Вам нужна курсовая работа?
Интересует Менеджмент?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Лидерство в менеджменте.

  • 35 страниц
  • 24 источника
  • Добавлена 16.07.2012
750 руб. 1 500 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Введение
1. Сущность, составляющие и стили лидерства
2. Характеристика лидерства и руководства
3. Понятие и структура практических навыков менеджера
Заключение
Список использованной литературы


Фрагмент для ознакомления

2. Профессиональное владение методами руководства в условиях, аналогичных условиям предприятия (практический менеджмент – от полугода и более). 3. Наличие некоторых специальных знаний, в частности финансов, бухгалтерии, маркетинга, логистики, методов экономического и статистического анализа. 4. Умение водить автомобиль, осуществлять и организовывать грамотную эксплуатацию иной специальной техники и вспомогательного оборудования. 5. Профессиональное владение специальным программным обеспечением либо умение самостоятельно программировать (Delphi, Oracle, Java-script, Visual Basic и т.п.).
Требованиями к профессиональным знаниям и умениям: 1) организаторские способности, т.е. способность руководить подчинёнными сотрудниками; 2) представительная внешность (в других вариантах также - презентабельная, располагающая); 3) деловая коммуникация, в частности умение чётко и недвусмысленно излагать распоряжения, а также писать и говорить по-русски грамотно и внятно; 4) профессиональный этикет, соблюдение правил организационного поведения (по-другому – субординации) и корпоративной культуры; 5) стрессоустойчивость (тактичность, неконфликтность, доброжелательность).
В дополнение к этому списку необходимо также сказать о таких «плюсах» менеджера, как:
1) высокая работоспособность, в том числе в условиях кризиса, вызванного как объективными, так и субъективными причинами;
2) пунктуальность и, в частности, обладание крепкой памятью, а также способностью к самоорганизации;
3) исполнительность в сочетании с разумной инициативой и осмотрительностью в планах и действиях;
4) умение работать в команде, оставаясь при этом «первым среди равных»;
5) умение брать ответственность на себя, в особенности, когда шефа рядом нет, а решение принимать надо, причём немедленно.
Рост практических и практических навыков менеджера и его карьера представляют собой два процесса, согласованных между собой. При этом если профессионализм включает в себя и знания и опыт, то деятельность, которая соответствует карьере менеджера, дает ему возможность накапливать опыт, и лишь требования карьерного роста ставит перед ним задачи обновления знаний (19, с.58).
Структура практических навыков менеджера принципиально отличается от структуры тех ресурсов, которыми специалист располагает изначально. Руководителю любой организации приходится играть роли «Технолога», «Администратора» и «Специалиста».
Каждая из этих категорий требует особых навыков, при этом в их структуре формируются и непрерывно развиваются три составляющие: технологическая, административная и специальная.
При развитии карьеры, и развиваются практические навыки менеджера, при этом у каждой составляющей свои уникальные особенности. Самая интересная из них заключается в быстрой и весьма значительной потере актуальности части знаний и опыта вообще и, в первую очередь, тех, которые входят в технологическую составляющую.
Вершиной пирамиды практических навыков менеджера является его профессионализм. На этом этапе достигается максимум требований к широте его практических знаний и умений, но при этом есть угроза уменьшения потребности в их специализации. Навыки любого менеджера широки в своей специализации, они имеют сложную разветвленную структуру, при этом ярко выраженная специализация отсутствует.
Говоря о карьере менеджера в организации, необходимо остановится на понятии квалификации, так как рост карьеры менеджера является одновременно ростом его квалификации.
Уровень квалификации подтверждается аттестацией менеджеров, ее основная проблема состоит в том, что структура практических ресурсов у менеджера значительно сложнее.
Практические навыки менеджера складываются из специальных знаний и опыта его деятельности. Так как деятельность менеджера неоднородна и имеет сложную структуру, то и практические навыки менеджера должны иметь соответствующую ей по сложности структуру (12, с.12).
В следствии чего мы получим непростую схему практических навыков менеджера: с одной стороны, выделим в них три отдельные параллельно существующие составляющие: технологическую, управленческую и специальную, а с другой стороны в каждой из них должны присутствовать и специальные знания, и опыт практической деятельности (рисунок 3).

