Совершенствование системы стимулирования персонала в турфирме.

Сложность в определении потребностей и интересов работников заключается в том, что они могут быть реалистичными и обоснованными, но также и базироваться на неадекватном понимании сложившейся ситуации.
Поэтому руководители отделов как можно больше должны знать о своих сотрудниках: об их семьях, жилищных условиях, проблемах, интересах, хобби, а также анализировать развитие их потребностей во времени. Такая дополнительная информация должна быть направлена на сотрудничество, максимизацию творческого потенциала и вовлеченность людей в управленческие процессы, а также для улучшения социально-психологического климата в турфирме. Данные навыки руководители могут получить и в ходе следующих тренингов.
Тренинг «Стрессоустойчивости» – стратегия обучения, результатом которой является стабилизация внутреннего состояния и рост потенциальных способностей личности в различных аспектах жизнедеятельности. Полученный набор практических приемов применения для различных сфер жизнедеятельности, но превалирующей является профессиональная сфера.
Тренинг «Управление эмоциональным состоянием». Данный тренинг позволяет участникам понять природу возникновения тех или иных эмоций, получить позитивный опыт эмоциональных переживаний и научиться управлять собственным «эмоциональным состоянием».
Тренинг «Развития позитивного восприятия». Этот тренинг позволяет руководителям и сотрудникам турфирмы лучше понять себя, осознать свои сильные и слабые стороны и научиться их использовать в различных ситуациях общения. Упражнения на тренинге направлены на самораскрытие и развитие позитивного восприятия себя и окружающих.
Тренинг «Развитие творческого потенциала». Ежедневно люди сталкиваются с различными принципами и закономерностями, которые абсолютно необходимы, но именно они накладывают рамки на человеческое мышление. Данный тренинг позволяет расширить эти рамки и раскрыть свой творческий потенциал. Свежий взгляд на вещи часто помогает руководителям турфирмы по другому взглянуть на свою работу, которую они раньше считали рутинной и найти новые пути решения привычных задач.

3.2 Оценка эффективности предлагаемых систем мотивации и стимулирования персонала на предприятии

Изучение происходящих изменений в области эффективности управления персоналом является одним из необходимых условий познания закономерностей ее динамики. Важнейшая задача моделирования и прогнозирования мероприятий по созданию системы мотивации персонала – выяснение закономерностей данного процесса, установление направлений развития персонала.
Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект (Эинт), определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу (начальному году расчетного периода) или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами:
Эинт = ЧДД = Р – К,
где: Р – экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб.;
К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.;
На организацию предложенных мероприятий по совершенствованию системы стимулирования в турфирме «Golden Star» необходимо осуществить ряд затрат (табл. 10)
Таблица 10
Затраты на реализацию мероприятий в течение рассматриваемого периода
Виды затрат Сумма, руб. 1. Затраты на оптимизацию системы оплаты труда Подготовка документации 6100 Разработка критериев оценки работников турфирмы 4800 Расчет заработной платы 8300 2. Затраты на создание социального пакета Обеспечение питанием работников турфирмы и дотации на обеды 592500 Частичная оплата бензина 48600 Частичная оплата обучения и повышение квалификации 93700 Оплата мобильной связи 60200 Оплата туристических путевок 269700 3. Затраты на реализацию методов морального стимулирования Проведение корпоративных и спортивных мероприятий 89550 Подарки работникам на день рождения 30000 Оформление информационного стенда 2800 Итого 1206250
Для стоимостной оценки экономических результатов мероприятий по совершенствованию системы мотивации работников турфирмы «Golden Star», можно воспользоваться следующими показателями экономического эффекта, рассчитывающимися по формулам:
1. Снижение ошибок работников турфирмы.

где: Д – количество реализованных туров в год (3000 шт.);
Во – уменьшение ошибок в течение года, % (2%);
Со – стоимость исправления ошибок, руб. (800 руб.).
Отсюда: = 3000 * (2 * 800 / 100) = 48000 руб.
Уменьшение ошибок в год приносит турфирме «Golden Star» экономический эффект в размере 48000 руб.
2. Повышение производительности труда работников турфирмы.

