Вам нужнакурсовая работа?
Интересует Менеджмент?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Разработка элементов корпоративной культуры, поддерживающей стратегию компании.

  • 53 страницы
  • 31 источник
  • Добавлена 01.10.2012
900 руб.1 800 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Оглавление

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты проблемы изучения организационной культуры, как фактора передерживающего стратегию организации
1.1. Понятие «Организационная культура»: основные характеристики и функции мотивации деятельности
1.2. Корпоративная культура и стратегическое управление
Глава 2. Анализ организационной культуры и стратегии развития ЗАО «Орбита - 1»
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Исследование системы стратегического управления
2.3. Анализ системы организационной культуры организации
Глава 3. Разработка рекомендаций по созданию соответствия между организационной культурой и стратегией в ЗАО «Орбита - 1»
3.1. Разработка стратегических направлений деятельности организации и изменения организационной культуры в соответствии с ними
3.2. Рекомендации по организации процесса изменения культуры в ЗАО «Орбита - 1»
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5

Фрагмент для ознакомления

Руководство ЗАО «Орбита - 1» должно проводить эти изменения только тогда, когда они действительно неизбежны, придерживаясь при этом основных принципов ведения бизнеса. Адаптируемая культура в компании должна всячески способствовать продвижению по служебной лестнице тех менеджеров и работников компании, которые способны генерировать новые полезные идеи.
В условиях адаптируемой культуры руководство ЗАО «Орбита - 1» должно проявлять постоянную заботу обо всех участниках деятельности фирмы — потребителях, сотрудниках, акционерах, поставщиках, стремясь при этом наиболее полно удовлетворить все их потребности. Ни одна категория участников не может быть проигнорирована; такое справедливое отношение ко всем является одним из основных принципов при принятии решений.
На разработчиках лежит ответственность за выбор такой стратегии фирмы, которая не противоречила бы особенностям и неотъемлемым частям организационной культуры. Как только стратегия определена, менеджеры ЗАО «Орбита - 1», занимающиеся ее проведением, должны позаботиться о том, чтобы привести корпоративную культуру в строгое соответствие с выбранной стратегией и удерживать ее в дальнейшем в таком состоянии.
Приведение организационной культуры в соответствие со стратегией ЗАО «Орбита - 1» представляет собой достаточно сложную задачу.
Я могу рекомендовать для этого следующую систему шагов:
Первым шагом является выяснение того, какие аспекты действующей культуры являются стратегически поддерживающими, а какие нет.
Далее менеджеры должны честно и открыто поговорить со всеми заинтересованными сторонами о тех аспектах культуры, которые необходимо изменить. Разговор должен быть подкреплен видимыми действиями по изменению организационной культуры.
Действия, которые доступны для понимания каждому, позволят создать новую культуру, в большей степени соответствующую стратегии.
Обычно действия менеджеров по усилению соответствия между культурой и стратегией носят символический и реальный характер. Символические действия приобретают значение благодаря импульсам, формирующим характер поведения работников. Наиболее важными символическими действиями являются те, которые высшее руководство ЗАО «Орбита - 1» рассматривает как образцы для подражания — усилия по снижению издержек за счет сокращения доплат руководителям; признание важности реакции на запросы покупателей и требование от каждого работника, чтобы он определенную часть времени проводил в беседах с клиентами с целью лучше узнать и понять их требования; инициирование действий по изменению политики и стиля работы, которые стали помехой для выполнения новой стратегии.
