Вам нужна дипломная работа?
Интересует Менеджмент?
Оставьте заявку
на Дипломную работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Совершенствование системы управления персоналом ОАО “Агрофирма Северная”(птицефабрика)

  • 95 страниц
  • 50 источников
  • Добавлена 11.06.2012
3 600 руб. 7 200 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Содержание

ВВЕДЕНИЕ
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Система управления персоналом организации
1.2 Понятие кадровой политики
1.2.2 Оценка персонала как элемент кадровой политики
1.2.3 Развитие персонала как элемент кадровой политики
1.2.4 Стимулирование персонала как элемент кадровой политики
2.АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1Общая характеристика предприятия
2.2Анализ системы управление персоналом на предприятии
2.3 Анализ структуры и движения кадров
2.4 Анализ организации, нормирования, оплаты, эффективности труда
3.РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА
3.1 Обоснование необходимости повышения эффективности работы персонала
3.2 Разработка мероприятий по повышению эффективности работы персонала
3.3. Расчет экономической эффективности
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ А
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
ПРИЛОЖЕНИЕ В

Фрагмент для ознакомления

Общая таблица эффективности-табл.3.8.
Таблица 3.8-Общая таблица эффективности
мероприятие эффективность Изменение системы мотивации Общая эффективность-2757 тыс. руб.дохода на вложенный рубль
Частная эффективность-снижение текучести-27,8 тыс.руб. Внедрение системы аттестации Изменение алгоритма внутреннего найма Внедрение системы обучения
Выводы по третьей главе:
-для совершенствования кадровой политики предлагается разработать два крупных проектных мероприятия: Проект развития системы оценки руководящего состава и специалистов и Проект по изменению Системы мотивации, также предполагается изменить алгоритм внутреннего найма, чтобы отдавать предпочтение сотрудникам компании, внедрить систему обучения ;
-в результате внедрения проектов компания получит социальную эффективность в виде повышения мотивированности персонала за счет изменения системы оплаты труда у торгового персонала, внедрения нового алгоритма найма сотрудников с преимущественным правом выбора из внутренних источников, создания системы обучения и системы аттестации персонала. Все разработанные Положения направлены на систематизацию процедур кадровой политики. По итогам внедрения и апробации Положений на практике повысится лояльность персонала к компании, а значит снизится и текучесть;
- проект по внедрению мероприятий совершенствования кадровой политики будет эффективен, в результате внедрения предприятие получит на один вложенный рубль 2757 тыс. руб.дохода;
- эффект от снижения текучести равен 27,8 тыс.руб.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Объектом исследования выступило предприятие ОАО “Агрофирма Северная”.
В современных условиях нестабильной экономики одним из основных факторов успеха компании является гибкая система управления всеми элементами кадровой политики . При организации работы с персоналом необходимо использовать весь спектр имеющихся технологий (адаптацию, мотивацию, обучение, развитие, оценку).
При организации работы с персоналом необходимо использовать весь спектр имеющихся технологий (адаптацию, мотивацию, обучение, развитие, оценку).
В целом, эффективная система оплаты труда стимулирует производительность работников, направляет их деятельность для реализации организационных целей.
Реализация мер по мотивации персонала на развитие должна осуществляться через связь уровня развития способностей работника с уровнем их реализации, так как изменение профессионально-квалификационной составляющей есть результат реализации определенного трудового поведения, основой которого, в свою очередь, является форма реализации потребности – мотив, как предрасположенность человека действовать определенным образом.
Служба управления персоналом должна влиять не только на внутренний объект (наемных работников) при реализации кадровой политики, но и взаимодействовать с внешней средой организации – рынком труда – в процессе привлечения квалификационной рабочей силы, необходимой ей для достижения определенных целей.
Анализ различных источников в области обеспечения конкурентоспособности компаний позволил выявить, что персонал, обладающий стабильными качественными характеристиками, оказывает значительное влияние на эффективность деятельности компании, обеспечивая тем самым ее конкурентоспособность.
Для того чтобы выявить недостатки кадровой политики был проведен ее анализ.
-наибольшая доля сотрудников приходится на сектор производства (62,50% всего персонала в 2011 году). При этом следует отметить, что на руководителей приходится 17,5% общей численности сотрудников компании;
-51,25% общей численности персонала находятся в возрасте от 18 до 25 лет, (средний возраст 28 лет), из чего можно сделать вывод о том, что команда сотрудников компании весьма молода, что предполагает развитие организации вместе с персоналом;
-в связи с ростом рынка выросли производственные показатели предприятия, и их дальнейший рост во многом зависит от качества персонала.
- на предприятии отсутствует единый стандарт оценки кандидатов при приеме на работу, предприятие не использует внутренние источники набора персонала;
-результатом реактивной кадровой политики стал рост текучести до 61% за счет молодых сотрудников до 40 лет.
-аттестация существует для основных категорий сотрудников после испытательного срока и один раз в год;
- для всех категорий сотрудников существует только один тип аттестации без разделения по категориям сотрудников, хотя для руководителей аттестация должна проводиться по другой методике.
-в организации отсутствует система обучения;
-персонал не имеет возможности карьерного роста, что связано с отсутствием кадрового резерва и адекватной системы аттестации.
Для совершенствования кадровой политики предлагается разработать два крупных проектных мероприятия: Проект развития системы оценки руководящего состава и специалистов и Проект по изменению Системы мотивации, также предполагается изменить алгоритм внутреннего найма, чтобы отдавать предпочтение сотрудникам компании, внедрить систему обучения ;
В результате внедрения проектов компания получит социальную эффективность в виде повышения мотивированности персонала за счет изменения системы оплаты труда у торгового персонала, внедрения нового алгоритма найма сотрудников с преимущественным правом выбора из внутренних источников, создания системы обучения и системы аттестации персонала. Все разработанные Положения направлены на систематизацию процедур кадровой политики. По итогам внедрения и апробации Положений на практике повысится лояльность персонала к компании, а значит снизится и текучесть;
- проект по внедрению мероприятий совершенствования кадровой политики будет эффективен, в результате внедрения предприятие получит на один вложенный рубль 2757 тыс. руб.дохода;
- эффект от снижения текучести равен 27,8 тыс.руб.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