где: Ср – стоимость выполнения функций, руб./мес. (25000);
Св – стоимость одного часа работника, руб./ч. (49,5);
Тв – время выполнения функции, ч (185 ч.).
Отсюда: = 25000 – 49,5 * 185 = 15824,5 руб./мес.
Повышение производительности труда приносит турфирме «Golden Star» 15824,5 руб. в месяц, соответственно 189894 руб. в год.
3. Снижение текучести кадров в турфирме.


где: - фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, % (16,67% и 12,04% соответственно);
Зд – среднедневной заработок одного работника, руб. (2352,2 руб.);
Чд – количество человеко-дней неработы в связи с увольнением или обучением вновь принятого работника (20 ч/дн);
Кс – коэффициент, учитывающий размер единого социального налога (1,23);
Кд – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату (1,07).
Отсюда: = 61914,61*(1–12,04/16,67) = 17336,09 руб./день
= 2352,2 * 20 * 1,23 * 1,07 = 61914,61
Снижение текучести кадров может принести турфирме «Golden Star» 17336,09 руб. в день. Соответственно, в год эта сумма составит: 17336,09 * 240 (рабочих дней в году) = 4160661,79 руб./год.
Теперь нам нужно рассчитать сумму всех показателей экономического эффекта:
Р = ++ = 48000 + 189894 + 4160661,79 = 4398555,79 руб. в год.
Таким образом, проведя расчеты по различным экономическим эффектам от внедрения проекта, можно рассчитать чистый дисконтированный доход (ЧДД).
Ээ = ЧДД = Р – К
Ээ = 4398555,79 – 1206250 = 3192305,79 руб.
Проведенные расчеты показывают очень высокий экономический эффект (3192,31 тыс. руб.) от внедрения проекта мероприятий по совершенствованию системы мотивации работников турфирмы «Golden Star».
Срок окупаемости определяется исходя из следующего условия: Т = min t, где t – временной интервал, за пределами которого ЧДД становится неотрицательным. Поскольку показатель Ээ не отрицателен, можно сделать вывод, что 1 год – это достаточный период окупаемости предлагаемых мероприятий.
Расчетный коэффициент экономической эффективности проекта определяется по формуле:
К э.э. = Ээ / К,
где: Ээ – экономический эффект проекта;
К – общие затраты на реализацию мероприятий.
К э.э. = 3192,31 / 1206,25 = 2,65
Таким образом, проект мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала туристской компании «Golden Star» эффективен, поскольку значение  Кэ.э. > 1.

Выводы

Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования работников туристской компании «Golden Star» носят комплексный характер, что позволит наиболее эффективно использовать имеющиеся финансовые и человеческие ресурсы и сформировать рациональный подход к управлению персоналом турфирмы.
Предложенные рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала турфирмы позволяет:
повысить производительность труда работников турфирмы;
снизить текучесть кадров;
оптимизировать фонд оплаты труда;
оптимизировать финансовые затраты на обеспечение персонала турфирмы.













ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация понимается как процесс активизации мотивов работников, определяющих внутреннюю мотивацию, а также реализация стимулов посредством внешней мотивации для побуждения людей к более эффективному труду.
Все рассмотренные в ходе исследования формы и методы стимулирования труда персонала необходимо реализовывать в российских организациях, только предварительно проанализировав особенности конкретной организации и, исходя из этого, осуществлять наиболее оптимальную систему мотивации.
В ходе выполнения данной работы был проведен анализ деятельности туристской компании «Golden Star», ее организационной структуры, анализ кадрового состава, а также были выявлены проблемы в системе стимулирования работников турфирмы.
Система стимулирования персонала в турфирме «Golden Star» должна опираться на следующие положения:
Справедливая оплата труда и денежное вознаграждение работников турфирмы на основе объективной оценки достигнутых результатов.
Менеджмент должен быть направлен на человека, на его эффективную работу в коллективе, развитие персонала.
Управление также должно быть направлено на развитие организационной культуры турфирмы.
На основе проведенного анализа система стимулирования персонала турфирмы «Golden Star» в рамках данной работы предлагаются следующие рекомендации, которые, в свою очередь, должны привести к повышению эффективности деятельности всей туристской компании:
Формирование эффективной системы оплаты труда, которая должна быть направлена на объективную оценку труда работников, их привлечение и удержание в турфирме.
Создание прозрачной и объективной методики расчета премий для установления непосредственной зависимости оплаты труда работников турфирмы от достижения ими конкретных результатов.
Формирование социального пакета, который позволяет дополнительно компенсировать затраты труда персонала и создать дополнительные материальные стимулы для работы в турфирме.
Реализацию комплекса методов морального стимулирования в зависимости от мотивационного типа сотрудников турфирмы.
Предложен подход к новой системе оплаты труда работников турфирмы с использованием ключевых показателей эффективности. Для оценки эффективности отдела выездного обслуживания и формирования структуры оплаты труда предложен пошаговый алгоритм построения эффективно действующей системы KPI:
Определена структура заработной платы, ее составляющие.
Проведен расчет функционального веса должностей отдела выездного обслуживания для определения базовой части заработной платы.
Проведен расчет фонда оплаты труда отдела.
Определены критерии эффективности работы сотрудников турфирмы для определения переменной части заработной платы.
Разработка показателей эффективности (KPI) открывает перед туристской компанией «Golden Star» следующие возможности:
оценка своего текущего состояния и помощь в формировании стратегии;
четкая трансляция целей турфирмы руководителям отделов, а цели отделов – каждому сотруднику;
контроль деловой активности в реальном времени;
создание эффективной системы материального стимулирования персонала и разработка системы премирования для достижения целей турфирмы, оптимизирование бюджета заработной платы.
Несмотря на очевидный рост затрат на социальные льготы и гарантии сотрудникам, в туристской компании «Golden Star» данная статья расходов в определенной степени позволяет конкурировать на рынке труда. В такой ситуации актуальным для руководителей турфирмы становится механизм превращения социального пакета из дополнительной статьи расходов в ресурс, используемый для управления мотивацией сотрудников, повышения лояльности к турфирме, стимулирования труда.
Обучение персонала имеет целью повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности турфирмы «Golden Star» в кадрах за счет внутреннего рынка труда. Формы и методы обучения достаточно многообразны, имеют различия для разных категорий работников, при их выборе должны учитываться личностные особенности работника и сложившаяся ситуация.
В области морального стимулирования необходимо постоянно искать новые формы и методы работы, которые позволят работникам чувствовать свою приверженность команде, ощущать гордость за работу в туристской компании «Golden Star», которые дают возможность каждому работнику постоянно совершенствовать свой профессиональный уровень, эффективно реализовывать и развивать потенциальные возможности каждого.
Следует уделить пристальное внимание разработке механизма информирования сотрудников о новой системе оплаты труда, методике начисления премий, а также по поводу формирования социального пакета и реализации методов морального стимулирования работников: назначить ответственных лиц из числа руководителей отделов туристской компании «Golden Star», которые будут разъяснять новую систему мотивации и стимулирования своим подчиненным.
Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива турфирмы «Golden Star» достичь практически невозможно. Нет таких методов стимулирования, которые бы подходили всем сотрудникам. Каждый сотрудник по-своему индивидуален, кто-то больше уделяет внимание материальным поощрениям, а для кого-то важно, чтобы его выделяли, внимание со стороны руководства.
Однако руководители турфирмы «Golden Star» обязаны уделять системе стимулирования труда труда своих сотрудников постоянное и должное внимание с учетом различных факторов. При этом руководителям всех отделов необходим акцент на привлечении и сохранении высококвалифицированных работников на длительный срок, повышения производительности труда и качества работы, повышения социального статуса работников, а также повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах компании в целом.
Проведенные расчеты свидетельствуют, что предложенные мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда персонала туристской компании «Golden Star» имеют высокую экономическую и социальную эффективность.










СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Федеральный закон «Об основах туристической деятельности в Российской Федерации» №132-ФЗ // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.trips.ru/node/26
Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. – 2009. – № 11. – С. 14-19.
Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников // Персонал-Микс. – 2009. – № 2. – С.46-50
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: «ТК Велби», 2007. – 688 с.
Ветлужских Е.Н. Как создать эффективную систему мотивации и оплаты труда // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.rb-edu.ru/library/interview/interview_150.html
Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. – 2008. – № 10. – С. 29-31.
Гаудж П. Исследование мотивации персонала. – М.: «Баланс Бизнес Букс», 2008. – 342 с.
Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. – М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2008. – 236 с.
Гончарук В.А. Практика материального стимулирования // Управление персоналом. 2009. – № 6. – С. 54-59.
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. – 2009. –№ 1. – С. 169-174.
Димаков Н.К. Зачем нужна нематериальная мотивация // Генеральный директор. – 2010. – №11. – С.11-15
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: «ИНФРА-М, 2008. – 464 с.
Жадан С.А. Теория мотивационного менеджмента и анализ понятия «мотивация». // Проблемы теории и практики управления. – 2009 – № 6. – С. 37-41.
Захаров Н.Л. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. – 2008. – № 9. – С. 52-55.
Иванова С.В. Возможности коррекции мотивационного потенциала // Персонал-Микс. – 2010. – № 5. – С. 89-91.
Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?. – 3-е изд. – М.: «Альпина Бизнес Букс», 2007. – 288 с.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб: «Питер», 2008. – 508 с.
Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. – 2008. – № 8. – С. 32-37.
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2010. – № 1. – С. 48-57.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2009. – № 10. – С 12-15.
Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: «Вершина», 2007. – 272 с.
Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. – М.: МарТ, 2009. – 234 с.
Новикова А. Вся правда о мотивации // [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=808
Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник МГУ. Серия «Экономика». – 2009. – № 5. – С. 49-65
Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М: «Вершина», 2008. – 429 с.
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: «Эксмо», 2007. – 624 с.
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2008. – 278с.
Сосновый А.П., Ратников П.В. Методы и средства эффективной мотивации персонала // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://free-consulters.ru/?p=263.
Тополя И.В. Мотивация в системе управления стоимостью компании // Управление персоналом. – 2011. – №1. – С. 82-85.
Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
Чемеков В. Три аспекта организационной мотивации // Персонал Микс. 2011. – № 3. – С. 55-56.
Чурюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств // Управление персоналом. – 2008. – № 1. – С. 86-88.
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. – М.: «КНОРУС», 2008. – 412 с.
Шмельков К.С. Основные приоритеты мотивации трудовой деятельности в современных условиях // Уровень жизни населения регионов России. – 2010. – № 1. – С. 50-55.
Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. – 2007. – № 12. – С. 28-31.






ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации
Теория Маслоу Теория К. Адельфера Теория Ф. Герцберга Теория Д.Мак-Клелланда



























Приложение 2

Модель Портера - Лоулера






























Приложение 3

Сводная таблица по различным подходам к мотивации

Подход Краткая характеристика Первоначальные теории мотивации
Теория «Х» и «У» (метод «кнута» и «пряника») МакГрегора
Теория человеческих отношений Складывались, исходя из анализа исторического опты поведения людей и применения простых стимулов побуждения. Исходят из наличия разных типов работников и предусматривают различные стимулы к труду: принуждение, самоутверждение, материальное и моральное поощрение. Содержательные теории мотивации
Теория потребностей Маслоу Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Теория существования, связи и роста Альдерфера
Теория двух факторов Герцберга Изучают потребности человека и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Процессуальные теории мотивации
Теория ожиданий Врума
Теория справедливости Адамса
Модель мотивации Портера–Лоуера
Концепция партисипативного управления Анализируют, как человек соизмеряет потребности и распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом он выбирает конкретный вид поведения.







Приложение 4
Перечень стимулирующих систем в организации
Форма стимулирования Основное содержание
1. Заработная плата (номинальная) Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату
2. Заработная плата (реальная) Обеспечение реальной заработной платы путем:
1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом;
2) введение компенсационных выплат;
3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
3. Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это – годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой
4. Участие в прибылях Выплаты через участие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой) 5. Участие
в акционерном
капитале Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
6. Планы
дополнительных
выплат Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные
7. Стимулирование
свободным
временем Регулирование времени по занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда 8. Трудовое или
организационное
стимулирование Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки 9. Стимулирование,
регулирующее
поведение
работника на
основе выражения
общественного
признания Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.) 10. Оплата
транспортных
расходов или
обслуживание
собственным
транспортом Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами 11. Сберегательные фонды Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств 12. Организация питания Выделение средств на организацию питания на предприятии; выплату субсидий на питание 13. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру Выделение средств на скидку при продаже этих товаров 14. Стипендиальные программы Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) 15. Программы обучения персонала Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) 16. Программы
медицинского
обслуживания Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели 17. Консультативные службы Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели 18. Программы
жилищного
строительства Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях 19. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии 20. Гибкие
социальные
выплаты Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг 21. Страхование жизни Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается 22. Программы выплат по временной нетрудоспособности Покрытие расходов по временной нетрудоспособности 23. Медицинское страхование Как самих работников, так и членов их семей 24. Льготы
и компенсации,
не связанные
с результатами
(стандартного
характера) Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний – расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника 25. Отчисления в пенсионный фонд Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне 26. Ассоциации получения кредитов Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.











