Вам нужна курсовая работа?
Интересует Менеджмент?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Государственное регулирование в сфере здравоохранения на примере скорой медицинской помощи СПб

  • 39 страниц
  • 23 источника
  • Добавлена 16.05.2012
750 руб. 1 500 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Оглавление

Введение
Глава 1. Правовые и организационные основы управления сферы здравоохранения
1.1 Управление здравоохранением в РФ: особенности и проблемы
1.2 Правовая основа управления сферы здравоохранения в РФ
Глава 2. Специфика управления Скорой медицинской помощью Санкт-Петербурга: проблемы и пути их решения
2.1 Характеристика Скорой медицинской помощи Санкт-Петербурга
2.2 Проблемы государственного управления в сфере здравоохрарения в ГССМП Санкт-Петербурга и предложения по их решению
Заключение
Список использованных источников и литературы

Фрагмент для ознакомления

Особую отдачу ожидается получить от функционирующих программ многоуровневой региональной системы подготовки и переподготовки как работников с высшим, так и со средним образованием, что позволяет увеличивать кадровый потенциал сферы здравоохранения за счет молодых специалистов.
Не менее важным компонентом создания эффективного кадрового потенциала системы здравоохранения России является постоянное и систематическое повышение квалификации медицинских работников, их плановая переподготовка. Данные вопросы обычно решают профильные ВУЗы соответствующего региона.
Совершенствование профессиональных знаний и навыков медицинского состава в медицинских учреждениях также осуществляется в ходе лечебной практики, практики по проведению медицинского контроля за условиями жизнедеятельности личного состава, на врачебных и клинико-анатомических конференциях.
Каждый год медицинские учреждения формируют план профессиональной подготовки и переподготовки медицинских работников, однако в последние годы данные планы включают в себя все меньшее число работников, что связано со снижением финансирования.
Муниципальные районы страны принимают муниципальные целевые программы «Улучшение обеспечения лечебно-профилактических учреждений медицинскими кадрами», что должно повысить возможности формирования кадрового резерва государственных медицинских учреждений.
В связи с тем, что в сфере здравоохранения существует дефицит квалифицированных медицинских работников, то для формирования кадрового резерва используются и внешние источники, а именно привлекаются высококвалифицированных медицинских кадров не внешних организаций.
На сегодняшний день на постсоветском пространстве проживает много образованных, высококвалифицированных русскоязычных специалистов, которые могут быть зачислены в кадровый резерв. Во многих регионах России это уже было сделано.
Еще одним важным компонентом для государственной системы здравоохранения является закрепление специалистов, что делается для повышения заинтересованности квалифицированных, обученных кадров работать в государственных медицинских учреждениях.
Для закрепления медицинских работников внимание уделяется трем компонентам: 1. повышению заработной платы; 2. обеспечению жильем; 3. организации современного рабочего места.
В целом, предлагаемые государством программы формирования кадрового потенциала учреждений здравоохранения (особенно имеются в виду учреждения, находящиеся на государственном финансировании), дают определенный результат, однако это не ликвидирует существующие проблемы в данной области.
Проблемы формирования кадрового резерва в системе здравоохранения являются прямым следствием общей тяжелой ситуации в данной области. Как уже рассматривалось в первой главе, среди причин на первое место выходят сложность адаптации медицинских учреждений к современной социально-экономической действительности, а также отсутствие современных технологий менеджмента в российском здравоохранении. Все вместе взятое это оказывает негативное влияние на здоровье населения страны.
В Концепции развития здравоохранения до 2020 года на первое место выдвигаются проблемы совершенствования системы образования. Т.е. по отношению к кадровому резерву это говорит о важности модернизации программ квалификационной подготовки и переподготовки кадров (программ повышения работников).
В настоящее время подготовка и повышение квалификации специалистов с высшим медицинским и фармацевтическим образованием в Российской Федерации осуществляется в 47 вузах (17 медицинских университетах, 30 медицинских и фармацевтических академиях), 4 медицинских академиях последипломного образования, 4 институтах усовершенствования врачей, а также на более чем 20 медицинских факультетах государственных университетов Министерства образования и науки РФ [4].
На самом высоком уровне власти признают важность совершенствования качества образования в сфере здравоохранения. Так, в качестве примера можно привести высказывание заместителя министра здравоохранения и социального развития России Р. Хальфина: «повышение профессиональной подготовки выпускников образовательных учреждений и уровня квалификации медицинских работников - приоритетное направление деятельности Министерства в области кадровой политики» [4].
В качестве одной из мер, которые Министерство здравоохранения и социального развития РФ приняло, стало подписание в марте 2008 года Приказа №112-н «О номенклатуре специальностей специалистов с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения Российской Федерации» [14]. Данный документ предусматривает использование инновационных норм в последипломной подготовки выпускников.
