Вам нужна дипломная работа?
Интересует Менеджмент?
Оставьте заявку
на Дипломную работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Совершенствование управления персоналом туристской организации (на примере ООО "Континент-Тур").

  • 81 страница
  • 48 источников
  • Добавлена 29.05.2012
3 300 руб. 6 600 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
Введение
Глава 1. Анализ деятельности туристской фирмы Континент-тур
1.1.Характеристика туристской фирмы
1.2.Анализ хозяйственной деятельности туристской фирмы
1.3.Цели и функции управления туристской фирмой
1.4.Анализ организационного управления туристской фирмой
Выводы
Глава 2. Методология управления персоналом в туризме
2.1.Теоретические основы управления персоналом
2.2.Мотивация персонала в туризме
2.3. Методы работы с персоналом в туристской фирме
Выводы.
Глава 3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
3.1.Расчет эффективности
3.2.Организация внедрения проектных рекомендаций
Выводы
Глава 4.Управление рисками в туризме
Заключение
Список литературы

Фрагмент для ознакомления

Глава 3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий3.1.Расчет эффективностиРазработаны три мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Континент-тур»В качестве первого мероприятия предложена – поездка в Финляндию по обмену опытом работников.Планируется организация поездок не менее чем для 250 человек в год.Для поездки в Финляндию по обмену опытом работников необходимо:Таблица 17.Необходимое для поездки в ФинляндиюНаименованиеКоличество поездокЦена, руб.Сумма, руб.Аренда помещения822003176016Аренда транспорта8300024000Питание сотрудников8420033600Аренда демонстрационной аппаратуры812009600Зарплата водителей8160012800Итого342416Ежегодные вложения составят 342 416 рублей. Финансирование вложений можно произвести за счет прибыли прошлых лет. Так что дополнительных заемных средств не потребуется.Для организации поездок потребуется 2 сотрудника из руководства компании. Зарплата сотрудников – 3800 руб. в день. Общие расходы на заработную плату составят 3800 х 2 чел. х 2 дня х 8 поездок = 121600 руб. Таким образом затраты на заработную плату составят 121 600 рублей в год. Отчисления в социальные внебюджетные фонды 30% - 43 290 рублей в год.Годовые издержки на организацию поездок составят 507 306 руб.(342 416 + 121 600 + 43 290 = 507 306)Рассчитаем экономический эффект от данного мероприятия:Подобные мероприятия по обмену опытом с зарубежными коллегами, стимулируют работников, тем самым повышают производительность труда. [13, c 59] Поэтому, планируемая выручка в результате проведения данного мероприятия составит 850 600 руб. При этом прибыль составит 343 294 руб. (850 600 – 507 306)Таблица 18Расчет финансовых результатов от реализации мероприятия, тыс. руб.Показатели2011Меропр.12011 год с учетом мероприятия1. Доходы и расходы по обычным видам деятельности   Выручка 103502850,6104352,6Себестоимость 83658,5507,3184165,81Валовая прибыль19843,5343,2920186,79Коммерческие расходы1946,64722018,64Прибыль 19824,03271,2920095,32Коммерческие расходы возрастут на 72000 рублей. Эта планируемая прибыль от первого года поездок. В дальнейшем при популяризации мероприятий и организации новых поездок прибыль можно увеличить до 400 000 рублей в год.Данное мероприятие позволит увеличить нераспределенную прибыль на 1,4%. Это небольшой процент, но он позволит увеличить прибыль предприятия, за счет повышения трудоспособности персонала.[37, c 44]Ожидаемые результаты от внедрения мероприятия:- мероприятие повышает эффективность использования трудовых ресурсов компании;- способствует решению проблемы увеличения выручки;- стимулирует работников компании, повышает производительность труда;- прибавит количество клиентов и повысит авторитет компании;- увеличивает реализацию.В целях совершенствования системы мотивации персонала предприятия, руководство ООО «Континент-тур» принимает решение о проведении тренингов по совершенствованию навыков продаж.Цель тренинга: повышение профессиональной деятельности менеджеров по продажам Задачи тренинга:- повышение психологической адаптации менеджеров по продажам;- приобретение навыков успешного вдения переговоров, овладение методами манипулирования, разрешения конфликтов, снятию нервно-психологического напряжения;- научение работать с методическим материалом;- повышение уровня подготовленности менеджеров по продажам.