анализ распределения социальных ролей между полами в турбизнесе

Женщины робеют перед начальством, подчиняются чужому авторитету и склонны считать интересы других более важными, чем свои собственные. При общении женщины больше интересуются ничтожными подробностями, чем сутью дела: в злословии нападают больше на внешность, чем на основные качества людей; в привязанностях ищут больше удовольствий, чем пользы; ошибки осуждают строже, чем преступления; в целом, придают больше значения словам, чем делу. Они склонны чаще перебивать собеседника восклицаниями сочувствия, несогласия, примечаниями, поправками, аналогиями. Для большинства собеседниц женщин эта манера – подбадривающий фактор, означающий повышенное дружеское участие в рассказе собеседника, сопереживание и сочувствие.
Женщина намного легче мужчины поддается гипнотическому влиянию. Это можно заметить из повседневного поведения женщины: ее нетрудно заразить смехом или плачем; она легко становится жертвой самого нелепого предрассудка; «набрасывается» на всякое «чудодейственное» средство, которое порекомендовала подруга. Сродни этому и гипнотическое действие на женщину мужских комплиментов: она обладает неимоверной способностью запоминать сказанные в ее адрес комплименты и благодаря этому, в сущности, приобретает сознание своей ценности. Женщина обладает способностью говорить, нередко даже лучше мужчины, но лишена способности рассуждать, ведь в женщинах слишком много эмоционально и слишком мало рационального. Из-за этого они плохо приспособлены для работы в коллективе: их неадекватная реакция вносит постоянный элемент напряженности. Им опасно делать замечания, поскольку они либо огрызаются и позволяют себе оскорбительные выражения, либо начинают истерично рыдать. Мужчины ненавидят, когда женщина расстраивается, нервничает или плачет. Причин этому несколько: во-первых, мужчина с детства внушают, что они должны быть главой семьи и потому несут ответственность за положение дел в семье. Женщина, которая делится с мужчиной своими проблемами, чаще хочет, чтобы ее выслушали, утешили, успокоили и сказали, что все будет хорошо. Но мужская реакция – это лишь упреки за плохое настроение, поскольку он чувствует ответственность за принятие необходимого решения проблемы.
Женщины не придаю никакого значения своим словам, зато значение слов мужчины непомерно преувеличивают, и в этом их роковая ошибка. Имея это в виду, при общении с женщиной мужчине в речах следует быть осторожным, а в делах – смелым. Если женщина в чем-то не права, нецелесообразно слишком рьяно пытаться доказать ей это, потому что из этой затеи все равно ничего не получится. Эту черту характера женщин усвоили французы. Их пословица на эту тему гласит: «Если женщина не права, пойди и извинись».
Нелогичность и непредсказуемость женского поведения явились причиной рождения некоторых законов «женской логики». Например, закон «шаровой молнии» действует, когда что-то не ладится или наступила плохая погода, когда надо на кого-нибудь обидеться или обрушиться. Причем тот, на кого напал гнев, может не иметь никакого отношения к причине гнева. Это как раз те женские эмоции, природа и направленность которых также непонятны, как природа и движение шаровой молнии.
«Закон микроскопов» состоит в преобразовании мелких событий в крупные. Некоторые женские индивиды обладают исключительной способностью всегда видеть лишь часть какого-то события или явления. Зато эту часть их воображение увеличивает и усиливает во много раз, но чтобы убедить женщину в чем-то очень важном с вашей точки зрения, нужно постараться ей понравиться, иначе цель окажется весьма труднодостижимой.
Женщина, добывающая деньги своим собственным трудом, относится к ним более осмотрительнее и экономнее мужчины. Щедрая женщина – достаточно редкое явление нашей жизни. Она скорее стремится к тому, чтобы беречь и копить деньги, нежели тратить их даже с умеренностью и благоразумием. Женщина всегда хочет быть уверенной в том, что хорошо тратит свои деньги, и ни один экономист не устанавливает более тщательное различие между деньгами и теми благами, которые они доставляют. Женщинам кажется несправедливым, когда платят деньги за идеи, консультации, за советы, одним словом, за неосязаемые вещи, от которых не остается видимых следов, тогда как покупка вещи, обладающей неоспоримой ценностью, всегда имеет веское оправдание. Даже на небольшую сумму денег она сумеет сделать столько покупок, сколько мужчина не смог бы сделать и на гораздо большую сумму.
В психологической литературе все чаще высказывается мнение, что женщины обладают качествами, дающими им преимущество перед мужчинами. В процессе развития мужчины очень часто бывают уязвимыми физически и более чувствительными к стрессу, женщины же в любой период жизни лучше справляются со стрессом, реже болеют, по характеру более открыты и экспансивны. Женщины чаще улыбаются и смеются, внимательнее смотрят на собеседника и гораздо лучше читают неречевые сигналы – жесты, мимику, интонации, при этом их собственные лица выразительнее, чем у мужчин.