Приложение 5
Рекламный Гранд тур Эконом с 08.11. по 15.11.2011
475 евро HB + 75 евро виза
РИМИНИ – САН МАРИНО – РИМ – ВАТИКАН – (ПОМПЕИ/НЕАПОЛЬ) - СИЕНА – (ПИЗА)- МОНТЕКАТИНИ ТЕРМЕ - ФЛОРЕНЦИЯ - ВЕНЕЦИЯ – РИМИНИ

08.11 Суббота. МОСКВА – РИМИНИ- САН МАРИНО
Прибытие в а/п Римини. При выходе из зала пограничного и таможенного контроля встреча с представителем принимающей стороны. Выезд в г. Римини. По дороге заезд в Сан-Марино, государство на территории Италии. После предварительной информации сопровождающей группы - самостоятельный осмотр достопримечательностей Сан-Марино. Размещение в отеле. Ужин.
09.11 Воскресенье. РИМИНИ – РИМ
Завтрак. Отъезд в Рим. Размещение в отеле в центре Рима. Обзорная экскурсия с гидом по городу. Туристы посетят Колизей, Римский Форум, площадь Венеции, цирк Массимо, фонтан Треви и другие достопримечательности «вечного города». Ужин. Вечером экскурсия «Ночной Рим» (доплата – 25 euro).
10.11 Понедельник. РИМ-ВАТИКАН
Завтрак. Экскурсия по музеям Ватикана (входная плата – 14 euro), осмотр собора и площади святого Петра. Свободное время. За доплату - 25 euro (включая входные билеты) 3-х час. посещение “Римских замков” или г. Тиволи (загородняя резиденция императора Адриана, вилла D’Este’). Ужин или возможен ужин в турфирмае Thaliaс оперными певцами (доплата - 45 euro).
11.11 Вторник. РИМ
Завтрак. Свободное время или можно за доплату 55 euro экскурсия в Помпеи (по желанию вход.бил. в музей - 12 euro), далее посещение г. Неаполь. Возвращение в Рим. Ужин.
12.11 Среда. РИМ – СИЕНА – ФЛОРЕНЦИЯ –МОНТЕКАТИНИ
Завтрак. Переезд во Флоренцию. По пути остановка в Сиене. Самостоятельный осмотр площади дель Кампо, башни Торре дель Манджа, Домского собора, баптистерия. За доплату- 20 euro посещение Пизы. Самостоятельный осмотр «площади Чудес», Торе Пенденте («падающей башни»), Домского собора. Переезд в г. Монтекатини Терме, размещение в гостинице. Ужин.
13.11 Четверг. ФЛОРЕНЦИЯ – ЛИДО ДИ ЕЗОЛО
Завтрак. Приезд во Флоренцию. Обзорная экскурсия по городу с русскоговорящим гидом. Знакомство с площадью и собором Санта Кроче, палаццо Веккио, площадью Синьории, кафедральным собором Санта Мария дель Фьоре, баптистерием, колокольней Джотто. По желанию экскурсия в галерею Уффицы (доплата – 26 euro с входными билетами). Отъезд в Венецию. Прибытие и размещение в гост. в г. Лидо ди Езоло. Ужин.
14.11 пятница. ВЕНЕЦИЯ – РИМИНИ
Завтрак. Отъезд в Венецию. Пересев с автобуса на катер (за доплату – 13 euro), туристы едут по каналу к центру этого единственного в мире города на воде. На обзорной экскурсии туристы ознакомятся с площадью и собором св. Марко, дворцом Дожей (за доплату –26 euro с входными билетами), мостами Вздохов и Риальто. Свободное время. Катание на гондоле по каналам 30 мин - 25 euro, панорамный тур на лодке по Большому Каналу, включая бутерброды и легкие напитки - 15 euro. Переезд к другому причалу (Chiogga). Выезд в г. Римини. Размещение в гостинице. Ужин.
15.11 Суббота. РИМИНИ – МОСКВА
Завтрак. Выезд в аэропорт г. Римини. Вылет в Москву.
Обслуживание включает: авиаперелёт чартерным рейсом Москва – Римини – Москва; размещение в 3* отелях c завтраками (континентальными) и ужинами; гарантированное подселение женщин в двухместный номер (находим пару); переезды на автобусе с русскоговорящим сопровождающим; экскурсии с лицензированным русскоговорящим гидом; медицинская страховка с покрытием 50 000 $
Обслуживание не включает: все то, что указано за доплату; напитки. Доплата за одноместное размещение – 150 euro. Скидка за ужины - 20 euro.






