Данное мероприятие будет увеличивать работоспособность сотрудников компании, способствовать росту профессионального уровня работников, движению их по служебной лестнице, росту их заработной платы, и, как следствие, росту стоимости услуг компании.Таблица 19Расходы на проведение тренингов (2 раза в месяц по 1 дню)Руб.РасходыСтоимость 1 семинараСумма в годПодготовка раздаточного материала30000720000Аренда помещения18000432000Питание сотрудников12000288000Закупка спец. литературы26000624000Зарплата сотрудников обучающего центра32000768000Соц. Выплаты с зарплаты 11392273408Итого1293923105408Дополнительные затраты в год – 3 105 408 рублей.Планируемая выручка от реализации данного мероприятия – 4 560 200 руб.Рассчитаем экономический эффект от данного мероприятия:При этом прибыль составит 1 454 792 руб. (4 560 200 – 3 105 408)Коммерческие расходы возрастут на 189 000 рублей. Таблица 20.Расчет финансовых результатов от внедрения мероприятия, тыс. руб.Показатели2011Меропр.22011 год с учетом мероприятия1. Доходы и расходы по обычным видам деятельности     Выручка 1035024560,2108062,2Себестоимость 83658,53105,4186763,91Валовая прибыль19843,51454,7921298,29Коммерческие расходы1946,641892135,64Прибыль 19824,031265,79221089,82Приведенные данные показывают, что за счет повышения работоспособности сотрудников компании, повышения их производительности, увеличатся выручки и как результат прибыли.Третье мероприятие, предлагаемое для повышения эффективности использования трудовых ресурсов – организация корпоративных праздников.Для проведения данного мероприятия потребуется разработка сценариев корпоративных праздников. [44, c 118] Подобные мероприятия проводятся 6 раз в год. В данных мероприятиях могут участвовать сотрудники различных отделов, т.е. не только ведущие специалисты, но и рядовые работники. Корпоративные праздники могут носить как тематических характер (т.е. только для специалистов конкретного отдела), так и объединять сотрудников разных отделов.Таблица 21 Расходы на проведение корпоративных праздников (1 раз в 2 месяца по 1 дню) РасходыСтоимость 1 корпоративного праздникаСумма в год, руб.Разработка сценария корпоративного праздника сотрудниками центра досуга компании (зарплата сотрудников)120000720000Аренда помещения25000150000Питание сотрудников1000060000Необходимый инвентарь520061200Зарплата сотрудников центра досуга1500090000Соц. Выплаты с зарплаты 534032040Итого1805401113240Дополнительные затраты в год – 1 113 240 рублей.Планируемая выручка от реализации данного мероприятия – 2 603 420 руб.Рассчитаем экономический эффект от данного мероприятия:При этом прибыль составит 1 490 180 руб. (2 603 420 – 1  113 240)Коммерческие расходы возрастут на 109 500 рублей. Таблица 22Расчет финансовых результатов от внедрения мероприятия, тыс. руб.Показатели2011Меропр.32011 год с учетом мероприятия1. Доходы и расходы по обычным видам деятельности     Выручка 1035022603,42106105,4Себестоимость 83658,51113,2484771,74Валовая прибыль19843,51490,1821333,68Коммерческие расходы1946,64109,52056,14Прибыль 19824,06138021204,06Данный проект способствует позитивному настрою работников компании, формированию благоприятного психологического климата в коллективе, как результат – высокие показатели работоспособности сотрудников, что поможет увеличить выручку на 2,5%, прибыль увеличится на 6,9%.[40, c 218]В таблице даны сводные показатели по всем 3-м мероприятиям. Общий прирост объема реализации составит 8014,22 тыс. руб., затрат – 4725,96 тыс.руб. Срок окупаемости всех проектов около 2-х лет.Таблица 23Сводная таблица мероприятий, тыс. руб.Вид мероприятияПрирост объема реализацииПрирост затратПрирост чистой прибылиСрок окупаемостиМероприятие 1850,6507,31271,292,46Мероприятие 24560,23105,411265,7923,23Мероприятие 32603,421113,2413801,06ИТОГО8014,224725,962917,0822,13Расчет финансовых показателей доказал целесообразность внедряемых мероприятий.[9, c 221] Мероприятия позволят повысить эффективность использования трудовых ресурсов, увеличить прибыль, которая пойдет в фонд накопления, резервный фонд, а также на выплату премий работникам. Все финансирование мероприятий предприятие покроет за счет собственных средств, что позволит не увеличивать долю заемных средств в балансе предприятия. Все затраты оправдаются в течение 2-х лет.Таблица 24.Расчет финансовых результатов от реализации всех мероприятий, тыс. руб.