Белбин Р.М.Команды менеджеров. - М.:Манн, Иванов и Фербер,2009.-238 с.
Беляев В.И. Маркетинг: основы теории и практики: учебник/ В.И.Беляев. - М.:Кнорус,2005.-201с.
Боковня А.Е. Мотивация-управление человеческими ресурсами/ А.Е.Боковня.-М.:Инфра-М,2011.-144 с.
Бычкова А.В.Управление персоналом/А.В.Бычкова.- Пенза.: ПГУ,2005.-200 с.
Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала/ В.Р.Веснин. - М.: Юристъ,2001.-496 с.
Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами/ А.Г.Дементьева.- М.:Проспект,2005.-240 с.
Десслер Г.Управление персоналом/ Г.Десслер.-М.:Бином,2004.-800 с.
Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда/ Т.Н.Долинина.- М.: Издательство Гревцова,2009.-320 с.
Егоршин А.П.Управление персоналом/А.П.Егоршин. - М.:Нимб,2005.-922 с.
Журавин С.Г. Корпоративное управление/ С.Г.Журавин.- М.:Анкил,2009.-920 с.
Захарова Ю.А. Продакт-менеджмент/ Ю.А.Захарова.- М.:Дашков и К,2010.-353 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2006.-512с
Карпов А.В.Психология менеджмента: Учебное пособие/А.В.Карпов.- М.:Гардарики,2005.-584 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация/ А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова.- М.:Экзамен,2005.-416 с.
Кобзева В. Руководителю об обучении персонала/ В.Кобзева.- М.:Добрая книга,2006.-456 с.
Куприянов Д. Путеводитель по кадровому менеджменту/ Д.Куприянов, Е.Лурье.- М.:Бегин групп,2004.-84 с.
Макарова И.С.Управление персоналом / И.С.Макарова. - М.: ИМПЭ,2006.-98 с.
Малуев Павел. Управление персоналом/Павел Малуев.-М.:Альфа-Пресс,2005.-184 с.
Маслова В.Управление персоналом/ В.Маслова. - М.:Юрайт-Издат,2011.-488 с.
Матанцев А.Н. Анализ рынка. Настольная книга маркетолога/ А.Н.Матанцев.- М.:Альфа-Пресс,2009.-552 с.
Машков В.Н. Психология управления. — СПб:Изд-во Михайлова, 2007. — 452 с
Моргунов Е.Б.Управление персоналом. - М.:ООО Журнал «Управление персоналом»,2005. -550 с.
Неларин Корнелиус. HR-менеджмент/ Корнелиус Неларин.- М.:Баланс Бизнес Букс,2005.-498 с.
Овчинникова Н.Н. Инвестиции в обучение персонала// Журнал «Управление персоналом»-2008.-№ 8-с.31-35.
Панкрухин А.П. Стратегическое управление/ А.П.Панкрухин.- М.: Омега-Л,2008 .-464 с.
Поделинская И.А. Стратегическое планирование/ И.А.Поделинская, М.В.Бянкин. - Улан-Удэ: ВСГТУ,2005 г.-45 с.
Попов С.Г.Управление персоналом/ С.Г.Попов.-М.:Ось-89,2006.-144 с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом/ В.П.Пугачев. - М.:Аспект,2006.-416 с.
Романов А.П. Стратегический менеджмент/ А.П.Романов, И.В.Жариков.- Тамбов.: ТГТУ,2006 .-80 с.;
Самоукина Н.В.Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Н.В.Самоукина.- М.:Вершина,2006.-224 с.
Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле/ О.Свергун, Ю.Гасс.- СПб.: Питер,2005.-320 с.
Сладкевич, В.П. Мотивационный менеджмент/В.П.Сладкевич.- Киев, Межрегиональная Академия управления персоналом,2001.-168 с.
Соломанидина, Т.О. Управление мотивацией персонала// Журнал «Управление персоналом»,2005. -№4, С.15-18.
Спивак В.А. Развивающее управление персоналом/ В.А.Спивак.- СПб.: Нева,2004.-448 с.
Стаут Ларри. Управление персоналом. Настольная книга менеджера/ Ларри Стаут.-М.: Добрая книга,2009.-536 с.
Стратегический менеджмент: учебник/под ред. А.Н.Петрова. - СПб.: Питер,2005 .-496 с.;
Сысоев В. Теоретические основы психологии управления/ В.Сысоев.- М.: Современный гуманитарный университет,2006.-394 с.
Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия/ В.В.Травин, В.А.Дятлов.- М.: Дело,2003-272 с.
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации.-М.:Кнорус,2008.-512 с
Федосеев В.Н. Управление персоналом/ В.Н.Федосеев.- М.: Март,2006.-528 с.
Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.. — 820 с
Чижов Н. Управление корпоративными кадрами/ Н.Чижов. - Спб.: Питер,2005.-352 с.
Шапиро С.А. Мотивация/ С.А.Шапиро.- М.:Гроссмедиа,2008.-224 с.
Шапиро С.А. Основы управления в современных организациях: Учебное пособие/ С.А.Шапиро, О.В.Шатаева.- М.: Гроссмедиа,2008.-400 с.
Шевчук Д. Стратегический менеджмент/ Д.Шевчук. - М.: Феникс,2006.-365 с.
Шейл Питер. Руководство по развитию персонала/ Питер Шейл.- СПб.: Питер,2004.-240 с.
Яковлева Т.Г. Мотивация персонала/ Т.Г.Яковлева.- СПб.: Питер,2009.-240 с.
Тестирование персоналаhttp:// www.brainmod.ru/
Портал о кадровом менеджменте- http://www.hrm.ru
Финансовый портал-www.finanaliz.com