В самом министерстве следующим образом оценивают принятие данного Приказа: «это только один из приказов, который направлен на развитие образовательной и кадровой политики в медицине. Нам необходимо решать вопрос, связанный с подготовкой после института, вопрос взаимоотношений между клиническими базами и вузами, вопрос подготовки в вузе – как учить студентов, где их учить, каким образом, как находить клиническую базу, чтобы врач выходил высокопрофессиональным специалистом» [14].
Основными проблемами в сфере здравоохранения, которые напрямую отрицательно влияют на формирование кадрового резерва, являются следующие:
отсутствие мотивационных стимулов к работе в виду низкой заработной платы, а также несоответствия нагрузки и ответственности;
низкий уровень социальной защищенности работников системы здравоохранения России;
увеличение темпов оттока из отраслей здравоохранения молодых квалифицированных специалистов;
несовершенство нормативно-правовой базы;
использование устаревших методов управления кадрами в сфере здравоохранения.
Н.Н. Володин, руководитель Департамента образовательных медицинских учреждений и кадровой политики, считает, что «Требования сегодняшнего дня определяются необходимостью перехода от идеологии количественного обеспечения кадрами к идеологии развития кадровых ресурсов, которая предусматривает, что потребность в кадрах для здравоохранения как в количественном, так и в качественном аспектах должна планироваться в соответствии с показателями здоровья, и весь подготовленный таким образом персонал должен быть распределен в системе здравоохранения в соответствии с его потребностями и оптимально использоваться» [цит. по: 13].
Для решения указанных проблем в сфере здравоохранения и связанных с ними сложностей формирования медицинского кадрового потенциала следует предпринять ряд действий, среди которых в первую очередь можно назвать следующие:
проведение реформы кадровой службы в здравоохранении в соответствии с принципами современных теорий научного управления ресурсами, что позволит привлечь в систему здравоохранения передовой опыт западного менеджмента;
повышение профессионального уровня работников на основе дальнейшего совершенствования непрерывного обучения и самообразования, развитие системы государственных образовательных стандартов;
обеспечение правовой и социальной защиты работников отрасли, повышение эффективности охраны труда и уровня жизни медицинских работников.
Именно комплексная реализация в жизни указанных действий позволит действительно обеспечить эффективное формирование кадрового потенциала, так как «это позволит обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала, развитие кадровых ресурсов в соответствии с потребностями практического здравоохранения» [13].
Если говорить о выявленной проблеме государственного управления в сфере кадровой политики, то можно сформулировать определенные предложения, которые могут быть актуальны для ГССМП Санкт-Петербурга.
Руководство учреждения уделяет внимание управлению человеческими ресурсами, однако оно может быть оценено как недостаточное, так как в организации создана система вознаграждения, а остальные элементы кадровой системы, которые формируют высокую мотивацию, не получили должного развития.
Можно рекомендовать добавить важные элементы системы мотивации персонала в работу учреждения, что позволит повысить уровень мотивации сотрудников.
В ГССМП плохо развита система развития персонала (программы обучения и повышения квалификации).
Обучение персонала рассматривается как один из факторов устойчивости в будущем. Ответственность за повышение квалификации лежит как на организации, так и на ее сотрудниках. Организация готовится к будущим изменениям, сотрудники стремятся к получению новых профессиональных знаний и их приложению к тем видам работы, которые больше всего нуждаются в изменениях. Поэтому совершенствование такого важного элемента кадровой системы как развитие является важным для ГССМП.
Видится крайне важным подчеркнуть стратегическую важность этих усилий, так как участие организации в обучении своих сотрудников позволяет последним чувствовать себя частью этой организации и приобщаться к осознанию интересов организации в целом. Корпоративная ориентация и специальные программы обучения позволяют руководителям подразделений больше узнать о других подразделениях, будущие руководители, которые в дальнейшем будут разосланы по разным подразделениям, в процессе обучения знакомятся друг с другом. То есть любые программы, в рамках которых вместе обучаются руководители разных подразделений, не только имеют образовательную функцию, но также и способствуют развитию взаимопонимания между людьми и установлению хороших личных отношений.
Перспективным может оказаться организация конференций и встреч, на которых собирается весь штат сотрудников ГССМП. Это еще один способ упростить процесс обнаружения и использования взаимосвязей. Так, раз в год могут проводиться так называемые «стратегические семинары», на которых персонал сможет ознакомиться с планами руководства относительно состояния дел в учреждении, целей и задач ее развития в будущем. Очень важно, чтобы сотрудники обладали своевременной и достаточной информированностью, а также понимали стратегическую логику взаимосвязей в организации и умели обсуждать эти вопросы.
В сфере развития персонала может быть использована возможность зарубежных стажировок, в рамках которых сотрудники ГССМП Санкт-Петербурга получат опыт работы в иностранных структурах, это может повысить уровень их инициативности в предложении разных направлений модернизации своей компании.
Таким образом, анализируя проблемы управления кадрами в ГССМП Санкт-Петербурга как наиболее важной трудностью данного учреждения, следует отметить, что совершенствование этой системы необходимо и является актуальным вопросом для развития всей организации.




