Вам нужна дипломная работа?
Интересует Управление персоналом?
Оставьте заявку
на Дипломную работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Современные технологии отбора персонала

  • 77 страниц
  • 40 источников
  • Добавлена 02.02.2007
930 руб. 3 100 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Введение
Глава 1. Теоретические основы: отбора персонала
1.1. Планирование кадровых ресурсов
1.2. Источники пополнения кадров
1.3. Понятие и необходимость отбора персонала
1.4. Методология отбора персонала
Глава 2. Исследование технологии отбора персонала, на примере «»
2.1. Характеристика предприятия «ГУ Комитет по земельным ресурсам и землеустройству Санкт-Петербурга»
2.2. Исследование технологии отбора персонала и его влияние на эффективность деятельности предприятия «ГУ Комитет по земельным ресурсам и землеустройству Санкт-Петербурга»
Глава 3. Рекомендации по усовершенствованию отбора кадров предприятия «ГУ Комитет по земельным ресурсам Санкт-Петербурга»
3.1. Разработка программы по улучшению методов отбора персонала
3.2. Рекомендации нововведений по отбору персонала в «ГУ Комитете по земельным ресурсам Санкт-Петербурга
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3

Фрагмент для ознакомления

Особое значение, кроме вопросов, имеют внешние факторы: поведение, происхождение, соответствие внешнего вида и стиля одежды должности, на которую данное лицо претендует; мелкие, но выразительные детали поведения и разговора, например присутствие чувства собственного достоинства и в то же время дозированной самокритики, опрятность, отсутствие спешки в ответах.
После сбора нужной информации, кандидату нужно дать возможность сказать то, что, по его мнению, не было досказано, задать вопросы о работе, раскрыть что-то более подробно и т.п. Затем ему сообщается ход последующих событий: сроки решения его вопроса и способы оповещения о результатах.
Так же приведем тест для собеседуемых, на который они должны ответить сами (Приложение 2)
Программа нововведение по усовершенствованию работы отела кадров и выявления добора, отбора персонала, должна включать в себя
Работа по оценке развития кадрового потенциала в «ГУ Комитет по земельным ресурсам» должна разбиваться на несколько этапов.
На первом этапе должна быть проведена экспресс-диагностика системы управления компании и текущего состояния уровня кадрового потенциала.
Основными вопросами диагностики являются:
основополагающие ценности в понимании руководителя и других работников, их удовлетворённость;
текущее распределение обязанностей и ответственности между сотрудниками и степень ее формализации;
система принятия решений и центры принятия решений;
распределение ролей в команде и их соответствие личным характеристикам членов команды.
Основные задачи данного этапа:
выявить возможные «слабые» места в системе, которые требуют корректировки для повышения эффективности команды и кадрового потенциала в целом;
определить ключевые требования к новым сотрудникам, если такие нужны - не только в профессиональном плане, но и в терминах основополагающих ценностей, совместимости с другими членами команды, ролевых установок, и т.д.
На втором этапе работа будет направлена на решение выявленных на первом этапе задач и «проблемных» зон.
Проведем анализ удовлетворенностью трудом работников комитета:
Для анализа степени удовлетворённости сотрудников для определения кадрового потенциала предприятия нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов – анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.
В рамках выполнения данной дипломной работы нами была разработана анкета, представленная в Приложении 3, которая позволяет получить первичную информацию об уровне удовлетворенности работников с позиций долговременности их отношений с данным работодателем, возможностей их развития и состояния социальной политики организации. Данные, полученные от анкетирования, позволяют определить:
половозрастной, социально-демографический и профессионально - квалификационный состав работников организации;
их мотивационно-психологические установки;
политику вознаграждения за труд;
возможность карьерного роста для работников организации;
содержание, интенсивность и условия труда;
долгосрочность отношений работников и работодателя.
Результаты опроса более 60 работников показали, что:
85% работников организации – женщины;
работники в возрасте от 35 до 45 лет составляют 23 %, от 45 до 55 лет – 47%;