Приложение 6

Блок-схема работы с клиентами в турфирме «Golden Star»




























Приложение 7
Тест «Формирование положительной групповой мотивации»
(методика Розановой В.А.)
№ Преобладающие факторы Оценка в баллах Преобладающие факторы 1 Высокий уровень сплоченности группы 7654321 Низкий уровень сплоченности группы
2 Высокая активность членов группы 7654321 Низкая активность членов группы 3 Нормальные межличностные отношения в группе 7654321 Плохие межличностные отношения в группе 4 Отсутствие конфликтов в группе 7654321 Наличие конфликтов в группе 5 Высокий уровень групповой совместимости 7654321 Низкий уровень групповой совместимости 6 Личностное осмысление организационных целей и их принятие 7654321 Непринятие работниками организационных целей 7 Признание авторитета руководителя 7654321 Члены группы не принимают авторитета руководителя 8 Уважение к компетентности руководителя 7654321 Члены группы не отдают должного компетентности руководителя 9 Признание лидерских качеств руководителя 7654321 Члены группы не считают своего руководителя лидером 10 Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем 7654321 Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем 11 Участие членов группы в процессе принятия решений 7654321 Непринятие членами группы участия в обсуждении и принятии решений 12 Есть условия для выражения творческого потенциала членов группы
7654321 Нет условий для выражения творческого потенциала членов группы 13 Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу 7654321 Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу 14 Наличие хорошего психологического климата в группе 7654321 Наличие плохого психологического климата в группе 15 Высокий уровень контроля за действиями каждого члена группы 7654321 Низкий уровень контроля за действиями каждого члена группы 16 Наличие активной жизненной позиции внутри группы 7654321 Отсутствие активной жизненной позиции внутри группы 1 Стремление к самореализации у членов группы 7654321 Отсутствие стремления к самореализации у членов группы 18 Высокая степень согласованности действий 7654321 Слабая степень согласованности у членов группы 19 Сформированность общегрупповых ценностей 7654321 Отсутствие общегрупповых ценностей 20 Отсутствие стрессов внутри группы 7654321 Наличие стрессов внутри группы 21 Желание работать в группе 7654321 Стремление членов группы работать индивидуально 22 Положительное отношение руководителя к своим подчиненным 7654321 Отрицательное отношение руководителя к членам рабочей группы 23 Положительное отношение членов группы к своему руководителю 7654321 Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю 24 Принятие нравственных норм поведения внутри группы 7654321 Отсутствие нравственных норм поведения внутри группы 25 Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы 7654321 Отсутствие стремления самостоятельно решать поставленные задачи у членов группы
Оценка результатов:
25 – 48 баллов: группа отрицательно мотивирована;
49 – 74 баллов: группа слабо мотивирована;
75 – 125 баллов: группа недостаточно мотивирована на получение положительных результатов;
126 – 151 баллов: группа в достаточной степени мотивирована на достижение успеха в деятельности;
152 – 175 баллов: группа положительно мотивирована на успех в деятельности.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб: «Питер», 2008. С.24.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: «ТК Велби», 2007. С.471.
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. – М.: «КНОРУС», 2008. С.89-90.
Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. – 2008. – № 10. – С. 29-31.
Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. – М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2008. С. 52.
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: «Эксмо», 2007. С.238
Жадан С.А. Теория мотивационного менеджмента и анализ понятия «мотивация». // Проблемы теории и практики управления. – 2009 – № 6. – С. 39-40
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2010. – № 1. – С. 53-54
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2008. С. 27
Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. – М.: МарТ, 2009. С. 66
Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмент качества. – 2009. – № 11. – С. 19.
Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. – 2008. – № 8. – С. 33
Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М: «Вершина», 2008. С. 89-90
Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?. – 3-е изд. – М.: «Альпина Бизнес Букс», 2007. С. 104
Гаудж П. Исследование мотивации персонала. – М.: «Баланс Бизнес Букс», 2008. С. 141-142
Чемеков В. Три аспекта организационной мотивации // Персонал Микс. – 2011. – № 3. – С. 55-56.
Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. С. 324
Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. С. 273-274
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: «Эксмо», 2007. С.249
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: «ИНФРА-М, 2008. С. 165-166.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: «ИНФРА-М, 2008. С. 170
Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?. – 3-е изд. – М.: «Альпина Бизнес Букс», 2007. С. 117-118
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: «Эксмо», 2007. С.252
Захаров Н.Л. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. 2008. – № 9. – С. 53
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2009. – № 10. – С 13
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. – 2009. – № 1. – С. 169.
Чурюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств // Управление персоналом. 2004 – № 1. – С. 87.
Гончарук В.А. Практика материального стимулирования // Управление персоналом. – 2009. – № 6. – С. 59.
Новикова А. Вся правда о мотивации // [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=808
Новикова А. Вся правда о мотивации // [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=808
Димаков Н.К. Зачем нужна нематериальная мотивация // Генеральный директор. 2010. – № 11. С.18.
Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников // Персонал-Микс. – 2009. – № 2. – С.48
Ветлужских Е.Н. Как создать эффективную систему мотивации и оплаты труда // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.rb-edu.ru/library/interview/interview_150.html
Шмельков К.С. Основные приоритеты мотивации трудовой деятельности в современных условиях // Уровень жизни населения регионов России. – 2010. – № 1. – С. 51-52
Сосновый А.П., Ратников П.В. Методы и средства эффективной мотивации персонала // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://free-consulters.ru/?p=263.
Федеральный закон «Об основах туристической деятельности в Российской Федерации» №132-ФЗ // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.trips.ru/node/26












