Вам нужна курсовая работа?
Интересует Психология?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Организационные и индивидуальные факторы карьерных компонентов работников предприятия.

  • 45 страниц
  • 46 источников
  • Добавлена 18.05.2012
900 руб. 1 800 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы особенностей карьерных ориентаций и личностной направленности работников предприятия
1.1. Особенности карьерных ориентаций личности работника предприятия
1.2. Личностная направленность как показатель карьерных ориентаций работника предприятия
Выводы по 1 главе
Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей карьерных ориентаций и личностной направленности работника предприятия
2.1. Программа исследования
2.2. Анализ результатов исследования
2.2.1. Диагностика карьерных ориентаций сотрудников
2.2.2. Диагностика мотивационной направленности личности и направленности личности на себя, на дело и взаимоотношения.
2.2.3. Выявление особенностей взаимосвязи карьерных ориентаций и направленности личности.
2.3. Интерпретация результатов исследования
Выводы по 2 главе
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3

Фрагмент для ознакомления

Таким образом, можно сделать вывод о том, что ориентация в своей карьере только на личные факторы, снижает профессиональную мотивацию. Таким образом, наше предположение подтвердилось.
Однако данные, полученные в ходе эмпирического исследования, нуждаются в дальнейшей более глубокой и детальной проработке и сама работа может расцениваться лишь как начальный этап комплексного и всестороннего изучения проблемы взаимосвязи индивидуальных и организационных факторов карьерных установок сотрудников

2.3. Интерпретация результатов исследования

Итак, сотрудники предприятия демонстрируют следующие особенности карьерных установок.
На предприятии для большинства сотрудников наиболее важной является такая установка, как интеграция стилей жизни. Для этих людей главным является сохранение гармонии между сложившейся личной жизнью и карьерой. Они распределяют время и другие ресурсы примерно одинаково на такие сферы своей жизни, как карьера и личная жизнь, отдых и работа и т.д.
На втором месте по значимости – установка на предпринимательство. Основная потребность этих специалистов - создавать новые продукты, делать открытия и т.д.
На третьем месте – установки на профессиональную компетентность (специалисты ориентированы на достижение высоких результатов в профессиональной деятельности, стремятся стать мастером своего дела, экспертом); на менеджмент (ориентированы на управление человеческими ресурсами, проектами, деятельностью и т.д.) и установки на стабильность работы (ориентированы на стабильную надежную работу на протяжении длительного отрезка времени).
Далее по значимости идут установки, связанные с служением, что означает ориентированность специалистов на социальные цели и ценности, важные для общества и организации, стремлении воплотить в жизнь эти идеалы.
Далее по значимости идут установки на стабильность места жительства (ориентация на приверженность привычным условиям существования, для них неприемлемы командировки и переезды), а также установки на автономию (стремление к независимости и свободе).
Часть сотрудников не имеют ярко выраженных карьерных установок.
Таким образом, у большинства сотрудников есть выраженные карьерные установки, однако есть небольшой процент сотрудников, у которых нет выраженных карьерных установок.
Приоритетные установки специалистов предприятия – это, в первую очередь, поиск гармонии между главными сферами жизнедеятельности (личной и профессиональной) и профессиональные установки (предпринимательство, профессиональная компетентность, менеджмент). Менее значимыми являются «личноориентированные» установки (стабильность места жительства и работы, служение, автономия).
Сотрудники предприятия демонстрируют следующие особенности личностной направленности.
По приоритетам у сотрудников организации на первом месте стоят мотивы, связанные с личным комфортом, жизнеобеспечением и общением; далее по значимости идут мотивы, связанные с общей активностью, творческой деятельностью и социальной полезностью. То есть сотрудники, планируя и осуществляя свою карьеру, руководствуются в первую очередь личными мотивами, нежели организационными.
Выявлена следующая связь карьерных установок и мотивационной направленности сотрудников.
Так, специалисты с выраженными профессиональными установками «профессиональная компетентность», «предпринимательство» и «менеджмент» имеют выраженную мотивацию на себя и на дело; специалисты с выраженной установкой «служение» имеют выраженную мотивационную направленность на общение; специалисты с выраженной установкой на «вызов» ориентированы на себя.
Специалисты с четкими карьерными установками в первую очередь ориентируются на свои личные интересы и потребности, однако учитывают при этом и потребности организации, тогда как специалисты без выраженных карьерных установок ориентированы только на себя. То есть, сотрудники с четким представлением о своей карьере гармонично сочетают в своей мотивационной направленности как личные, так и организационные факторы.

