Государственное регулирование в сфере здравоохранения на примере скорой медицинской помощи СПб

Особую отдачу ожидается получить от функционирующих программ многоуровневой региональной системы подготовки и переподготовки как работников с высшим, так и со средним образованием, что позволяет увеличивать кадровый потенциал сферы здравоохранения за счет молодых специалистов.
Не менее важным компонентом создания эффективного кадрового потенциала системы здравоохранения России является постоянное и систематическое повышение квалификации медицинских работников, их плановая переподготовка. Данные вопросы обычно решают профильные ВУЗы соответствующего региона.
Совершенствование профессиональных знаний и навыков медицинского состава в медицинских учреждениях также осуществляется в ходе лечебной практики, практики по проведению медицинского контроля за условиями жизнедеятельности личного состава, на врачебных и клинико-анатомических конференциях.
Каждый год медицинские учреждения формируют план профессиональной подготовки и переподготовки медицинских работников, однако в последние годы данные планы включают в себя все меньшее число работников, что связано со снижением финансирования.
Муниципальные районы страны принимают муниципальные целевые программы «Улучшение обеспечения лечебно-профилактических учреждений медицинскими кадрами», что должно повысить возможности формирования кадрового резерва государственных медицинских учреждений.
В связи с тем, что в сфере здравоохранения существует дефицит квалифицированных медицинских работников, то для формирования кадрового резерва используются и внешние источники, а именно привлекаются высококвалифицированных медицинских кадров не внешних организаций.
На сегодняшний день на постсоветском пространстве проживает много образованных, высококвалифицированных русскоязычных специалистов, которые могут быть зачислены в кадровый резерв. Во многих регионах России это уже было сделано.
Еще одним важным компонентом для государственной системы здравоохранения является закрепление специалистов, что делается для повышения заинтересованности квалифицированных, обученных кадров работать в государственных медицинских учреждениях.
Для закрепления медицинских работников внимание уделяется трем компонентам: 1. повышению заработной платы; 2. обеспечению жильем; 3. организации современного рабочего места.
В целом, предлагаемые государством программы формирования кадрового потенциала учреждений здравоохранения (особенно имеются в виду учреждения, находящиеся на государственном финансировании), дают определенный результат, однако это не ликвидирует существующие проблемы в данной области.
Проблемы формирования кадрового резерва в системе здравоохранения являются прямым следствием общей тяжелой ситуации в данной области. Как уже рассматривалось в первой главе, среди причин на первое место выходят сложность адаптации медицинских учреждений к современной социально-экономической действительности, а также отсутствие современных технологий менеджмента в российском здравоохранении. Все вместе взятое это оказывает негативное влияние на здоровье населения страны.
В Концепции развития здравоохранения до 2020 года на первое место выдвигаются проблемы совершенствования системы образования. Т.е. по отношению к кадровому резерву это говорит о важности модернизации программ квалификационной подготовки и переподготовки кадров (программ повышения работников).
В настоящее время подготовка и повышение квалификации специалистов с высшим медицинским и фармацевтическим образованием в Российской Федерации осуществляется в 47 вузах (17 медицинских университетах, 30 медицинских и фармацевтических академиях), 4 медицинских академиях последипломного образования, 4 институтах усовершенствования врачей, а также на более чем 20 медицинских факультетах государственных университетов Министерства образования и науки РФ [4].
На самом высоком уровне власти признают важность совершенствования качества образования в сфере здравоохранения. Так, в качестве примера можно привести высказывание заместителя министра здравоохранения и социального развития России Р. Хальфина: «повышение профессиональной подготовки выпускников образовательных учреждений и уровня квалификации медицинских работников - приоритетное направление деятельности Министерства в области кадровой политики» [4].
В качестве одной из мер, которые Министерство здравоохранения и социального развития РФ приняло, стало подписание в марте 2008 года Приказа №112-н «О номенклатуре специальностей специалистов с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения Российской Федерации» [14]. Данный документ предусматривает использование инновационных норм в последипломной подготовки выпускников.