80,85% работников организации – семейные люди, имеющие одного (35,8%) или двоих детей (50,1%);
образование работников соответствует профилю организации: среднее специальное и незаконченное высшее образование имеют 57 % работников, высшее – 35%, прочее образование – около 10% работников, экономическое образование имеют 20%, а техническое – 77% работников.
Было выявлено, что в ближайшее время 15 % работников организации не собираются покинуть ее. Однако если бы пришлось менять работу, то 76 % опрошенных ушли бы из данной организации по причине низкой зарплаты.
Работа на предприятии ГУ Комитете по земельным ресурсам Санкт-Петербурга нравится, но 82% опрошенных не удовлетворяет уровень заработка, а получение достойной заработной платы является определяющим фактором для 49% работников.
Выбор места работы определяет не только фактор высокой заработной платы. Следующими по значимости факторами были названы «возможность получения социальных благ» (44%) и «возможность долговременных отношений с работодателем» (43%).
55% опрошенных работают во внеурочное время, при этом они не проявляют негативных эмоций по этому поводу. Более того, 46% относится положительно к сверхурочной работе. Поэтому необходимо пересмотреть систему стимулирования труда.
Наибольшее количество ответов было дано работниками на счет карьеры следующее: связь с ростом благосостояния, со служебным ростом и ощущением уверенности и стабильности (второе и третье места по количеству ответов). Но возможность карьерного роста в рамках данного предприятия у работников невелика: 46,2% – затруднились ответить, 50% опрошенных не видят такой возможности. При этом подавляющее большинство работников отмечают, что стремление к карьерному росту руководство либо поощряет не в полной мере, либо не поощряет вообще. Известно, что без дополнительного обучения невозможен карьерный рост. Среди опрошенных 96% стремятся к повышению своей квалификации, хотя 57,8% заявляют, что на сегодняшний момент руководство не использует их профессиональные возможности в полной мере.
Оценка результатов.
Руководство предприятия ГУ Комитет по земельным ресурсам Санкт-Петербурга» не имело адекватного представления об удовлетворенности сотрудников своей фирмы. Директор предприятия был уверен, что работники удовлетворены заработной платой, условиями труда, знают о проводимой в организации социальной и кадровой политике. Поэтому результаты анкеты неприятно его удивили.
Результаты анкетирования показали, что на уровне организации пока не достигнута взаимная увязка интересов работодателя и работника, однако работники предпочитают иметь долговременные отношения с работодателем.
Так же подводя итоги, выделим, что все предложенные мероприятия, позволят исследуемой организации «ГУ Комитет по земельным ресурсам СПб», улучшить кадровой потенциал предприятия, набрать на работу квалифицированных сотрудников и снизить текучесть кадров.
Заключение
Одно из основный условий хорошей работы организации для процесса обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма.
Процесс отбора, как правило , состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов) , где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор , пока не останется нужное количество претендентов .
На этих стадиях для организации «ГУ Комитет по земельным ресурсам Санкт-Петербурга», было предложено кандидатам на работу пройти специальный тест и собеседования.
Проведя анализ работы, отдел кадров в «ГУ Комитет по земельным ресурсам Санкт-Петербурга», были выявлены проблемы в работе данного сектора в организации, так же высокая текучесть кадров и не профессиональный отбор сотрудников. Было предложено выявить внутренние резервы и оценить существующий потенциал компании, а так же по результатам анализа, пройти повышение квалификацию сотрудников.
Если ранее основными функциями отдела кадров являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для различных этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров.
Каждый человек является уникальным существом, так что, трезво оценивая его способности и потенциал, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, можно использовать его наиболее эффективно.
Очень часто, директор, который занимается набором персонала, руководствуется интуицией. Из-за такого непрофессионализма фирма может нести необратимые убытки и потери. Получается так, что люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы, а люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации.