Показатели2006Меропр.1Меропр.2Меропр.32006 год с учетом мероприятий% изменения темпов рост1. Доходы и расходы по обычным видам деятельностиВыручка 103502850,64560,22603,42111516,27,74Себестоимость 83658,5507,313105,411113,2488384,465,64Валовая прибыль19843,5343,291454,791490,1823131,7616,57Коммерческие расходы1946,6472189109,52317,1419,03Прибыль 19824,03271,291265,792138022741,1114,71Все три проекта мероприятий направлены на совершенствование системы управления персоналом, повышение качества услуг, увеличение доли рынка, а также закрепление конкурентных позиций у клиентов, что ведет к увеличению прибыли предприятия.3.2.Организация внедрения проектных рекомендацийПри введении системы материального стимулирования необходимо помнить: А) экономическое давление – не единственный и далеко не универсальный метод воздействия на сознательность сотрудников, и чаще применяется для работников с низкой квалификацией, выполняющих рутинную работу, не требующую больших моральных затрат и высокого профессионализма (например: водители). [15, c 42]Б) мотивы труда для разных людей сугубо индивидуальны и материальное стимулирование для некоторых людей не является мотивацией вообще. В) практически никто и никогда не бывает доволен материальным вознаграждением за свой труд. Ошибочно рассчитывать на возможность достигнуть «золотого сечения» в отношении затрат на содержание сотрудника и эффективностью его труда. [48, c 112]Таблица 25.Порядок введения системы материального стимулирования: ДействиеЗачем?1.Четко определить и задокументировать (для каждого сотрудника): · должностные обязанности ·уровень ответственности (материальной), степень свободы в принятии решений · наличие подчиненных · ожидаемый результат работы · критерии оценки работы · кто будет оценивать работу? Для контроля выполнения или нарушения должностных обязанностей. Обязанности и уровень ответственности являются ключевыми факторами при определении уровня оклада. «Хорошая работа» – выполнение своих обязанностей, оплачивается в виде зарплаты. Поощряются дополнительно только выдающиеся результаты, превышающие норму. Снижение риска субъективной оценки труда работника 2. Ранжировать должности Определение базового оклада (своеобразной «точки отсчета») и уровня премиальных 3. Определить дополнительные факторы, влияющие на уровень оклада (выслуга лет, уровень образования и т.д.) Избежание несправедливого распределения 4. Четко определить (документально оформить) систему материальной стимуляции и информировать сотрудников о ее основных принципах. Помогает избежать риска недопонимания Снимает напряжение в коллективе по поводу «несправедливых» вознаграждений и «неравных» окладов Определяет конкретные цели (к чему стремиться?) 5. Соблюдать разработанную систему, прислушиваться к мнению сотрудников по поводу ее объективности Достижение максимальной эффективности системы Необходимо следить за малейшими изменениями, происходящими на рынке заработной платы. Отслеживать уровень оплаты труда рекомендуется по данным кадровых агентств и туристических фирм-конкурентов. Не реже, чем раз в месяц, полученные цифры необходимо доводить до сведения руководства фирмы. В случае, если заработная плата менеджеров по турам или гидов окажется в какой-то момент необоснованно заниженной, компания рискует потерять лучших работников и понести весьма существенные убытки. Кадры, проработавшие в турфирме «Континент-тур» свыше трех лет, как правило, являются наиболее ценными, им в первую очередь необходимо повышать зарплату или, в некоторых случаях, переводить на более высокую должность. Выводы : Ситуация в отделе продаж и в целом в ООО «Континент-тур» не столь безнадежна. По крайней мере, это подтверждается исследованием обоснования предложений по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Континент-тур» и тем не менее руководству компании необходимо как можно скорее разработать эффективную систему оплаты и материального стимулирования. Система оплаты труда и стимулирования должна быть гибкой и эффективной. В первую очередь, сотрудники должны получить доступ к информации. Они должны знать, из чего складывается их заработная плата, каковы их шансы на получение премии или бонуса в текущем/следующем году. Мероприятия позволят повысить эффективность использования трудовых ресурсов, увеличить прибыль, которая пойдет в фонд накопления, резервный фонд, а также на выплату премий работникам. Все финансирование мероприятий предприятие покроет за счет собственных средств, что позволит не увеличивать долю заемных средств в балансе предприятия. Все затраты оправдаются в течение 2-х лет.