Вам нужна курсовая работа?
Интересует Экономика?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Использование теорий мотивации при формировании систем стимулирования персонала.

  • 22 страницы
  • 10 источников
  • Добавлена 17.10.2012
750 руб. 1 500 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Оглавление
1 Использование теорий мотивации при формировании систем стимулирования персонала
1.1 Содержательные теории в системе стимулирования персонала
1.2 Процессуальных теорий мотивации при формировании систем стимулирования персонала

Фрагмент для ознакомления

Не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно хорошо им знакомых. Публичный выговор – эффективное средство воздействия на подчиненных, но это унижает их достоинство и может стать причиной обиды на менеджера не только пострадавшего, но и других членов группы. При вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы. Последствия любого поведения должны быть адекватны ему. Люди должны получать такое вознаграждение, которое заслужили. Как незаслуженное вознаграждение, так и заработанное, но не полученное работником, снижают его мотивацию и в целом подрывает доверие к менеджеру. Приведем примеры авторских исследований, иллюстрирующих на практике влияние процессуальных факторов на мотивацию работников организаций.Пример 1. Зависимость процессуальных факторов мотивации в отделении одного из московских банков, полученная по результатам исследований.По структуре мотивации, изображенной на круговой диаграмме, видно, что ведущее место занимают факторы ожидания. Сотрудники считают, что они затрачивают определенные усилия, знают, что эти усилия будут вознаграждены, и вознаграждение имеет для каждого сотрудника свою ценность (валентность). 0сновное вознаграждение для сотрудников составляет заработная плата, премии, льготы, а также повышение должностного оклада или смена должностного статуса. Моральное поощрение ценно лишь для четверти респондентов. Следовательно, руководство может сделать соответствующие выводы при применении экономических методов мотивации и стимулировании сотрудников.Факторы справедливости составляют всего 22% в структуре мотивации. Это свидетельствует о хорошем психологическом климате в исследуемом коллективе и отсутствии зависти сотрудников друг к другу. Очевидно, что этому способствует открытая политика руководства по выплатам заработной платы. 0пыт показывает, что большинство сотрудников осведомлены о размере заработной платы своих коллег и считают отношение руководства к себе удовлетворительным по выплачиваемому вознаграждению. Рис. 1.2.1 –Структура мотивации по процессуальным теориямФакторы модели Портера-Лоулера показывают высокую оценку работниками своих способностей и своего вклада в процесс коллективного труда. Затраченные усилия работники также считают высокими, но справедливость вознаграждения по отношению к результатам своего труда ощущает только четверть респондентов. Этот фактор свидетельствует о тревожных тенденциях в работе. Руководству следует либо проводить разъяснительную и психологическую работу с сотрудниками, поясняя, что их мнение об оценке своего труда не соответствует реальным результатам, либо повышать размер вознаграждения, подходя индивидуально к каждому работнику.Ситуация в коллективе достаточно благоприятная. Поведение сотрудников в процессе коллективного труда вполне предсказуемо.Основное внимание руководству следует обратить на справедливое вознаграждение сотрудников согласно их вкладу в коллективный процесс труда. Наибольшую ценность для работников имеют материальное стимулирование и повышение в должности или окладе. Отдельную группу, которая может внести раскол в нравственный климат коллектива, составляют сотрудники в возрасте 26-35 лет, так как их беспокоит справедливость получаемого вознаграждения. Руководству следует проводить с ними разъяснительно-психологическую работу.Пример 2. Зависимость процессуальных факторов мотивации в одном из подразделений метрополитена, полученная по результатам исследований.По структуре мотивации, изображенной на круговой диаграмме, видно, что ведущее место занимают факторы мотивации, соответствующие модели Портера-Лоулера. Они свидетельствуют о высокой степени оценки работниками своего участия и своих способностей в процессе коллективного труда. Более половины работников считают затраченные усилия на выполнение работы высокими, но справедливость вознаграждения по отношению к результатам своего труда ощущает только треть респондентов. Это может отрицательным образом сказаться на мотивации работников предприятия. В связи с тем что руководители предприятия ограничены в финансовых средствах, необходимых для ощутимого материального стимулирования работников, они должны проводить разъяснительно-психологическую работу со своими сотрудниками, объясняя финансовое положение дел на предприятии. В то же время следует доказывать им с цифрами в руках, что их мнение об оценке достигнутых результатов не соответствует реальным показателям производительности труда. Одновременно по мере возможностей следует постепенно повышать размер заработной платы и премий, осуществляя дифференцированный подход в этом вопросе. Рис. 1.2.2.