Другой категорией символических действий в ЗАО «Орбита - 1» должно является чествование новых «героев» — людей, чьи действия и старания служат эталоном. Многие университеты ежегодно присуждают награды наиболее заслуженным преподавателям, тем самым отмечая их таланты как педагогов.
В ЗАО «Орбита - 1» должно практиковаться присуждение званий "работник месяца".
Менеджеры компании должны лично проводить церемонии награждения, во время которых на глазах у всего коллектива персонально поздравляют сотрудников, достигших особых успехов. Отдельные сотрудники и группы, действующие в едином духе компании, должны награждаются специальными призами, которые вручаются им прилюдно.
Менеджеры ЗАО «Орбита - 1» должны использовать каждую возможность и каждую встречу, чтобы поддержать систему ценностей, послать стимулирующие импульсы и отметить хорошую работу сотрудников. Они должны участвовать в учебных программах для сотрудников с целью выделить стратегические приоритеты, ценности, этические принципы и культурные нормы.
Церемонии награждения, эталоны поведения и другие символы являются важной частью работы менеджера по созданию организационной культуры.
Постоянно находясь у истоков рождения стратегии, лично занимаясь формированием новых отношений и аргументированием новых подходов, менеджер ЗАО «Орбита - 1» должен убедить сотрудников, что их усилия не носят поверхностный характер. За разговорами и планами должны следовать реальные шаги по достижению целей. Предпринимаемые действия должны быть полноценными, четко определенными и безошибочно указывающими на приверженность руководства новой организационной культуре и новым подходам к ведению дел. Добиться этого можно несколькими способами.
Один из них заключается в осуществлении нескольких быстрых успешных операций с тем, чтобы показать выигрыш от изменений в стратегии и культуре, тем самым делая данный пример заразительным для остальных. Однако быстрые результаты не так важны для общего успеха, как создание солидной компетентной команды, психологически готовой наилучшим образом реализовывать стратегию фирмы.
Наибольший эффект при создании организационной культуры имеют такие действия, как замена управляющего, который придерживается традиционных стереотипов, на управляющего "новой волны"; смена отработанной политики и практики работы, препятствующих проведению новых инициатив; осуществление серьезных организационных преобразований; значительные изменения в методах присуждения наград и способах продвижения по служебной лестнице, напрямую зависящие от достигнутых стратегических результатов, пересмотр бюджета, позволяющий перераспределить средства со старых проектов и программ в новые сферы деятельности.
Высшее руководство ЗАО «Орбита - 1» должно лично участвовать в создании ориентированной на стратегию организационной культуры.
Высший управленческий аппарат должен служить примером для своих сотрудников. Например, если основной стратегией ЗАО «Орбита - 1» является достижение минимальных издержек в своей отрасли, то менеджеры должны сами быть умеренными в своих поступках и запросах: скромное убранство рабочего места, небольшие счета и ассигнования на развлекательные мероприятия, рациональное количество персонала в офисе корпорации и т. д.
Цель соединения стратегии и культуры носит долгосрочный характер. Необходимо время, чтобы новые убеждения возникли и отложились в умах служащих.
Система управления культурой ЗАО «Орбита - 1» на мой взгляд должна складывается из следующих элементов:
диагностика сложившейся на предприятии организационной культуры;
определение целей ее развития (трансформации) и создание ее концепции на основе миссии компании, деловых ценностей, а также сложившихся традиций и системы деловых связей с внешними партнерами;
совершенствование механизмов, методов и стиля управления предприятием как целостной социально-психологической системой в соответствии с принятой концепцией деловой культуры.
Заключение