Женский стиль руководства оказывается более гибким, женщины-лидеры более открыты и общительны, чем это характерно для традиционного мужского стиля. Женщины-руководители оцениваются как более теплые в межличностных отношениях при контакте с подчиненными. Женщины склонны делить власть с другими, вовлекать подчиненных в общую работу и поддерживать в них чувство собственной значимости. А руководители-мужчины более официальны в отношениях с подчиненными. Как отмечает И.С. Кон, все-таки было бы наивно считать, что все мужчины – суровы и грубы, а все женщины – мягки и нежны.
В соответствии с женскими стереотипами, в женщинах больше ценятся такие способности как сострадание, доброта, преданность, умение посвятить себя другим. Эти качества тесно связаны с ее домашней ролью. Женщины, воздействуя на других, чаще используют свое обаяние, социальный интеллект и предприимчивость, пытаются лучше понимать собеседника и владеть собой, и все это требует от них большой силы воли, то есть у них сильнее выражен волевой компонент. Этот факт согласуется с мнением многих психологов о том, что для женщин путь к власти связан с преодолением многочисленных препятствий, тогда как для мужчин – с реализацией многочисленных возможностей. Чтобы женщине занять одинаковое положение с мужчиной, ей необходимо большое число продвижений по служебной лестнице. Причиной тому являются:
1. полоролевая социализация, ориентирующая женщину на семью, а не на социальную активность;
стереотипы мужественности – женственности как власти – подчинения;
внутриролевые женские конфликты (что важнее: семья или карьера).
Тем самым социум ограничивает сферы реализации женщины, и преодолеть эти бартеры можно только при наличии силы воли и самообладания. Таким образом, выявленные особенности женского и мужского взаимодействия вполне объяснимы с позицией ролевой теории.
Нами было проведено исследование среди восьми женщин - руководителей туристических фирм г. Санкт –Петербурга, которым было предложено ответить на следующие вопросы (см. приложение 7):
1. Основные причины, побудившие Вас открыть свое дело ?
По мере убывания значимости :
1) ощущение себя лишней на работе;
2) чувство неудовлетворенности достигнутым;
3) наличие собственных идей, планов и невозможность их реализации на
традиционном месте работы;
4) достижение определенного возраста и неудовлетворенность жизненным
достижением;
5) наблюдение за успехом друга, который основал собственное дело.
Таким образом, можно заключить, что существует две важнейших причины решения женщины открыть свое дело: угроза потери привычного места работы и неудовлетворенность достигнутым в деловой жизни. Думается, что для российской женщины значимы обе из названных причин, но первая с неотвратимостью требует от женщины решения. Тем не менее до настоящего времени группа «женщины бизнеса» продолжает оставаться немногочисленной.
2. Ваши взаимоотношения с государством, партнерами, конкурентами и подчиненными ?
Взаимоотношения с государственными органами, партнерами, конкурентами и подчиненными складываются у бизнес-леди весьма противоречиво. Государственные органы далеко не всегда выступают защитником и опорой. Только пятая часть бизнес-леди встречает с их стороны больше поддержку, чем противодействие в своей деятельности. Такая же часть – либо одно постоянное противодействие в работе, либо чаще противодействие, чем поддержку. Чуть меньше половины совокупности опрошенных не встречает ни помощи, ни противодействия.
В числе трудностей во взаимодействии с государственными органами управления доминируют упоминания неоднозначности толкования законов, регулирующих предпринимательскую деятельность, принятие законов задним числом (6 чел.), бюрократизм, не оперативность, затягивание дел (4 чел.), низкий профессионализм (5 чел.), неопределенность функций государственных чиновников и требований к предпринимателям с их стороны (5 чел.) и, наконец, коррупция и взяточничество (4 чел.).
Далеко не во всем благополучно складываются отношения и с партнерами по бизнесу. Только одна опрошенная не имеет трудностей в контактах с партнерами. Ненадежность, нарушение договорных обязательств – наиболее частый изъян в партнере, на него указала половина опрошенных. Второй крупный недостаток партнера – отсутствие или недостаток профессионализма (7 чел.), третий – нечистоплотность в выборе средств, склонность к обману, надувательству (5 чел.).
Гораздо мягче складываются отношения с конкурентами. Почти у половины опрошенных нет вообще никаких проблем с конкурентами. Более того, присутствует желание наладить партнерские отношения с ними, работать в контакте. Отсутствие жесткой конкурентной борьбы свидетельствует, как видно, о разреженности рынка в тех сферах деятельности, где работают опрошенные бизнес-леди. В то же время, четвертая часть опрошенных указала на дезинформацию, обман, нечистоплотность со стороны конкурентов.
Подчиненные также далеко не всегда удовлетворяют требованиям бизнес-леди. Лишь четвертая часть опрошенных не имеет трудностей в данной области. Отсутствие инициативы, низкая трудовая дисциплина, недобросовестность – наиболее частые пороки подчиненных (на них сослалось свыше половины обследуемых).
3. Какие Ваши планы расширения бизнеса ?
Больше половины женщин-предпринимателей (5 чел.) полагают, что не могут развернуться в бизнесе таким образом, как хотелось бы, как могли: «сделать в состоянии многое, но условий для осуществления замыслов нет».