Выводы по 2 главе

Особенностью карьерных ориентаций сотрудников исследуемого предприятия является выраженность следующих установок: интеграция стилей жизни, предпринимательство, профессиональная компетентность, менеджмент и стабильность работы
Особенностью личностной направленности сотрудников с четкими карьерными установками является ориентация на себя и на дело; у специалистов без выраженных карьерных установок отмечается направленность на себя и на общение.
3. Выявлена следующая связь между приоритетными карьерными установками сотрудников и их личностной направленностью. Так, специалисты с выраженными профессиональными установками «профессиональная компетентность», «предпринимательство» и «менеджмент» имеют выраженную мотивацию на себя и на дело; специалисты с выраженной установкой «служение» имеют выраженную мотивационную направленность на общение; специалисты с выраженной установкой на «вызов» ориентированы на себя.
Заключение

Сегодня эффективной движущей силой повышения профессионализма сотрудника является планирование и осуществление его профессиональной карьеры.
Карьерный рост — это инструмент мотивации, помогающий руководителю трансформировать подчиненных в сотрудников и созидателей.
Однако не каждый сотрудник может успешно реализовать свое желание продвинуться по карьерной лестнице. Только в том случае, если личные потребности и мотивы сотрудника гармонично соотносятся с потребностями и мотивами организации, ее руководство будет поддерживать этого сотрудника и способствовать его карьерному росту. Как следствие - повышение уровня его профессиональной мотивации.
Отсюда можно предположить, что расхождение организационных и индивидуальных мотивов, являющихся компонентами карьерных установок сотрудников, снижает их профессиональную мотивацию
Исходя из этого, целью данной исследовательской работы было изучение организационных и индивидуальных факторов карьерных компонентов работников предприятия
В данном исследовании мы изучили особенности построения профессиональной карьеры личности; рассмотрели сущность понятия мотивационной направленности как показатель взаимосвязи организационных и индивидуальных особенностей карьерных компонентов работника предприятия; эмпирически изучили связь организационных и индивидуальных факторов карьерных компонентов работника предприятия
Эмпирическое исследование и статистические данные подтверждают выдвинутую гипотезу следующим образом.
Особенностью личностной направленности сотрудников предприятия, имеющих четкое представление о своей карьере (то есть, имеют выраженные карьерные установки), является ориентация «на дело».
Однако предположение о том, что особенностью мотивационной направленности этих сотрудников будет выраженность в первую очередь рабочих мотивов, не подтвердилась. Эмпирические и статистические данные показывают выраженность и общежитейской и рабочей направленности у сотрудников с четким представлением о своей карьере. То есть, можно предположить, что особенностью мотивационной направленности в этом случае выступает стремление к гармоничному соотношению этих сфер жизни (трудовой и личной).
Особенностью личностной направленности сотрудников, не имеющих четкого представления о карьере (то есть, карьерные установки не выражены) является ориентация «на взаимодействие» (общение), особенностью мотивационной направленности – выраженная общежитейская направленность.
Итак, наше предположение подтвердилось. Однако данные, полученные в ходе эмпирического исследования, нуждаются в дальнейшей более глубокой и детальной проработке и сама работа может расцениваться лишь как начальный этап комплексного и всестороннего изучения проблемы взаимосвязи особенностей карьерных представлений специалистов и их мотивационной направленности.

