Вам нужен реферат?
Интересует Менеджмент?
Оставьте заявку
на Реферат
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Практика мотивирования сотрудников организации на примере ОАО Газпром.

  • 15 страниц
  • 5 источников
  • Добавлена 03.08.2012
539 руб. 770 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Фрагмент для ознакомления

Социальная политика компании направлена на достижение баланса интересов работников и работодателей в системе социального партнерства в целях эффективного решения задач по управлению персоналом, осуществления мотивации работников на достижение целей, стоящих перед компанией, обеспечения оптимального уровня социальной защищенности работников.Она направлена на удовлетворение потребности вбезопасности уверенности в завтрашнем дне.Повышение квалификации персонала. Поддержание и повышение профессионального уровня работников компании в соответствии с ее потребностями осуществляется с помощьюСистемы непрерывного фирменного профессионального образования, функционирующей на базе корпоративных учебных центров.Основными составляющими системы корпоративного образованияявляются:строгое соответствие обучения общей стратегии развития компании;выстраивание по принципу приоритетности выявленныхпотребностей и практической необходимости в обучении различныхгрупп персонала;планирование и координация обучения, аудит качества иэффективности системы обучения;использование современных эффективных форм обучения, исходя изэкономической и методологической целесообразности ихприменения;развитие новых видов обучения;развитие корпоративной сети учебных подразделений и расширениесвязей по обучению персонала с российскими и зарубежнымиучебными организациями;индивидуальный подход к обучению и развитию молодыхспециалистов;возрождение института наставников и привлечение для этой работывысококвалифицированных специалистов. При этом статуснаставника должен являться не только почетной обязанностью ипризнанием авторитета и заслуг работника, но и основанием дляматериального вознаграждения;активная политика по обеспечению преемственности руководящегозвена, целенаправленное обучение управленческого резерва.Таким образом, система наставничества и корпоративного обучения позволяет применить к сотрудникам ОАО «Газпром» индивидуальный подход, демонстрируя их ценность для самой компании. Это позволяет компании не только повысить квалификацию своих сотрудников за счет передачи новых знаний и развития в них новых навыков и личностных качеств, но и развивать их лояльность к компании.При этом важно отметить, что корпоративное обучение носит систематический и интенсивный характер. Так, численность работников, прошедших обучение в 2010 г., составила около 190 тыс. человек, в том числе около93 тыс. рабочих и 96 тыс. руководителей и других служащих.Говоря об обучении персонала, не стоит забывать и о другой стороне вопроса – о затратах. Так, общая сумма затрат компании на подготовку персонала составила в 2010 г. 2,16 млрд. руб.Информированность о том, какие расходы несет компания для развития своих сотрудников, говорит о их ценности и значимости и служит еще одним источником мотивации для сотрудников. Данный инструмент удовлетворяет потребность персонала в самовыражении.Вовлечение персонала в процесс корпоративного управления за счет развития корпоративных коммуникаций, направленных на ясное, открытое, своевременное и имеющее обратную связь информирование работников по вопросам деятельности компании, затрагивающим их интересы. Компания осознает важность и уделяет особое внимание развитию корпоративных коммуникаций и эффективному обмену информацией (вертикальному и горизонтальному), обеспечивающему активное и открытое общение между работниками всех уровней управления:вертикальный обмен информацией позволяет доводить до сведения работников цели и задачи компании и предоставляет возможность работникам вносить свои предложения по усовершенствованию работы компании, доводить до сведения руководства мнение об условиях работы;горизонтальный обмен информацией направлен на координациювзаимодействия работников структурных подразделений в целяхдостижения общих задач Компании.Эффективные корпоративные коммуникации являются частью здоровой корпоративной культуры, которая в свою очередь, стимулирует сотрудников компании к продуктивному труду, обеспечивая позитивный психологический климат внутри компании и позволяя предотвратить и разрешитьвозможные конфликтные ситуации.4.Корпоративная социальная ответственность. ОАО «Газпром» считается социально ориентированной компанией. Она принимает самое активное участие в таких сферах деятельности общества и государства и реализует такие проекты, как:Поддержка детей и юношества,нацеленная на развитие детского и юношеского спортаи творчества, а также популяризацию здорового образа жизни с помощью строительства и реконструкции культурныхи спортивныхобъектов по всей стране (стадионы, многофункциональные спортивные площадки, корты, футбольные поля, бассейны, а также физкультурно-оздоровительные центры).Поддержка культуры и искусства. В рамках проекта проводятся различные концерты и выставки шедевров искусства, как по России, так и по Европе.Поддержка спорта и физической культуры в России. При спонсорской поддержке ОАО «Газпром» ежегодно проводится международный теннисный турнир «Санкт-Петербург оупен», международный турнир по баскетболу «КубокВ. Кондрашина и А. Белова» и др.Поддержка отечественного образования. ОАО «Газпром» традиционно реализует проекты с ВУЗами, связанные с поддержкой отечественного образования.Поддержка Русской православной церкви.ОАО «Газпром» оказывается помощь в строительстве и восстановлении различных храмов по всей России. Социальная ориентация компании превратился в образ жизни как для нее самой, так и для ее сотрудников. Это способствует повышению лояльности сотрудников и вызывает чувство гордости за компанию и за те блага, которые она создает для общества. Наравне с вовлечением персонала чувство социальной ответственности призвана удовлетворять потребность персонала в уважении и признании.В заключение можно сделать вывод, что практика мотивации персонала компании ОАО «Газпром», безусловно, считается эффективной, т.к. она адресует возможные источники мотивации своих работников и стремится приводить личные цели сотрудников в соответствие с корпоративными целями с помощью открытой и здоровой корпоративной культуры. Список использованной литературыwww.gazprom.ru – Годовой отчет ОАО «Газпром», 2010www.gazprom.ru – Кадровая политика ОАО «Газпром»www.hr-journal.ruhttp://examen.od.ua/shpora/maslou_theory.htmlhttp://e-conf.nkras.ru/konferencii/2009/Satdykova.pdf