Заключение

В системе здравоохранения России существует целый комплекс проблем. Это связано во многом с двумя ключевыми тенденциями – сложностью адаптации к современным социально-экономическим условиям, а также серьезное отставание в использовании актуальных для сегодняшних дней технологий менеджмента.
Однако в последние годы все больше проявляется со стороны властей интерес к решению стоящих проблем в сфере здравоохранения. Так, это было особенно отмечено в Концепции развития здравоохранения до 2020 года. Несмотря на то, что документ окончательно не утвержден, эксперты уже отметили правильность поставленных приоритетов. В Концепции особое внимание уделяется кадровой политике, медицинскому и фармацевтическому образованию, научным разработкам и исследованиям, инновационному развитию отрасли.
В данной работе основное внимание уделялось медицинским учреждениям. Анализ показал, что медицинское обеспечение в настоящее время имеет определенные проблемы. К вопросам здравоохранения обратили внимание сегодня не только СМИ и общественность, но и органы власти.
Большую проблему создает очень низкий уровень финансирования системы здравоохранения, что отрицательно сказывается на кадровой политике, которая строится по устаревшим технологиям и принципам.
Несмотря на то, что государство стало активно поддерживать медицинские ВУЗы, однако его работы пока недостаточно, необходимо дальнейшее развитие образовательной и кадровой политик в медицине.
Таким образом, главными проблемами сферы здравоохранения России, относятся: отсутствие у работников здравоохранения мотивации и стимулов, низкий уровень социальной защищенности, отток молодых квалифицированных специалистов; несовершенство законодательства; использование устаревших методов управления.
ГССМП Санкт-Петербурга занимает одно из ведущих мест в своей отрасли на рынке Санкт-Петербурга. Поэтому руководство учреждения должно проводить и политику в сфере развития государственного управления в сфере кадров, которая позволит повысить мотивацию сотрудников и тем самым использовать весь их потенциал для успеха этого учреждения.
Проведенный анализ показал, что в ГССМП система управления кадрами недостаточно развита. В Коллективном договоре регламентирована зарплата, социальные гарантии и льготы, а также система премирования. Поэтому можно сделать следующие предложения по совершенствованию системы мотивации персонала:
Программы развития персонала не применяются в ГССМП, однако руководству учреждения следует в дальнейшем развивать это направление. Это является важным шагом на пути создания системы мотиваций персонала, он будет чувствовать себя частью своей организации, будет отставить ее интересы. Корпоративная ориентация важна и для укрепления взаимодействия сотрудников между собой, что создаст благоприятный климат внутри организации и будет способствовать конкурентоспособной работе.
Также в рамках концепции развития персонала можно предложить организацию и проведение «стратегических семинаров», которые также будут способствовать укреплению связей внутри ГССМП, а также позволят создать некий внутренний форум, на котором сотрудники смогут обсуждать коллективно актуальные вопросы развития учреждения, вырабатывать конкретные решения существующих проблем.
Возможно содействие в организации для своих сотрудников зарубежных стажировок, которые обеспечат возможность перенять эффективный опыт работы иностранных предприятий отрасли здравоохранения.
Необходимо совершенствовать механизмы вознаграждения персонала ГССМП путем повышения уровня заработной платы, а также премированием.
Отдельно необходимо отметить важность борьбы с коррупцией в медицинской сфере, так как масштабы данной проблемы очень велики. В настоящее время коррупция объявлена угрозой для органов власти, однако борьба с ней пока остается формальной.
Список использованных источников и литературы