Список литературы

Афанасенко И.В. Стратегии построения карьеры как компонент профессиональной Я - концепции // Сборник материалов III всероссийского съезда психологов. – СПб., 2005
Баскин Э.К. Как быть деловой женщиной. – Ростов н/Дону, 2006
Батяев А.А. Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка. Повышение квалификации. – М. – 2007
Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение. - М., 2005
Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. – 2005.- № 15
Вишнякова М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры // Управление персоналом, - № 11, июнь, 2006
Гнедина Т. Г., Невструева Т. Х. Динамика карьерных ориентаций личности руководителя. М., 2005
Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом. – 2005. - № 4
Джуэлл Л. Индустриально – организационная психология. – СПб., 2001
Денисевич М. Н. Концепция подготовки специалиста /Уральский гуманитарный ин-т. - Екатеринбург, 2004
Зеер Э.Ф. Личностно ориентированное профессиональное образование. – Екатеринбург, 1998
Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда.// Управление персоналом. – 2005. - № 18
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2005
Караханова Т.М. Ценностные ориентации работающих женщин и использование времени // Социс. - 2003. - № 3. - С. 74-81
Карьера: понятие и концепция развития [электронный ресурс]// http: // arkadacentre.ru / karera.htm
Климов Е.А. Психология профессионала. – М., 1998
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебное пособие для вузов. М., 1999
Коноваленко М.Ю. вверх по лестнице продаж. – СПб., 2004
Косаренко Н.Н., Макаренков Н.Л. Управление персоналом организации. М., 2004
Кочеткова А. И Психологические основы современного управления персоналом. – М., 2003
Крайг Г. Психология развития. – СПб., 2007
Кузьмина, О.В. Психология труда. – Екатеринбург, 2006
Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2005. – 688
Маклаков А.Г. Общая психология. — М., 2008
Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб, 1999
Меликьян Г.Г. и др. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М., 2006
Митина Л.М. психология развития конкурентоспособной личности. – М., Воронеж, 2002
Музыченко В.В. Управление персоналом. - М., 2003
Назаров М.М. Массовая коммуникация в современном мире: методология и практика исследований. – М., 1999
Петрушин В.И. Настольная книга карьериста. – СПб., 2004
Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО. - 1996. - №1. –С. 170-193.
Прокофьева Л., Фести П., Мурачева О. Профессиональная карьера мужчин и женщин // Вопросы экономики. -2000. - № 3. - с. 74-85
Пряжников Н.С. Методы активизации личного и профессионального самоопределения - М., 2002
Пряжников Н.С. и др. Психология труда и человеческого достоинства. - М., 2001
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб., 2001
Психология менеджмента: практикум // сост. И. В. Паршина. - Екатеринбург, 2010
Психология человека от рождения до смерти. /Под общей ред. А.А. Реана. – СПб., 2002
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - СПб., 1999
Словарь практического психолога /Сост. С.Ю. Головин. – Минск, 1998
Социальная психология: Хрестоматия / Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. — М., 2003
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – СПб.; - М., 2003
Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (основные положения, исследования и применение). – СПб, 2005
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально – психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002
Явдаченко А.С. О влиянии системы мотивации торговых представителей на эффективность работы отдела продаж дистрибьюторской компании // Менеджмент в России и за рубежом – 2005. - № 3
Яницкий М.С. Ценностные ориентации личности как динамическая система [электронный ресурс] // http:// www.psyinst.ru/ library.php?part= article&id=2341
Яновская Ю.М. Разработка и реализация индивидуального плана развития карьеры сотрудника. // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 5
Приложение 1
Расчет корреляции между показателями выраженности карьерных установок и мотивационной направленности у сотрудников с выраженными карьерными установками

