Вам нужна курсовая работа?
Интересует Управление персоналом?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Эффективное руководство персоналом на предприятии

  • 25 страниц
  • 14 источников
  • Добавлена 02.04.2007
216 руб. 720 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты изучения системы управления персоналом
1.1. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации
1.2. Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников.
1.3. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала
1.4. Методы оценки работы персонала

Глава 2. Практика управления персоналом на примере хлебокомбината «Каравай»
2.1. Характеристика предприятия
2.2. Профессионально - квалификационный уровень персонала хлебокомбината «Каравай» и его характеристика
2.3. Положение о заключении коллективных договоров (контрактов) на предприятии
2.4. Подготовка кадров на предприятии

Заключение

Список литературы


Фрагмент для ознакомления

Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.
Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.
Обучение:
Для приобретения начального уровня квалификации проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник комбината имеет наставника, который обучает его теоретически и практически. Кроме этого мастер один раз в 2 месяца проводит занятия с бригадой для повышения квалификации работников.
В январе 2005 г. комбинат приобрел новую бараночную машину и лапшерезку. Для эффективного использования этой техники и ее обслуживания на трехмесячные курсы были отправлены четыре работника предприятия. После курсов троим из слесарей-ремонтников повысили разряд.
Переподготовка:
Давление конкурентов требует сокращения затрат, а следовательно и более эффективного использования трудовых ресурсов. С этой целью на комбинате прошли переподготовку многие работники. В связи с новыми технологиями выпечки кондитерских изделий, использованием новых ингредиентов при изготовлении пирожных, кексов и т.д. комбинат нуждался в квалифицированных работниках. Поэтому в 2006 г. переподготовку прошли 5 работников. После переподготовки двум из них был присвоен высший разряд (стаж работы 18 лет и 21 год), а остальным был повышен разряд.
Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от предприятия дальнейшего планирования по переподготовке кадров. На 2007 г., в связи с приобретением электропечей, планируется отправить на курсы двух работников. В мае 2006 г. десятидневную переподготовку прошла работница лаборатории.
Повышение квалификации:
Производство требует от работника постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда. Повышение квалификации работников проводится один раз в 5 лет. За последний год такие курсы прошли 16 работников. Они были организованы в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе училища №63 г. В июле 2007 г. планируется провести такие курсы для работников кондитерского и колбасного цехов, которые будут организованы на рабочих местах в действующих цехах. Планируется прохождение курсов целевого назначения для работников лабораторий всех цехов.
Финансовые и экономические трудности не позволяют комбинату принимать на работу новых работников и увеличивать штат. Поэтому дирекция предприятия старается создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы хлебокомбината.
Подготовка руководящих кадров
Подготовке руководящих кадров на комбинате придается большое значение. Ее цель – развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовке руководящих кадров нужны тщательный анализ и планирование.
На хлебокомбинате планирование подготовки руководящих кадров выполнялось посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей. В соответствии с этим для мастеров спланированы три семинара районного масштаба: декабрь 2004 г., июнь 2005 г., ноябрь 2006 г.
Здесь мастера повышают свой квалификационный уровень, умение работать с людьми, знакомятся с новой технологией, введенной на комбинате. Для более эффектной работы на предприятии с целью повышения умений и навыков, требующихся для достижения задач и целей комбината проведен семинар в феврале 2006 г. на республиканском уровне для инженерного состава предприятия. На август 2007г. планируются курсы повышения квалификации для главного инженера комбината и инженера колбасного цеха.
С целью ознакомления с новыми технологиями по выпечке хлебобулочных изделий заведующий производством в марте 2006 г. прошел месячные курсы повышения квалификации в г. Кишиневе. На сентябрь 2007г. спланированы месячные курсы для технолога кондитерского цеха.
В связи с новыми технологиями копчения и изготовления колбасных изделий предприятие нуждалось в более квалифицированных руководителях колбасного цеха. Поэтому технолог и мастер колбасного цеха прошли внеплановые курсы по изучению новых технологий в г. Москва.
За последние 2 года на предприятии несколько раз проводилось перемещение кадров. В основном перемещались руководители низового звена из цеха в цех на срок от трех месяцев до одного года. Это было связано с целью ознакомления руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания нужны для более успешной работы и для подготовки на более высокие должности.
Планомерная и систематическая работа по выполнению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена. Все работники ИТР систематически проходят курсы в г. Москва и г. Санкт-петербург. Директор комбината работает в этой должности 13 лет (общий стаж работы 26 лет). За это время он систематически проходил курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах республиканского уровня, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.
Но предприятие сталкивается и с некоторыми трудностями. В основном, это финансовые проблемы: не всегда комбинат может оплатить курсы, командировочные или занятия на семинарах. Чаще всего это зависит не столько от данного предприятия, сколько от внешних факторов, влияющих на прибыль и затраты.
