Список литературы
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8- издание / пер. с англ. Под ред. С.К. Мордвинова. СПб.: Питер, 2004. – 431 с.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом – Мн. Интерпрессервис, 2005. – 277 с.
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СП6.: Питер, 2003. - 256 с.
Васькин Л.Л. Оценка менеджеров. Учебно-практическое пособие. М.: Компания Спутник, 2006. - 162 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М., Юристъ, 2003. - 495с
Виханский О. С., Наумов А. П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 2005. - 416 с.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2005. - 168 с.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? — 2-е изд. переработ. и доп. — М.: Баратор, 2004. - 176 с.
Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: Издательство «Бином», 1997. – 538 с.
Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2005. – 299 с.
Друкер П. Задачи менеджмента в ХХI веке. М. - СПб - Киев: «Вильямс». 2002. - 254 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ,2004. - 624 с.
Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000. - 426 с.
Иванов П.В., Костылев В.И., Перельман А.Э., Фенева М.А. Управление персоналом. – М.: ИКЦ «МарТ», 2004. 638 с.
Искусство менеджмента. Практическое пособие. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом» / Пер. с англ. – М.: Издательство «Финпресс», 1999. - 216 с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М: Издательская группа НОРМА ИНФРА.М, 2005. - 528 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2002.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. - 376 с.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2004.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005.
Мескон М., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1997. – 865 с.
Мильнер Б.З., Евенко Л.И. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 2003. - 224 с.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. – 265 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2000. - 286 с.
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: Инфра-М ,. 2000. - 288 с.
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2003. – 365 с.
Технология кадрового менеджмента. Учебное пособие / Под. ред. И.В. Мишуровой.- М.: ИКЦ «МарТ», 2004. – 311 с.
Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2001. - 439 с.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004. - 376 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, 2000. - 421 с.
Основы управления персоналом. Учебник для вузов // Под редакцией проф. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006. - 416 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие. - 3-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2001. - 336 с.
Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. – М.: Инфра-М. 2004. – 403 с.
Управление персоналом. Учебник под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина, - М.: Инфра, 2002. - 212 с.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2003. - 512 с.
Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 453 с.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001.
Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала // Управление персоналом. – 2000. - №11.
Бондар О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач // Управление персоналом. 2001. № 9(63).
Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит, 2000, № 1.
Приложение 1
Комитет по управлению городским имуществом (КУГИ) информация об учтенных земельных участках, первичных и вторичных объектов недвижимости для принятия управленческих решений Городское бюро регистрации прав на недвижимость (ГБР) сведения об учтенных объектах недвижимости сведения о правообладателях Комитет по строительству (КСтр) информация об объектах недвижимости для осуществления инвестиционных проектов Управление инвестиций в капитальное строительство (УИКС) информация об объектах недвижимости для осуществления инвестиционных проектов Территориальные управления (ТУ) информация об объектах недвижимости для принятия управленческих решений Министерство по чрезвычайным ситуациям (МЧС) геоинформация об объектах недвижимости Проектно-инвентаризационные бюро (ПИБ) информация об учтенных объектах недвижимости заявления на учет объектов недвижимости планы первичных и вторичных объектов недвижимости Городское управление инвентаризации объектов недвижимости (ГУИОН) адресные классификаторы адреса первичных объектов недвижимости Комитет по градостроительству и архитектуре (КГА) геоинформация об объектах недвижимости проекты границ земельных участков Комитет по государственному контролю, использованию и охране памятников истории и культуры (КГИОП) геоинформация об объектах недвижимости зоны охраны памятников Управление Министерства по налогам и сборам (УМНС) информация об учтенных земельных участках Другие организации информация по запросам Приложение 2