№ общежитейская направленность рабочая направленность на себя на общение на дело проф компетентность менеджмент автономия стабильность работы стабильность места жительства служение вызов интеграция стилей жизни предпринимательство 1 36 15 17 4 6 4 4 3 9 4 3 2 7 4 2 34 14 19 3 5 3 4 3 8 4 2 2 8 4 3 36 20 21 3 3 4 4 4 9 3 3 3 9 2 4 34 15 19 4 4 3 3 3 9 4 4 2 8 3 5 38 16 20 5 2 2 4 3 8 5 2 4 7 2 6 35 17 17 5 5 3 5 2 10 4 3 2 8 3 7 14 38 4 4 19 7 9 4 5 5 3 3 4 2 8 12 35 3 3 21 8 9 2 5 4 2 9 2 4 9 14 41 3 4 20 8 10 3 3 5 3 8 3 2 10 15 40 3 3 21 9 10 3 5 4 3 9 3 3 11 37 19 5 7 15 8 8 4 4 4 2 7 2 2 12 34 18 7 5 17 7 9 4 4 3 4 7 4 3 13 32 21 3 6 18 9 9 5 5 4 4 8 2 2 14 34 22 1 7 19 10 8 4 4 3 2 9 3 4 15 33 21 4 4 19 9 8 2 4 3 3 9 4 2 16 30 21 20 4 2 4 4 8 4 4 3 4 5 10 17 34 20 22 3 2 2 4 8 4 3 3 2 5 9 18 36 19 21 4 2 3 4 9 3 2 4 3 4 9 19 32 18 20 5 2 2 4 9 4 2 4 4 5 10 20 31 17 19 6 2 4 4 7 5 3 3 3 4 9 21 29 21 17 7 3 2 5 4 4 4 4 4 2 9 22 32 20 18 5 4 3 4 4 4 5 4 3 3 10 23 31 17 17 7 3 3 5 4 4 4 3 2 4 8 24 35 19 16 5 6 5 3 4 3 3 4 4 8 9 25 38 21 18 6 3 4 3 3 3 4 2 2 9 10 26 36 23 18 6 3 2 5 2 8 2 3 3 8 4 27 34 21 17 5 5 4 4 4 9 2 4 3 7 5 28 34 20 16 6 5 4 5 4 9 7 4 2 8 6 29 32 17 15 7 5 5 4 2 4 8 5 4 4 5 30 30 16 14 7 6 5 4 3 4 9 4 4 2 4 31 30 15 16 7 4 4 4 4 3 7 5 2 3 5 32 34 17 15 6 6 5 5 4 4 8 4 3 3 3 33 32 16 7 17 3 3 3 3 3 2 7 3 4 3 34 21 38 5 18 4 4 3 3 3 3 8 4 2 2 35 17 37 6 17 4 5 2 2 4 3 9 2 3 3 36 19 41 5 18 4 2 3 3 2 5 9 3 2 2 37 15 42 5 18 4 3 2 3 4 5 8 4 3 4 38 16 43 6 17 4 3 2 2 4 4 9 4 4 4 39 17 40 5 19 3 4 3 4 5 5 8 2 4 2 Xср 29,1 23,9 12,4 7,4 7,3 4,6 4,9 3,9 5,0 4,2 4,2 4,1 4,6 4,8 S 8,1 9,6 7,0 5,1 6,6 2,3 2,4 1,9 2,2 1,7 2,1 2,3 2,3 2,9 сумм XY1           5039,0 5489,0 4565,0 5921,0 4672,0 4431,0 4415,0 5603,0 5714,0 сумм XY2           4439,0 4699,0 3444,0 4433,0 3877,0 4345,0 3979,0 3960,0 4095,0 сумм XY3           1802,0 2088,0 2096,0 2657,0 2015,0 1836,0 1562,0 2604,0 2791,0 сумм XY4           1212,0 1198,0 1020,0 1288,0 1205,0 1578,0 1073,0 1164,0 1219,0 сумм XY5           1829,0 1939,0 988,0 1351,0 1183,0 1019,0 1641,0 1095,0 1035,0
Корреляционный анализ между показателями карьерных установок и мотивационной направленности специалистов с выраженными карьерными установками
  проф компетентность менеджмент автономия стабильность работы стабильность места жительства служение вызов интеграция стилей жизни предпринимательство общежитейская направленность -0,23 -0,16 0,26 0,33 -0,12 -0,51 -0,24 0,53 0,32 рабочая направленность 0,20 0,11 -0,27 -0,31 -0,02 0,56 0,25 -0,41 -0,35 на себя -0,69 -0,49 0,43 0,39 -0,02 -0,36 -0,65 0,61 0,62 на общение -0,24 -0,49 -0,27 -0,36 0,02 0,91 -0,20 -0,37 -0,28 на дело 0,92 0,92 -0,25 -0,13 0,00 -0,33 0,86 -0,37 -0,45 Приложение 2
Расчет корреляции между показателями выраженности карьерных установок и мотивационной направленности у сотрудников без выраженных карьерных установок