Рисунок 3
Профессиональные навыки менеджера



Реализация каждой из ролей менеджера требует от него обладания теми знаниями и тем опытом, которые соответствуют именно этой роли.
Для более полной аттестации менеджера, я целью оценки его практических навыков нужно аттестовать его по каждой из трех составляющих, при этом учитывая не только знания, но и опыт. Только после того, как проведена оценка каждой, можно попытаться их объединить и сформировать общую оценку практических навыков (52, с.301).
Особенность практических навыков, как менеджера, так и любого специалиста, в том, что ими нельзя обладать от рождения. Так же как и профессиональные навыки не могут быть вручены их владельцу извне кем либо, как это происходит при передаче менеджеру административных ресурсов.
И знания и опыт менеджера приобретаются им самостоятельно в процессе трудовой деятельности и требуют для этого приложения определенных усилий. Существует широкий набор источников, откуда менеджер может формировать и непрерывно пополнять собственные профессиональные навыки.
Обучение является основным источником знаний менеджера.
Если процесс получения практических знаний управляется самим менеджером, то накопление практического опыта и навыков зависит от внешних условий. Обретение опыта происходит лишь в рамках карьеры, при этом каждый новый ее этап предоставляет дополнительные возможности для расширения опыта.
Каждый этап в процессе роста по карьерной лестнице приводит к необходимости обновлять знания. А непрерывное накопление опыта, знаний и навыков, создают условия для продвижения менеджера на следующий карьерный уровень, и так продолжается в течение всей трудовой деятельности менеджера.
Но есть и обратная сторона, так как каждое перемещение менеджера по ступеням карьеры, как правило, сопровождается обесцениванием существенной части его знаний и навыков, необходимых ранее. В наибольшей степени обесцениванию подвержены знания и опыт, образующие технологическую составляющую его практических ресурсов.
Заключительная «пятёрка» критериев, характеризующая деловые достоинства и практические навыки менеджера, по мнению работодателей, выглядит так (22, с.120): 1) целеустремлённость, умение расставлять приоритеты в работе; 2) обучаемость, а также умение самому обучать подчинённых сотрудников; 3) профессиональная интуиция, способность к предвидению развития ситуации; 4) настойчивость, впрочем, не имеющая ничего общего с «бараньим» упрямством; 5) оптимизм (основанный на реальном знании офисной обстановки).
В исследованиях в равной мере выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначенные для определения стиля лидерства, считаются годными и для определения стиля руководства.
По-видимому, в действительности, не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учитывая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких -конкретно своих функциях руководитель «повторяет» психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами. Вопрос о методиках изучения стиля лидерства и руководства требует еще своего дальнейшего обсуждения.
Большинство предложений относительно методик исследования и большей степени относятся к деятельности лидеров, но не руководителей.
В этих случаях палитра методов весьма многообразна.
Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства является вообще идея о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера и руководителя.
На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руководитель.
К сожалению, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас проводятся исследования, имеющие, целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель (или в предлагаемой терминологии «неофициальный» и «официальный» лидер).
При обнаружении несоответствия делается «рекомендация» — заменить руководителя и назначить им того человека, который (часто по социометрической методике) «получился» лидером.
Осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным для выполнения функций руководителя.
С точки зрения установленных различий между этими двумя позициями это совершенно естественно, но, к сожалению, установленное в теории положение не всегда работает на уровне экспериментальной практики, особенно в прикладных исследованиях.
Строго говоря, не только методики определения стиля лидерства не могут быть безоговорочно применены к определению стиля руководителя, но и вообще методики выявления лидера не пригодны, а чаще всего не нужны при определении руководителя: его незачем «определять» психологическими методами, он задан системой отношений в данной группе, ее включенностью в более широкую социальную систему.