Оставшаяся часть женщин-предпринимателей относится к той группе лиц, кто всегда, или почти всегда осуществляет задуманное. Большая часть бизнес-леди с оптимизмом смотрит в будущее, планирует в ближайшие годы расширить свое дело: «открыть предприятие за границей», «расширить свою сеть», «развить новое направление в разумных пределах».
Остальные намерены либо оставить в неизменном состоянии (2 чел.), либо закрыть старое и открыть новое дело (1 чел.), либо вовсе отказаться от предпринимательской деятельности (1 чел.).
4. Чем в первую очередь определяется успех в бизнесе: Вашими социально-психологическими качествами, статусными характеристиками, или же обстановкой в стране?
на первое место вышли социально-психологические качества (6 чел.),
на второе – статусные характеристики (4),
на третье – социально-экономическая обстановка в стране (лишь один человек отдал им приоритет).
Итак, социально-психологические, «человеческие» качества, такие как
- контактность, общительность (8 чел.),
- настойчивость в достижении цели (6 чел.),
- интеллект (8 чел.),
- восприимчивость к инновациям (4 чел.),
- дипломатичность (5 чел.) оказываются главными помощниками женщин в их предпринимательской деятельности.
Гораздо слабее действие статусных характеристик, среди них:
- профессиональное образование – например, «авторитет профессионала, подтвержденный годами предыдущей работы» – (4 чел.),
- не загруженность семейными делами (5 чел.),
- подходящий возраст (3 чел.),
- налаженные связи в деловом мире (6 чел.).
На третьем месте по приоритетности воздействия, как указывалось выше, оказались факторы, связанные с экономическим и политическим положением в стране. В числе позитивов были названы:
- благоприятная ситуация на рынке товаров (5 чел.),
- поддержка государственными органами управления (4 чел).
5. Назовите Ваши главные жизненные ценности?
В структуре жизненных ценностей женщин – предпринимателей доминируют два: материнство и самореализация. Жизненный успех и благополучие детей является главной ценностью в их жизни (8 чел.). Столь же высокие позиции занимает и возможность работать с полной отдачей, раскрыть свои способности (6 чел.). Либеральные ценности: свобода, независимость существования так же весьма значимы (6 чел.) в жизни бизнес-леди. В числе других наиболее часто упоминаемых ценностей: материальный достаток (5 чел.), счастливый брак (4 чел.), уверенность в завтрашнем дне (6 чел.), возможность путешествовать, своими глазами увидеть мир (8 чел.).
6. Назовите основные факторы, которые, по Вашему мнению, омрачают Вашу жизнь.
В числе факторов, омрачающих жизнь женщин - предпринимателей, главными являются трудности в предпринимательской деятельности (10 чел.), тревога за детей (9), а также отсутствие свободного времени (8 чел.), болезни близких людей (6 чел.).
Итак, женщины считают, что решающим фактором профессионального успеха является их самореализация. В результате такой "эгоцентричности" они перестают интересоваться более существенными вещами в своем окружении, такими, скажем, как система отношений и информационных каналов на предприятии, возникающих на неофициальном уровне. Они не признают и не воспринимают каких-либо взаимных лояльных отношений, взаимной полезности, протекций, возникающих между сотрудниками и всегда учитываемых в известной степени в своей деятельности мужчинами. Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные должности. Мужчины соотносят выполняемую ими работу исключительно со своими представлениями о карьере, т.е. рассматривают ее как продвижение по службе, преуспевание. Женщины разделяют два понятия: выполняемую работу и карьеру. Работа для них осуществляется "здесь и сейчас", а карьера является исключительно личной целью, о результатах достижения которой может судить только сама женщина.
С самого детства мужчины настроены на то, что они будут работать, чтобы по меньшей мере суметь прокормить семью . Только незначительная часть женщин в детстве задумывалась над этим вопросом. Большинство же из них надеется найти кого-то, кто будет их содержать. Разница в настрое и направлении мышления, вытекающая из различных представлений, складывающихся еще в детстве, огромна. Мужчины рассматривают карьеру как существенную составную часть своей жизни. Если возникают какие-либо проблемы личного характера, то мужчины ищут возможности "передергивать" личную и профессиональную "карты". Женщины же настаивают на четком разграничении личных и профессиональных проблем, в случае конфликта они однозначно выбирают тот или иной путь. Если мужчины начинают свою работу на фирме, то они уже автоматически имеют "генеральский жезл в ранце".
Женщины же, напротив, своей работой должны постоянно доказывать, что они занимаются своим делом, хотя все и предполагают обратное.
Другое типичное различие относится к понятию "личная стратегия". Мужчины определяют ее как достижение поставленной цели. Когда перед ними стоит новая задача, они постоянно задаются вопросом: "Что мне это даст?" Это решающий вопрос, так как он ставит на карту их будущее.
Элемент времени отсутствует в рассуждениях у женщин. Они лишь думают о том, как можно лучше решить проблему в данном месте и в настоящий момент, не учитывая, какие последствия эта проблема будет иметь для них в будущем.