ПРИЛОЖЕНИЕ А
Методы обучения
Обучение на рабочем месте Обучение вне рабочего места Копирование-работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя его действия Деловые игры - коллективное решение кейса, экспериментальной задачи, в ходе которой участники получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений Наставничество-занятия руководителя с персоналом в ходе ежедневной работы Учебные ситуации-типичная реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. В ходе занятий устранены жесткие временные рамки, которыми обладает реальная ситуация. Делегирование-передача сотруднику четко определенной области задач, с полномочиями и ответственностью за результат. В ходе работы менеджером корректируются действия сотрудника. Моделирование-воспроизведение реальных условий в виде тренажеров, макетов. Метод усложняющих заданий-программа построенная по степени важности, повышения объема и сложности. Тренинг сензитивности-участие в группе с целью повышения восприимчивости и улучшения взаимодействия. Ротация-работник переводится на новую работу или должность для получения опыта и квалификации Ролевые игры-используют для обучения выходу из конфликтов, методам работы с клиентом и пр. Использование разработанных методик и инструкций Командообразование-тренинг на повышение сплоченности и создания команды для решения общих задач






ПРИЛОЖЕНИЕ Б
ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор ---- «____________» ________________ ------- «____» ____________ 200_ г.
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Аттестация работников «____________» (далее общество) проводится с целью определения соответствия квалификации работников занимаемым должностям, выявления их потенциальных возможностей, стимулирования роста профессионализма, определения необходимости повышения квалификации.
2. Аттестация для сотрудников общества проводится один раз в год.
3. Внеочередная аттестация проводится личному заявлению сотрудника, при повторной аттестации в соответствии с пунктом 6 настоящего Положения или по инициативе администрации общества, вызванной нововведениями или производственной необходимостью.
2. ПОРЯДОК ПОДГОТОВКИ АТТЕСТАЦИИ.
1. График проведения аттестации работников (Приложение 1) на каждое полугодие по представлению исполнительного директора общества предоставляется для утверждения генеральному директору не позднее 1 числа месяца, предшествующего началу аттестационного месяца, и составляется на основании списка сотрудников, подлежащих аттестации (Приложение 2). В графике проведения аттестации указываются фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого, наименование подразделения, в котором он работает, дата и место проведения аттестации.
2. Информация и план проведения предстоящей аттестации доводится руководителем подразделения до сведения аттестуемого работника под роспись не позднее чем за 1 месяц до даты проведения аттестации (Приложение 3).
3. Приказом генерального директора создается постоянно действующая аттестационная комиссия численностью не менее 3 членов (Приложение 4). В состав аттестационной комиссии включаются: председатель – исполнительный директор, секретарь – сотрудник общества и члены комиссии – руководители подразделений общества. Аттестационная комиссия имеет право привлекать к своей работе квалифицированных экспертов в различных областях знания, в том числе со стороны, на платной основе, для компетентной оценки пригодности отдельных специалистов занимаемой должности (выполняемой работе).
4. Секретарь аттестационной комиссии не позднее, чем за неделю до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого работника.
В состав материалов входят копии документов об образовании, повышении квалификации, стаже работы, должностная инструкция работника, характеристика непосредственного руководителя, данные опроса мнения сотрудников «_______________», отзывы об аттестуемом работнике со стороны других работников и клиентов общества, с которыми он взаимодействует в ходе своей профессиональной деятельности. При аттестации к документам прилагаются аттестационные листы, заполняемые аттестуемым работником и его непосредственным руководителем (Приложение 5).
5. Опрос общественного мнения проводится секретарем или привлеченными специалистами по запросу руководителя структурного подразделения или самого аттестуемого работника среди персонала общества, с которым он непосредственно взаимодействует в процессе профессиональной деятельности, в том числе вышестоящего руководства, подчиненных работников, коллег аттестуемого, находящихся с ним на равной ступени управленческой иерархии. Целью опроса является групповая оценка и самооценка профессиональных, личностных качеств аттестуемого, его способности к коммуникациям, установлению эффективного делового общения в коллективе. Данные опроса представляются в комиссию в обобщенном виде; анкеты, используемые для проведения опроса, не оглашаются.
6. Работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее чем за две недели до даты проведения аттестации, ознакомлен с представленными в комиссию материалами. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.
7. Не менее чем за две недели до даты проведения аттестации аттестуемому работнику предоставляется право ознакомиться с тематикой предстоящего на аттестации собеседования. Примерную тематику собеседования для различных категорий работников составляет секретарь комиссии по согласованию с соответствующими профильными специалистами и утверждает председатель аттестационной комиссии.
3. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ.
1. Аттестационная комиссия правомочна при участии в ее заседании не менее двух третей членов комиссии, в том числе непосредственного руководителя аттестуемого работника.
2. Аттестуемый работник обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке без уважительных причин, надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации работника, аттестация может производиться в его отсутствие.
3. Аттестация включает в себя следующие этапы:
1) изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов;
2) характеристика работника его непосредственным руководителем;
3) собеседование с работником;
4) оценка пригодности аттестуемого работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций;
5) соответствие аттестуемого должности; 6) голосование членов комиссии по результатам аттестации;