Заключение
Данная курсовая работа посвящена изучению проблемы эффективного управления персоналом на примере хлебокомбината «Каравай».
В настоящее время специалисты в области управления персоналом все больше склоняются к тому, что эффективные руководители должны оперировать с помощью чувств и обратной связи, намечать свой путь в будущее, двигаться пошагово, быть готовыми всегда повернуть назад, если натолкнутся на стекло.
Чтобы уменьшить вероятность управленческой ошибки руководитель вынужден постоянно чувствовать психологический «пульс» своих подчиненных, быть «на связи». В среде управленцев пользуются популярностью дискуссии о том, на сколько дней они могут покинуть свои организации без серьезных проколов или сколько времени достаточно, чтобы удержаться в контексте управленческой ситуации. Эти разговоры как раз о непрерывном контакте руководителя с сотрудниками и ситуацией.
Анализ проведенного исследования позволяет сформулировать следующие выводы:
Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.
Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь использовать в управлении те методы, формы и стиль предлагаемых в данной работе.
Решению многих задач и призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.
Практическую значимость работы может составить внедрение на предприятии хлебокомбината следующих предложений. Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.
Роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.













Список литературы
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002. - 378 с.
Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. М.: Финансы и статистика, 1996. - 198 с.
Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. – М.: Наука, 1993. - 301 с.
Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Педагогика, 2000. - 468 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2000. - 566 с.
Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. – Кишинев, 1993. - 241 с.
Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Наука, 1992. - 789 с.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер, 2003. - 352 с.
Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2003. - 423 с.
Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Наука, 1995. - 253 с.
Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1986. - 176 с.
Филлипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. – М.: Политиздат, 1990. - 168 с.
Швальбе Б., Швальбе Х. Личность. Карьера. Успех. – М.: Дело, 1993. - 214 с.
Яковлев А.В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.П.Платонова – СПб.: Питер, 1997. - 356 с.

Яковлев А.В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.П.Платонова – СПб.: Питер, 2006. - 356 с.
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002. - 378 с.
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002. - 378 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2000. - 566 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2000. - 566 с.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер, 2003. - 352 с.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер, 2003. - 352 с.
Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Наука, 1995. - 253 с.
Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Наука, 1995. - 253 с.
Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер, 2003. - 352 с.
Филлипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. – М.: Политиздат, 2003. - 168 с.
Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. – Кишинев, 1993. - 241 с.
Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. – Кишинев, 1993. - 241 с.
Яковлев А.В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.П.Платонова – СПб.: Питер, 2006. - 356 с.












23

1.Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002. - 378 с.
2.Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. М.: Финансы и статистика, 1996. - 198 с.
3.Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. – М.: Наука, 1993. - 301 с.
4.Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Педагогика, 2000. - 468 с.
5.Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2000. - 566 с.
6.Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. – Кишинев, 1993. - 241 с.
7.Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Наука, 1992. - 789 с.
8.Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер, 2003. - 352 с.
9.Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2003. - 423 с.
10.Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Наука, 1995. - 253 с.
11.Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1986. - 176 с.
12.Филлипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. – М.: Политиздат, 1990. - 168 с.
13.Швальбе Б., Швальбе Х. Личность. Карьера. Успех. – М.: Дело, 1993. - 214 с.
14.Яковлев А.В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю.П.Платонова – СПб.: Питер, 1997. - 356 с.

Руководство и руководство предприятия. Анализ системы управления персоналом на примере ОАО &';Икар&';

Содержание


Введение

1. Руководство персоналом: власть и партнерство

1.1 Понятие и сущность власти

1.1.1 Элементы власти

1.1.2 Источники власти

1.1.3 Баланс власти

1.2 Формы власти в организации

1.2.1 Власть, основанная на принуждении

1.2.2 Власть, основанная на вознаграждении

1.2.3 Традиционная законная власть

1.2.4 Эксперт сила

1.2.5 Эталонная власть (власть примера)

1.3 Партнерство в организации

2. Анализ показателей деятельности ОАО "ИКАР" ордена Почета Курганский завод трубопроводной арматуры"

2.1 Общая характеристика ОАО "ИКАР"

2.2 Анализ структуры персонала организации

2.3 Анализ проблематики, выявленной в целом, анализировать

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ОАО "ИКАР"

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ОАО "ИКАР"

3.2 правовое обоснование

3.3 Оценка эффективности

Вывод

Список используемых источников

Введение

Власть в каждой организации необходима для эффективного осуществления хозяйственной деятельности предприятия. Руководитель должен обладать властью и применять ее, для того, чтобы персонал организации качественно выполнены все поручения. Коэффициент мощности является одним из ключевых в функционировании организаций.

Из этого следует, что вопрос лечения проекта выполняет роль организации, которые должны быть больше и больше, чтобы исследовать.

Назначение на должность руководителя предполагает передачу руководителю всей полноты власти. Кажется, что разумного применения статуса руководителя, имеющиеся у него власти и влияния вполне достаточно для эффективного управления. Но в жизни все сложнее, ведь руководитель предприятия должен быть не только квалифицированным специалистом, но и опытным дипломатом, и воспитателем.

Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе сотрудников. Для того, чтобы побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них, имея любой силы.

Одним из наиболее важных признаков успеха предприятия является эффективная система управления, основу которой составляет пара элементов: руководитель – подчиненный (работников), а его эффективность зависит от характера их взаимодействия.

Под эффективной системой управления, применительно к данной работе будем понимать систему, имеющих две особенности:

Узнать стоимость работы