Заключение
В проведённых исследованиях , опрошенные женщины отметили, что работа позволяет им проявлять творчество, инициативу , вызывает уважительное отношение со стороны знакомых , друзей , родственников. Но эти последние престижные моменты имеют малое значение . Настораживает и даёт пищу для размышлений тот факт , что для женщин мотивы труда являются как бы внешними , труд в меньшей степени является самоценностью .
На профессиональный статус женщины серьёзное влияние оказывает её семейное положение , необходимость совмещения ролей , что ограничивает выбор деятельности , затрудняет должностное продвижение , создаёт трудности в работе .
Таким образом , собственно профессиональные трудности отступают перед чрезмерной нагрузкой женщин - на работе и дома. Отсюда и усталость , и постоянное нервное напряжение , боязнь не успеть , не справиться и т.д. Разумеется , все эти привходящие обстоятельства затрудняют полноценное включение женщин в профессиональную деятельность .
Другой важной чертой является признание неоходимости сочетания различных социальных ролей - не только активной участницы трудовой и общественной жизни , но и “ хозяйки дома“, матери . Женщины избирают различные варианты сочетания этих ролей, хотя большинство устойчиво ориентируются на одинаковую их значимость . Конкретный выбор жизненного пути женщина делает сама в соответствии со своими личными качествами, предпочтениями, вкусами , обстоятельствами жизни , но возможность такого выбора сильно зависят от того , какую экономическую и моральную поддержку окажет ей государство и общество на каждом из избранных ею путей .
Однако никакая , даже самая прогрессивная , социальная практика не может отменить психологические трудности , которые возникают при “двойной “ занятости женщины на работе и дома. Равноправное положение женщины в обществе существенно изменяет традиционные представления о таких чертах , как мужественность и женственность . Женщине теперь в большей мере присущи такие образцы поведения , которые ранее закреплялись за мужчинами, например, навык и способность принимать решения, отстаивать своё мнение, независимость.