Непосредственный руководитель (помимо представленной письменной характеристики) в устной форме характеризует аттестуемого работника, в том числе всесторонне оценивает соответствие профессиональной подготовки работника занимаемой должности (выполняемой работе); его профессиональную компетентность; отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, трудовую и производственную дисциплину работника, психологическую совместимость аттестуемого работника с другими членами трудового коллектива, приводит объективные показатели (результаты работы) аттестуемого за последний отчетный период и в динамике развития. 5. Собеседование с работником производится в свободной форме, но в обязательном порядке предполагает беседу по ранее утвержденной аттестационной комиссией тематике.
6. На основании представленных в комиссию материалов, результатов собеседования, характеристики руководителя и высказываний других членов комиссии комиссия дает одну из следующих оценок деятельности работника:
а) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);
б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный аттестационной комиссией период;
в) соответствует занимаемой должности с заработной платы за особые достижения в работе и уровень профессионализма.
г) не соответствует занимаемой должности с последующей переаттестацией или без таковой.
7. Голосование по результатам аттестации осуществляются членами комиссии открытым голосованием в отсутствие аттестуемого работника. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) без изменения ранга.
8. Аттестационная комиссия помимо оценки деятельности аттестуемого вправе составить свои рекомендации работнику, а также в адрес непосредственного руководителя или исполнительного директора. Аттестационная комиссия может рекомендовать в отношении работника, успешно прошедшего аттестацию, зачислить его в кадровый резерв, перевести на другую, более ответственную должность с соответствующим повышением ранга, поручить такому работнику наставничество молодежи, обучение вновь принятого персонала, увеличить размер оплаты труда. В рекомендациях комиссии могут быть предложения об обучении, повышении квалификации, переквалификации работника по определенному профилю. Комиссия может рекомендовать работнику составить личную программу кадрового роста, индивидуальный бизнес-план, программу действий по совершенствованию подходов к выполняемой работе.
9. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационные документы хранятся в деле согласно номенклатуры дел общества.
10. Результат аттестации доводится до работника непосредственно после голосования, о чем он расписывается в итоговом аттестационном листе (Приложение 6). Аттестационная комиссия фиксирует свои решения в протоколе (Приложение 7).
11. Исполнительный директор обязан в 3-дневный срок после проведения аттестации довести до сведения директора общества результаты аттестации, сопровождая их своим представлением. В представлении руководителя общества должно быть выражено его личное мнение о продолжении (прекращении) с работником трудовых отношений, зачислении работника в кадровый резерв, необходимости изменения существенных условий труда в части перевода на другую должность (место работы), объема выполняемых трудовых обязанностей, размера заработной платы в соответствии с положением о материальном стимулировании.
12. Система надбавок зависит от личного вклада сотрудника и дает возможность для поощрения (наказания) сотрудников за выполнение (невыполнение) производственных заданий по итогам каждого месяца.
4. ИТОГИ АТТЕСТАЦИИ
1. Директор с учетом рекомендаций аттестационной комиссии и представления не- посредственного руководителя аттестованного работника не позднее чем в двухнедельный срок с момента ее проведения, принимает одно из следующих решений:
а) оставляет работника в прежней должности;
б) с согласия работника переводит его на другую работу с повышением или понижением в должности;
в) с соблюдением требований трудового законодательства, изменяет существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.;
2. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (конфликтов).


5. СПЕЦИФИКА АТТЕСТАЦИИ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
1. Аттестация работников руководящего звена общества производится на основании настоящего Положения с учетом специфики и примерного перечня показателей для оценки квалификации руководителей подразделений (Приложение 8), предусмотренной соответствующими должностными обязанностями и внутренними документами, конкретизирующими критерии и методы оценки квалификации работников руководящего состава. Оценка руководителей проводится с помощью процедуры 360 градусов.
2. Изменение существенных условий трудового договора по инициативе Работодателя возможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о чем работник должен быть уведомлен не позднее, чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).
6. ВНЕОЧЕРЕДНАЯ АТТЕСТАЦИЯ
1. Внеочередная аттестация проводится в отношении руководителей подразделений по решению администрации.
2. Для работников, выдвинутых в кадровый резерв общества может быть проведена внеочередная аттестация по их личному заявлению для выдвижения на вакантные руководящие должности.
3. Внеочередная аттестация проводится при повторной аттестации, когда работнику установлен срок на устранение недостатков в работе по результатам ежеквартальной аттестации.
4. При производственной необходимости или принятии новых законодательных актов, имеющих непосредственное отношение к работе общества, организуется ознакомительный семинар, по окончании которого проводится аттестация полученных знаний.
Приложение 1
к Положению об аттестации ООО _______________ От __.__.20__.
. ГРАФИК Проведения аттестации работников «_______________»
№ Ф.И.О. аттестуемого Должность Дата проведения аттестации Дата предоставления документов Ответственный за предоставление документов            
Приложение 2
к Положению об аттестации Сотрудников «_______________» От __.__.20__
СПИСОК РАБОТНИКОВ «_______________», подлежащих аттестации
Приложение 3
к Положению об аттестации Сотрудников «_______________» От __.__.20__
ПЛАН Проведения аттестации работников
№ Содержание этапа Срок выполнения 1 Утверждение списка сотрудников, подлежащих аттестации За 1 месяц до проведения аттестации 2 Проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации За 1 месяц до проведения аттестации 3 Утверждение графика и сроков проведения аттестации За 1 месяц до проведения аттестации 4 Отзывы об аттестуемых За 1 месяц до проведения аттестации 5 Подготовка и проведение оценки личного трудового вклада За 1 месяц до проведения аттестации 6 Образование аттестационной комиссии За 1 месяц до проведения аттестации 7 Ознакомление аттестуемых с материалами аттестации За 2 недели до проведения аттестации 8 Аттестация сотрудников в соответствии с приказом 9 Принятие решения об установлении соответствующих разрядов (окладов) сотрудникам по результатам аттестации через 2 недели после проведения аттестации