На основе проделанной работы можно сформулировать следующие рекомендации по повышению эффективности деятельности фирмы.
1. Для эффективного функционирования организации нужна стратегия, которая будет обеспечивать чёткие направления развития ЗАО «Орбита - 1». Для того чтобы стратегия была реализована руководство фирмы должно создать соответствующую корпоративную культуру, которая будет способствовать реализации стратегии.
2. Для выполнения поставленной цели и решения установленных задач определены исполнителей и сроки реализации стратегии роста организации. Для внедрения данных рекомендаций необходимо участие учредителей фирмы, которые должны создать стратегические условия для этого. Общие предложения по созданию культурных условий, способствующих реализации стратегии на мой взгляд, должны иметь следующий вид.
3. Приведение организационной культуры в соответствие со стратегией ЗАО «Орбита - 1» представляет собой достаточно сложную задачу. Для того чтобы адаптировать организационную культуры к стратегии организации необходимо разработать систему ценностей и норм поведения сотрудников. Прежде всего необходимо разработать миссию и принципы работы ЗАО «Орбита - 1». Поскольку в организации она не сформулирована, я рекомендую миссию, сформулированную в п.п. 3.1.
4. Чтобы следовать миссии, я рекомендую внедрить в работу фирмы принципы деятельности.
5. На основе изучение деятельности фирмы я могу рекомендовать использовать следующие ценности в деятельности организации (п.п. 3.2)
6. Для координации действий и контроля за ходом осуществления изменений в культуре организации необходимо создать определенную структуру. Организационную структуру процесса изменений должны составлять комиссия по управлению, проектные и рабочие группы. В эту рабочую труппу должны входить представители собственников фирмы, несколько руководителей высшего и среднего звена, а также 2 – 3 представителя трудового коллектива.
7. Для успешной реализации программного планирования изменения культуры ЗАО «Орбита - 1».
8. Для того чтобы реализовать систему стратегического управления руководство ЗАО «Орбита - 1» должно провести радикальные изменения организационной структуры. Эти изменения должны быть связаны с глубокими структурными преобразованиями внутри организации: объединение разных коллективов, появление новых продуктов структурных подразделений вызывает необходимость ведения изменения в организационную структуру.
9. Значительные стратегические преимущества может нести и продуктовая структура, т. к. предприятие занимается несколькими относительно самостоятельными областями деятельности. Можно рекомендовать использование продуктовой структуры, основанной на отдельных направлениях туризма (познавательный туризм, обучающий туризм, экстремальный туризм, экзотический туризм).
10. Результатом функционирования ЗАО «Орбита - 1»должна стать система планов совокупности взаимосвязанных документов в которых будут отражаться принятие в процессе реализации методов стратегического управления решения.
11. В современных условиях рынка для ЗАО «Орбита - 1» больше бы подошли методы управления на основе гибких экспертных решений.
12. Внедрение данных стратегических модификаций в систему управления должно сопровождается изменениями в организационной культуре, которые эти нововведения будут поддерживать.
13. Необходимо учитывать, что культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления. Поэтому нужно в любые решения закладывать временной лаг.


