Мотивация – от теории к практике.

Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость работника при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства «собственности» на работу.В силу специфики деятельности рассматриваемого предприятия, уровень автономии у различных категорий сотрудников весьма сильно отличается. Дизайнеры и заведующий теплицей принимают решения и несут полную ответственность за их реализацию, но и от основного персонала зависит немало, ведь в каждом деле, в том числе и озеленении, есть масса тонкостей: растения должны быть совместимы между собой, высажены в грунт в положенное время, с определенной влажностью почвы, в определенное время суток. Кроме того, рассада должна быть вовремя доставлена к месту высадки без потери качества. А это все напрямую зависит от знаний и умений основного персонала. Поэтому, у каждого сотрудника ООО «Лазоревое» есть определенный уровень автономии, который позволяет чувствовать, что качество выполнения работы зависит и от его собственных усилий.Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам законченной работы, чем на отдельном ее фрагменте.Расширяя фронт каждой работы с тем, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций, руководство ООО «Лазоревое» повышает автономию своих сотрудников. В то же время это увеличивает целостность работы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т. е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Дизайнеры, коммерческий директор и директор ООО «Лазоревое» являются важными посредниками в подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.Рассмотренные три первых фактора вносят свой вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Работа по озеленению ООО «Лазоревое», удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада, порождает чувство сопричастности. Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в его социальности.Директор ООО «Лазоревое» должен обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ним. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание вовлеченных в проект сотрудников.В связи с этим ООО «Лазоревое» можно предложить мероприятия, которые могут привести к стимулированию мотивации – это повышение разнообразия умений и навыков; повышение целостности работы; повышение важности работы; увеличение автономии; усиление обратной связи.ЗаключениеВ любой управленческой деятельности по улучшению производственного процесса должна использоваться теория мотивации. Это связано с тем, что мотивация влияет на поведение индивида, в частности на его целенаправленное поведение. Главная причина различия поведения служащих - это их разные потребности и цели. Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того чтобы понять систему мотивации, менеджерам надо выяснить потребности подчиненных.Теории мотивации могут быть разделены на содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних факторах индивида (т. е. потребностях, целях, мотивах), которые дают импульс, направляют, поддерживают либо изменяют его поведение. Согласно теории А. Маслоу люди имеют потребность в росте и развитии. Прикладное значение здесь таково, что программа мотивации имеет большие шансы на успех, если «нехватка» в высших уровнях потребностей будет уменьшена. Однако теория иерархии потребностей не удовлетворяет строгим правилам научной проверки и оказывается, что адекватно удовлетворенная потребность больше не может служить для менеджеров инструментом стимулирования работы служащего.Если менеджеры не уделяют должного внимания мотивации персонала, высока вероятность, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению климата в организации. Мотивация - понятие, которое используется для описания побуждений, заставляющих человека действовать тем или иным образом. Менеджеру важно понимать, что заставляет людей искать работу, добиваться высоких производственных результатов, стремиться повысить свою квалификацию, быть лидером, завоевать доверие и авторитет в глазах окружающих, и наоборот - отлынивать от работы, быть безразличным к результатам собственного труда, наконец, искать другую работу. В первом случае говорят о позитивно мотивированных служащих, во втором - о негативной мотивации.Менеджеры предпочитают иметь дело с позитивно мотивированными служащими, потому что те стараются найти лучший способ выполнения своей работы. Мотивированные служащие заинтересованы в производстве высококачественных товаров и услуг, имеется большая вероятность их высокой производительности по сравнению с работниками, которых отличает негативная мотивация. Они желают работать, быть частью единой команды и заинтересованы в помощи и поддержке своих коллег, поощрении в работе.Нелегко найти универсальную систему принципов мотивации работников. Не существует единого подхода, который можно было бы применять в каждом конкретном случае. Однако разработанные в теории управления персоналом концепции и методы мотивации позволяют более эффективно использовать имеющиеся в подчинении менеджера человеческие ресурсы.Прежде чем планировать какие-либо действия по внедрению той или иной системы мотивации, менеджер должен выяснить потребности подчиненных. Потребности - это нужда в чем-либо необходимом, «нехватка» чего-либо в данный промежуток времени. Эти виды «нехватки» могут быть физиологического (например, потребность в еде), психологического (например, потребность в самоутверждении) или социологического свойства (потребность в социальном общении). Потребности являются «стартером» определенного поведения индивида. Это выражается в том, что при наличии определенных потребностей («нехватки» чего-либо) индивид становится более восприимчив к попыткам менеджера повлиять на его поведение. Каждому человеку свойственен определенный набор целей. Для того чтобы предсказать с достаточной точностью поведение служащего, менеджер должен располагать определенными сведениями о целях служащего и о действиях, которые он должен предпринять для их реализации. В этом менеджерам сможет помочь оценка персонала.ЛитератураВиханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 3-е изд. - М.: Гардарйка, 2009. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала / В.И. Герчиков – М.: ГУВШЭ, 2010.Демченко, Е.М. Организационное поведение / Е.М. Демченко СПб.: Питер, 2009Кравченко, А.И. Концепции человеческих отношений / А.И. Кравченко Ростов н/Д: Феникс, 2007Основы менеджмента и маркетинга/ Под ред. Р.С. Седегова. - Мн.: Вышэйш. шк., 2007. Основы управления/ Под ред. В.П. Радугина. - М.: Высш. шк., 2009.Шпалинский В.В. Психология менеджмента.- М.:УРАО, 2010. Юсквярав Р.К. Управленческое консультирование: теория и практика. - М.: Кнорус, 2008.Якименко С.Э. Человеческие ресурсы // Экономика и жизнь, 2008 № 36.