Глава 4.Управление рисками в туризмеСлово "риск" в буквальном переводе означает "принятие решения", результат которого заранее не известен. Риск - это нечто, что может произойти, а может и не произойти.[47, c 18]По своей сущности риск является событием с отрицательными последствиями. Это гипотетическая возможность наступления ущерба. В связи с этим существует точка зрения, согласно которой о риске можно говорить только тогда, когда существует отклонение между плановыми и фактическими результатами. Данное отклонение может быть либо положительным, либо отрицательным. Возможность положительного отклонения при исходных заданных параметрах на одно ожидаемое явление носит название "шанс". В этом случае можно говорить о шансе на прибыль. При отрицательном отклонении - с понятием "риск" тесно связано понятие ущерб.Фактор риска и необходимость покрытия возможного ущерба вызывают потребность в страховании. То есть предпосылкой страховых отношений служит риск.Риск - это конкретное явление или совокупность явлений, потенциальная возможность причинения ущерба объекту страхования. [9, c 94] Например, страховыми событиями при смешанном страховании жизни являются: страхование на случай болезни, от несчастного случая и на случай смерти. В этой связи в условиях договора требуется абсолютно точная формулировка страхового события, которое включается в объем ответственности страховщика. Например, осуществляя страхование имущества туристов, следует точно указать, какое имущество, какую сумму, от какого риска оно страхуется (от кражи, поломки в связи со стихийными бедствиями, порчи от пожара и т.п.).[17, c 66]По своему характеру риски подразделяются на следующие категории: объективные и субъективные, индивидуальные и универсальные, специфические, экологические, транспортные, политические, технические и т.п.Объективные риски не зависят от сознания и воли страхователя (стихийные бедствия, землетрясения, наводнения и т.п.).Субъективные риски основаны на отрицании или игнорировании объективного подхода к действительности.Индивидуальный риск выражается в игнорировании страхования индивидуального домашнего имущества, картин, коллекций и т.п.Универсальный риск - это риск, который включается в объем ответственности страховщика по большинству договоров. Например, страхование туристов от несчастных случаев и болезней, кражи имущества и т.п.Особую группу составляют специфические риски: аномальные и катастрофические. К числу аномальных рисков относятся те, которые не позволяют отнести соответствующие объекты к тем или иным группам страхования. Например, индивидуальное страхование жизни, процедура медицинского освидетельствования, страхования на случай "плохой погоды", "не реализации лицензий на отстрел диких животных и зверей" и др. катастрофическими рисками являются риски, которые могут при их наступлении принести значительный ущерб страхователю и в особо крупных размерах (авария на ЧАЭС, землетрясение на Южном Сахалине и др.).Экологические риски связаны с загрязнениями окружающей среды, а транспортные - подразумевают страхование средств воздушного, наземного, железнодорожного и водного транспорта.[42, c 180]Политические, или репрессивные риски, связаны с противоправными действиями с точки зрения норм международного права, мероприятиями или акциями правительств или граждан суверенного государства.Технический риск страховщика в теоретическом плане представляет риск, связанный с осуществлением страхования. Наличие технического риска страховщика побуждает его активно участвовать в организации предупредительных мероприятий с целью снижения степени вероятности наступления страхового случая. Например, организация предупредительных мероприятий при страховании промышленных предприятий, различного рода складов, охотничьих туров, рыбной ловли и т.п.Рис.10. Классификация рисков туризма [31, c 229]Страхование ответственности риска турфирмы включает в себя страхование имущества, транспорта, финансового риска туристской фирмы и ответственности по искам туристов, их родственников, третьих лиц или контрагентов. Надо отметить, что, направляя туристов за рубеж, турфирма или агентство ( страховая организация) всегда рискует встретиться со сложностями в разрешении вопросов вывоза заболевшего туриста или тела погибшего. Такие расходы по репатриации больного или транспортировке тела могут составить суммы, превышающие бюджет направляющей турфирмы. Родственники пострадавшего туриста в общем случае валюты не имеют, а принимающая Сторона такие расходы не оплатит.