Список литературы

Андреева Г. М. Социальная психология. М., 1988.
Антология гендерных исследований. Сб. пер. / Сост. и комментарии Е. И. Гаповой и А. Р. Усмановой. Минск: Пропилеи, 2000.
Асмолов А.Г. Психология личности. М.: МГУ, 1990
Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2001. № 7.
Берн Ш. Гендерная психология. СПб., 2001.
Биржаков М.Б. Введение в туризм. - СПб.: Издательский торговый дом «Герда», 2000.
Бодалев А.А. «Психология межличностного общения» Рязань, 1994.
Большой толковый социологический словарь (Collins). Том 1 (А-О): Пер. с англ. М.: Вече, АСТ, 1999.
Борисова Е. М., Логинова Г. П. Индивидуальность и профессия. — М.: Знание, 1991.
Весельницкая Е. «Женщина в мужском мире» СПб, 1993
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001.
Дайджест теоретических материалов информационного листка "Посиделки» 1996-1998. Санкт-Петербургский Центр Гендерных Проблем. 1999
Двоскин С. Насколько выгодно заниматься турбизнесом? // Туризм: практика, проблемы, перспективы. - 2001. - № 3
Дурович А. И. Маркетинговые исследования в туризме, Минск, 2002.
Ерохина Р.И., Ремизов К.С. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. М.: «МИК», 2000.
Женщины в обществе: реалии, проблемы, прогнозы / Отв. ред. Н.М.Римашевская. М.: Наука, 1991.
Жукова М. А. Индустрия туризма: менеджмент организации М, Финансы и статистика, 2002.
Журавлев А. Л. Стиль руководства и организация соревнования. – В книге: Социално-психологические аспекты социалистического соревнования. – М.. 1977г.
Игитханян Е., Пешкова Е., Ростегаева Н. Роль женщин в формировании социальной структуры современного российского общества // Женщины России - вчера, сегодня, завтра / Отв. ред. Э.Б.Ершова. М.: Россия молодая, 1994.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб: Питер, 2000.
Искрин В.И. Диалектика полов. — СПб., 2001.
Квартальнов В. А. Туризм. М, Финансы и статистика, 2003.
Кибанов А. Я. Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М., 1993г.
Клецина И. С. Гендерная социализация. Учебное пособие. СПб., 1998.
Кон И. С. Психология половых различий // Вопросы психологии. 1981. N 2.
Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М.: Русская деловая литература, 1998.
Либоракина М. Обретение силы: российский опыт. Пути преодоления дискриминации в отношении женщин (культурное измерение). М.: ЧеРо, 1996.
Листвина Е.В. Современная социокультурная ситуация. Сущность и тенденции развития. Саратов. 2001.
Майерс Д. Социальная психология. СПб., 1997.
Маркова В. Д., Кузнецова С. А. Стратегический менеджмент. Курс лекций. М.; Новосибирск, 2000.
Маркович Д. Социология труда. М.: Прогресс, 1998.
Менеджмент туризма: Экономика туризма : Учебник.-М.6 Финансы и статистика, 2001.
Менеджмент туризма: Туризм и отраслевые системы: Учебник.-М.6Финансы и статистика, 2001
Никифоров, В. И. Сфера туризма: рыночный механизм и система управления / В.И. Никифоров; М-во образования Рос. Федерации, - СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2000.
Очерки по истории теоретической социологии 20 столетия: от М. Вебера к Ю. Хабермасу, от Г. Зиммеля к постмодернизму. Пособие для гум. вузов (Ю.Н. Давыдов и др.). М.: Наука 1994.
Павленко В. Н. Представления о соотношении социальной и личностной идентичности в современной западной психологии. // Вопросы психологии. 2000. N 1.
Паленина С.В. Социогендерный аспект в социологии права // Социологические исследования. 1995, № 7.
Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства.-М.6 Экономика 2000
Психология управления: курс лекций / отв ред. Удальцова М.В. – Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М., 1997.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М., 1998г.
Раковская О. А. Особенности становления профессиональной карьеры женщин // Гендерные аспекты социальной трансформации. М.: ИСЭПН РАН, 1996.
Рябоконь О.Н. «Деловая женщина в российском обществе» Брянск, 1994.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов-н/Д.: Феникс, 1997.
Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М., 1999.
Современная женщина в семье, на работе и в политике: гендерный аспект. -Материалы социологического исследования Национальной комиссии РТ по делам ЮНЕСКО. Душанбе, 1997
Социология. под ред. К. М. Оганяна СПб 2003г.
Социология. Основы общей теории; под ред. А.Ю.Мягкова; М.: «Флинта»; 2003.
Стрекалова Н.Д. Проблемы становления и продвижения женщин в сфере управления//Женщина в российском обществе. 1999. № 3 (15).
Сухарев В.А. «Этика и психология делового человека» М., 1997.
Теория и методология гендерных исследований. М.: МЦГИ, 2001.
Уткин Э.А. Управление коллективом. - М.: "Акалис", 1996
Философский энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1997.
Хасин В. И.. Тюменева Ю. А. Особенности присвоения социальных норм детьми разного пола // Вопросы психологии. 1997. N 3.
Хрестоматия по курсу "Основы гендерных исследований" М.: МЦГИ, 2000.
Шакуров Р. Х. Социально психологические проблемы руководство педагогическим коллективом. – М., 1982г.
Шведова Н. А. Просто о сложном: гендерное просвещение. М.: АНТИКВА, 2002.
Эриксон Э. Детство и общество. Спб., 2000.
Этнические стереотипы мужского и женского поведения / Отв. ред. А.К.-Байбурин, И.С.Кон. СПб.: Наука, 1991.
Ядов В. А. Социальная идентичность личности. М., 1994.

Приложение 1


Гендерное распределение оплачиваемой и неоплачиваемой работы.
( 2002 год )


Страна Оплачиваемая работа Неоплачиваемая работа Вся работа Ж М Ж М Ж М Албания 102 196 332 84 434 280 Литва 173 261 260 105 433 366 Болгария 121 165 291 139 412 304 Словения 140 220 253 140 393 360 Венгрия 123 195 256 157 379 352 Люксембург 84 207 291 127 375 334 Финляндия 158 184 212 138 370 322 СК 135 209 232 141 367 350 Испания 75 181 287 67 362 248 Швеция 129 200 206 135 335 335
























Приложение 2

Участие женщин в работе парламентов ряда стран
по состоянию на начало 2001 года
Страна Представительство женщин в % от общего числа законодателей Киргизстан 1% Турция, Лихтенштейн 4% Греция 6% Узбекистан, Албания 7% Венгрия, Россия, Украина 8% Казахстан 10% Франция, Болгария, Италия 11% Израиль, США, Таджикистан 13% Великобритания, Эстония 18% Швейцария 23% Туркмения 26% Испания 28% Германия 31% Исландия 35% Нидерланды, Норвегия 36% Дания, Финляндия 37% Швеция 43%





Приложение 3


Административные методы управления


Организационные воздействия









































Приложение 4


Экономические методы управления







































Приложение 5













































Приложение 6












































Приложение 7
Анкета
для исследования отношения к бизнесу
среди женщин-руководителей