Список использованной литературы

1.www.gazprom.ru – Годовой отчет ОАО «Газпром», 2010
2.www.gazprom.ru – Кадровая политика ОАО «Газпром»
3.www.hr-journal.ru
4.http://examen.od.ua/shpora/maslou_theory.html
5.http://e-conf.nkras.ru/konferencii/2009/Satdykova.pdf

Стимулирование труда и мотивации сотрудников

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования труда и мотивации работников

1.1 Сущность мотивации персонала

1.2 зарубежные модели мотивации труда

Глава 2. Разработка программ лояльности для отдела по работе с клиентами рекламного агентства &';Нью-Тон&';

2.1 Характеристика компании и расчета заработной платы

2.2 Система мотивации департамента по работе с клиентами

Глава 3. Пути совершенствования стимулирования труда и мотивации персонала

3.1 Совершенствование системы стимулирования персонала

3.2 Оценка эффективности системы мотивации сотрудников

Вывод

Список используемой литературы

Введение

Многие компании, в скором времени сталкиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы стимулирования и мотивации персонала. Это связано с тем, что ранее такие системы либо отсутствовали вообще, либо присутствовала номинально, но, в самом деле, &';не работал&';, то есть не влияет существенно на поведение работников и даже игнорировалась ими. Практика показывает, стимулирование труда и мотивации сотрудников, является недействительным по следующим причинам:

·utilities (утилиты) и критерии оценки персонала четко не сформулированы или не доведены до работников, которые могут не представлять и не понимать, какие требования к нему есть руководство компании.

·Персонал организации не имеют необходимых способностей и навыков, чтобы выполнить стандарты деятельности и требования руководителей. В этом случае, люди должны тренироваться.

·Предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников, т. е. программа стимулирования не учитывает общую структуру трудовой мотивации персонала. В частности, это может проявляться в неверном использовании денежных стимулов, а также в отказе от неденежных видов стимулирования (натуральных, моральных, правовых и др.), влияющих на мотивацию и лояльность работников.

·В системе стимулирования персонала преобладают негативные стимулы, что оказывает демотивирующее воздействие на людей и вызывает их сопротивление.

Узнать стоимость работы