Заключение

Масштабные социально-экономические изменения, происходящие в нашем обществе, обновление системы управления и составляющих её элементов, динамичное и повсеместное внедрение новейших информационных технологий – все эти факторы предъявляют повышенные требования к качеству современного управленческого персонала.
Расширение масштабов деятельности, усложнение выполняемых задач предполагают, что руководители в большей степени должны заниматься решением стратегических вопросов и делегировать выполнение многих тактических и оперативных функций своим подчинённым. Незаменимым помощником руководителя в структуре управления сейчас становится офис-менеджер.
Менеджер – это сотрудник, управляющий офисом – его информационными, техническими, материальными и человеческими ресурсами (21, с.10).
Следовательно, он является самым настоящим управленцем.
Можно без преувеличения сказать, что качество и эффективность работы аппарата управления во многом определяется уровнем профессиональных знаний офис-менеджера, его умение чётко выполнять свои обязанности, освобождая руководителя от нерациональной траты времени.
Представления о квалификационных требованиях к менеджеру дают программы подготовки и повышения квалификации в различных образовательных организациях, оперативно отреагировавших на возникновение спроса на работников этой специальности.
Итак, менеджер – это один из руководящих работников предприятия, который подчиняется непосредственно руководителю. Его основной задачей является организация и обеспечение работы офиса.
Давно замечено, что при всех равных условиях конечный результат деятельности руководителей неодинаков. В управленческой деятельности присутствует нечто, не поддающееся количественному анализу. Это «нечто» относится не к сфере науки, а искусству управления.
Наука управления отражает наиболее общее, устойчивое в явлениях в процессах: три основных подхода к пониманию сути лидерства – это подход с позиций личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход. Четыре ситуационных модели руководства повлияли на развитие теории лидерства.
Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.
Руководитель, который выбрал определенный стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его подчиненные ориентированы на достижения.
Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности. Да, нельзя не признать значение личности руководителя, его личностные качества, его мастерства, искусности, способностей. Следовательно, управление всегда будет нуждаться в способном, талантливом руководителе – лидере (12, с.24).

Список использованной литературы


Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. – М., 2010.
Беренс В.Л., Хавранек П.С. Руководство по оценке эффективности инвестиций. - М.: ИНФРА-М, 2011.-208с.
Бромвич М.В. Анализ экономической эффективности капиталовложений. - М.: ИНФРА, 2010.-390с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2009.
Дизель Г. Поведение человека в организации. – М., 2010.
Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. – М.: ТШБ, 2011.
Дырин С. П. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики: Петрополис, 2008 г., 216 стр.
Кибанов А.Я. Управлене персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. –М.: ИНФРА–М, 2009 г. – 509 с.
Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ Хозяйственной деятельности предприятия. М.: «Проспект», 2011 г, 368 с.
Коноваленко В. А., Коноваленко М. Ю. Управление персоналом. Креативный менеджмент. В помощь руководителю: Дашков и Ко, 2010 г., 224 стр.
Коротков Э.М. Исследование систем управления. - М.: ДЕКА, 2010.- 423с.
Липсиц И.В., Коссов В.В. Инвестиционный проект. - М.: БЕК, 2008.- 319с
Львов Ю.А. Основы экономики и организации бизнеса. – СПб.: ГМП «Формика»,2010 г.– 384 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Новосибирск, 2009.
Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. Учебное пособие. – Хабаровск: ДВГУПС, 2010.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 2010.
Мухин В.И. Исследование систем управления. - М.: Национальный институт бизнеса, 2010.-210с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2008.
Рогожин С.В., Семенова С.В. Исследование систем управления. – М.: ИНФО, 2009.-287с.
Румянцева З. П., Соломатин Н. А., Акбердин Р. З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. – М.: Инфра–М, 2010 – 397 с.
Санталайнен Т., Воутилайнен П. Управление по результатам. – М.: Прогресс, 2010.
Собчик Л. Н. Управление персоналом и психодиагностика: Боргес, 2010 г., 186 стр.
Стаут Лари Управление персоналом. Настольная книга менеджера: Добрая книга, 2011 г., 536 стр.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интелсинтез, 2008.