Приложение 4
к Положению об аттестации Сотрудников «_______________» От __.__.20__
ПРИКАЗ От __.__.20__ №__________ «О проведении аттестации» В целях проверки соответствия сотрудников фирмы занимаемым должностям приказываю…











Приложение 5
к Положению об аттестации Сотрудников «_______________» От __.__.20__
  АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ РАБОТНИКА         1. Фамилия, имя, отчество__________________________________________     2. Дата рождения_________________________________________________     3. Общий стаж работы_____________________________________________     4. Стаж работы в компании_________ в занимаемой должности________________     5. Занимаемая должность на момент аттестации _________________________     6. Образование:___________________ учебное заведение__________     специальность____________________ квалификация_____________     7. Переподготовка (повышение квалификации)_________________________         8. Содержание аттестации:     1. Профессиональная подготовка, совершенствование специальных знаний;       2. Умение применять полученные знания на практике;       3. Отношение к работе, внешний вид аттестуемого;       4. Достигнутые успехи и недостатки в работе;       5. Способность качественно выполнять поставленные задачи, проявлять инициативу, быстро ориентироваться и у мело действовать в сложной ситуации;       6. Умение работать в коллективе.       9. Краткая оценка выполнения рекомендаций предыдущей аттестации ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________     10. Решение аттестационной комиссии по результатам аттестации_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________     11. Рекомендации аттестационной комиссии ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________  




Прил. 5 (продолжение)
к Положению об аттестации Сотрудников ООО «_______________» От __.__.20__
Отзыв непосредственного руководителя Аттестационный лист№______ (Заполняется руководителем аттестуемог) ______________________________________________________________ (Ф.И.О. аттестуемого) ______________________________________________________________ (Подразделение. Должность) Структура подчинения: кому подчиняется: ________________________________________________ кол-во сотрудников в подчинении: __________________________________ Возраст: ________ лет Общий стаж работы (лет): ________ Стаж работы в организации (лет): _______ Должностные обязанности: Выполнение 1 2 3 4 5 Примечание 1.     2.     3.     4.     5.     6.     Средний балл: _______ Проекты Выполнение 1 2 3 4 5 Пояснения 1.     2.     3.     Средний балл: _______
  Качества Оценка 1 2 3 4 5 1. Ответственность. Своевременное, добросовестное, качественное выполнение заданий руководителя   2. Работоспособность. Умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок   3. Коммуникабельность. Корректность, внимательность, гибкость в общении с коллегами и внешним окружением. Умение разрешать конфликтные ситуации   4. Готовность к труду. Неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе и влиять на общий результат   5. Знание работы. Профессиональная грамотность, практические навыки, знания и информация, используемые в работе   6. Лидерский потенциал. Умение организовать и мотивировать работу подчиненных   7. Личная инициатива. Готовность и способность решать проблемы по собственной инициативе   8. Решительность. Способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения   Средний балл______ Подпись руководителя________________ Ознакомлен (аттестуемый сотрудник): ______________________________/ __________________/ " ________" ______________ 20___г. Приложение 6
к Положению об аттестации Сотрудников «_______________» От __.__.20__
  Итоговый аттестационный лист     1. Фамилия, имя, отчество ________________________________________     2. Год рождения _________     3. Сведения об образовании, повышении квалификации _____________________________________________________________     (когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию, документы о повышении квалификации, переподготовка, ученая степень, ученое звание, квалификационный разряд, дата их присвоения)     4. Занимаемая должность на момент аттестации, дата назначения, избрания, утверждения на эту должность ____________________________________     5. Общий трудовой стаж ___ лет, в том числе стаж работы в должности ___     6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них: _____________________________________ ______________________________________________________________________________     7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии: ___________________________________________________________     8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником: ____________________________________________________________     9. Краткая оценка выполнения рекомендаций предыдущей аттестации _________________________________________     (выполнены, выполнены частично, не выполнены)     10. Оценка служебной деятельности работника _____________________________________________________________     (соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; не соответствует занимаемой должности)     11. Количественный состав аттестационной комиссии     На заседании присутствовало ___ членов аттестационной комиссии. Количество голосов за предложенную оценку трудовой деятельности работника ______ чел.; против ____.     12. Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по которым они даются): _____________________________________________________________________     13. Примечания _______________________________________________________________         Председатель аттестационной комиссии ___________________________________________     (подпись) (расшифровка подписи)     Заместитель председателя аттестационной комиссии ________________________________     (подпись) (расшифровка подписи)         Приложение 7
к Положению об аттестации Сотрудников ООО «_______________» От __.__.20__
  Протокол     Аттестационной комиссии № ____
    «__»___________ 20___года     В соответствии с приказом № __ от «__»_____20__ года аттестационная комиссия провела аттестацию работников         Рассмотрев результаты аттестации работников комиссия постановила:     1. Аттестовать:     1. ________________ в должности ____________________________     2. ________________ в должности ____________________________     3. и т.д.     Председатель Аттестационной комиссии ______________________________/_______     Члены Аттестационной комиссии _______________________________/_______     _______________________________/________     _______________________________/________     Секретарь аттестационной комиссии _______________________________/______     «___» ________ 20___г.        
Приложение 8
к Положению об аттестации Сотрудников ООО «_______________» От __.__.20__
ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ
Показателей для оценки квалификации руководителей подразделений
Оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении об его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач. Сложности выполняемой им работы, ее результативности:
Образование;
Стаж работы по специальности;
Профессиональная компетентность;
Знание необходимых в работе нормативных правовых актов;
Знакомство с отечественным и зарубежным опытом в данной области;
Умение оперативно принимать решения для достижения поставленных целей;
Качество законченной работы;
Способность адаптироваться к новой ситуации и находить новые подходы к решению возникающих проблем;
Своевременность выполнения должностных обязанностей;
Ответственность за результаты работы;
Интенсивность труда (способность в ограниченные сроки справляться со значительным объемом работы);
Умение работать с документами;
Способность прогнозировать и планировать, организовывать и анализировать свою работу или работу подчиненных;
Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы;
Трудовая этика и стиль общения;
Способность к творчеству, предприимчивость;
Участие в коммерческой деятельности;
Самостоятельность;
Способность к самооценке.
Приложение 9
к Положению об аттестации Сотрудников ООО «_______________» От __.__.20__