Список литературы

Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура"– М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 2001
Ансофф И. Новая корпоративная стратегия./Пер. с англ. под ред Ю.Н.Каптуревского. - СПб: Изд. "Питер", 2007. - 416 с.
Арбузова Организация обслуживания в гостиницах и туркомплексах – Н.Новгород: Штрих, 2001
Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - № 1. – С 34-37.
Белик А. А. Культура и личность М: ЮНИТИ, 2004.
Васильченко Н.Г., Современная система управления предприятием \ Н. Г. Васильченко. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2006. – 320 с.
Виханский О.С. Стратегическое управление/ О. С. Виханский. – М.: Гардарики, 2003. – 296 с., илл.
Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: / Т.П. Галкина - М.: Финансы и статистика, 2005.- 224 с.
Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура: Учебник для вузов. М: ЮНИТИ, 2004.
Дехтярь Г.М. Лицензирование и сертификация в туризме. М.: Финансы и статистика, 2003.
Давидович В.Е., Жданов Ю.А.. Сущность культуры.. - М., 2004. - 350 с.
Дмитриенко Г. А., Дорошенко Е. А. Оценка уровня культуры персонала: Учеб. пособие. - К.: МАЧП, 2008. 88с.
Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - №4. – С.23-26.
Денисон Д Р Организационная культура и эффективность можно ли применить американскую теорию в России // Стокгольмская школа экономики в России Препринт 98-101R 2003
Дэниелс Джон Д., Радеба Ли Х. Международный бизнес: внешняя среда и деловые операции./Пер. с англ., 6-е изд. - М.: Дело, 2008. - 456 с.
Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования./Учеб. пособие. - М.: Изд. "Финпресс", 2008. - 192 с.
Иванов В.Н. Социальный менеджмент / В. Н. Иванов. В. И. Патрушев. – М.: Высшая школа, 2002. – 271 с.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры./Пер. с англ. /Под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001. – 320 с.
Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом. Регламентация труда. - М.: “Экзамен”, 2008. 576с.
Лайкер Д.,Хосеус М. Корпоративная культуры Toyota./Пер. с англ.-М.:Альпина Паблишерс,2011.- 354c.
Лютенс Ф. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 690с.
Макарченко М.А. Общий и стратегический менеджмент//Вестник Санкт-Петербургского ун-та. – 2004. – сер.8. – вып.3(24). – С.53-78.
Менеджмент организации / под ред. Румянцевой З.П. М. ИНФРА 2005
Меском М.Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента; пер. с англ. под. ред. Л.Н. Евсенко. М., Дело. 2005.
Организационное поведение / под ред. Э.М. Короткова Тюмень 2008
Организационно-правовые основы гостиничного и туристского бизнеса – М.: Финстатинформ, 2008
Рюттингер Р. Культура предпринимательства: пер. с нем. - М., 1992.-240с.
Савченко Л.С. Оценка эффективности организационной культуры предпринимательства//Российское предпринимательство. – 2007. - №2. – С.45-48.
Соломадинина Т.О. Организационная культура компании: Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2007.
Стеклова О.Е. Организационная культура: Учебное пособие. - Ульяновск: УлГТУ, 2007. - 127 с.
Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. – СПб.: ИГГМО, 2008. – 148 с.
Приложение 1

Анкета
Уважаемые сотрудники фирмы Просим Вас принять участие в исследование и ответить на вопросы анкеты. Результаты будут использованы при изучении проблем повышения репутации и улучшения организационной культуры. Заранее благодарим Вас!