- Структура мотивации по процессуальным теориямДоля факторов ожидания составляет 30%. Сотрудники считают, что они затрачивают определенные усилия, зная, что они будут вознаграждены, и вознаграждение имеет для каждого сотрудника свою ценность (валентность). Исследование выявило, что основным вознаграждением для сотрудников предприятия является материальное стимулирование (заработная плата, премии, дополнительные льготы, а также повышение в должности или окладе). Моральное поощрение ценно лишь для пятой части респондентов, как это ни парадоксально, ведь на предприятии, входящем в структуру Московского метрополитена, сильны традиции советского времени, когда моральное поощрение ценилось не ниже материального стимулирования. Следовательно, руководству предприятия нужно сделать соответствующие выводы при применении экономических методов мотивации и стимулирования сотрудников.Факторы справедливости совпадают с факторами ожидания. Их доля составляет 30% в структуре мотивации. Это свидетельствует о положительном социально-психологическом климате, царящем в коллективе, и отсутствии чувства зависти сотрудников по отношению друг к другу. Этому способствует открытая политика руководства по выплатам заработной платы. Опрос показывает, что большинство сотрудников осведомлены о размере заработной платы своих коллег, их реакция на более высокую оплату труда за выполнение аналогичных функций положительная, а отношение руководства к ним оценивается как удовлетворительное по выплачиваемому вознаграждению. В то же время комплексная оценка получаемого вознаграждения у большинства низкая, так как материальные потребности людей практически неограниченны.Основное внимание руководству следует обратить на справедливое вознаграждение сотрудников согласно их вкладу в коллективный процесс труда. Наибольшую ценность для работников имеют материальное стимулирование и повышение в должности или окладе. Помимо этого, руководству необходимо обратить внимание на факторы ожидания, так как большинство работников по всем возрастным категориям не считает, что полученные результаты приведут к желаемым вознаграждениям, и ценность вознаграждения для них низкая. Следует проводить определенную психологическую работу в коллективе, объясняя работникам, что ценность представляет не только внешнее материальное вознаграждение, но и сам процесс труда, то есть внутреннее вознаграждение, и умело сочетать экономическое стимулирование с моральными поощрениями.Теория и исследования подкрепления мотивов позволяют предложить следующие практические рекомендации по мотивированию работников в организациях:Необходимо определить и детализировать то поведение, которое правильно и желательно на рабочем месте.Правильное поведение требует регулярного подкрепленияНежелательное или неправильное поведение целесообразно игнорировать, применяя наказания лишь при регулярном повторении или особых случаях, способных повлечь серьезные негативные последствияHe следует допускать задержки в подкреплении правильного поведения с тем, чтобы сохранялась тесная временная связь между поведением и поощрением.Рекомендуется определить схему подкрепления и вид поощрения в соответствии с индивидуальными особенностями работника и текущей ситуацией.Даже после появления устойчивого желаемого поведения существует необходимость его последующего регулярного подкрепленияОбобщая сказанное, следует заключить, что использование и дальнейшая разработка содержательных и процессуальных теорий мотивации является необходимым элементом создания действенного мотивационного механизма в рыночных условиях хозяйствования. Работа в этом направлении в последние годы заметно активизировалась как в теоретическом, так и в практическом плане. Однако требуется еще немало усилий ученых и практиков для того, чтобы новые формы и методы мотивации, соответствующие нынешним условиям, привели к желаемым результатам. Список литературыДятлов А.Н., Плотников М.В. Вознаграждения //Управление персоналом, 2004.-№5Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер, 2008Куранин Д.Материальное стимулирование работников// http://www.hr-ua.comМазо Б.Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ//Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009.-№5Панчук Е.Ю. Анализ системы стимулирования персонала организации//Психология в экономике и управлении. 2009.  № 2. С. 81-86Содержательные теории мотивации//http://www.psimen.org/psimen/psimen0112.phpСпивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Уч. пособие. – С-Пб. и др., 2005. – С. 72 - 77Тимошенко И., Соснин А. Мотивация личности и человеческих ресурсов. – К.: Изд-во Европейского ун-та, 2002. - С 273 - 298Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2002.-№ 3(10)Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