ПРИЛОЖЕНИЕ В
ПОЛОЖЕНИЕ
ОБ ОБУЧЕНИИ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА


1. Общие положения

1.1. Обучение персонала всех уровней является ключевой составляющей развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества Филиала.
1.2. Основные цели обучения персонала:
подготовка персонала к выполнению новых производственных задач, работа на опережение;
систематическое обновление знаний сотрудников;
повышение профессиональной культуры персонала;
подготовка кандидатов кадрового резерва;
повышение профессионального рейтинга сотрудников в Обществе и на рынке труда.
1.3. Обучение является стимулирующим фактором:
как неотъемлемый атрибут карьерного продвижения;
как часть компенсационного пакета;
как составляющая часть корпоративной культуры.
1.4. Обучение персонала проводится по нескольким направлениям в зависимости от его категории:
программы обучения руководящего персонала;
переподготовка, повышение квалификации, допуски, аттестации специалистов, ИТР;
повышение квалификации, освоение смежных профессий, повторные проверки знаний административного персонала.
1.5. Формы обучения персонала:
индивидуальное и групповое;
внешнее и внутреннее.
Внешнее обучение:
обучение по долгосрочным академическим программам учебных заведений (программы среднего специального образования, бакалавриата, специалистов, магистратуры, МВА);
обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров (курсы переподготовки, повышения квалификации, тренинги, семинары и т. п.);
аттестации, допуски для ИТР;
обучение и аттестация сотрудников, связанных с правилами охраны труда и техники безопасности.
Внутреннее обучение (обучение проводится на территории организации в специально выделенных для этих целей помещениях или на арендуемых площадях):
лекции, семинары для руководящего персонала;
обучение персонала подразделений в группах до 8 человек;
адаптационное обучение для вновь принятых работников;
индивидуальные и групповые программы наставничества;
интерактивное обучение Интранет-проект (образовательная часть).
1.6. Методы обучения:
долгосрочные академические программы учебных заведений (программы среднего специального образования, программы бакалавриата, специалистов, магистратуры, МВА);
семинары;
тренинги;
видеокурсы;
наставничество;
стажировки;
интерактивное обучение Интранет-проект;
самообучение и саморазвитие.
1.7. План и бюджет обучения на учебный год утверждается директором Филиала ежегодно в декабре по представлению Начальника отдела по работе с персоналом.
1.8. Ответственность за исполнение плана обучения и четкое следование бюджету несет начальник отдела по работе с персоналом

2. Определение потребности в обучении

2.1. Ежегодно в первой декаде июля издается приказ, где провозглашается заявочная кампания: до 5 августа всем структурным подразделениям необходимо сформулировать в письменном виде на стандартном бланке свои потребности в обучении.
2.2. Заявки от структурных подразделений поступают в службу персонала.
2.3. Также источником данных для планирования обучения служат личные планы развития кандидатов кадрового резерва, рекомендации комиссии по деловой оценке, аттестации.
2.4. На основании заявок, с точки зрения целесообразности для Филиала, создаются программа и бюджет обучения на учебный год.
2.5. Специалисты СП проводят мониторинг учебных центров и представленных на рынке программ, выбирают центры по критерию “качество – цена”.
2.6. Личная инициатива работника в отношении получения высшего образования, второго высшего образования, переподготовки (в случае отказа в рекомендации непосредственного руководителя) может быть удовлетворена лишь по распоряжению директора магазина (виза на заявлении работника, которая может быть получена на приеме по личным вопросам).
2.7. Заявки от подразделений, не подавших в указанные сроки план обучения на текущий учебный год, будут исполняться по мере выделения дополнительных средств в бюджет СП. В данном случае ответственность за срыв обучения несет руководитель соответствующего подразделения.
2.8. Проведение дополнительных учебных мероприятий и выделение дополнительных материальных средств возможно только при утверждении данных изменений директором филиала по представлению начальника отдела персонала.