Аверин А.Н. Социальная политика федеральных органов государственной власти. М.: РАГС, 2008.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2004.
Бессчетнова О.В. Социальная политика и социальная защита в России: сущность и перспективы развития // URL: http://www.lib.csu.ru/vch/094/150.pdf
Более 31 тысячи врачей и провизоров выпустили в 2008 году образовательные учреждения Минздравсоцразвития России // Министерство здравоохранения и социального развития РФ // URL: http://www.minzdravsoc.ru/health/education/5
Всемирный день здоровья 2006 года. Практическое руководство по информационно-разъяснительной работе // URL: http://www.mednet.ru/whodc/rus/TOOLKIT_RU_150306final.doc
Государственная социальная политика и стратегии выживания домохозяйств. Под ред. О.И. Шкаратана. М.: ГУ-ВШЭ, 2003.
Григорьев С.И. Социальная работа с молодежью. М.: Гардарики, 2006.
Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка ее эффективности. М., 2003.
Концепции развития здравоохранения до 2020 года // URL: http://www.zdravo2020.ru/conception/5
Новый закон о здравоохранении вступит в силу с начала 2012 года // URL: http://www.km.ru/zdorove/2011/11/02/gosudarstvennaya-duma-rf/novyi-zakon-o-zdravookhranenii-vstupit-v-silu-s-nachala-
Основные направления социально-экономической политики Правительства Российской Федерации на долгосрочную перспективу // URL: http://www.budgetrf.ru/Publications/Programs/Government/Gref2000/Gref2000000.htm
Официальный сайт Городской станции скорой медицинской помощи Санкт-Петербурга // URL: http://www.03spb.ru
Панфилова Н. Концепция кадровой политики — от идеологии к экономике // Фармацевтическая вестник. 2002. №16 (255) от 14 мая.
Приказ Министерства здравоохранения и социального развития России №112-н от 11 марта 2008 г. «О номенклатуре специальностей специалистов с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения Российской Федерации» // URL: http://www.minzdravsoc.ru/docs/mzsr/orders/538/msword
Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 5 февраля 2008 г. №48 «О Комиссии Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по разработке концепции развития здравоохранения до 2020 года» // URL: http://www.minzdravsoc.ru/docs/mzsr/orders/585
Развитие медицинских кадров: обзор Документационного центра ВОЗ // Информационный бюллетень для руководителей здравоохранения. 2006. Выпуск 16. С. 1.
Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 15.04.2005 № 132-р «Об утверждении структуры учреждений Службы скорой медицинской помощи в Санкт-Петербурге» // URL: http://www.03spb.ru/normdata_struct_rasp.html
Социальная политика. Под ред. Н.А. Волгина. М.: Экзамен, 2008.
Стратегия национальной безопасности Российской Федерации до 2020 года, утвержденная Указом Президента РФ от 12 мая 2009 года №537 // Официальный портал Совета Безопасности Российской Федерации // URL: http://www.scrf.gov.ru/documents/99.html
Тогунов И.А. Проблемы интеллектуального и кадрового менеджмента здравоохранения // URL: http://www.rusmedserv.com/zdrav/menegzdrav/article_86.html
Фан Т.Ф. История и этапы развития социальной защиты населения // Социальная политика и социология. 2005. №2. С. 32-35.
Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» // Российская газета. 2011. 23 ноября.
Фомбран Ч. Дж. Стратегическое управление человеческими ресурсами // Коэн А.Р. Курс МВА по менеджменту. М., 2001.