1. Ваш возраст? Ответ А) до 30 лет 5 Б) 31-35 3 В) 36-50 10 Г) 51-60 7 Д) более 60 лет 5 2.Ваш пол? Ответ А) мужской 13 Б) женский 17 3.Семейное положение? А) женат (замужем) 21 Б) холост (не замужем) 9 4. Какое Вы имеете образование Ответ А)среднее 5 Б)средне-специальное 5 В)высшее 20 5.Стаж в организации? Ответ А) до 3 лет 0 Б) 3-5 3 В) 6-15 20 Г) 16-25 5 Д) более 25 лет 2 6. Ваша настоящая должность? Ответ а) руководитель, заместитель, 2 б) начальник отдела, 5 в) специалист 21 г) другая ______ 2 7.Численность организации и её подразделений в других городах? Ответ А) менее 20 чел. 13 Б) 20-40 чел. 15 В) более 40 чел. 2 8.Достаточно ли комфортабельно ваше рабочее место? Ответ А) да 15 Б) нет 10 В) это не главное 5 9. Организация управления вашей организации: Ответ А) авторитарный 9 Б) демократический 5 В) либеральный 3 Г) смешанный 13 Д) в зависимости от организации 10. Существует ли в организации программа по защите и росту репутации? Ответ А) да 3 Б) нет 21 В) затрудняюсь ответить 4 11.Регулярно ли вы повышаете свою квалификацию на специальных курсах, семинарах? Ответ А)да 9 Б)нет 21 12. Способы передачи культуры в организации? Ответ А)традиции 13 Б) символы 7 В) язык 1 Г) информация 9 13. Правила организации предполагают ношение спец.формы? Ответ А) да 1 Б) нет 29 14.Ваша организация принимает участие в каких-либо местных мероприятиях (например: благотворительные, спортивные, культурные и т.д.) Ответ А) да, но очень редко 2 Б) нет, это трата времени и денег 17 В) пока нет, но очень бы хотелось 11 15.Сущестуют в вашем коллективе определенные традиции? Ответ А) да 22 Б) нет 7 В) затрудняюсь ответить 1 16.Как Вы думаете в Вашей организации хорошо сформирована корпоративная культура? Ответ А)да 7 Б) нет 13 В)затрудняюсь ответить 10 17. Устраиваете ли Вы корпоративные вечеринки? Ответ А) Да, очень часто 21 Б) редко, но стараемся отмечать праздники 4 В) Не устраиваем, главное работа, а не развлечение 5 18.Какие отношения у Вас с Вашими коллегами? Ответ А) дружеские (хорошие) 10 Б) официально- деловые 10 В) нейтральные 10 19.Получаете ли вы творческое удовлетворение от работы в Вашем коллективе? Ответ А) Да, очень хорошие, творческие люди. Б) Не всегда, некоторые люди в коллективе мне не нравится 10 В) Нет 20 20.У Вас сплоченный коллектив? Ответ А) да 7 Б) нет 13 В) в зависимости от ситуации 9 Г) затрудняюсь ответить 1 21.Как Вы реагируете на приход нового сотрудника(цы) в организацию? Ответ А) Волнуетесь, т.к. боитесь что он(а) займет Ваше место 4 Б) Совершенно спокойно, т.к. Вы не заменимый работник 22 В) Никак, Вам безразлично 4 22.Ваше отношение к новому сотруднику(це): Ответ А)хорошо, стараюсь сделать все возможное, чтобы ему(ей) было комфортно в коллективе организации. 6 В)безразлично, пусть сам все узнает, мне никто не помогал. 24 23. Каким образом руководитель вашего предприятия реагирует на недобросовестное выполнение работником своих должностных обязанностей. а)прощает на первый раз 2 б)предупреждает, высказывает неодобрение на словах 17 в)реализовывает жесткие стратегии 11 24.Нравится ли вам условия работы? Ответ А) очень 7 Б) нет 17 В)устраивают, но могли бы быть и лучше 6 25.При устройстве не работу, Вы учитывали: Ответ А) рекомендации друзей, знакомых 11 Б) собственные убеждения 7 В) репутацию организации 12 26.Стремитесь ли вы использовать в работе новейшие достижения ? Ответ А) да 17 Б) нет 13 27.Согласны ли вы, что эффективность управления организацией зависит от готовности ее руководства перейти к поэтапному стратегическому планированию? Ответ А) да 24 Б) нет 6 28.На чем основываются взаимоотношения с партнерами? Ответ А) на взаимовыгодном сотрудничестве 22 Б) на доверии 6 В)на репутации той или иной фирмы 2 29. Часто ли Вы отстаиваете репутацию фирмы в судебном порядке? Ответ А)никогда не приходилось 24 Б)часто 1 В)бывает 5 30.Как вы считаете, безупречна ли репутация организации? Ответ А) да, безусловно 10 Б) мы не безупречны, у каждого есть свои недостатки 10 В) затрудняюсь ответить 10
Приложение 2

Рис 2.4. Достаточно ли комфортабельно ваше рабочее место (удобство мебели, оборудования)

Рис. 2.5. Стиль управления вашей организации

Рис. 2.6. Способы передачи культуры в организации?

Рис. 2.7. Ваша организация принимает участие в каких-либо местных мероприятиях

Рис. 2.8. Существуют в вашем коллективе определенные традиции?

Рис. 2.9. Как Вы думаете, в Вашей организации хорошо сформирована корпоративная культура?

Рис. 2.10. Какие отношения у Вас с Вашими коллегами?

Рис. 2.11. Получаете ли вы творческое удовлетворение от работы в Вашем коллективе?

Рис. 2.12. У Вас сплоченный коллектив?