3. Организационные мероприятия

3.1. Внутренние (корпоративные) лекционно-семинарские и тренинговые программы объявляются приказом по магазину за подписью директора. Приказ выходит не менее, чем за неделю до начала занятий, в нем указываются подробная тематика занятий, время и место их проведения, ответственное лицо. Данные могут дублироваться через Интранет, Доску объявлений.
3.2. Желающие принять участие в программе группового обучения (но не заявленные в первичный список) заявляют свое участие сотрудникам СП и с разрешения непосредственного руководителя могут быть включены в список обучающихся.
3.3. По окончании обучения по корпоративным программам участники семинара/тренинга в письменном виде заполняют стандартный бланк обратной связи (приложение 3).
3.4. Любые виды внешнего обучения с отрывом от производства оформляются на основании объяснительной документации кадровым приказом.
3.5. Учебный отпуск предоставляется обучающимся на основании справки-вызова с оригинальной печатью учебного заведения и оформляется кадровым приказом.
3.6. По окончании обучения сотрудник должен представить подлинник документа об окончании образовательных программ и отчет в СП.
3.7. На период сессий, написания дипломного проекта сотруднику предоставляется административный отпуск по представлению справки-вызова.

4. Адаптационое обучение в период испытательного срока

4.1. Первичное обучение – неотъемлемая часть программы адаптации сотрудника.
4.2. Программа первичного обучения направлена на формирование у нового сотрудника знаний об Обществе, системе его норм и ценностей, технологических и конструктивных особенностях продукта магазина.
4.3. Программа в обязательном порядке должна содержать экскурс в историю развития магазина, актуальное состояние магазина на данном этапе (количество человек, оргструктура, доля рынка, основные конкуренты, основополагающие направления бизнеса), освещение корпоративных норм и ценностей, правила обращения с коммерческой конфиденциальной информацией, технологические и конструктивные особенности продукции.
4.4. В течение месяца со дня зачисления сотрудника на работу для него СП организует обязательное первичное обучение сроком не более 3 рабочих дней (видеокурс или лекция).
4.5. Программы первичного обучения разрабатываются сотрудниками СП предприятия для различных категорий персонала с учетом специфики подразделений.

5. Наставничество

5.1. Наставничество служит для поддержания духа преемственности в Обществе, воспитания лояльности сотрудников, возможности дополнительной реализации потенциала сотрудников.
5.2. Наставники выбираются из числа сотрудников Филиала, которые проработали в нем не менее трех лет и являются экспертами в своих областях деятельности.
5.3. Наставники обязательно разрабатывают программу лекционных или семинарских занятий совместно с Директором по персоналу, которая утверждается директором магиазина.
5.4. Наставничество может быть реализовано и через Интранет-проект посредством написания статей по заданной тематике.
5.5. Наставничество мотивируется материально в зависимости от квалификационного уровня сотрудника, уровня его заработной платы, продолжительности курса обучения. Сетка размера оплаты формируется СП организации и утверждается директором магазина.

6. Ответственность сотрудника за обучение

6.1. Затраты на обучение сотрудников являются долгосрочной инвестицией в человеческие ресурсы.
6.2. Ответственность сотрудника за предоставленное обучение состоит в подготовке отчета о прослушанном курсе (составляется в свободной форме), передаче сотрудникам методических, инструктивных и нормативных материалов.


7. Организационные мероприятия

8.1. Ежегодно в последних числах июля издается приказ, где провозглашается заявочная кампания: до 15 августа всем структурным подразделениям необходимо сформулировать в письменном виде на стандартном бланке (приложение 1) свои потребности в обучении.
8.2. Заявки от структурных подразделений поступают в СП.
8.3. На основании заявок, с точки зрения целесообразности для филиала, создаются и утверждаются программа и бюджет обучения на учебный год.
8.4. Не менее чем за две недели сотрудник СП знакомит группу с уточненной программой обучения, содержащей:
график обучения (дата, часы занятий);
количество часов занятий в день;
название курсов и имя преподавателя, читающего программу;
место проведения занятий;
время начала и окончания занятий.
8.5. Не менее чем за 1 неделю утверждается список группы.
8.6. Ответственность за посещаемость возлагается на руководителя подразделения. Сотрудник СП ведет журнал посещаемости.
8.7. Для получения сертификата допускается не более двух дней пропуска за все время проведения занятий по заявленной программе.
8.9. В двухнедельный (месячный) срок со дня окончания занятий выдается сертификат.






Куприянов, Д. Путеводитель по кадровому менеджменту/Д.Куприянов, Е.Лурье.- М.,Бегин групп,2004.С.35









75



Оценка коммуникативных качеств руководителя, интегрирование в команду, полнота и эффективность исполнения функций для смежных подразделений

Оценка непосредственным руководителем подчиненного на соответствие функциональным обязанностям, качеству исполнения задач

Оцениваемый руководитель

Оценка качеств руководителя:
-постановка и контроль задач;
-микроклимат в коллективе;
-лидерство и мотивация