«В отдельных странах (например. В Германии) [30, c 204] рассматривается вопрос об отнесении расходов по принудительной репатриации оставшегося в зарубежной стране туриста за счёт направляющей турфирмы. Турфирма, направляющая туриста, с которым произошло несчастье, может занять позицию невмешательства и отказать в оплате таких расходов. Если таковое случится, на данном рынке туристских услуг этой фирме больше не работать. Поэтому солидные турфирмы, которые заботятся о своём имидже, всегда принимают интенсивные действия по разрешению всех проблем, которые могут возникнуть с их туристом».[8, c 332]При направлении тургрупп некоторые турфирмы требуют от туриста заполнения листа гарантии в том, что он оплатит самостоятельно все расходы, выходящие за рамки туристской программы.Ряд стран (например, Франция, Германия и другие) требуют обязательного страхования туристов от несчастного случая с покрытием медицинских расходов. Профессиональные интурфирмы априори считают туристов застрахованными и отрицают принятие каких-либо забот о медицинском и имущественном обеспечении принимаемых туристов. Всегда требуется страховка гражданской ответственности владельцев транспортных средств перед «третьими» лицами.«Сущностью и назначением страховой общей и гражданской ответственности является ответственность страхователя перед третьими лицами (юридическими или физическими лицами), которым может быть причинён ущерб (вред) вследствие какого-либо его действия или бездействия».[4, c 106]В отличие от личного страхования граждан, которое проводится на случай наступления определённых событий, связанных с жизнью и трудоспособностью застрахованных, а также имущественного страхования, при котором страхованию подлежит конкретная собственность граждан или юридических лиц, целью страхования ответственности является страховая защита имущественных интересов физических и юридических лиц от потенциальных причинителей вреда, которые в каждом конкретном страховом случае находят своё конкретное денежное выражение.Страховая ответственность предусматривает возможность причинения вреда (ущерба) имущественным интересам третьих лиц, которым в силу закона или по решению суда производятся соответствующие выплаты, компенсирующие причинённыё вред или ущерб.Характерным для этого вида страхования является то, что наряду со страховщиком и страхователем здесь третьей Стороной отношений могут выступать любые, не определённые заранее (третьи) лица, а при уплате страхователем причитающего с него платежа не предусматривается установление страховых сумм и застрахованного (физического и юридического) лица, которому должно выплачиваться возмещение. Например, при поездке автотуриста за рубеж мы не можем заранее сказать, будет ли им совершен наезд на пешехода, другую машину и на какую сумму будет нанесён материальный ущерб физическому или юридическому лицу. И то и другое выявляется только при конкретном наступлении страхового случая – при причинении вреда третьим лицам.До последнего времени в нашей стране страховая ответственность ограничивалась проведением Ингосстрахом добровольного страхования гражданской ответственности для иностранных владельцев средств транспорта ( в том числе туристов) на время их пребывания на нашей территории, а также наших граждан, выезжающих за границу. Кроме того, Ингосстрах проводит страхование ответственности русских судовладельцев на время пребывания в иностранных водах, организаторов различных выставок и т.п.«В последнее время в связи со всё увеличивающимся потоком наших туристов за рубеж и пропорционально этому увеличивающимся числом жалоб туристов на невыполнение контрактов и договорных обязательств со стороны турагентств, турфирм и туроператоров особую «популярность» приобретают «иные виды страховой ответственности» (Условия лицензирования страховой деятельности на территории РФ от 22 января 1993 г. № 02-02/4), включающие страхование определённых юридических лиц (туристских организаций; турагенств, турбюро, турорганизаций), которым может быть причинён вред (ущерб) от бедствия или непрофессионализма юридического лица (страхователя)».