Вам нужна курсовая работа?
Интересует Менеджмент?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Формирование системы целей организации.

  • 25 страниц
  • 8 источников
  • Добавлена 26.04.2012
650 руб. 1 300 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Содержание
Введение
Основная часть
1. Понятие «цель» в менеджменте Функции целей организации
2. Типы целей в организации. Классификация целей
3. Процесс построения дерева целей. Этапы построения дерева целей организации
Заключение
Список литературы

Фрагмент для ознакомления

Это цели организации, подразделений и отдельных работников.
2.Разработка планов действий также в соответствии с периодом действия цели. Планы детализируются на всех уровнях организации.
3.Контроль за движением к цели. Контроль в виде сопоставления план/факт. При обнаружении отклонений при достижении целей выявляется причина таких отклонений, составляется план корректирующих мероприятий с постановкой сроков, указанием матрицы ответственности.
4.Оценка результатов деятельности. То есть насколько цели организации достигнуты по времени, по фактическим показателям.
По итогам оценки формируется отчетная документация как правило на уровне организации и ее подразделений.
Выделим преимущества системы управления по целям.
- Выстроенная иерархия целей (от стратегических целей компании до оперативных целей сотрудников);
- Согласованность целей на всех уровнях управления;
- Объективность критериев оценки труда;
- Понятные и принятые сотрудниками критерии оценки их труда;
- Постоянная обратная связь и возможность оперативной оценки и корректировки деятельности сотрудников, подразделений, компании.
К "слабым" сторонам, как правило, относят:
- "затраты на его разработку", МВО требует времени, усилий и ресурсов;
- этот инструмент предполагает участие многих, время и усилия разделяются;
- разработка, внедрение и налаживание системы требует больше времени, чем поддержание ее работы в дальнейшем.
Определим пять базовых принципов MBO:
1. Цели разрабатываются не только для организации, но и для каждого ее сотрудника. Причем цели сотрудников должны напрямую вытекать из целей организации.
2. Цели разрабатываются "сверху вниз" для обеспечения связи со стратегией и "снизу вверх" для достижения релевантности к сотруднику
3. Участие в принятие решений. Процедура разработки целей для сотрудника - это процесс его совместного творчества с непосредственным руководителем. В системе МВО цели не просто "спускаются сверху", они действительно разрабатываются начальником и подчиненным совместно. В ходе обсуждений и руководитель, и подчиненный начинают лучше понимать, что именно необходимо делать и каким образом.
4. Оценка проделанной работы и постоянная обратная связь
5. Все цели должны соответствовать правилу "SMART", тогда их можно использовать для построения эффективной системы мотивации персонала .
Основными принципами, характерными для МВО являются: дерево целей, цикличность и замкнутость, обратная связь, конкретность и измеримость, регулярность и постоянство, единый стандарт, - система УПЦ включает такие принципы, как принцип участия и принцип холизма.
Для того чтобы разработать МВО компания, как минимум, должна определиться со стратегическими целями, разбить их на подцели, то есть создать дерево целей различных уровней (краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные), а также определить задачи. Сформулированные общефирменные цели должны быть «разукрупнены», трансформированы в цели отдельных бизнес-подразделений, функциональных служб.
Таким образом, основными элементами и этапами Управления по целям являются:
1. Планирование деятельности и постановка индивидуальных целей (инструмент - Дерево целей).
2. Текущий контроль за результатами деятельности и обмен информацией (обратная связь).
3. Промежуточная и итоговая оценка результатов деятельности персонала (инструменты - BSC и KPI).
Вспомогательными и обязательными инструментами являются система мотивации и информационная система.
Если руководство компании приняло решение о целесообразности разработки системы управления по целям и его последующего внедрения, следует оценить готовность компании по формуле, предложенной Глейчером:

