацией предполагает создание интегральных мотивационных программ. Целью таких программ является объединение всех стимулирующих воздействий и использование их для достижения целей организаций. На основе ИМП осуществляются целенаправленные воздействия, выполняются мероприятия, устраняющие или компенсирующие демотивирующие факторы, решаются задачи совершенствования оплаты труда, активизации трудового участия работников в деятельности организации, решаются вопросы организации корпоративной культуры и планирования карьеры сотрудников. Созданию интегральных мотивационных программ предшествует выработка политики организации в области управления человеческими ресурсами, обеспечивающей реализацию стратегии организации и выявление ключевых фигур, имеющих для нее уникальное значение.
В качестве контроля за происходящими изменениями будет оцениваться разрыв между параметром исходной организационной культуры и текущим уровнем параметра. Этот разрыв будет сравниваться с нормативным, который образуется из сравнения параметра исходной и предпочтительной организационной культуры.
Пример диаграммы, позволяющей оценить уровень достигнутых результатов, представлен ниже.
Рисунок 4. Оценка изменений с помощью сравнения текущего и нормативного разрывов










- 10 -

нет

Развитие поведенческих концепций в управлении

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ

1. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Возникновение неоклассической школы менеджмента.

1.2. Человеческий фактор в управлении.

1.3. Бихевиористское направление.

1.3.1. Процессный подход.

1.3.2. Системный подход.

1.3.3. Ситуационный подход.

2. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ С ПОЗИЦИИ НАУКИ О ПОВЕДЕНИИ

3. ДВЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

3.1 Теория Абрахама Маслоу.

3.2 Теория Дэвида МакКлелланда

3.3 двух факторов Фредерика Герцберга

4. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

4.1 Теория ожиданий Виктора Врума.

4.2.Теория справедливости.

5. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.

ВЫВОД

библиография





ВВЕДЕНИЕ

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, в связи с управлением. Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социально-психологического управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления - принципы. Дом начинают строить не с крыши и фундамента.

Узнать стоимость работы