[2]Что касается туристкой фирмы Континент Тур, то мы определили, что основные риски для компании сконцентрированы в самом туристическом рынке – усиление конкуренции приводит к необходимости поиска компаниями способов совершенствования и расширения своей деятельности своей деятельности;необходимо учитывать также политические (например, проблемы с выдачей виз), природные (например, наводнения, тайфуны и др.), техногенные (например, большие автомобильные катастрофы) и другие риски, связанные с проблемами организации турфирмами отдыха для своих клиентов за рубежом;экономические риски на текущий момент низки, т.к. экономика России демонстрирует рост ключевых показателей. Исключение составляет текущая неясная политика государства, связанная с колебаниями курсов иностранных валют по отношению к рублю. ЗаключениеВ начале работы над дипломом мы ставили перед собой цель– разработать систему совершенствования работы с персоналом туристской фирмы.Этого результата мы достигли с помощью выполнения следующих задач - Охарактеризовали деятельность туристской фирмы- Проанализировали хозяйственную деятельность туристской фирмы- Определили цели и функции управления туристской фирмой- Анализировали организационное управление туристской фирмой- Определили основы управления персоналом- Дали определение мотивации персонала в туризме- Расписали методы работы с персоналом в туристской фирме- Рассчитали эффективность мероприятий по совершенствованию управления персоналом- Расписали этапы внедрения мероприятий- Оценили риски для данных мероприятийМы определили, что основные риски для компании сконцентрированы в самом туристическом рынке – усиление конкуренции приводит к необходимости поиска компаниями способов совершенствования и расширения своей деятельности своей деятельности;рост доходов населения и требовательности клиентов к организации турфирмами их отдыха приводит к необходимости четкого выделения целевой аудитории компании, при этом неверно выбранная стратегия сегментация и позиционирования компании может стать путем компании к потере прибыли; разработка неверного комплекса мероприятий маркетинг-микс может привести также к потере компанией конкурентоспособности;необходимо учитывать также политические (например, проблемы с выдачей виз), природные (например, наводнения, тайфуны и др.), техногенные (например, большие автомобильные катастрофы) и другие риски, связанные с проблемами организации турфирмами отдыха для своих клиентов за рубежом;экономические риски на текущий момент низки, т.к. экономика России демонстрирует рост ключевых показателей. Исключение составляет текущая неясная политика государства, связанная с колебаниями курсов иностранных валют по отношению к рублю. Таким образом, в целом текущая ситуация может быть оценена как среднерисковая.Для предприятий сферы сервиса и туризма наиболее распространенная система оплаты труда – это оклад или оклад + фиксированная премия и процент от продажНаиболее оптимальный вариант системы оплаты труда – это сочетание фиксированной части (оклад0 и нефиксированной (проценты, бонусы, премии), дающее и стабильность, и возможность зарабатывать больше в зависимости от приложенных усилий. Следует отметить, что в управлении ООО «КОНТИНЕНТ-ТУР» заложен большой потенциал возможностей улучшения системы управления персонала. Конечно, реальная возможность их внедрения зависит от управленческой структуры и руководителей. В достижении успеха организацией во многом играет роль желание, умение и решительность руководителей обеспечивать сегменты мотивационного процесса. На мой взгляд, деятельность предприятия будет более эффективной в том случае, если будут реализованы представленные рекомендации.Из всего комплекса предложений следует реализовать, для начала, три основных мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала:1. Поездки в Финляндию по обмену опытом работников.2. Проведение тренингов по совершенствованию навыков продаж.3. Организация корпоративных праздников.После анализа деятельности турфирмы мы определили, что ситуация в отделе продаж и в целом в ООО «Континент-тур» не столь безнадежна. По крайней мере, это подтверждается исследованием обоснования предложений по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Континент-тур» и, тем не менее, руководству компании необходимо было как можно скорее разработать эффективную систему оплаты и материального стимулирования. При этом система оплаты труда и стимулирования должна быть гибкой и эффективной. В первую очередь, сотрудники должны получить доступ к информации. Они должны знать, из чего складывается их заработная плата, каковы их шансы на получение премии или бонуса в текущем/следующем году. Мероприятия позволят повысить эффективность использования трудовых ресурсов, увеличить прибыль, которая пойдет в фонд накопления, резервный фонд, а также на выплату премий работникам. Все финансирование мероприятий предприятие покроет за счет собственных средств, что позволит не увеличивать долю заемных средств в балансе предприятия. Все затраты оправдаются в течение 2-х лет.