ТЕСТ
1. Я хорошо справляюсь с трудностями, свойственными моей работе.
2. Мне ясна моя позиция по принципиально важным вопросам.
3. Когда необходимо принимать принципиально важные для моей жизни решения, я действую решительно.
4. Я вкладываю значительные усилия в свое развитие.
5. Я способен эффективно решать проблемы.
6. Я часто экспериментирую с новыми идеями, испытывая их.
7. Мои взгляды обычно принимаются во внимание коллегами, и я часто влияю на то, какие решения они принимают.
8. Я понимаю принципы, которые лежат в основе моего подхода к управлению.
9. Я считаю себя хорошим наставником для подчиненных.
10. Я забочусь о своем здоровье.
11. Я иногда прошу других высказаться о моих основных подходах к жизни и работе.
12. Если бы меня спросили; я, безусловно, смог бы описать, что я хочу сделать в своей жизни.
13. Я обладаю значительным потенциалом для дальнейшего обучения и развития.
14. Обо мне можно сказать, что я нахожу удовольствие в переменах.
15. Моя работа и личные цели во многом взаимно дополняют друг друга.
16. Моя профессиональная жизнь часто сопровождается волнениями.
17. Я регулярно пересматриваю цели моей работы.
18. Мне кажется, что многие менее изобретательны, чем я.
19. Первое впечатление, которое я произвожу, обычно хорошее.
20. Я сам начинаю обсуждение моих управленческих слабостей и сильных сторон, я заинтересован в обратной связи в этой сфере.
21. Я обычно тверд в принципиальных вопросах.
22. При первой возможности я стараюсь объективно оценить свои достижения.
23. Я постоянно стремлюсь к новому опыту.
24. Я справляюсь со сложной информацией квалифицированно и четко.
25. Я готов пройти период с непредсказуемыми результатами ради испытание новой идеи.
26. Я бы описал себя как человека, уверенного в себе.
27. Я верю в возможность изменения отношения людей к их работе.
28. Работа не оказывает негативного влияния на мою частную жизнь.
29. Я редко поступаю вразрез с моими убеждениями.
30. Моя работа вносит важный вклад в получение удовольствия от жизни.
31. Я постоянно стремлюсь к установлению обратной связи с окружающими по поводу моей работы.
32. Я не теряюсь и не сдаюсь, если решение не находится сразу.
33 Я понимаю, что заинтересовывает людей в хорошей работе.
34. Я не позволяю себе перенапрягаться на работе.
35. Я забочусь о совеем здоровье
36. Время от времени я тщательно пересматриваю свои личные ценности.
37. Для меня важно чувство успеха.
38. Я уверен в себе.
39. Я в целом чувствую себя энергичным и жизнерадостным.
40. У меня имеется четкий план личной карьеры.
41. Я не сдаюсь, когда дела идут плохо.
42. «Открытый и легко приспосабливающийся» — это хорошее описание моего характера.
43. Я спокойно отношусь к своим ошибкам, не расстраиваюсь из-за них.
44. Я умею слушать других.
45. Я знаю, как справиться с моими эмоциональными проблемами.
46. Я сопоставлял мои ценности с ценностями организации в целом.
47. Я обычно достигаю того, к чему стремлюсь.
48. Я продолжаю развивать и наращивать свой потенциал.
49. Я считаю важным, чтобы кто-нибудь еще мог справиться с моей работой. НО. Я уверен в том, что в группе можно достичь большего, чем порознь.
Приложение 3
Анкета
Задача настоящего исследования – получить ваши представления о различных аспектах вашей профессиональной жизни в рамках организации, касающиеся вашей удовлетворенности работой и проблем, с которыми вы сталкиваетесь в своей повседневной производственной жизни.
Инструкция по заполнению анкеты
Вы можете быть уверены в том, что информация, которой вы с нами делитесь, останется строго конфиденциальной. Тем не менее, если вы хотите обсудить эту информацию в дальнейшем, вы можете указать свое имя в конце анкеты.
1. Ваш пол?
• женский
• мужской
2. Ваш возраст?
• до 25 лет
• от 25 до 35 лет
• от 35 до 45 лет
• от 45 до 55 лет
• больше 55 лет
3. Семейное положение?
• холост (не замужем), живу один
• холост (не замужем), живу с родственниками
• женат (замужем)
• разведен(а), живу самостоятельно
• разведен(а), живу с родственниками
• состою в гражданском браке
• вдова (вдовец)
4. Есть ли у вас дети?
• нет
• один
• двое
• трое и более
5. Ваши дети?
• живут с вами
• живут в другой семье
• другое
6. Ваше образование?
• среднее• сред. Специальное
• н/высшее
• высшее
7. Каков профиль вашего образования?
• экономическое
• юридическое
