тип руководства персоналом

3.1. Решетка стилей управления
В вертикальной системе координат изображено поведение, ориентированное на людей, в горизонтальной - ориентированное на задачу. Каждая из переменных разделена на девять степеней интенсивности соответствующего качества. Цифра 9 характеризует высшую интенсивность, цифра 1 - низшую.
Поведенческая решетка допускает выделение 81 стиля управления с однозначными определениями их характерных признаков. Естественно, стили, расположенные близко друг от друга по вертикали или горизонтали, различаются незначительно.
Из решетки стилей управления выводятся пять типичных стилей:
1.1 - стиль управления, не ориентированный ни на высокие трудовые достижения, ни на заботу о межличностных отношениях. Он подобен попустительскому стилю и может иметь следствием апатию и разочарование сотрудников.
1.9 - стиль управления, при котором для межличностных отношений создана оптимальная атмосфера, однако внимания трудовым достижениям уделяется мало. Обычно в группе, где руководитель придерживается такого стиля, конфликтов не бывает до тех пор, пока на сотрудников не начинает давить производственная необходимость и (или) вышестоящее начальство.
5.5 - стиль управления, направленный на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Он консервативен и ориентирует на достаточные для «спокойной жизни» трудовые результаты. Конфликты улаживаются по возможности.
9.1 - стиль управления, ориентированный на высокую производительность труда, но не предполагающий заботу о межличностных отношениях. Он соответствует авторитарном стилю управления. Конфликты подавляются.
9.9 - стиль управления, нацеленный на высокие трудовые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников. Конфликты разрешаются совместно, сообща.
Патериализм – это сочетание тенденции 9.1. в плане руководства и контроля с системой поощрения 1.9, где приоритетное значение придается исполнительности.
Оппортунизм – это сочетание любых или всех видов подходов к управлению, которые способны укрепить положение руководителя или дать ему определенные личные имущества. Теория «внешнего благополучия» предполагает имитацию подхода типа 9.9 в целях скрытия мотивов своего поведения. Другие сочетания подходов к руководству можно представить в виде промежуточных вариантов, например, 9.5., 5.9., или 4.4. Любые преимущества, которые можно извлечь из теорий переходного типа, не стоят тех усилий, которые требуются для идентификации их характеристик.
Решетку Блейка - Моутона иногда называют управленческой, менеджерской решеткой и широко используют на семинарах руководителей для анализа и выработки с помощью тренировок различных менеджерских стилей.
Опросы руководителей показывают, что большинство из них считают стиль 9.9 наиболее целесообразным и эффективным. Однако применять этот стиль управления на практике весьма затруднительно. Немецкий исследователь У. Штопп выделяет семь главных препятствий на пути его использования:
низкий уровень образования сотрудников;
недостаточная управленческая подготовленность руководителей;
низкая идентификация сотрудников с задачами организации;
неудовлетворительное состояние информационной системы предприятия, предназначенной для этих целей;
традиционное трудовое мышление сотрудников, обусловливающее низкую степень их готовности к принятию ответственности на себя;
различие ценностных ориентации руководителя и сотрудников;
возникающая из-за иерархических отношений в организации эмоциональная несовместимость руководителя и подчиненных.
Для устранения этих препятствий необходимо повышение образовательного уровня руководителей и сотрудников, соответствующее развитие их сознательности и компетентности.
Многомерные стили управления, конечно, не исчерпываются двухмерной решеткой Блейка - Моутона. X. Латтман разработал многомерный стиль управления, учитывающий пятнадцать критериев и позволяющий детально отражать весьма широкий спектр поведения руководителя. Такие сложные, столь детально дифференцированные стили имеют главным образом научно-теоретическое, аналитическое значение и в реальном руководстве практически не используются.
Стили управления могут быть эффективными лишь при учете конкретной ситуации и, прежде всего используемой организацией техники руководства.
Задание 1
Менеджмент и практическая психология свидетельствуют, что для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от менеджера огромное значение имеют такие факторы, как тон, манера поведения руководителя, конкретные слова, в которые облечены инструкции и т.д. Очень важно и то, учитывает или же наоборот, игнорирует менеджер мнения персонала, подбирает ли для них роли, соответствующие профессиональному потенциалу каждого конкретного человека.
Из этих черт и складывается конкретный стиль руководства. Как правило, он обусловлен уровнем общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей руководителя, а также его темпераментом - т.е., всем тем, что определяет содержание его личности.
По нашему мнению, в каждой работе должен быть свой стиль управления. Конечно, стиль Управление «Человеком организации» - золотая середина, но на практике он мало, где применяется.
Стиль управления во многом зависит от коллектива: их настроя на работу (стремление «растоптать» всех и быть первым, или совместно решать поставленные задачи), отношения друг к другу (зависть из-за того, что кто- то больше получает, лучше одевается, семейного благополучия). Если в коллективе работают люди разного возраста, у более старших могут возникнуть мысли, что молодые их подсиживают, и будут стараться всячески им навредить. Здесь лучше применять режим подчинения руководителю.
Для творческой работы, по нашему мнению, наиболее подходит коллективное руководство. Когда в дружественных отношениях обсуждаются различные варианты работы. Никто не на кого не давит, не приказывает, что должно быть или вот так.
Для производства, где существуют нормы времени, качества и т.д., больше подойдет стиль подчинения руководителю. Т.к. очень часто рабочие бывают не совсем компетентны в решаемых производственных задачах. Вся ответственность в данной случае будет лежать на руководителе.
Но не смотря на все это, в каждой организации наиболее рациональным будет гибкий стиль управления, который будет зависеть от сложившейся ситуации.