76





Результаты других

Собственные результаты

Вложения других

Собственные вложения

Генеральный директор

Отдел выездного обслуживания

Отдел связи с зарубежными партнерами

Отдел бронирования

Отдел по выписке авиабилетов, страховок, ваучеров

Отдел оформлению виз

Менеджеры (7 чел.)

Менеджеры (9 чел.)

Менеджеры (5 чел.)

Менеджеры (4 чел.)

Менеджеры (3 чел.)

Бухгалтерия

Информирование менеджерами клиентов об услугах турфирмы «Golden Star»

Оформление договора с клиентом

Менеджеры связываются с туроператором для получения информации

Оплата клиентом 50 % стоимости путевки

Бронирование и подтверждение тура

Оформление необходимых документов

Получение клиентом пакета документов, окончательная оплата путевки, проведение инструктажа

Внутренние (психологические) факторы: потребности, интересы, убеждения, ценностные ориентации, ожидания, желания, особенности личности и психики (актуальные и постоянные)

Иные точки зрения: мотивационные теории поведения. В основе мотивов – неудовлетворенные потребности, попранное чувство справедливости, ожидания и т.п.

Внешние факторы окружающей среды, стимулы: социальные, экономические, политические и т.д.

Мотивы в сознании человека и их борьба. В результате: диспозиция мотивов, попытки «убить двух зайцев», психологические состояния (убежденность, апатия, воля), программы разного периода действия и т.п.

Действия, активность, деятельность, поступки, поведение, их направленность и интенсивность

Потребность самовыражения

Потребность:

Потребность принадлежности и причастности

Потребность безопасности:

Самоутверждения


Признания


коллективной

индивидуальной

Физиологические потребности

Потребности роста

Потребности связи

Потребности существования

Мотивирующие факторы

достижение

признание

процесс работы

ответственность

продвижение

политика и управление

Поддерживающие факторы

техническое руководство

оплата труда

взаимоотношения с руководством

условия работы

Потребность движения

Потребность властвования

Потребность соучастия

Ценность вознаграждения

Способности и характер

Внутренне вознаграждение

Удовлетворенность

Усилия

Результаты

Внешнее вознаграждение

Оценка вероятности связи «усилие-вознаграждение

Оценка роли работника

Вознаграждение воспринимается как справделивое