• психологическое
• педагогическое
• иное гуманитарное
• техническое
• военное
• другое
8. Получили ли именно ту профессию, о которой мечтали?
• да
• скорее да, чем нет
• нет
• скорее нет, чем да
• трудно сказать
9. Если вы учились в вузе, то по завершении образования как вы оцениваете итоги своей учебной деятельности?
• получили только диплом, но специальностью не овладели
• стали специалистом, овладели определенной профессией
• приобрели совершенно не нужную вам специальность
10. Ваш трудовой стаж?
• общий
• по специальности
• в данной организации
• на данном рабочем месте
11. Какую должность вы занимаете в данной организации?
• руководителя
• специалиста
• технического исполнителя
• рабочего
• прочее
12. Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы?
• скорее всего, да
• возможно, да
• не собираюсь
• затрудняюсь ответить
13. Назовите причину, по которой вы могли бы сменить место работы (отметьте три наиболее важных для вас причины):
• хорошие условия и организация труда на новом месте
• более высокая зарплата на новом месте
• более интересная работа по специальности
• более хорошие отношения в коллективе
• более хорошие отношения с администрацией
• лучшее социальное обеспечение
• желание открыть свое дело
• личные мотивы
• не ушел бы в любом случае
• опасения, что предприятие закроется
• окончание срока найма
• сокращение штатов
• другое
14. По вашему мнению, работа, это прежде всего:
• основа смысла жизни, иногда требующая жертв
• вынужденная необходимость
• интерес, рождающийся в процессе ее выполнения
• долг любого человека перед обществом
• что-то иное
15. Считаете ли вы свою работу интересной?
• да
• не в полной мере
• нет
• затрудняюсь ответить
16. Как вы оцениваете свою работу?
• работа мне нравится, она приносит удовлетворение
• работа мне нравится, удовлетворяет и уровень заработка
• работа мне нравится, но слишком мал уровень заработка
• работа мне не нравится, но привлекает уровень заработка
• работа мне не нравится, и мал уровень заработка
17. Если бы перед вами сегодня встала проблема выбора работы, то каким из перечисленных ниже факторов вы бы руководствовались? (отметьте цифрами от 1 до 5 в порядкеличнойдлявасзначимости, 5 – самое важное)
• престижность организации
• возможность долговременных отношений с работодателем
• получение достойной заработной платы
• возможность получения социальных благ
• возможность сделать карьеру
• другое (укажите что)
18. Приходится ли вам работать во внеурочное время?
• да
• нет
19. Как вы к этому относитесь?
• положительно
• безразлично
• отрицательно
20. Оплачивается ли ваша внеурочная работа в организации?
• да
• нет
21. Что бы вы предпочли? (отметить выбранную альтернативу)
• получать плату за внеурочную работу
• получать отгулы за внеурочную работу
• иметь возможность перехода на гибкий график работы
• использовать другие виды поощрения (укажите какие) _____________________________________
22. Является ли заработная плата вашим самым главным доходом?
• да
• нет
23. Имеете ли вы дополнительную работу?
• да
• нет
24. В какой степени удовлетворяют вас следующие моменты работы? (отметьте по каждой строке)
да, вполне не совсем не удовлетворяют затрудняюсь ответить Содержание выполняемой работы Морально-психологический климат Перспективы служебной карьеры Распределение прав и обязанностей Уровень социальной защищенности Уровень оплаты труда 25. Что из перечисленного наиболее близко соотносится с понятием “служебная карьера”? (укажите не более трех позиций)
• возможность управлять большим количеством людей
• рост благосостояния
• служебный рост
• свобода действий
• власть и влияние
• безопасность
• ощущение уверенности и стабильности
• самосовершенствование
• что-то иное
26. Видите ли вы возможность карьерного роста?
1. В данной организации
• да
• нет
• затрудняюсь ответить
2. В подразделении данной организации
• да
• нет
• затрудняюсь ответить
3. В других подобных по профилю организациях
• да
• нет
• затрудняюсь ответить
27. Поощряется ли руководством ваше стремление воспользоваться возможностями карьерного роста?
1. Внутри данной организации
• да
• не в полной мере
• нет
• если нет, то почему
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
2. Внутри вашего структурного подразделения
• да
• не в полной мере
• нет
• если нет, то почему
28. Как вы считаете, в полной мере руководство использует ваши профессиональные возможности и другие навыки?
• да
• не в полной мере
• нет
• если нет, то почему
29. Стремитесь ли вы к повышению своей квалификации?
• да
• нет
• если нет, то почему
30. Каким образом вы хотели бы повысить свою квалификацию?
• с отрывом от основной деятельности