Список литературы
1.Дятлов А.Н., Плотников М.В. Вознаграждения //Управление персоналом, 2004.-№5
2.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер, 2008
3.Куранин Д.Материальное стимулирование работников// http://www.hr-ua.com
4.Мазо Б.Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ//Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009.-№5
5.Панчук Е.Ю. Анализ системы стимулирования персонала организации//Психология в экономике и управлении. 2009. № 2. С. 81-86
6.Содержательные теории мотивации//http://www.psimen.org/psimen/psimen0112.php
7.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Уч. пособие. – С-Пб. и др., 2005. – С. 72 - 77
8.Тимошенко И., Соснин А. Мотивация личности и человеческих ресурсов. – К.: Изд-во Европейского ун-та, 2002. - С 273 - 298
9.Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2002.-№ 3(10)
10.Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

Опубликовано

Тема: Влияние системы мотивации персонала в компании на результативность работы персонала

Содержание

Введение

Глава 1. Методологические основы мотивации трудового поведения

1.1 Теории мотивации персонала

1.2 Роль мотивации в системе управления персоналом

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в ООО "Восток-Запад"

2.1 краткая характеристика предприятия

2.2 Система мотивации в ООО "Восток-Запад" и ее роль в повышении эффективности деятельности персонала

2.3 Основные проблемы системы мотивации в ООО "Восток-Запад" и пути их решения

Выводы и рекомендации

библиография

Введение

Формирование результативной команды профессионалов из компании в настоящий момент является одной из самых важных проблем, с которыми сталкивается каждый менеджер. Неотъемлемой частью управления персоналом является понимание потребностей сотрудников и факторов, которые составляют для них мотиваторами к работе.

Учитывая вышесказанное, проблема мотивации и стимулирования деятельности персонала компании, заслуживает особого внимания.

Цель исследования: анализ значения мотивации для повышения эффективности работы персонала.

Цели:

1. Изучение методологических основ мотивации.

2. Анализ системы мотивации персонала в ООО "Восток-Запад".

3. Выявление проблем и поиск путей по совершенствованию системы мотивации в ООО "Восток-Запад"

Объект исследования: ООО "Восток-Запад".

Объект исследования: система мотивации персонала в ООО "Восток-Запад" и его роль в повышении эффективности работы персонала.

При написании работы были использованы метод изучения документов, методы анализа, метод синтеза.

Структура работы представляет собой введение, первая глава, в которой рассматриваются методологические аспекты мотивации труда, поведения, и второй главы, в которой анализируется система мотивации персонала в ООО "Восток-Запад", выводы и предложения, а также список литературы.

При написании работы были использованы труды различных авторов (см. библиографию) и материалы специализированных периодических изданий.

1. Методологические основы мотивации трудового поведения

1.1 Теории мотивации персонала

Мотивация-это совокупность движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим образом; процесс побуждения себя и других видов деятельности для достижения поставленных целей.

Узнать стоимость работы