Стандартизация и апробация методики "Структура трудовой мотивации"

Действительно, большое количество исследований показало, что увеличение производительности может быть результатом аккуратного использования систем выгод, которые чаще называют схемами «платы за результат».



























Формирование и стимулирование мотивации трудового поведения
Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентаций и установок в сфере труда.
В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.
В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение.
На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С.А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы т.д.). Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации: I тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; II тип – работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности; III тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию пользующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санатории, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.
Содержательная наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности. А сила мотивации – это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы сохранения (избежания). Мотивация достижения – источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.
Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ.
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерное соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования:
Таблица 1. Перечень стимулирующих систем в организации
Форма стимулирования Основное содержание 1. Заработная плата (номинальная) Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплату или компенсацию за отпуск и т.д.) заработную плату. 2. Заработная плата (реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с установленными государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией 3. Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это – годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. 4. Участие в прибылях Выплаты через участие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, их которой формируется поощрительный фонд. Распределяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу. 5. Участие в акционерном капитале Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций. 6. Планы дополнительных выплат Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок). 7. Стимулирование свободным временем Регулирование времени по занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2)организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

Итоги и выводы:
Мотивация – совокупность процессов, которые направляют и поддерживают человеческое поведение, побуждают к достижению значимых целей, определяют активность личности. Поведение обусловлено комплексом мотивов, среди которых важно уметь выделить основной. Современный менеджмент учитывает, что материальная заинтересованность и повышение заработной платы не является единственным способом повысить мотивацию сотрудников.
Существует несколько теорий мотивации, которые имеют базовый характер для управленческой деятельности. К ним относятся: иерархия потребностей А. Маслоу, «Теория Х и Y» Д. МакГрегора и двухфакторная теория Ф. Герцберга. Эти теории были развиты и уточнены в современных концепциях мотивации поведения работников.
Для повышения уровня мотивации необходимо прибегать к разработке обязанностей и составлению заданий. Речь идет не просто о планировании работы наиболее эффективным образом, но и методов исключения монотонных действий для повышения заинтересованности работников в своем труде.
Менеджер-практик должен знать, что мотивация требует учета особенностей личности работника и постановки конкретных, измеримых, реалистичных, согласованных и определенных по времени целей; мотивация, однажды осознанная работником, не может постоянно сохранять свою значимость; мотивируют профессиональное продвижение и успех, прежде чем мотивировать руководитель должен сам быть мотивированным.








































Библиографический список

Аширов Д.А. Трудовая мотивация. – М., 2005.
Бардиер Г.Л. Бизнес психология. – М.: Генезис. 2002.
Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 1992.
Брагинский Б.В. Технологии манипулирования в управлении // Актуальные проблемы управления персоналом. – СПб. 1998.
Бредин И.Т. Менеджмент в организации. - М., 1997.
Величковский Б.Г. Социальный стресс, трудовая мотивация и здоровье. – М., 2005.
Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.
Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. – М., 1993.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М., 2005.
Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Педагогика, 2000.
Карпов А.В. Психология менеджмента. М., 2000.
Мальцев В.П. Управленческое консультирование // Психологическая помощь и психологическое консультирование / Под ред. М.К.Тутушкиной. – СПб., 1998.
Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2003.
Машков В.А. Психология управления. – М: Изд-во В.А. Михайлова, 2002.
Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М., 1992.
Мильман О.В. Социокультурная динамика трудовой мотивации в условиях трансформации российского общества // Перспективы: сборник научных статей аспирантов. Н.Новгород: НИСОЦ, 2002.
Наумова С.А. Типология работников: вопросы управления // Социологические исследования. 1991. №2.
Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб., 2003.
Розанова В.А. Психология управления. – М.: Управление персоналом, 2003.
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – СПб., 2004.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – М., 1998.
Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент. – М., 1997.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М., 1997.
Филлипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. – М., 1990.
Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. №1. С.40.
Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. – М.: Логос, 2003.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. – М., 2005.












Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – М.: Дело, 1998.
Аширов Д.А. Трудовая мотивация. – М., 2005.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – М.: Дело, 1998.

Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М., 2005.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Дело, 2004.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Дело, 2004.

Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Дело, 2004.

Машков В.А. Психология управления. – М: Изд-во В.А. Михайлова, 2002.
Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. №1. С.40
Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Дело, 2004.

Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2003.

Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Дело, 2004.

Там же
Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.

Бредин У. Менеджмент в организации. – М.: Знание, 1997.
Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.

Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.

Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Дело, 2004.

Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Дело, 2004.

Розанова В.А. Психология управления. – М.: Управление персоналом, 2003.
Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.

Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005.
Мильман О.В. Социокультурная динамика трудовой мотивации в условиях трансформации российского общества // Перспективы: сборник научных статей аспирантов. Н.Новгород: НИСОЦ, 2002.
Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. – М.: Логос, 2003.
Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 1992.
Наумова С.А. Типология работников: вопросы управления // Социологические исследования. 1991. №2.
Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. – М.: Логос, 2003.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. – М.: Дело, 2004.










Трудовое поведение

Мотивы, установки

Внешние побуждения

Внутренние побуждения

Правовые нормы (КЗоТ);
Административное воздействие;
Стимулы;
Общественно-коллективные ценности;
Нормы поведения.

Личные потребности;
Личные интересы;
Индивидуальные ценности;
Индивидуальная ценностная ориентация;
Личные мотивы.