• без отрыва от основной деятельности
• самообразование
31. Располагает ли обстановка и взаимоотношения в коллективе к плодотворному сотрудничеству?
• да
• не в полной мере
• нет
• если нет или не в полной мере, напишите, пожалуйста, почему
32. Ваши знания, способности, профессиональные навыки и возложенные на вас полномочия:
• соответствуют друг другу
• навыки выше возложенных на вас полномочий
• навыки ниже возложенных на вас полномочий
33. Что, по вашему мнению, препятствует полной реализации ваших должностных обязанностей на данном рабочем месте? (выберите альтернативу и отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 – самое важное)
• отсутствие четкой постановки задач со стороны руководства
• недостаточно высокий уровень исполнительности и ответственности со стороны подчиненных
• субъективное (несправедливое) отношение между начальником и подчиненным, создающее нервозность в работе
• поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не соответствуют прямым должностным обязанностям
• проблема разумного, рационального распределения руководителями исполнения того или иного документа
• затрудняюсь ответить
• другое (укажите)
34. Что, по вашему мнению, необходимо для достойного положения в обществе? (выберите альтернативу и отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 – самое важное)
• наличие связей
• наличие первоначального капитала
• трудоспособность
• престижная профессия
• знания и опыт
• затрудняюсь ответить
• другое (укажите)
35. Как вы оцениваете разные стороны своей жизни в настоящее время? (отметьте по каждой строке)
Хорошо Удовлетворительно Плохо Затрудняюсь ответить Вы питаетесь Вы одеваетесь Ваш заработок Ваши жилищные условия Возможность профессионального совершенствования Перспективы служебной карьеры Семейная ситуация Материальное положение семьи Жизнь в целом складывается 36. Есть ли у вас помимо основной работы дополнительные источники дохода?
• да, есть, дополнительный доход превышает основной
• да, но доход невелик
• дополнительного источника дохода не имею, хотя он необходим
• нет, не нуждаюсь в дополнительных доходах
37. Среднемесячный доход вашей семьи в пересчете на одного человека составляет:
• до 3 тыс. руб.
• 3–6 тыс. руб.
• 6–9 тыс. руб.
• 9–15 тыс. руб.
• больше 15 тыс. руб.
38. Каков ваш личный среднемесячный доход в настоящее время?
• до 3 тыс. руб.
• 3–6 тыс. руб.
• 6–9 тыс. руб.
• 9–15 тыс. руб.
• больше 15 тыс. руб.
39. Задерживают ли вам выплату заработной платы?
• нет
• да, иногда
• да, регулярно на срок до дней
40. Как вы оцениваете свое состояние здоровья в последние 2–3 года?
• абсолютно здоров
• здоровье в целом хорошее
• здоровье удовлетворительное
• я, пожалуй, не вполне здоров
• здоровье совсем плохое
41. С чем вы связываете возникновение заболеваний?
• с наследственными факторами
• с отсутствием должного медицинского контроля
• с собственной беспечностью
• с использованием средств снятия стресса
• с переутомлением из-за необходимости “приработка”
• непосредственно с исполнением служебных обязанностей
• затрудняюсь ответить
42. Какие социальные блага вы получаете от организации?
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
43. Знаете ли вы о видах моральных поощрений, существующих в вашей организации?
• нет
• если да, то о каких
44. Нужны ли различные виды морального поощрения?
• нет
• да
• если да, то укажите какие: устная благодарность, почетное звание, прочее
45. Нужны ли следующие социальные блага?
полезно бесполезно Медицинское обслуживание Наличие спортивных учреждений Обеспечение продуктами питания Обеспечение бесплатными обедами Наличие детского сада Возможность летнего отдыха для детей Службы быта 47. На ваш взгляд, социальная защищенность работников вашей организации выше по сравнению с работниками большинства других организаций?
• значительно лучше
• в чем-то лучше, в чем-то хуже
• значительно хуже
• трудно сказать
48. Какую роль играют социальные программы и социальные мероприятия, проводимые в организации?
• помогают привлечь необходимые организации кадры
• это один из факторов стимулирования труда
• это один из факторов закрепления работников в организации
• трудно сказать
49. Кто должен играть наиболее существенную роль в социальной защите работников любой организации?
• федеральные органы власти
• региональные органы власти
• городские органы власти
• организация
• сами работники организации
50. Кто оказывает наиболее ощутимое влияние на решение социальных вопросов?
• руководство организации
• городские органы власти
• региональные и федеральные органы власти
• позиция трудового коллектива
• затрудняюсь ответить