  возраст общежитейская направленность рабочая направленность на себя на общение на дело проф компетентность менеджмент автономия стабильность работы стабильность места жительства служение вызов интеграция стилей жизни предпринимательство 40 39 6 4 19 4 4 4 3 4 4 5 2 4 5 4 41 41 5 5 20 4 2 5 4 2 5 4 3 4 4 2 42 29 6 6 18 5 4 4 2 3 3 5 2 2 2 3 43 45 4 6 17 7 3 2 3 3 3 3 4 3 3 4 44 43 5 7 16 8 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 45 41 6 4 18 7 2 2 4 2 4 4 5 2 5 3 46 35 5 5 17 7 3 3 2 3 5 2 4 3 5 2 47 45 5 5 16 9 2 3 2 3 4 3 3 4 4 3 48 40 3 3 18 6 3 2 4 2 4 4 4 4 2 3 49 28 5 3 19 5 3 4 3 3 4 2 4 5 3 2 50 30 4 5 17 7 3 4 4 3 4 3 4 5 4 4 Xср   4,9 4,8 17,7 6,3 2,9 3,3 3,1 2,9 4,0 3,5 3,5 3,6 3,7 3,1 S   0,9 1,3 1,3 1,6 0,7 1,0 0,8 0,7 0,6 1,0 0,9 1,0 1,1 0,8 сумм XY1             180 164 159 216 190 188 192 206 166 сумм XY2             174 160 158 210 183 186 189 198 168 сумм XY3             645 607 564 782 679 688 710 726 598 сумм XY4             216 210 202 275 230 252 250 260 217 сумм XY5             106 97 96 126 113 110 116 117 101





Корреляционный анализ между показателями карьерных установок и мотивационной направленности специалистов без выраженных карьерных установок
  проф компетентность менеджмент автономия стабильность работы стабильность места жительства служение вызов интеграция стилей жизни предпринимательство общежитейская направленность 0,34 -0,37 0,29 0,00 0,35 -0,39 -0,45 0,45 -0,12 рабочая направленность 0,04 -0,37 0,44 -0,25 -0,01 -0,16 -0,29 0,03 0,40 на себя 0,53 0,40 -0,37 0,25 0,41 -0,28 0,07 -0,06 -0,45 на общение -0,60 -0,24 0,11 -0,10 -0,50 0,49 -0,05 0,16 0,28 на дело 0,18 -0,33 0,59 -0,45 0,34 -0,53 -0,05 -0,29 0,36