Список литературыКонституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. – М.: АСТ, 2006. – 160 с.Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации/ Отв. ред. Е.Н.Сидоренко. – М.:Юрайт-Издат,2004. – 752 с.Гражданский кодекс Российской Федерации. – М.: ЭКСМО, 2006 – 608 с.Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации». – М.: Ось-89, 2006. – 32 с.Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2003. – 224 с.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер,2007. – 832 с.Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2005. – 288 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. . – М.: Академия, 2006. – 224 с.Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер,2003. – 288 с.Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТД Элби-2000, 2003. – 552 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2006. – 240 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 688 с.Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином, Лаборатория знаний, 2004. – 800 с.Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке.– М.: Вильямс, 2004.– 272 с.Друкер П. Практика менеджмента.– М.: Вильямс, 2006.– 398 с.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – 722 с.Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). – М.: Институт психологии РАН,2004. – 475 с.КарповА.В. Психология менеджмента. – М.: Гардарики, 2005. – 584 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2006. – 304 с.Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007. – 224 с.Коновалов В.М. Инновационная сага. – М: Вильямс,2005. –224 с.Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. – М.: Академический проспект, 2005. – 640 с.Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический Проспект; Трикста, 2004. – 1136 сКрасовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 334 стр.Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. Пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.Кричевский В.Р. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007. – 544 с.Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. . – М.: Финансы и статистика, 2006. – 320 с.Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом.-2-е изд., перераб. и доп. М.: Бератор, 2004. – 185 с.Левин Б. А., Галахов В. И., Заречкин Е. Ю., Усманов Б. Г. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2005. – 670 с.Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2007. – 232 с.Луков В.А. Социальное проектирование: Учеб. Пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Московской гуманитарно-социальной Академии, 2003. – 240 с.Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2005. – 184 с. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2004. – 288 с.Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. – М.: Юнити – Дана, 2006. – 224 с.Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2006. – 352 с.Минченкова О.Ю., Федорова Н.В. Управление персоналом. Система бюджетирования. – М.: КноРус, 2006. – 224 с.Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом. . – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 284 с.Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2004. – 256 с.Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2006. – 144 с.Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. – М.: Дашков и Ко, 2007. – 464 с.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2006. – 536 с.Теория организации: Учебное пособие / Смирнов Э.А. – М.: Инфра-М, 2004 г. – 248 с.Шапиро С.А., Шапиро А.Я. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. СПб.: Альфа-Пресс, 2006. – 256 с.ШекшняС.В. Kak eto skazat’ po-russki? Современные методы управления персоналом в современной России. М.: Журнал «Управление персоналом», бизнес школа «Интел – Сервис», 2003. – 232 с.Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. 6-е изд., перераб. и доп.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 336 с.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- 3-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2003. – 992 с.

