Социальная , корпоративная деятельность орагнизации

Данные компоненты имеют тесную связь с особенностями человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими членами трудового коллектива.1
Социально-психологическая атмосфера, выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, выдвигает на первый план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие, то есть напрямую влияют на непосредственные профессиональные качества самой организации.
Ключевым можно сказать пунктом социального развития организации выступает материальное вознаграждение труда. Здесь сопряжены такие переменные как экономические издержки на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.
Материальное вознаграждение, то есть оплата труда должна основываться на социальном минимуме – на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи.
В индустриально развитых странах оплата труда составляет примерно две трети общих денежных доходов населения. Что касается нашей страны, то к заработной плате добавляются:
все виды пенсий;
стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений;
пособия на детей и уходу за ребенком;
стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на личное потребление;
доходы от собственности, реализации продуктов подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов в банки.1
Что касается расходной части семейного, по преимуществу потребительского, бюджета, то его составной частью являются денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов, в том числе проценты за кредиты, на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования – продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг.
Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека. Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни, то есть является его критерием.
Проблема досуга членов трудового коллектива, также образует одну из значимых сфер социальной деятельности организации, а также образует еще одну группу факторов ее социальной среды. В данном случае речь идет об устройстве домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга в общественно-полезном ключе.
Компонент временного ресурса работника организации распределяется в течении рабочего дня, собственно на рабочее время, продолжительность которого в разных странах неодинакова, и зависит от сферы профессиональной занятости и отрасли хозяйства, и внерабочее время.
Внерабочее время, в свою очередь, включает затрату около десяти часов на удовлетворение естественных физиологических потребностей человека. Оставшееся время занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время.
Изменение продолжительности любого из названных временных отрезков, автоматически приводит к удлинению или сокращению других. Следовательно, проблемы продолжительности рабочего дня, жилищного строительства, выпуска производительной, удобной, доступной по цене электробытовой техники, организации работы пассажирского транспорта, торговых предприятий и служб по оказанию услуг населению, приобретают особую актуальность в плане социального развития организации. Здесь и заключен значительный социальный резерв, в том числе для увеличения продолжительности свободного времени или досуга.
Свободное время занимает особое место в гармоничном развитии члена трудового коллектива. Продолжительность, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на духовное и культурное богатство образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и на его морально-ценностную ориентацию.
Для примера рассмотрим компанию «Лукойл» как социальную общность, основными слагаемыми которой являются ее наемный персонал, руководство (менеджмент) и акционеры. За годы существования кампании отношения между ее руководством и наемным персоналом были весьма четко формализованы, и в настоящее время – это достаточно стройная, охватывающая все структуры корпорации снизу доверху коллективно-договорная система.
Разрабатывая свою социальную стратегию, руководство компании не в последнюю очередь исходит из того, что создание приемлемых условий труда и быта должно продолжительно влиять на трудовую этику, производительность труда, общий социальный климат на предприятиях.
Еще до заключения первого соглашения с профсоюзами совет директоров компании принял в 1995 году развернутую Концепцию социально-кадровой политики акционерной компании «Лукойл», в которой руководство компании при консультации с профсоюзами изложило свою принципиальную позицию относительно развития социальных отношений в корпорации. Помимо чисто производительных аспектов данных отношений, в Концепции были сформулированы также такие направления деятельности АО, как жилищное и пенсионное обеспечение, организация отдыха работников и членов их семей, развитие системы образования в местах проживания персонала, учреждений культуры, спорта, туризма и т.д. Предусматривались также льготы ветеранам нефтегазовой промышленности, инвалидам труда, участникам Великой отечественной войны, войны в Афганистане и Чечне.
Главным, определяющим моментом политики компании в области социально-трудовых отношений, согласно ее президенту, является целенаправленная ориентация на укрепление корпоративной морали, лояльности и солидарной ответственности персонала, а также развитие системы управления человеческими ресурсами компании. В официальных документах компании фигурирует также принцип полного и гармоничного сочетания интересов, нацеленность менеджмента на воплощение формулы «компания – единая семья».



Заключение
Таким образом, общественные трансформации современной социально-экономической системы как таковой, которые вызываются ускорением научно-технического и социального прогресса, определяют возрастающую роль человеческого фактора в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников в организации как социально-экономического института.
Данный факт, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальными процессами на всех уровнях, а также диктует потребность грамотном, научном управлении социальным развитием.
На сегодняшний момент времени в современной России социальные службы действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике. Структура этих социальных служб определяется, с одной стороны, размерами и особенностями организации, а с другой – сложностью решения как производственно-экономических, так и социальных задач.
В современных условиях ответственность руководителей и социальных служб организаций имеет центральное значение. С учетом, ставшего исторического факта многообразия форм собственности, результатов приватизации бывшей государственной собственности, изменения в системе оплаты труда, диктуемые развитием рыночных отношений, расширением платности социальных услуг и их удорожанием, а также реформирование социального страхования и других видов социальной защиты населения, забота о социальной сфере все больше перекладывается на негосударственные органы, в первую очередь на муниципальный уровень и сами организации.
Одной из центральных сторон деятельности социальной службы организации составляет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий.
Организация социального развития должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Оно, как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений.

























Список литературы
1. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1994.
2. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства. М., 1995.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 1998.
4. Ильенкова С.Д. Социальный менеджмент. М., 1998.
5. Дряхлов Н.И. Социология труда. М.,1993.
6. Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2000.
7. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М., 2003.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., 2000.
9. Перегудов С.П. Корпорации общество государство: эволюция отношений. М., 2003.
10. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность, 2003, №5.
11. Радаев В.В. Властная стратификация в системе советского типа // Рубеж. Альманах социальных наук. 1991. № 1.
12. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. М., 1994.
13. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М., 2000.
14. Сорокин П.А. Система социологии в 2-х тт. Т. 2. М., 1993.
15. Остаркова И. Победа разума над хаосом // Сообщение, 2001, №11.
16. Blau P. Exchage and Power in Social Life. New York, 1967.
17. Coleman J. Power and the Structure of Society. Norton, 1974.
1 Занковский А.Н. Организационная психология. М., 2000. с.112
2 Остаркова И. Победа разума над хаосом // Сообщение, 2001, №11, с.15
1 Сорокин П.А. Система социологии в 2-х тт. Т. 2. М., 1993. С. 182
2 Сорокин П.А. Указ. соч. С. 183
1 Schmoller G. Grundriss der Volkswirtschaftslehre. Leipzig, 1904. P. 496-503.
2 Сорокин П.А. Указ. соч. С. 190.
3 Там же. С. 191-192
4 Перегудов С.П. Корпорации общество государство: эволюция отношений. М., 2003. С. 221.
1 Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М., 2003. с.169

1 Смирнов Э.А. Основы теории организации. М., 2000. с.172
2 Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность, 2003, №5, с. 14
1 Радаев В.В. Властная стратификация в системе советского типа // Рубеж. Альманах социальных наук. 1991. № 1. С. 127
1 Coleman J. Power and the Structure of Society. Norton, 1974. P. 27-37.
1 Радаев В.В. Властная стратификация в системе советского типа // Рубеж. Альманах социальных наук.
1991. № 1. С. 137.
2 Blau P. Exchage and Power in Social Life. New York, 1967. P. 117.
1 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., 2000. с.142

1 Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 1998. с.58

1 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., 2000. с. 174
1 Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1994. с.71

1 Ильенкова С.Д. Социальный менеджмент. М., 1998. с.93













2