В самом министерстве следующим образом оценивают принятие данного Приказа: «это только один из приказов, который направлен на развитие образовательной и кадровой политики в медицине. Нам необходимо решать вопрос, связанный с подготовкой после института, вопрос взаимоотношений между клиническими базами и вузами, вопрос подготовки в вузе – как учить студентов, где их учить, каким образом, как находить клиническую базу, чтобы врач выходил высокопрофессиональным специалистом» [14].
Основными проблемами в сфере здравоохранения, которые напрямую отрицательно влияют на формирование кадрового резерва, являются следующие:
отсутствие мотивационных стимулов к работе в виду низкой заработной платы, а также несоответствия нагрузки и ответственности;
низкий уровень социальной защищенности работников системы здравоохранения России;
увеличение темпов оттока из отраслей здравоохранения молодых квалифицированных специалистов;
несовершенство нормативно-правовой базы;
использование устаревших методов управления кадрами в сфере здравоохранения.
Н.Н. Володин, руководитель Департамента образовательных медицинских учреждений и кадровой политики, считает, что «Требования сегодняшнего дня определяются необходимостью перехода от идеологии количественного обеспечения кадрами к идеологии развития кадровых ресурсов, которая предусматривает, что потребность в кадрах для здравоохранения как в количественном, так и в качественном аспектах должна планироваться в соответствии с показателями здоровья, и весь подготовленный таким образом персонал должен быть распределен в системе здравоохранения в соответствии с его потребностями и оптимально использоваться» [цит. по: 13].
Для решения указанных проблем в сфере здравоохранения и связанных с ними сложностей формирования медицинского кадрового потенциала следует предпринять ряд действий, среди которых в первую очередь можно назвать следующие:
проведение реформы кадровой службы в здравоохранении в соответствии с принципами современных теорий научного управления ресурсами, что позволит привлечь в систему здравоохранения передовой опыт западного менеджмента;
повышение профессионального уровня работников на основе дальнейшего совершенствования непрерывного обучения и самообразования, развитие системы государственных образовательных стандартов;
обеспечение правовой и социальной защиты работников отрасли, повышение эффективности охраны труда и уровня жизни медицинских работников.
Именно комплексная реализация в жизни указанных действий позволит действительно обеспечить эффективное формирование кадрового потенциала, так как «это позволит обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала, развитие кадровых ресурсов в соответствии с потребностями практического здравоохранения» [13].
Если говорить о выявленной проблеме государственного управления в сфере кадровой политики, то можно сформулировать определенные предложения, которые могут быть актуальны для ГССМП Санкт-Петербурга.
Руководство учреждения уделяет внимание управлению человеческими ресурсами, однако оно может быть оценено как недостаточное, так как в организации создана система вознаграждения, а остальные элементы кадровой системы, которые формируют высокую мотивацию, не получили должного развития.
Можно рекомендовать добавить важные элементы системы мотивации персонала в работу учреждения, что позволит повысить уровень мотивации сотрудников.
В ГССМП плохо развита система развития персонала (программы обучения и повышения квалификации).
Обучение персонала рассматривается как один из факторов устойчивости в будущем. Ответственность за повышение квалификации лежит как на организации, так и на ее сотрудниках. Организация готовится к будущим изменениям, сотрудники стремятся к получению новых профессиональных знаний и их приложению к тем видам работы, которые больше всего нуждаются в изменениях. Поэтому совершенствование такого важного элемента кадровой системы как развитие является важным для ГССМП.
Видится крайне важным подчеркнуть стратегическую важность этих усилий, так как участие организации в обучении своих сотрудников позволяет последним чувствовать себя частью этой организации и приобщаться к осознанию интересов организации в целом. Корпоративная ориентация и специальные программы обучения позволяют руководителям подразделений больше узнать о других подразделениях, будущие руководители, которые в дальнейшем будут разосланы по разным подразделениям, в процессе обучения знакомятся друг с другом. То есть любые программы, в рамках которых вместе обучаются руководители разных подразделений, не только имеют образовательную функцию, но также и способствуют развитию взаимопонимания между людьми и установлению хороших личных отношений.