Приложение 3
Сводный протокол первичных результатов

№ общежитейская направленность рабочая направленность на себя на общение на дело проф компетентность менеджмент автономия стабильность работы стабильность места жительства служение вызов интеграция стилей жизни предпринимательство 1 36 15 17 4 6 4 4 3 9 4 3 2 7 4 2 34 14 19 3 5 3 4 3 8 4 2 2 8 4 3 36 20 21 3 3 4 4 4 9 3 3 3 9 2 4 34 15 19 4 4 3 3 3 9 4 4 2 8 3 5 38 16 20 5 2 2 4 3 8 5 2 4 7 2 6 35 17 17 5 5 3 5 2 10 4 3 2 8 3 7 14 38 4 4 19 7 9 4 5 5 3 3 4 2 8 12 35 3 3 21 8 9 2 5 4 2 9 2 4 9 14 41 3 4 20 8 10 3 3 5 3 8 3 2 10 15 40 3 3 21 9 10 3 5 4 3 9 3 3 11 37 19 5 7 15 8 8 4 4 4 2 7 2 2 12 34 18 7 5 17 7 9 4 4 3 4 7 4 3 13 32 21 3 6 18 9 9 5 5 4 4 8 2 2 14 34 22 1 7 19 10 8 4 4 3 2 9 3 4 15 33 21 4 4 19 9 8 2 4 3 3 9 4 2 16 30 21 20 4 2 4 4 8 4 4 3 4 5 10 17 34 20 22 3 2 2 4 8 4 3 3 2 5 9 18 36 19 21 4 2 3 4 9 3 2 4 3 4 9 19 32 18 20 5 2 2 4 9 4 2 4 4 5 10 20 31 17 19 6 2 4 4 7 5 3 3 3 4 9 21 29 21 17 7 3 2 5 4 4 4 4 4 2 9 22 32 20 18 5 4 3 4 4 4 5 4 3 3 10 23 31 17 17 7 3 3 5 4 4 4 3 2 4 8 24 35 19 16 5 6 5 3 4 3 3 4 4 8 9 25 38 21 18 6 3 4 3 3 3 4 2 2 9 10 26 36 23 18 6 3 2 5 2 8 2 3 3 8 4 27 34 21 17 5 5 4 4 4 9 2 4 3 7 5 28 34 20 16 6 5 4 5 4 9 7 4 2 8 6 29 32 17 15 7 5 5 4 2 4 8 5 4 4 5 30 30 16 14 7 6 5 4 3 4 9 4 4 2 4 31 30 15 16 7 4 4 4 4 3 7 5 2 3 5 32 34 17 15 6 6 5 5 4 4 8 4 3 3 3 33 32 16 7 17 3 3 3 3 3 2 7 3 4 3 34 21 38 5 18 4 4 3 3 3 3 8 4 2 2 35 17 37 6 17 4 5 2 2 4 3 9 2 3 3 36 19 41 5 18 4 2 3 3 2 5 9 3 2 2 37 15 42 5 18 4 3 2 3 4 5 8 4 3 4 38 16 43 6 17 4 3 2 2 4 4 9 4 4 4 39 17 40 5 19 3 4 3 4 5 5 8 2 4 2 40 39 6 4 19 4 4 3 4 4 5 2 4 5 4 41 41 5 5 20 4 2 4 2 5 4 3 4 4 2 42 29 6 6 18 5 4 2 3 3 5 2 2 2 3 43 45 4 6 17 7 3 3 3 3 3 4 3 3 4 44 43 5 7 16 8 3 3 4 4 3 4 4 4 4 45 41 6 4 18 7 2 4 2 4 4 5 2 5 3 46 35 5 5 17 7 3 2 3 5 2 4 3 5 2 47 45 5 5 16 9 2 2 3 4 3 3 4 4 3 48 40 3 3 18 6 3 4 2 4 4 4 4 2 3 49 28 5 3 19 5 3 3 3 4 2 4 5 3 2 50 30 4 5 17 7 3 4 3 4 3 4 5 4 4