Спасибо за ответы.


Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004. С.260.
Мескон М., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1997. С. 492.
Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2001. С. 405.
Искусство менеджмента. Практическое пособие. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом» / Пер. с англ. – М.: Издательство «Финпресс», 1999. С. 35.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2002. С. 268.
Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: Издательство «Бином», 1997. С. 142.
Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: Издательство «Бином», 1997. С. 142.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, 2000. С. 201.
Иванов П.В., Костылев В.И., Перельман А.Э., Фенева М.А. Управление персоналом. – М.: ИКЦ «МарТ», 2004. С. 94.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, 2000. С. 213.
Иванов П.В., Костылев В.И., Перельман А.Э., Фенева М.А. Управление персоналом. – М.: ИКЦ «МарТ», 2004. С. 98.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2002. С. 139.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2002. С. 139.
Официальный сайт организации «ГУ Комитет по земельным ресурсам Санкт-Петербурга» http://www.kzr.spb.ru
Официальный сайт организации «ГУ Комитет по земельным ресурсам Санкт-Петербурга» http://www.kzr.spb.ru

Составлено автором
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М., Юристъ, 2003-130с

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М., Юристъ, 2003-130с

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М., Юристъ, 2003-134с

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М., Юристъ, 2003-137с
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М., Юристъ, 2003-138с

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М., Юристъ, 2003
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М., Юристъ, 2003