Перспективным может оказаться организация конференций и встреч, на которых собирается весь штат сотрудников ГССМП. Это еще один способ упростить процесс обнаружения и использования взаимосвязей. Так, раз в год могут проводиться так называемые «стратегические семинары», на которых персонал сможет ознакомиться с планами руководства относительно состояния дел в учреждении, целей и задач ее развития в будущем. Очень важно, чтобы сотрудники обладали своевременной и достаточной информированностью, а также понимали стратегическую логику взаимосвязей в организации и умели обсуждать эти вопросы.
В сфере развития персонала может быть использована возможность зарубежных стажировок, в рамках которых сотрудники ГССМП Санкт-Петербурга получат опыт работы в иностранных структурах, это может повысить уровень их инициативности в предложении разных направлений модернизации своей компании.
Таким образом, анализируя проблемы управления кадрами в ГССМП Санкт-Петербурга как наиболее важной трудностью данного учреждения, следует отметить, что совершенствование этой системы необходимо и является актуальным вопросом для развития всей организации.




Заключение

В системе здравоохранения России существует целый комплекс проблем. Это связано во многом с двумя ключевыми тенденциями – сложностью адаптации к современным социально-экономическим условиям, а также серьезное отставание в использовании актуальных для сегодняшних дней технологий менеджмента.
Однако в последние годы все больше проявляется со стороны властей интерес к решению стоящих проблем в сфере здравоохранения. Так, это было особенно отмечено в Концепции развития здравоохранения до 2020 года. Несмотря на то, что документ окончательно не утвержден, эксперты уже отметили правильность поставленных приоритетов. В Концепции особое внимание уделяется кадровой политике, медицинскому и фармацевтическому образованию, научным разработкам и исследованиям, инновационному развитию отрасли.
В данной работе основное внимание уделялось медицинским учреждениям. Анализ показал, что медицинское обеспечение в настоящее время имеет определенные проблемы. К вопросам здравоохранения обратили внимание сегодня не только СМИ и общественность, но и органы власти.
Большую проблему создает очень низкий уровень финансирования системы здравоохранения, что отрицательно сказывается на кадровой политике, которая строится по устаревшим технологиям и принципам.
Несмотря на то, что государство стало активно поддерживать медицинские ВУЗы, однако его работы пока недостаточно, необходимо дальнейшее развитие образовательной и кадровой политик в медицине.
Таким образом, главными проблемами сферы здравоохранения России, относятся: отсутствие у работников здравоохранения мотивации и стимулов, низкий уровень социальной защищенности, отток молодых квалифицированных специалистов; несовершенство законодательства; использование устаревших методов управления.
ГССМП Санкт-Петербурга занимает одно из ведущих мест в своей отрасли на рынке Санкт-Петербурга. Поэтому руководство учреждения должно проводить и политику в сфере развития государственного управления в сфере кадров, которая позволит повысить мотивацию сотрудников и тем самым использовать весь их потенциал для успеха этого учреждения.
Проведенный анализ показал, что в ГССМП система управления кадрами недостаточно развита. В Коллективном договоре регламентирована зарплата, социальные гарантии и льготы, а также система премирования. Поэтому можно сделать следующие предложения по совершенствованию системы мотивации персонала:
Программы развития персонала не применяются в ГССМП, однако руководству учреждения следует в дальнейшем развивать это направление. Это является важным шагом на пути создания системы мотиваций персонала, он будет чувствовать себя частью своей организации, будет отставить ее интересы. Корпоративная ориентация важна и для укрепления взаимодействия сотрудников между собой, что создаст благоприятный климат внутри организации и будет способствовать конкурентоспособной работе.
Также в рамках концепции развития персонала можно предложить организацию и проведение «стратегических семинаров», которые также будут способствовать укреплению связей внутри ГССМП, а также позволят создать некий внутренний форум, на котором сотрудники смогут обсуждать коллективно актуальные вопросы развития учреждения, вырабатывать конкретные решения существующих проблем.