Заключение
Разработки стилей управления до сих пор сталкиваются с рядом нерешенных проблем. Назовем главные из них:
трудности при определении эффективности стиля управления. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей;
сложность установления причинно-следственных связей между стилем управления и эффективностью его использования. Обычно стиль управления рассматривается как причина достижения определенного следствия - производительности сотрудников. Однако такое, казалось бы, лежащее на поверхности причинно-следственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля;
изменчивость ситуации, прежде всего, внутри самой организации. Стили управления обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и сотрудники, и руководитель могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль неэффективным, а оценку его использования - недостоверной.
Несмотря на многие трудности, стили управления являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.
Определить стиль управления можно двумя способами:
посредством выяснения особенностей индивидуального стиля управления, который использует начальник по отношению к подчиненным;
с помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации
Список литературы
Гаврильчак И.Н., Михайлов В.Д. Основы менеджмента: Методическое пособие. – СПб., 2001.
Носырев И. Стиль управления как основа взаимодействия руководителя и персонала // Кадровый менеджмент // www.hrm.ru
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2004.
Bizani F. Personalfuhrung. 3. Aufl. Wiesbaden, 1983.
Hentze J., Kammel A., Lindert K. Personalfuhrungslehre: Grundlagen, Funktionen und Modelle der Fuhrung. 3. Aufl. Ehningen, 1992.
Lattmann Ch. Die verhaltenswissenschaftlichen Grundlagen der Fuhrung des Mitarbeiters. Bern – Stuttgard, 1982.
Stopp U. Betriebliche Personalwissenschaftlichen Grundlagen der Fuhrung des Mitarbeiters. Bern – Stuttgart, 1982.
White R.K., Lippit R. Autocracy and Democracy. An Experimental Inquiry. N.Y., 1960.
Wunderer R., Grunwald W. Fuhrungslehre. Bd II. Kooperative Fuhrung. Berlin u.a., 1980.

White R.K., Lippit R. Autocracy and Democracy. An Experimental Inquiry. N.Y., 1960. P. 2.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2004.
Носырев И. Стиль управления как основа взаимодействия руководителя и персонала // Кадровый менеджмент // www.hrm.ru
Wunderer R., Grunwald W. Fuhrungslehre. Bd II. Kooperative Fuhrung. Berlin u.a., 1980. S. 99 f.
Hentze J., Kammel A., Lindert K. Personalfuhrungslehre: Grundlagen, Funktionen und Modelle der Fuhrung. 3. Aufl. Ehningen, 1992.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2004.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2004.
Bizani F. Personalfuhrung. 3. Aufl. Wiesbaden, 1983.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2004.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2004.
Гаврильчак И.Н., Михайлов В.Д. Основы менеджмента: Методическое пособие. – СПб., 2001. С. 11.
Stopp U. Betriebliche Personalwissenschaftlichen Grundlagen der Fuhrung des Mitarbeiters. Bern – Stuttgart, 1982. S. 350-352 ff
Lattmann Ch. Die verhaltenswissenschaftlichen Grundlagen der Fuhrung des Mitarbeiters. Bern – Stuttgard, 1982. S. 350-352 ff.












4