2

Список использованных источников и литературы

1.Аверин А.Н. Социальная политика федеральных органов государственной власти. М.: РАГС, 2008.
2.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2004.
3.Бессчетнова О.В. Социальная политика и социальная защита в России: сущность и перспективы развития // URL: http://www.lib.csu.ru/vch/094/150.pdf
4.Более 31 тысячи врачей и провизоров выпустили в 2008 году образовательные учреждения Минздравсоцразвития России // Министерство здравоохранения и социального развития РФ // URL: http://www.minzdravsoc.ru/health/education/5
5.Всемирный день здоровья 2006 года. Практическое руководство по информационно-разъяснительной работе // URL: http://www.mednet.ru/whodc/rus/TOOLKIT_RU_150306final.doc
6.Государственная социальная политика и стратегии выживания домохозяйств. Под ред. О.И. Шкаратана. М.: ГУ-ВШЭ, 2003.
7.Григорьев С.И. Социальная работа с молодежью. М.: Гардарики, 2006.
8.Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка ее эффективности. М., 2003.
9.Концепции развития здравоохранения до 2020 года // URL: http://www.zdravo2020.ru/conception/5
10.Новый закон о здравоохранении вступит в силу с начала 2012 года // URL: http://www.km.ru/zdorove/2011/11/02/gosudarstvennaya-duma-rf/novyi-zakon-o-zdravookhranenii-vstupit-v-silu-s-nachala-
11.Основные направления социально-экономической политики Правительства Российской Федерации на долгосрочную перспективу // URL: http://www.budgetrf.ru/Publications/Programs/Government/Gref2000/Gref2000000.htm
12.Официальный сайт Городской станции скорой медицинской помощи Санкт-Петербурга // URL: http://www.03spb.ru
13.Панфилова Н. Концепция кадровой политики — от идеологии к экономике // Фармацевтическая вестник. 2002. №16 (255) от 14 мая.
14.Приказ Министерства здравоохранения и социального развития России №112-н от 11 марта 2008 г. «О номенклатуре специальностей специалистов с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения Российской Федерации» // URL: http://www.minzdravsoc.ru/docs/mzsr/orders/538/msword
15.Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 5 февраля 2008 г. №48 «О Комиссии Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по разработке концепции развития здравоохранения до 2020 года» // URL: http://www.minzdravsoc.ru/docs/mzsr/orders/585
16.Развитие медицинских кадров: обзор Документационного центра ВОЗ // Информационный бюллетень для руководителей здравоохранения. 2006. Выпуск 16. С. 1.
17.Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 15.04.2005 № 132-р «Об утверждении структуры учреждений Службы скорой медицинской помощи в Санкт-Петербурге» // URL: http://www.03spb.ru/normdata_struct_rasp.html
18.Социальная политика. Под ред. Н.А. Волгина. М.: Экзамен, 2008.
19.Стратегия национальной безопасности Российской Федерации до 2020 года, утвержденная Указом Президента РФ от 12 мая 2009 года №537 // Официальный портал Совета Безопасности Российской Федерации // URL: http://www.scrf.gov.ru/documents/99.html
20.Тогунов И.А. Проблемы интеллектуального и кадрового менеджмента здравоохранения // URL: http://www.rusmedserv.com/zdrav/menegzdrav/article_86.html
21.Фан Т.Ф. История и этапы развития социальной защиты населения // Социальная политика и социология. 2005. №2. С. 32-35.
22.Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» // Российская газета. 2011. 23 ноября.
23.Фомбран Ч. Дж. Стратегическое управление человеческими ресурсами // Коэн А.Р. Курс МВА по менеджменту. М., 2001.

Тема: "Формирование системы обеспечения качества на примере больницы восстановления, лечения в условиях модернизации здравоохранения"

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ И СТАНДАРТИЗАЦИИ В области ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

1.1 Правовое регулирование полномочий органов власти Забайкальского края в области охраны здоровья граждан

1.2 Обеспечение качества оказания медицинской помощи населению в рамках концепции региональной Программы модернизации системы здравоохранения Забайкальского края на 2011-2012 годы

2. СИСТЕМА КОНТРОЛЯ КАЧЕСТВА оказания МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ НАСЕЛЕНИЮ ЗАБАЙКАЛЬСКОГО КРАЯ

2.1 Принципы организации системы контроля качества оказания медицинской помощи населению на территории Забайкальского края

2.2 Роль среднего медицинского персонала в обеспечении системы контроля качества оказания медицинской помощи населению Забайкальского края

2.3 Организация ведомственного контроля качества медицинской помощи в учреждениях здравоохранения края на примере ГУЗ "Областная больница восстановления лечения № 5"

3. СИСТЕМА СТАНДАРТИЗАЦИИ В ЗДРАВОХРАНЕНИИ

3.1 Основные цели, задачи, принципы и организация стандартизации в области здравоохранения. Объекты стандартизации в сфере медицинских услуг. Основные направления стандартизации и структура системы нормативных документов

3.2 Стандартизация в сфере здравоохранения Забайкальского края

3.3 Проект внедрения и мониторинга стандартов оказания медицинской помощи населению в учреждениях здравоохранения Забайкальского края

ВЫВОД

библиография

ВВЕДЕНИЕ

медицинский контроль качества и стандартизации

Качество - совокупность свойств и характеристик услуг, которые определяют их способность удовлетворять установленные или предполагаемые требования.

с учетом намечающейся тенденции выделения из понимается традиционно из категории "медицинская помощь такие понятия, как "wellness", "реабилитация" помощи, но, кроме того, "медицина", "wellness", "услуги", возможно рассмотрение проблемы управления качеством медицинской помощи как прикладной проблемы в рамках теории качества услуг.

здравоохранение многокомпонентна, она может быть разложена в ряд технологически не связанных друг с другом услуг, сгруппированных место и время оказания услуг.

здравоохранение представляет собой совокупность медицинских услуг и организационно-технических мероприятий, которые, в частности, временные характеристики развития болезни.

Узнать стоимость работы