Рис. 2.13. Как Вы реагируете на приход нового сотрудника(цы) в организацию?

Рис. 2.13. Ваше отношение к новому сотруднику(це):
Приложение 3
Таблица 3.1
Результаты анализа внутренней среды ЗАО «Орбита - 1»
№№ п/п Основные направления анализа Оценка состояния
(балл) Маркетинговая деятельность 1 Наличие и качество сегментации рынка 6 2 Позиционирование основных продуктов на сегментах 7 3 Ориентированность продуктов на требования рынка (выполнение этих требований подразделениями предприятия и скорость реакции на эти требования). 3 4 Рациональность политики ценообразования. 5 5 Эффективность продвижения продуктов на рынки продаж. 6 6 Эффективность продаж. 7 Фактический уровень 57% Производственная деятельность 1 Планирование процессов производства продукции 7 2 Снабжение производства 6 3 Логистика сфер деятельности. 4 4 Эффективность производства. 5 5 Использование ресурсосберегающих технологий. 3 6 Использование современного высокотехнологичного оборудования. 1 7 Эффективность использования системы качества 3 Фактический уровень 41% Организационная деятельность 1 Соответствие организационной структуры условиям деятельности предприятия. 6 2 Качество коммуникаций. 4 3 Рациональность распределения полномочий и ответственности. 5 4 Отработанность процедур управления, норм и правил 4 5 Использование информационных технологий управления 2 Фактический уровень 42% Работа с персоналом 1 Наличие эффективных процедур найма и роста персонала. 6 2 Эффективность системы обучения и переобучения персонала всех уровней. 4 3 Взаимоотношения менеджеров с работниками. 5 4 Эффективность системы мотивации. 4 Фактический уровень 47,5% Финансовая деятельность 1 Прибыльность предприятия. 4 2 Эффективность инвестиционной политики. 5 3 Обеспечение безубыточности. 4 4 Поддержание ликвидности 4 Фактический уровень 42,5% Фактический уровень по предприятию 45,9%
Приложение 4
Таблица 3.2
Таблица весов факторов внешней среды ЗАО «Орбита - 1»
Группа факторов Конкретный фактор Вес группы Вес фактора Результирующ ий вес фактора Политические



П1 Локальная программа стабилизации в Чечне Гп = 4 Гп1 = 1 бал Rпl = 4 бал П2 Нестабильность политической жизни общества
Гп2 = 2 бал Rп2 = 8 бал П3 Демократизация общества ГпЗ = 5 бал Rп3 = 20 бал П4 Попытки передела собственности. Гп4 = 3 бал Rп4 = 12 бал Экономические



Э1 Программа поддержки предпринимательства Гэ = 3 Гэ1=3бал Кэ1 =9 бал Э2 Трудности структурной перестройки экономики.
Гэ2 = 4 бал Кэ2 = 12 бал ЭЗ Изменение налогового законодательства
ГэЗ = 5 бал КэЗ=15бал Э4 Решение проблемы рентных платежей за природные ресурсы.
Гэ4 = 2 бал Кэ4 = 6 бал Технологические



Т1 Поддержка программы реструктуризации экономики. Гт=3 Гт1 = 3 бал Кт1 = 9 бал Т2 Моральное устаревание оборудования
Гт2 = 5 бал Кт2 = 1 5 бал ТЗ Уровень использования информационных технологий.
ГтЗ = 3 бал КтЗ = 9 бал Т4 Отсутствие государственной поддержки реализации венчурных проектов.
Гт4 = 4 бал Ит4 = 12 бал Социально-цемографич.