1. Назовите три основные причины, побудившие Вас открыть свое дело ?
2. Ваши взаимоотношения с:
государством,
партнерами,
конкурентами
подчиненными ?
3. Какие Ваши планы расширения бизнеса ?
4. Чем в первую очередь определяется успех в бизнесе:
Вашими социально-психологическими качествами (отметьте наиболее значимые):
- контактностью,
- общительностью,
- настойчивостью в достижении цели,
- интеллектом,
- восприимчивостью к инновациям,
- дипломатичностью;
Вашими статусными характеристиками - такими, как:
- профессиональное образование,
- не загруженность семейными делами,
- подходящий возраст,
- налаженные связи в деловом мире;
обстановкой в стране?
- экономическое и политическим положение в стране
- социальная обстановка
- благоприятная ситуация на рынке товаров,
- поддержка государственными органами управления.
5. Назовите Ваши главные жизненные ценности?
- материнство
- самореализация.
- жизненный успех
- благополучие детей
- возможность работать с полной отдачей,
- раскрыть свои способности.
- либеральные ценности: свобода, независимость существования
- материальный достаток,
- счастливый брак,
- уверенность в завтрашнем дне,
- возможность путешествовать, своими глазами увидеть мир.

6. Назовите основные факторы, которые, по Вашему мнению, омрачают Вашу жизнь.
Приложение 8
Анкета оценки эффективности деятельности руководителя.
Тест содержит 30 факторов, оцениваемых по 7-балльной шкале. Оценивая конкретного руководителя, необходимо возле каждого из факторов отметить балл, который подходит для данного руководителя.

Факторы 7 6 5 4 3 2 1 Факторы
1. Наличие стратегического мышления 7 6 5 4 3 2 1 1. Отсутствие стратегического мышления 2. Наличие управленческих способностей 7 6 5 4 3 2 1 2. Отсутствие управленческих способностей 3. Четкое понимание и принятие организационных целей 7 6 5 4 3 2 1 3. Недостаточное понимание целей организации 4. Высокий уровень социальной ответственности за решаемые задачи 7 6 5 4 3 2 1 4. Низкий уровень осознания социальной ответственности за решаемые задачи 5. Умение принимать управленческие решения 7 6 5 4 3 2 1 5. Неумение принимать управленческие решения 6. Наличие креативности как творческого импульса 7 6 5 4 3 2 1 6. Наличие креативности как творческого импульса 7. Наличие самоконтроля 7 6 5 4 3 2 1 7. Отсутствие самоконтроля 8. Умение правильно организовать деятельность подчинённых 7 6 5 4 3 2 1 8. Неумение организовать деятельность подчинённых 9. Стремление к инновациям 7 6 5 4 3 2 1 9. Отсутствие стремления к инновациям 10. Высокий уровень профессионализма 7 6 5 4 3 2 1 10. Недостаточно высокий уровень профессионализма 11.Стремление к получению новой информации 7 6 5 4 3 2 1 11. Отсутствие стремления к получению новой информации 12. Применение эффективных стратегий в решении управленческих задач 7 6 5 4 3 2 1 12. Применение недостаточно эффективных стратегий в решении управленческих задач 13. Способность идти на риск 7 6 5 4 3 2 1 13. Неспособность идти на риск 14. Проявление внимания к исполнителям 7 6 5 4 3 2 1 14. Отсутствие внимания к исполнителям 15. Умение положительно мотивировать работников 7 6 5 4 3 2 1 15. Неумение положительно мотивировать работников 16. Наличие навыков делового общения 7 6 5 4 3 2 1 16. Отсутствие навыков делового общения 17. Умение создать нормальный психологический климат в малых группах 7 6 5 4 3 2 1 17. Неумение создавать нормальный психологический климат в малых группах 18. Учет мнений исполнителей 7 6 5 4 3 2 1 18. Неучет мнений исполнителей 19. Умение культурно вести себя 7 6 5 4 3 2 1 19. Неумение культурно вести себя 20. Умение правильно осуществлять контроль за действиями персонала 7 6 5 4 3 2 1 20. Неумение правильно осуществлять контроль за действиями персонала 21. Умение влиять на других людей 7 6 5 4 3 2 1 21. Неумение влиять на других людей 22. Наличие положительных социальных установок 7 6 5 4 3 2 1 22. Отсутствие достаточного количества социальных положительных установок 23. Правильное отношение к критике в свой адрес 7 6 5 4 3 2 1 23. Неправильное отношение к критике в свой адрес 24. Стремление к личностному росту 7 6 5 4 3 2 1 24. Отсутствие стремления заниматься своими личностным ростом 25. Применение эффективных стилей руководства людьми 7 6 5 4 3 2 1 25. Применение неэффективных стилей руководства людьми 26. Последовательность в достижении целей 7 6 5 4 3 2 1 26. Непоследовательность в достижении целей 27. Гуманное отношение к работникам 7 6 5 4 3 2 1 27. Безразличное отношение к работникам 28. Наличие эмпатии 7 6 5 4 3 2 1 28. Отсутствие эмпатии 29. Умение управлять группой 7 6 5 4 3 2 1 29. Неумение управлять группой 30. Умение пользоваться авторитетом и властью 7 6 5 4 3 2 1 30. Неумение пользоваться авторитетом и властью
Оценка результатов