Список литературы
1.Конституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. – М.: АСТ, 2006. – 160 с.
2.Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации/ Отв. ред. Е.Н.Сидоренко. – М.:Юрайт-Издат,2004. – 752 с.
3.Гражданский кодекс Российской Федерации. – М.: ЭКСМО, 2006 – 608 с.
4.Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации». – М.: Ось-89, 2006. – 32 с.
5.Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2003. – 224 с.
6.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер,2007. – 832 с.
7.Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2005. – 288 с.
8.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. . – М.: Академия, 2006. – 224 с.
9.Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер,2003. – 288 с.
10.Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТД Элби-2000, 2003. – 552 с.
11.Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2006. – 240 с.
12.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 688 с.
13.Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином, Лаборатория знаний, 2004. – 800 с.
14.Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке.– М.: Вильямс, 2004.– 272 с.
15.Друкер П. Практика менеджмента.– М.: Вильямс, 2006.– 398 с.
16.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – 722 с.
17.Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). – М.: Институт психологии РАН,2004. – 475 с.
18.КарповА.В. Психология менеджмента. – М.: Гардарики, 2005. – 584 с.
19.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2006. – 304 с.
20.Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007. – 224 с.
21.Коновалов В.М. Инновационная сага. – М: Вильямс,2005. –224 с.
22.Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. – М.: Академический проспект, 2005. – 640 с.
23.Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический Проспект; Трикста, 2004. – 1136 с
24.Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 334 стр.
25.Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. Пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.
26.Кричевский В.Р. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007. – 544 с.
27.Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. . – М.: Финансы и статистика, 2006. – 320 с.
28.Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом.-2-е изд., перераб. и доп. М.: Бератор, 2004. – 185 с.
29.Левин Б. А., Галахов В. И., Заречкин Е. Ю., Усманов Б. Г. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2005. – 670 с.
30.Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2007. – 232 с.
31.Луков В.А. Социальное проектирование: Учеб. Пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Московской гуманитарно-социальной Академии, 2003. – 240 с.
32.Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2005. – 184 с.
33.Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2004. – 288 с.
34.Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. – М.: Юнити – Дана, 2006. – 224 с.
35.Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2006. – 352 с.
36.Минченкова О.Ю., Федорова Н.В. Управление персоналом. Система бюджетирования. – М.: КноРус, 2006. – 224 с.
37.Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.
38.Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом. . – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 284 с.
39.Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2004. – 256 с.
40.Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2006. – 144 с.
41.Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. – М.: Дашков и Ко, 2007. – 464 с.
42.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
43.Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2006. – 536 с.
44.Теория организации: Учебное пособие / Смирнов Э.А. – М.: Инфра-М, 2004 г. – 248 с.
45.Шапиро С.А., Шапиро А.Я. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. СПб.: Альфа-Пресс, 2006. – 256 с.
46.Шекшня С.В. Kak eto skazat’ po-russki? Современные методы управления персоналом в современной России. М.: Журнал «Управление персоналом», бизнес школа «Интел – Сервис», 2003. – 232 с.
47.Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. 6-е изд., перераб. и доп.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 336 с.
48.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- 3-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2003. – 992 с.

Узнать стоимость работы