С1 Сильное расслоение общества по доходам. Гс = 2 Гс1 = 3 бал Кт1 = 6 бал С2 Динамика изменения населения по возрасту.
Гс2 = 5 бал Кт2 = 10 бал С3 Динамика изменения населения по уровню образования.
ГсЗ = 2 бал КтЗ = 4 бал
Приложение 5
Таблица 3.4
Экспресс-диагностика «Анализ конкурентоспособности фирмы» (оценки по пятибалльной шкале)
№ п/п Критерии оценки ЗАО «Орбита - 1» ООО «Туристическая фирма Глобус» ООО «ПРОСТО-Тур» 1. Персонал: 1.1. Управленческий профессионализм 5 4 4 1.2. Квалификация сотрудников 5 4 4 1.3. Использование стимулов для мотивирования выполняемой работы 4 4 4 1.4. Текучесть кадров 4 2 3 1.5. Опыт работы в данной отрасли 5 5 5 2. Организация: 2.1. Организационная структура 5 4 3 2.2. Престиж фирмы 5 4 5 2.3. Организационный климат (культура) 5 3 3 2.4. Система стратегического планирования 5 5 3 3. Производство: 3.1. Доступность сырья 5 5 5 3.2. Отношения с поставщиками 5 5 4 3.3. Местонахождение производственных площадей 5 5 5 3.4. Использование производственных мощностей 5 5 4 3.5. Экономия на масштабе производства 5 5 3 3.6. Контроль качества 5 4 3 3.7. Качество технологий 5 5 3 3.8. Склонность к инновациям 5 5 3 3.9. Патенты, торговые марки 5 5 3 4. Маркетинг: 4.1. дифференцированность товара 5 5 4 4.2. Концентрация продаж на продуктах или на покупателях 5 5 3 4.3. Возможность сбора необходимой информации 5 5 5 4.4. Доля рынка 5 5 5 4.5. Ассортимент 5 5 5 4.6. Этап жизненного цикла товаров 5 5 5 4.7. Каналы распределения 5 5 5 4.8. Знание потребностей покупателей 5 5 3 4.9. Качество продукции (услуг) 5 5 3 4.10 Имидж фирмы 5 5 4 4.11. Послепродажное обслуживание 5 5 4 4.12. Цена 4 4 3 5. Финансы: 5.1. Эффективность системы финансового учета 5 5 5 5.2. Возможность получения кредитов 5 5 5 5.3. Возможность привлечения инвесторов 5 5 5 5.4. Стоимость капитала по сравнению с конкурентами 5 4 3 5.5. Возможность снижения затрат 5 5 5 5.6. Размер накладных расходов 4 4 3 Итого: 176 166 142








3


3

1

2

4

5


Вопрос


Победитель (2)


Победитель (1)


Проигравший (3)


Проигравший (2)


Создатель прибыли


Проигравший (1)


Средний бизнес


Победитель (3)

1



0

0

5

Относительное преимущество на рынке

ЗАО «Орбита - 1»