Возможно содействие в организации для своих сотрудников зарубежных стажировок, которые обеспечат возможность перенять эффективный опыт работы иностранных предприятий отрасли здравоохранения.
Необходимо совершенствовать механизмы вознаграждения персонала ГССМП путем повышения уровня заработной платы, а также премированием.
Отдельно необходимо отметить важность борьбы с коррупцией в медицинской сфере, так как масштабы данной проблемы очень велики. В настоящее время коррупция объявлена угрозой для органов власти, однако борьба с ней пока остается формальной.
Список использованных источников и литературы

Аверин А.Н. Социальная политика федеральных органов государственной власти. М.: РАГС, 2008.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2004.
Бессчетнова О.В. Социальная политика и социальная защита в России: сущность и перспективы развития // URL: http://www.lib.csu.ru/vch/094/150.pdf
Более 31 тысячи врачей и провизоров выпустили в 2008 году образовательные учреждения Минздравсоцразвития России // Министерство здравоохранения и социального развития РФ // URL: http://www.minzdravsoc.ru/health/education/5
Всемирный день здоровья 2006 года. Практическое руководство по информационно-разъяснительной работе // URL: http://www.mednet.ru/whodc/rus/TOOLKIT_RU_150306final.doc
Государственная социальная политика и стратегии выживания домохозяйств. Под ред. О.И. Шкаратана. М.: ГУ-ВШЭ, 2003.
Григорьев С.И. Социальная работа с молодежью. М.: Гардарики, 2006.
Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка ее эффективности. М., 2003.
Концепции развития здравоохранения до 2020 года // URL: http://www.zdravo2020.ru/conception/5
Новый закон о здравоохранении вступит в силу с начала 2012 года // URL: http://www.km.ru/zdorove/2011/11/02/gosudarstvennaya-duma-rf/novyi-zakon-o-zdravookhranenii-vstupit-v-silu-s-nachala-
Основные направления социально-экономической политики Правительства Российской Федерации на долгосрочную перспективу // URL: http://www.budgetrf.ru/Publications/Programs/Government/Gref2000/Gref2000000.htm
Официальный сайт Городской станции скорой медицинской помощи Санкт-Петербурга // URL: http://www.03spb.ru
Панфилова Н. Концепция кадровой политики — от идеологии к экономике // Фармацевтическая вестник. 2002. №16 (255) от 14 мая.
Приказ Министерства здравоохранения и социального развития России №112-н от 11 марта 2008 г. «О номенклатуре специальностей специалистов с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения Российской Федерации» // URL: http://www.minzdravsoc.ru/docs/mzsr/orders/538/msword
Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 5 февраля 2008 г. №48 «О Комиссии Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по разработке концепции развития здравоохранения до 2020 года» // URL: http://www.minzdravsoc.ru/docs/mzsr/orders/585
Развитие медицинских кадров: обзор Документационного центра ВОЗ // Информационный бюллетень для руководителей здравоохранения. 2006. Выпуск 16. С. 1.
Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 15.04.2005 № 132-р «Об утверждении структуры учреждений Службы скорой медицинской помощи в Санкт-Петербурге» // URL: http://www.03spb.ru/normdata_struct_rasp.html
Социальная политика. Под ред. Н.А. Волгина. М.: Экзамен, 2008.
Стратегия национальной безопасности Российской Федерации до 2020 года, утвержденная Указом Президента РФ от 12 мая 2009 года №537 // Официальный портал Совета Безопасности Российской Федерации // URL: http://www.scrf.gov.ru/documents/99.html
Тогунов И.А. Проблемы интеллектуального и кадрового менеджмента здравоохранения // URL: http://www.rusmedserv.com/zdrav/menegzdrav/article_86.html
Фан Т.Ф. История и этапы развития социальной защиты населения // Социальная политика и социология. 2005. №2. С. 32-35.
Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» // Российская газета. 2011. 23 ноября.
Фомбран Ч. Дж. Стратегическое управление человеческими ресурсами // Коэн А.Р. Курс МВА по менеджменту. М., 2001.








2