36

Список литературы

1.Афанасенко И.В. Стратегии построения карьеры как компонент про-фессиональной Я - концепции // Сборник материалов III всероссийского съезда психологов. – СПб., 2005
2.Баскин Э.К. Как быть деловой женщиной. – Ростов н/Дону, 2006
3.Батяев А.А. Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка. Повышение квалификации. – М. – 2007
4.Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение. - М., 2005
5.Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персо-нала // Управление персоналом. – 2005.- № 15
6.Вишнякова М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры // Управление персоналом, - № 11, июнь, 2006
7.Гнедина Т. Г., Невструева Т. Х. Динамика карьерных ориентаций личности руководителя. М., 2005
8.Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом. – 2005. - № 4
9.Джуэлл Л. Индустриально – организационная психология. – СПб., 2001
10.Денисевич М. Н. Концепция подготовки специалиста /Уральский гуманитарный ин-т. - Екатеринбург, 2004
11.Зеер Э.Ф. Личностно ориентированное профессиональное образование. – Екатеринбург, 1998
12.Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда.// Управление персоналом. – 2005. - № 18
13.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2005
14.Караханова Т.М. Ценностные ориентации работающих женщин и использование времени // Социс. - 2003. - № 3. - С. 74-81
15.Карьера: понятие и концепция развития [электронный ресурс]// http: // arkadacentre.ru / karera.htm
16.Климов Е.А. Психология профессионала. – М., 1998
17.Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебное пособие для вузов. М., 1999
18.Коноваленко М.Ю. вверх по лестнице продаж. – СПб., 2004
19.Косаренко Н.Н., Макаренков Н.Л. Управление персоналом организации. М., 2004
20.Кочеткова А. И Психологические основы современного управления персоналом. – М., 2003
21.Крайг Г. Психология развития. – СПб., 2007
22.Кузьмина, О.В. Психология труда. – Екатеринбург, 2006
23.Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2005. – 688
24.Маклаков А.Г. Общая психология. — М., 2008
25.Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб, 1999
26.Меликьян Г.Г. и др. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М., 2006
27.Митина Л.М. психология развития конкурентоспособной личности. – М., Воронеж, 2002
28.Музыченко В.В. Управление персоналом. - М., 2003
29.Назаров М.М. Массовая коммуникация в современном мире: методология и практика исследований. – М., 1999
30.Петрушин В.И. Настольная книга карьериста. – СПб., 2004
31.Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО. - 1996. - №1. –С. 170-193.
32.Прокофьева Л., Фести П., Мурачева О. Профессиональная карьера мужчин и женщин // Вопросы экономики. -2000. - № 3. - с. 74-85
33.Пряжников Н.С. Методы активизации личного и профессионального самоопределения - М., 2002
34.Пряжников Н.С. и др. Психология труда и человеческого достоинства. - М., 2001
35.Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб., 2001
36.Психология менеджмента: практикум // сост. И. В. Паршина. - Екатеринбург, 2010
37.Психология человека от рождения до смерти. /Под общей ред. А.А. Реана. – СПб., 2002
38.Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - СПб., 1999
39.Словарь практического психолога /Сост. С.Ю. Головин. – Минск, 1998
40.Социальная психология: Хрестоматия / Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. — М., 2003
41.Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – СПб.; - М., 2003
42.Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (основные положения, исследования и применение). – СПб, 2005
43.Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально – психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002
44.Явдаченко А.С. О влиянии системы мотивации торговых представителей на эффективность работы отдела продаж дистрибьюторской компании // Менеджмент в России и за рубежом – 2005. - № 3
45.Яницкий М.С. Ценностные ориентации личности как динамическая система [электронный ресурс] // http:// www.psyinst.ru/ library.php?part= article&id=2341
46.Яновская Ю.М. Разработка и реализация индивидуального плана развития карьеры сотрудника. // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 5

Введение

Актуальность исследуемой проблемы определяется тем, что в современной науке и практике существует тенденция уделять особое значение человеческих ресурсов в организации. Исследователи постулат его приоритет и необходимость его включения. В рамках этой тенденции новый вопрос о взаимодействии между людьми и организациями из субъект-объект превращается в субъект-субъектное.

В процессе обучения, проблемы взаимодействия все больше внимания интереса друг к другу человека и организации и их единство ценностно - смысловых задач. Это отражено в организационно-культурный подход к управлению, в рамках которой организации рассматриваются как нормативно-ориентации системы.

Таким, образом, изучение феномена организационной культуры открывает линию взаимодействия человека и организации, которая может быть обозначена как ценностно-смысловая. Феномен привлекательности труда отражает эмоциональную сторону этого взаимодействия.

Понятие "привлекательность" достаточно широко используется в литературе. Кассационная жалоба изучается, как мотивационный фактор, как особенность групповой сплоченности, позитивного отношения к профессии. Можно выделить ряд категорий, используемых авторами для обозначения привлекательности: валентность, значимость, своевременность, эмоциональный настрой. Многие ученые, которые добились успехов в научной и практическое значение исследования проблемы привлекательности труда, тем не менее, системный анализ этого явления не существует. Понятий, данные в его нами обнаружено не было. В этом исследовании изучается привлекательность труда как привлекательность жизни, особенности трудовой деятельности, структура которых была изучена отечественных ученых.

Практически не разработан вопрос о соотношении организационной культуры и привлекательности труда. Потому что организационная культура понимается как разделяемые репрезентации компонентов организационной среды, которая включает в себя физическую, профессиональную и социальную среды, а также привлекательность труда, собственности отдельных характеристик труда в организации, проявляется в эмоционально-оценочном отношении к ним, важной теоретической и практической проблемой является поиск взаимозависимости между этими явлениями.

несмотря на отмеченную ранее научное и практическое значение вопросы исследования, направленные на исследование этих явлений в их взаимосвязи на уровне коллективного субъекта не обнаружено. Это обуславливает актуальность разработки комплекса проблем.

Узнать стоимость работы