Список литературы

1.Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура"– М.: АСПЕКТ ПРЕСС, 2001
2.Ансофф И. Новая корпоративная стратегия./Пер. с англ. под ред Ю.Н.Каптуревского. - СПб: Изд. "Питер", 2007. - 416 с.
3.Арбузова Организация обслуживания в гостиницах и туркомплексах – Н.Новгород: Штрих, 2001
4.Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - № 1. – С 34-37.
5.Белик А. А. Культура и личность М: ЮНИТИ, 2004.
6.Васильченко Н.Г., Современная система управления предприятием \ Н. Г. Васильченко. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2006. – 320 с.
7.Виханский О.С. Стратегическое управление/ О. С. Виханский. – М.: Гардарики, 2003. – 296 с., илл.
8.Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: / Т.П. Галкина - М.: Финансы и статистика, 2005.- 224 с.
9.Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура: Учебник для вузов. М: ЮНИТИ, 2004.
10.Дехтярь Г.М. Лицензирование и сертификация в туризме. М.: Финансы и статистика, 2003.
11.Давидович В.Е., Жданов Ю.А.. Сущность культуры.. - М., 2004. - 350 с.
12.Дмитриенко Г. А., Дорошенко Е. А. Оценка уровня культуры персонала: Учеб. пособие. - К.: МАЧП, 2008. 88с.
13.Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - №4. – С.23-26.
14.Денисон Д Р Организационная культура и эффективность можно ли применить американскую теорию в России // Стокгольмская школа экономики в России Препринт 98-101R 2003
15.Дэниелс Джон Д., Радеба Ли Х. Международный бизнес: внешняя среда и деловые операции./Пер. с англ., 6-е изд. - М.: Дело, 2008. - 456 с.
16.Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирова-ния./Учеб. пособие. - М.: Изд. "Финпресс", 2008. - 192 с.
17.Иванов В.Н. Социальный менеджмент / В. Н. Иванов. В. И. Патрушев. – М.: Высшая школа, 2002. – 271 с.
18.Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры./Пер. с англ. /Под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001. – 320 с.
19.Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом. Регламентация труда. - М.: “Экзамен”, 2008. 576с.
20.Лайкер Д.,Хосеус М. Корпоративная культуры Toyota./Пер. с англ.-М.:Альпина Паблишерс,2011.- 354c.
21.Лютенс Ф. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 690с.
22.Макарченко М.А. Общий и стратегический менеджмент//Вестник Санкт-Петербургского ун-та. – 2004. – сер.8. – вып.3(24). – С.53-78.
23.Менеджмент организации / под ред. Румянцевой З.П. М. ИНФРА 2005
24.Меском М.Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента; пер. с англ. под. ред. Л.Н. Евсенко. М., Дело. 2005.
25.Организационное поведение / под ред. Э.М. Короткова Тюмень 2008
26.Организационно-правовые основы гостиничного и туристского бизнеса – М.: Финстатинформ, 2008
27.Рюттингер Р. Культура предпринимательства: пер. с нем. - М., 1992.-240с.
28.Савченко Л.С. Оценка эффективности организационной культуры предпринимательства//Российское предпринимательство. – 2007. - №2. – С.45-48.
29.Соломадинина Т.О. Организационная культура компании: Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2007.
30.Стеклова О.Е. Организационная культура: Учебное пособие. - Улья-новск: УлГТУ, 2007. - 127 с.
31.Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. – СПб.: ИГГМО, 2008. – 148 с.

Анализ основных элементов корпоративной культуры фирмы ООО &';Эскиз&';

1. Организационно-экономическая характеристика фирмы, состав, структура и динамика персонала в 2005-2007 гг.


ООО "Эскиз" - это оптовая и розничная продажа оборудования систем &';Теплый пол&'; испанской фирмы &';Ceilhit& ' ; систем &';Крыша без сосулек&';, терморегулирующей аппаратурой &';ЕБЕРЛЕ&'; & &';Elliwel&далее;, декоративных пробковых покрытий &';WICANDERS&';, инфракрасные обогреватели и конвекторы &';FENIX&';.

Организационная структура фирмы: ООО "Эскиз" представлена в Приложении 1.

Номер руководства ООО "Эскиз" на протяжении в 2005-2007 годах, остался неизменным (таблица 1.1).

Таблица 1.1

Численность персонала ООО "Эскиз" в 2005-2007 гг., человек

Категории персонала

2005

2006

2007

2005-2007,

abs.

rel.

8

8

8

0

1,00

Специалисты

26

30

32

6

1,23

АХЧ

8

10

9

1

1,13

42

48

49

7

1,17


Количество специалистов, организация выросла в 2007 году по сравнению с 2005 годом на 23% (6 человек), количество АХЧ (Амплитудно-частотная характеристика) – 13% (1 человек).

В рассматриваемый период, большая часть (65,3%) в структуре персонала организации состоит из специалистов (таб.1.2).

Таблица 1.2

Структура персонала ООО "Эскиз" в 2005-2007 гг., %

Узнать стоимость работы

Категории персонала

2005

2006

2007

2005-2007