6



Руководство комитета

Подразделения комитета

Отдел по вопросам государственной службы, кадров и документационного обеспечения


Сектор контроля и документационного обеспечения


Сектор обработки документов и специальных работ


Отдел обеспечения деятельности Комитета


Отдел бухгалтерского учета и планирования

Сектор государственного заказа


Информационно-аналитический отдел


Юридическое Управление


Судебно-правовой отдел


Отдел правовой экспертизы


Управление информационных технологий

Отдел администрирования баз данных и ЛВС

Сектор информационной безопасности


Отдел развития информационных систем


Управление городского кадастра недвижимости


Отдел учета объектов недвижимости


Отдел кадастрового плана


Управление землеустройства
Отдел землепользования и стратегических проектов

Методический отдел

Районные отделы Комитета


Сектор технологического сопровождения

1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8- изда-ние / пер. с англ. Под ред. С.К. Мордвинова. СПб.: Питер, 2004. – 431 с.
2.Беляцкий Н.П. Управление персоналом – Мн. Интерпрессервис, 2005. – 277 с.
3.Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СП6.: Питер, 2003. - 256 с.
4.Васькин Л.Л. Оценка менеджеров. Учебно-практическое пособие. М.: Компания Спутник, 2006. - 162 с.
5.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадро-вой работе. – М., Юристъ, 2003. - 495с
6.Виханский О. С., Наумов А. П. Менеджмент. Человек, стратегия, орга-низация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 2005. - 416 с.
7.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2005. - 168 с.
8.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управ-лять организацией? — 2-е изд. переработ. и доп. — М.: Баратор, 2004. - 176 с.
9.Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: Издательство «Бином», 1997. – 538 с.
10.Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2005. – 299 с.
11.Друкер П. Задачи менеджмента в ХХI веке. М. - СПб - Киев: «Виль-ямс». 2002. - 254 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ,2004. - 624 с.
13. Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000. - 426 с.
14.Иванов П.В., Костылев В.И., Перельман А.Э., Фенева М.А. Управление персоналом. – М.: ИКЦ «МарТ», 2004. 638 с.
15.Искусство менеджмента. Практическое пособие. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом» / Пер. с англ. – М.: Издательство «Финпресс», 1999. - 216 с.
16.Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М: Издательская группа НОР-МА ИНФРА.М, 2005. - 528 с.
17.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2002.
18.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. - 376 с.
19.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпри-нимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2004.
20.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005.
21.Мескон М., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1997. – 865 с.
22. Мильнер Б.З., Евенко Л.И. Системный подход к организации управле-ния. М.: Экономика, 2003. - 224 с.
23. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. – 265 с.
24. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2000. - 286 с.
25. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Мо-дуль 16. М.: Инфра-М ,. 2000. - 288 с.
26.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финста-тинформ, 2003. – 365 с.
27.Технология кадрового менеджмента. Учебное пособие / Под. ред. И.В. Мишуровой.- М.: ИКЦ «МарТ», 2004. – 311 с.
28.Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Ру-мянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2001. - 439 с.
29.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибано-ва. – М.: ИНФРА-М, 2004. - 376 с.
30.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, 2000. - 421 с.
31. Основы управления персоналом. Учебник для вузов // Под редакцией проф. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006. - 416 с.
32. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практиче-ское пособие. - 3-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2001. - 336 с.
33.Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. – М.: Ин-фра-М. 2004. – 403 с.
34. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина, - М.: Инфра, 2002. - 212 с.
35. Управление персоналом организаций: Учебное пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2003. - 512 с.
36. Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. Д.А.Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 453 с.
37.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001.
38.Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала // Управление персона-лом. – 2000. - №11.
39.Бондар О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач // Управление персоналом. 2001. № 9(63).
40.Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит, 2000, № 1.

Современные технологии отбора и набора персонала















Современные технологии отбора и найма персонала

1. Привлечения кандидатов на вакансию и современные методы выбора

1.1 Источники, методы и принципы привлечения кандидатов

Подбор персонала начинается с общих целей организации и конкретной структуры, с уточнения результата, который необходимо получить от работника, с анализа возможности оплаты высококвалифицированного специалиста и повышения его навыков. Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном выражении. В связи с этим, необходимо ответить на вопрос: «, Где и когда это нужно работников?».

После этого, можно достаточно точно определить критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы почти по специальности, требование к состоянию здоровья, значимость или не значимость внешних данных, и др, Не менее важно оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию.

Есть понятия «набор» & «наем кадров». Набор кадров - стол привлечение на работу персонала в организации. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает в себя:

) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

) формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (места работы, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора; определение основных источников поступлений кандидатов;

) выбор методик оценки и отбора кадров.

Обобщая все эти рекомендации, порядок процесса подбора персонала можно показать схематично.

Рисунок 1 - Порядок процесса подбора персонала

Наем на работу - это ряд действий направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный коллективной работы и организации в целом.

Узнать стоимость работы