30-48 баллов - руководитель не пригоден к управленческой деятельности;
49-60 баллов - руководитель имеет мало оснований быть полезным данной организации;
61-90 баллов - эффективность работы руководителя слишком мала;
91-120 баллов - руководитель недостаточно эффективен;
121-150 баллов - эффективность руководителя ещё недостаточна;
151-179 баллов - есть возможность повысит свою эффективность;
180-200 баллов - эффективный руководитель














 Приложение 9

Анкета
Для исследования состояния социально – психологического
климата в коллективе с женским и мужским управлением


В какой степени вы удовлетворены
Оценка Вашей работой в данном учреждении
Вашими взаимоотношениями с коллегами (дружбой, товариществом)
Заботой администрации об удовлетворении ваших нужд Готовностью коллег оказать помощь в работе
Настроением в коллективе (его жизнерадостностью, оптимизмом)
Культурной и интеллектуальной атмосферой в коллективе
Тем, в какой мере администрация прислушивается к вашим замечаниям и предложениям, касающимся работы
Культурно-массовыми мероприятиями, совместным отдыхом
Тем, насколько доброжелательно и объективно оценивается ваша работа
Отношением коллектива к работе
Организованностью и порядком в работе учреждения
Творческой атмосферой в коллективе
Вашими взаимоотношениями с руководителями
Согласованностью и единством действий сотрудников
Отношением коллег к работе
Дисциплинированностью сотрудников
Тем, насколько рационально используются ваши силы и время на работе
Материальной базой учреждения
Отсутствием "показухи" и формализма в работе
Заработной платой

Инструкция:
Чтобы ответить на эти вопросы, отметьте каждый пункт соответствующей оценкой:
5 — если вы полностью удовлетворены;
4 — скорее удовлетворены, чем нет;
3 — трудно сказать (и да, и нет);
2 — скорее неудовлетворены;
1 — совершенно неудовлетворены.
По каждому пункту подсчитывается среднеарифметический балл.
Анонимность ответов — залог успеха.

Маркович Д. Социология труда. М.: Прогресс, 1998.
Берн Ш. Гендерная психология. СПб., 2001.
Кон И. С. Психология половых различий // Вопросы психологии. 1981. N 2. С. 53.
Очерки по истории теоретической социологии 20 столетия: от М. Вебера к Ю. Хабермасу, от Г. Зиммеля к постмодернизму. Пособие для гум. вузов (Ю.Н. Давыдов и др.). М.: Наука 1994.
Хасин В. И.. Тюменева Ю. А. Особенности присвоения социальных норм детьми разного пола // Вопросы психологии. 1997. N 3.
Павленко В. Н. Представления о соотношении социальной и личностной идентичности в современной западной психологии. // Вопросы психологии. 2000. N 1.
Теория и методология гендерных исследований. М.: МЦГИ, 2001.
Антология гендерных исследований. Сб. пер. / Сост. и комментарии Е. И. Гаповой и А. Р. Усмановой. Минск: Пропилеи, 2000.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001.
Современная женщина в семье, на работе и в политике: гендерный аспект. -Материалы социологического исследования Национальной комиссии РТ по делам ЮНЕСКО. Душанбе, 1997

Современная женщина в семье, на работе и в политике: гендерный аспект. -Материалы социологического исследования Национальной комиссии РТ по делам ЮНЕСКО. Душанбе, 1997

Игитханян Е., Пешкова Е., Ростегаева Н. Роль женщин в формировании социальной структуры современного российского общества // Женщины России - вчера, сегодня, завтра / Отв. ред. Э.Б.Ершова. М.: Россия молодая, 1994.
Либоракина М. Обретение силы: российский опыт. Пути преодоления дискриминации в отношении женщин (культурное измерение). М.: ЧеРо, 1996.
Современная женщина в семье, на работе и в политике: гендерный аспект. -Материалы социологического исследования Национальной комиссии РТ по делам ЮНЕСКО. Душанбе, 1997

Либоракина М. Обретение силы: российский опыт. Пути преодоления дискриминации в отношении женщин (культурное измерение). М.: ЧеРо, 1996.
Дайджест теоретических материалов информационного листка "Посиделки» 1996-1998. Санкт-Петербургский Центр Гендерных Проблем. 1999



Менеджмент туризма: Туризм и отраслевые системы: Учебник.-М.6Финансы и статистика, 2001

Шакуров Р. Х. Социально психологические проблемы руководство педагогическим коллективом. – М., 1982г
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М., 1998г.
Кибанов А. Я. Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М., 1993г
Андреева Г. М. Социальная психология. 2-е изд. - М.,1988г
Журавлев А. Л. Стиль руководства и организация соревнования. – В книге: Социално-психологические аспекты социалистического соревнования. – М.. 1977г
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М., 1998г.
Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М.: Русская деловая литература, 1998.
Кибанов А. Я. Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М., 1993г.
Маркова В. Д., Кузнецова С. А. Стратегический менеджмент. Курс лекций. М.; Новосибирск, 2000.
Рябоконь О.Н. «Деловая женщина в российском обществе» Брянск, 1994.
Раковская О. А. Особенности становления профессиональной карьеры женщин // Гендерные аспекты социальной трансформации. М.: ИСЭПН РАН, 1996.
Асмолов А.Г. Психология личности. М.: МГУ, 1990
Бодалев А.А. «Психология межличностного общения» Рязань, 1994.