C=(ABD)>X,(1)
где
С – изменения
А - уровень неудовлетворенности положением статус-кво;
B - четкое представление желаемого состояния;
D - первые практические шаги по направлению к желаемому состоянию;
X - стоимость изменений (финансовые затраты, время, силы, дискомфорт.
Если сделан вывод о своевременности предлагаемых изменений, то следует приступать к внедрению МВО.
Внедрение МВО осуществляется в 4 этапа:
- планирование изменений;
-начало работ;
- внедрение изменений;
-завершение изменений.
Рекомендуется «помодульная» система внедрения МВО.
Внедрение МВО можно разделить на 3 модуля:
1. «Система вертикальной зависимости целей» - М1;
2. «Система оценки деятельности персонала» - М2;
3. «Система взаимосвязи между целями организации и личными целями персонала» - М3.
В целом, внедрение всех трех модулей еще не гарантирует переход организации к управлению по целям. Это лишь первый этап, по итогам которого необходимо провести тщательный анализ и определить две вещи. Во-первых, по-прежнему ли организация нуждается в MBO. Во-вторых, насколько потребности в дальнейшем внедрении MBO обеспечены ресурсами организации. Вполне возможно, что эффект, полученный от функционирования первичных модулей, достаточен, а дальнейшая работа не принесет оправданной отдачи. Регламент внедрения системы управления по целям показан на рис.5.


Рис.5. Регламент внедрения MBO
Таким образом, использование MBO позволяет поставить чёткие стратегические цели, выделить необходимые для их достижения ресурсы, установить очерёдность и приоритеты в операционной деятельности, одновременно работать на стратегию и управляя операционной деятельностью, сглаживая присущие им противоречия.
Заключение
Обобщим основные результаты работы.
Цель организации-это ориентир достижения ею определенного результата. Адекватная постановка цели определяет конечный результат деятельности любой организации-получение прибыли.
Классификация целей разнообразна по их временному периоду, масштабу, уровню иерархии. Основные типы целей: стратегические, оперативные и тактические.
Дерево целей является эффективным инструментом детализации методов достижения результата. С деревом целей тесно связана система управления по целям (МВО).
Основные понятия МВО:
Цель – это предвосхищение в мышлении желаемого результата человеческой деятельности.
Организационные цели – это идеальные проекты будущего состояния организации.
SMART – стандарт постановки целей, который задает требования к эффективно сформулированной цели.
Таким образом, эффективная деятельность предприятия требует, чтобы каждая работа была подчинена его общим целям. Для этого и используются такие инструменты как дерево целей и МВО. Без постановки целей и контроля за их выполнением деятельность предприятия не приведет к желаемому результату.
Список литературы
Дафт Р., Менеджмент. 8е издание/ Пер. с англ. С.К.Мордвинова. – СПб.: Питер, 2011. – 800 с.: - (Серия «Классика МВА»
Друкер, Питер и Джозеф А.Макьярелло. Менеджмент.: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2011. – 704 с.
Коротков Э.М. Менеджмент: учебник – М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2011. – 640 с. – (Основы наук)
Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. – М.: ООО «Вильямс», 2012. – 672 с.
Исакова Д.В. Система управления по целям.old.nsaem.ru/Science/Publications/Science_notes/Archive/.../566.pdf
Особенности управления по целям-http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=008073
Семиков В.Л. Основные элементы и характеристики организации-agps-2006.narod.ru/ttb/2009-4/05-04-09.ttb.pdfПохожие
Стрелкова Л.В. Рыночная среда и система целей предприятия-www.unn.ru/pages/issues/vestnik/99990193_West.../30.pdfПохожие


Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. – М.: ООО «Вильямс», 2012.С.184
Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. – М.: ООО «Вильямс», 2012.С.185

Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. – М.: ООО «Вильямс», 2012.С.185
Дафт Р., Менеджмент. 8е издание/ Пер. с англ. С.К.Мордвинова. – СПб.: Питер, 2011.С.221
Дафт Р., Менеджмент. 8е издание/ Пер. с англ. С.К.Мордвинова. – СПб.: Питер, 2011.С.223
Семиков В.Л. Основные элементы и характеристики организации-agps-2006.narod.ru/ttb/2009-4/05-04-09.ttb.pdfПохожие
Стрелкова Л.В. Рыночная среда и система целей предприятия-www.unn.ru/pages/issues/vestnik/99990193_West.../30.pdfПохожие
Особенности управления по целям-http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=008073
Особенности управления по целям-http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=008073
Особенности управления по целям-http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=008073
Особенности управления по целям-http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=008073
Исакова Д.В. Система управления по целям.old.nsaem.ru/Science/Publications/Science_notes/Archive/.../566.pdf

Исакова Д.В. Система управления по целям.old.nsaem.ru/Science/Publications/Science_notes/Archive/.../566.pdf

Исакова Д.В. Система управления по целям.old.nsaem.ru/Science/Publications/Science_notes/Archive/.../566.pdf

Исакова Д.В. Система управления по целям.old.nsaem.ru/Science/Publications/Science_notes/Archive/.../566.pdf









2

Список литературы
1.Дафт Р., Менеджмент. 8е издание/ Пер. с англ. С.К.Мордвинова. – СПб.: Питер, 2011. – 800 с.: - (Серия «Классика МВА»
2.Друкер, Питер и Джозеф А.Макьярелло. Менеджмент.: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2011. – 704 с.
3.Коротков Э.М. Менеджмент: учебник – М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2011. – 640 с. – (Основы наук)
4.Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. – М.: ООО «Вильямс», 2012. – 672 с.
5.Исакова Д.В. Система управления по целям.old.nsaem.ru/Science/Publications/Science_notes/Archive/.../566.pdf
6.Особенности управления по целям-http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=008073
7.Семиков В.Л. Основные элементы и характеристики организации-agps-2006.narod.ru/ttb/2009-4/05-04-09.ttb.pdf
8.Стрелкова Л.В. Рыночная среда и система целей предприятия-www.unn.ru/pages/issues/vestnik/99990193_West.../30.pdf

Содержание

Введение

1. Теоретические основы формирования системы управления персоналом организации

1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом

1.2 Основные элементы системы управления персоналом

1.3 Принципы и методы формирования системы управления персоналом

2. Система управления персоналом на предприятии ОАО "Вектор-Лизинг"

2.1 Организационно - экономическая характеристика деятельности ОАО "Вектор-Лизинг"

2.2 Анализ системы управления персоналом в ОАО "Вектор-Лизинг".

2.3 Оценка эффективности системы управления ОАО "Вектор-Лизинг"

3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ОАО "Вектор-Лизинг

3.1 Разработка мероприятий по оптимизации системы найма персонала

3.2 Формирование системы мотивации персонала

3.3 Анализ эффективности от внедрения предлагаемых мероприятий

Вывод

Список используемых источников

Приложения И Принципы системы управления персоналом организации

Приложение Б Пример анкеты на прием на работу

Приложение В Короткий ориентировочный тест для определения общих способностей претендентов на должность

Введение

В условиях формирования новейших механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость действовать по-новому, с учетом законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, через все части работы производства на изменение ситуации. В этом контексте, увеличить вклад любого работника в конечные результаты деятельности фирмы. Одной из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

В современной теории и практике использования человеческих ресурсов в развитых странах, наибольшее значение следующие элементы [1, s. 6]:

- ориентация на покупателя;

- диверсификация производства;

- продукт хорошего качества;

- созидательная философия, идеально подходит игра в процессах;

- постоянное совершенствование организационных структур;

- внедрение новых технологий и др.

Анализ показывает, что все эти факторы напрямую связаны с действенному использованию человеческих ресурсов. Только творческие и инициативные работники, которые имеют высокую квалификацию, компетентность, способность к инновациям, профессионализм, имеют все шансы решить задачи прогрессивного конкурентоспособного развития экономики государств.

Узнать стоимость работы