Вам нужна дипломная работа?
Интересует Психология?
Оставьте заявку
на Дипломную работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

психологич особенности мотивац сферы госуд служащих РФ

  • 36 страниц
  • 8 источников
  • Добавлена 15.03.2007
840 руб. 2 800 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
только теория
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА.
1.1. ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ
1.2. ЖИЗНЕННЫЕ СТРАТЕГИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО
1.3. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ.
ЛИТЕРАТУРА


Фрагмент для ознакомления

Следует помнить, что такое личное восприятие весьма субъективно, хотя и опирается на достаточно объективную информацию, например, о величине заработной платы, премиях, количестве благодарностей, взысканий и так далее, а «ощущаемая» работником несправедливость порождает психологическое напряжение. Поэтому управлять мотивацией труда достаточно сложно.
Таким образом
с точки зрения управления основными являются три типа мотивации:
- Потребность в достижении цели
Работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны хорошие достижения.
- Потребность в присоединении
Работник, испытывающий потребность в присоединении, ценит человеческие отношения и дружбу и поддерживает их. Такой человек может быть весьма эффективен при выполнении заданий, требующих групповой работы.
- Потребность во власти
Работник, имеющий потребность во власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет .[ Основы современного социального управления. / Под ред. В.Н. Иванова. — М., 2000.С.112]
Чтобы использовать свои ресурсы эффективно, предприятия должны искать для выполнения каждого задания такого человека, чья основная мотивация соответствует особенностям задания. Если работник, имеющий потребность в достижении цели, мог бы успешно справиться с весьма сложным заданием, за выполнение которого он один нес бы ответственность, то, получив задание, важное, но с большой степенью рутинности и разделением ответственности на многих работников, он, очевидно, это задание не выполнит. Правда, мотивация не всегда сохраняется в неизменном виде. На нее оказывают значительное влияние как ситуация, так и рабочая обстановка в организации.
Последовательно рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и определим, что они значат и как влияют на “психологическое состояние”, которое определяет отношение людей к работе.
Разнообразие умений и навыков. Этот термин характеризует степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала.
Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания Работа, не использующая ценных навыков работника не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.
Существует так же оптимальный уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так одинаковая работа одним может рассматриваться как скучная, а для другого кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи, с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.
Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т. е выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера.
Важность работы. Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении Рабочие, затягивающие гайки тормозных устройств самолета расценивают свою работу как очень важную, в отличие от рабочих, заполняющих скрепками бумажные коробочки. При этом уровень навыков примерно одинаков.
Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.
Обратная связь. Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратно связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”, чем на отдельном ее фрагменте.
Расширяя фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций, мы повышаем автономию. В то же время это увеличивает целостность работы,а значит обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем, если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.
Важность обратной связи очевидна Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Менеджеры являются важным источником подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.[ Шувалов В.И. Социальная психология менеджмента. — М, 1997г/ C. 211]
Рассмотренные выше три первых фактора вносят свой вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, то она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного.[ Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. — М.: Финпресс, 2000. с. 141]
Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.
Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в его социальности.












12

1.Андреева Г.М « Социальная психология»; М.,1980г
2.Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. — М.: Финпресс
3.Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. М., 2002. С.264.

4.Основы современного социального управления. / Под ред. В.Н. Иванова. — М., 2000.
5.Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. — М., 1998
6.Резник Ю.М., Смирнов Е.А. Жизненные стратегии личности (опыт комплексного анализа). М.: Институт человека РАН, 2002.

7.Фролов С.С. Социология организаций. М., 2001.
8.Шувалов В.И. Социальная психология менеджмента. — М, 1997г

Содержание

  • Делают
  • 1. Мотивация как функция упавления
  • 1.1 Сущность и функция мотивации
  • 1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации
  • 2. Особенности мотивации в таможенных органах Российской Федерации
  • 2.1 Характер и особенности процесса мотивации в таможенных органах
  • 2.2 Стимулирование как метод мотивации в таможенных органах
  • 3. Совершенствованеи системы методов мотивации в таможенных органах Российской Федерации
  • 3.1 Проблемы системы мотивации в таможенных органах
  • 3.2 Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в таможенных органах
  • Вывод
  • Список используемых источников
  • Введение

    В данной работе рассматривается система методов мотивации в таможенных органах РОССИЙСКОЙ федерации.

    Актуальность данной работы заключается в том, что мотивация-это процесс побуждения себя и других видов деятельности для достижения личных целей и целей организации. В нынешних условиях, в таможенные органы, огромную роль играет человеческий фактор. Наличие и желание должностного лица для того, чтобы выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования таможенных органов.

    Современному руководителю для эффективного осуществления мотивации должен глубоко понимать и различать весь спектр потребностей личности, их место в процессе мотивации, их иерархию и взаимосвязь.

    С теоретической частью мотивации является четкий и стратегически выбранный план. Грамотное применение теоретических знаний в этой области на практике позволит руководителю через мотивацию быстро и рационально достичь целей, стоящих перед таможенными органами.

    Теоретические и методологические проблемы мотивации получил разработку в трудах Е. П. Ильина, В. И. Ковалева, А. Н. Леонтьев, В. С. Магуна, А. В. Петровского, К. К. Платонов, П. В. Симонов, П. М. Якобсон и других известных отечественных психологов.

    практическая значимость работы заключается в том, что мотивация труда в большей степени в таможенных органах направлена на фактор материала. Это позволит сместить акцент с материального стимулирования на другие виды и сочетание наиболее эффективных методов мотивации в таможенных органах.

    Научная новизна данной работы состоит в том, что, анализируя систему мотивации в таможенных органах и проблемы мотивации, будут объединены наиболее эффективные, на самом деле, достижимо в нынешних условиях способы мотивации в таможенных органах, которые приводят к улучшению работы таможенных органов, и для достижения своих целей.

    Узнать стоимость работы