36



Профессиональные навыки менеджера

Технологическая составляющая:
Знание технологии управляемых процессов, опят подготовки технологических систем и управленческих решений

Административная оставляющая6 опят руководства людьми(управление отдельным работником и управление их взаимодействием) знание методов и приемов формирования микросреды

Специальная составляющая: знания и опыт рядового специалиста и/ или набор специальных знаний и умений менеджера: ведение переговоров, документооборот)



1.Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. – М., 2010.
2.Беренс В.Л., Хавранек П.С. Руководство по оценке эффективности инвестиций. - М.: ИНФРА-М, 2011.-208с.
3.Бромвич М.В. Анализ экономической эффективности капиталовложений. - М.: ИНФРА, 2010.-390с.
4.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2009.
5.Дизель Г. Поведение человека в организации. – М., 2010.
6.Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. – М.: ТШБ, 2011.
7.Дырин С. П. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики: Петрополис, 2008 г., 216 стр.
8.Кибанов А.Я. Управлене персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. –М.: ИНФРА–М, 2009 г. – 509 с.
9.Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ Хозяйственной деятельности предприятия. М.: «Проспект», 2011 г, 368 с.
10.Коноваленко В. А., Коноваленко М. Ю. Управление персоналом. Креативный менеджмент. В помощь руководителю: Дашков и Ко, 2010 г., 224 стр.
11.Коротков Э.М. Исследование систем управления. - М.: ДЕКА, 2010.- 423с.
12.Липсиц И.В., Коссов В.В. Инвестиционный проект. - М.: БЕК, 2008.- 319с
13.Львов Ю.А. Основы экономики и организации бизнеса. – СПб.: ГМП «Формика»,2010 г.– 384 с.
14.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Новосибирск, 2009.
15.Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. Учебное пособие. – Хабаровск: ДВГУПС, 2010.
16.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 2010.
17.Мухин В.И. Исследование систем управления. - М.: Национальный институт бизнеса, 2010.-210с.
18.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2008.
19.Рогожин С.В., Семенова С.В. Исследование систем управления. – М.: ИНФО, 2009.-287с.
20.Румянцева З. П., Соломатин Н. А., Акбердин Р. З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. – М.: Инфра–М, 2010 – 397 с.
21.Санталайнен Т., Воутилайнен П. Управление по результатам. – М.: Прогресс, 2010.
22.Собчик Л. Н. Управление персоналом и психодиагностика: Боргес, 2010 г., 186 стр.
23.Стаут Лари Управление персоналом. Настольная книга менеджера: Добрая книга, 2011 г., 536 стр.
24.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интелсинтез, 2008.

Лидерство в управлении

Содержание

Введение

1. Организационные формирования системы оплаты труда и мотивации работников в рыночных условиях

1.1 Сущность и функции заработной платы

1.2 Понятие и сущность системы стимулирования труда

1.3 Мотивация и стимулирование труда

2. Экономическая оценка деятельности предприятия и оплаты труда. Анализ организации оплаты труда на ТОО &';Эмбанефтекайрат&';

2.1 Оценка экономического потенциала предприятия

2.2 Анализ управления человеческими ресурсами предприятия

2.3 Анализ организации оплаты труда на ТОО &';Эмбанефтекайрат&';

3. Пути улучшения организации оплаты труда на предприятии

3.1 Применение зарубежного опыта организации оплаты труда на предприятиях

3.2 Основные направления совершенствования оплаты труда в ТОО &';Эмбанефтекайрат&';

3.3 Предложения по улучшению системы оплаты труда

Вывод

Список литературы

Введение

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; работодателя обеспечить достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль. Тем самым, через организацию заработной платы должен достигаться, необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, содействовать развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

В рыночных условиях хозяйствования Казахстан, в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие &';заработная плата&'; наполнен новым содержанием и охватывает все виды доходов, а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежных и природных форм, независимо от источника финансирования, включая денежные суммы, выплачиваемые работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.

Узнать стоимость работы