84



Организация рабочего места

Должностные инструкции

Положения о подразделениях

Штатное расписание

Оргструктура управления

Правила трудово-
го распорядка

Коллективный договор

Устав предприятия

Распоряди-
тельные
воздействия

Настав-ления

Инструкти-рование

Указания

Распоряжения

Приказы

Контроль исполнения

Координация работ

Нормирование труда

Целевое планирование

Полная материальная ответствен-ность

Коллективная мат. ответственность

Депреми-рование

Удержания из зарплаты

Добровольное возмещение ущерба предприятию

Ответственность за задержку трудовой книжки

Материальная ответственность и взыскания

Дисциплинарная ответственность и взыскания

Увольнение

Понижение в должности

Строгий выговор

Выговор

Замечание

Административная ответственность

Штрафы

Исправительные работы

Административный арест

Возмездное изъятие предметов

Предупреж-дения

Плановое ведение хозяйства

Свободное предпринимательство

План экон. развития

Портфель заказов

Критерий эффективности

Конечные результаты

Хозяйственный расчёт

Самостоя-тельность

Фонды стимулир-я

Экономич. норматив

Самофинан-сирование

Самоокупае-мость

Оплата
труда

Премия

Вознаграждение

Дополнит. зарплата

Трифная ставка

Должностной оклад для служащих

Рабочая
сила

Рынок труда

Спрос (потребность)

Уровень жизни

Стоимость рабочей силы

Наличие (численность)

Рыночное ценообра-зование

Прибыль

Доход

Себестои-мость

Цена

Стоимость

Ценные
бумаги

Дивиденды

Кредитные карты

Векселя

Облигации

Акции

Налоговая система

Прочие налоги

Налог на прибыль

НДС

Подоходный налог

На фонд оплаты труда

Формы собственности

Интел-лектуальная

Общественная

Частная

Муници-пальная

Государственная (федеральная)

Фазы воспроиз-водства товара

Потребл-е

Распредел-е

Обмен

Произв-во

Переговоры

Структура

Техника

Методика

Технология (приёмы)

Результаты

Межлич-ностное

Личност-ное

Невер-бальное

Вербальное

Общение

Принципы

Критерии

Методы

Формы

Организация

Соревнование

Деловое

Дружес-кое

По увлечению

Семейное

Сексуальное

Партнёрство

Мораль

Государ-ственная

Общест-венная

Религи-озная

Групповая

Личная

Личностные качества

Деловые качества

Мораль-ные

Достоин-ства

Недостатки

Анкети-рование

Интер-вьюир-е

Социометрия

Наблю-дение

Собеседование

Резуль-таты

Социальное планирование

Социологические методы управления

Цели

Критерии

Методы

Норма-тивы

Социологические методы исследования

Конфликты

Семейные

Ролевые

Деловые

Личност-ные

Межлич-ностные

Психологические методы управления

Результаты

Нормативы

Методы

Цели

Критерии

Психологическое планирование

Психотерапия

Психология управления

Психоло-гия труда

Психоана-лиз

Психофизиология

Отрасли психологии

Типы личности

Интуи-тивный

Творчес-кий

Инже-нерный

Аналити-ческий

Организаторский

Темпераменты

Меланхолический

Холерический

Флегматический

Сангвинический

Отношения человека

Черты характера

Характер человека

К работе

К себе

К другим людям

К окружающей действительности

Интроверт

Экстраверт

Направленность личности

Мировоз-зрение

Убежде-ния

Мотивы

Интересы

Потребности

Творчество

Логис-тика

Память

Сознание

Мышление

Уровень интеллекта

Интеллектуальные способности

Методы познания

Воспри-е

Ощущ-ия

Дедукция

Индукция

Синтез

Анализ

Психологические образы

Знаковые

Визуальные

Графическ.

Художеств.

Историческ.

Способы психологического воздействия

Прось-ба

Похвала

Совет

Подража-ние

Убежде-ние

Внушение

Порицание

«Плацебо»

Запреще-ние

Требова-ние

Осужде-ние

Принуждение

«Взрыв»

Обманутое ожидание

Намёк

Метод Сократа

Комплимент

Высокомора-льное

Поведение

«Ангельское»

«Дьяволь-ское»

Амораль-ное

Нормальное