Оценка процесса
обучения

Реализация учебной программы


Составление учебной программы


Составление плана обучения


Распределение ресурсов


Обоснование обучения

Определение потребностей

Финансовый директор

Генеральный директор

Директор

Начальник отдела продаж

Директор по производству

Директор по персоналу

Директор по производству

Финансовый директор

Директор по персоналу

Коммерческий директор

Основное производство

Оценка соответствия профессиограмме должностной инструкции

Внутренний источник

Открытая вакансия

Не соответствует

Закрытие вакансии

Соответствует

Внешний источник

Вспомогательное производство

Инкубатор

Птицеводческий комплекс

Цех сортировки и переработки яиц

Цех промышленной переработки мяса птицы

Складское хозяйство

Транспортный участок

Ремонтные мастерские

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



1.Белбин Р.М.Команды менеджеров. - М.:Манн, Иванов и Фербер,2009.-238 с.
2.Беляев В.И. Маркетинг: основы теории и практики: учебник/ В.И.Беляев. - М.:Кнорус,2005.-201с.
3.Боковня А.Е. Мотивация-управление человеческими ресурсами/ А.Е.Боковня.-М.:Инфра-М,2011.-144 с.
4.Бычкова А.В.Управление персоналом/А.В.Бычкова.- Пенза.: ПГУ,2005.-200 с.
5.Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала/ В.Р.Веснин. - М.: Юристъ,2001.-496 с.
6.Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами/ А.Г.Дементьева.- М.:Проспект,2005.-240 с.
7.Десслер Г.Управление персоналом/ Г.Десслер.-М.:Бином,2004.-800 с.
8.Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда/ Т.Н.Долинина.- М.: Издательство Гревцова,2009.-320 с.
9.Егоршин А.П.Управление персоналом/А.П.Егоршин. - М.:Нимб,2005.-922 с.
10.Журавин С.Г. Корпоративное управление/ С.Г.Журавин.- М.:Анкил,2009.-920 с.
11.Захарова Ю.А. Продакт-менеджмент/ Ю.А.Захарова.- М.:Дашков и К,2010.-353 с.
12.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2006.-512с
13.Карпов А.В.Психология менеджмента: Учебное пособие/А.В.Карпов.- М.:Гардарики,2005.-584 с.
14.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация/ А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова.- М.:Экзамен,2005.-416 с.
15.Кобзева В. Руководителю об обучении персонала/ В.Кобзева.- М.:Добрая книга,2006.-456 с.
16.Куприянов Д. Путеводитель по кадровому менеджменту/ Д.Куприянов, Е.Лурье.- М.:Бегин групп,2004.-84 с.
17.Макарова И.С.Управление персоналом / И.С.Макарова. - М.: ИМПЭ,2006.-98 с.
18.Малуев Павел. Управление персоналом/Павел Малуев.-М.:Альфа-Пресс,2005.-184 с.
19.Маслова В.Управление персоналом/ В.Маслова. - М.:Юрайт-Издат,2011.-488 с.
20.Матанцев А.Н. Анализ рынка. Настольная книга маркетолога/ А.Н.Матанцев.- М.:Альфа-Пресс,2009.-552 с.
21.Машков В.Н. Психология управления. — СПб:Изд-во Михайлова, 2007. — 452 с
22.Моргунов Е.Б.Управление персоналом. - М.:ООО Журнал «Управление персоналом»,2005. -550 с.
23.Неларин Корнелиус. HR-менеджмент/ Корнелиус Неларин.- М.:Баланс Бизнес Букс,2005.-498 с.
24.Овчинникова Н.Н. Инвестиции в обучение персонала// Журнал «Управление персоналом»-2008.-№ 8-с.31-35.
25.Панкрухин А.П. Стратегическое управление/ А.П.Панкрухин.- М.: Омега-Л,2008 .-464 с.
26.Поделинская И.А. Стратегическое планирование/ И.А.Поделинская, М.В.Бянкин. - Улан-Удэ: ВСГТУ,2005 г.-45 с.
27.Попов С.Г.Управление персоналом/ С.Г.Попов.-М.:Ось-89,2006.-144 с.
28.Пугачев В.П. Руководство персоналом/ В.П.Пугачев. - М.:Аспект,2006.-416 с.
29.Романов А.П. Стратегический менеджмент/ А.П.Романов, И.В.Жариков.- Тамбов.: ТГТУ,2006 .-80 с.;
30.Самоукина Н.В.Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Н.В.Самоукина.- М.:Вершина,2006.-224 с.
31.Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле/ О.Свергун, Ю.Гасс.- СПб.: Питер,2005.-320 с.
32.Сладкевич, В.П. Мотивационный менеджмент/В.П.Сладкевич.- Киев, Межрегиональная Академия управления персоналом,2001.-168 с.
33.Соломанидина, Т.О. Управление мотивацией персонала// Журнал «Управление персоналом»,2005. -№4, С.15-18.
34.Спивак В.А. Развивающее управление персоналом/ В.А.Спивак.- СПб.: Нева,2004.-448 с.
35.Стаут Ларри. Управление персоналом. Настольная книга менеджера/ Ларри Стаут.-М.: Добрая книга,2009.-536 с.
36.Стратегический менеджмент: учебник/под ред. А.Н.Петрова. - СПб.: Питер,2005 .-496 с.;
37. Сысоев В. Теоретические основы психологии управления/ В.Сысоев.- М.: Современный гуманитарный университет,2006.-394 с.
38.Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия/ В.В.Травин, В.А.Дятлов.- М.: Дело,2003-272 с.
39.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации.-М.:Кнорус,2008.-512 с
40.Федосеев В.Н. Управление персоналом/ В.Н.Федосеев.- М.: Март,2006.-528 с.
41.Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.. — 820 с
42.Чижов Н. Управление корпоративными кадрами/ Н.Чижов. - Спб.: Питер,2005.-352 с.
43.Шапиро С.А. Мотивация/ С.А.Шапиро.- М.:Гроссмедиа,2008.-224 с.
44.Шапиро С.А. Основы управления в современных организациях: Учебное пособие/ С.А.Шапиро, О.В.Шатаева.- М.: Гроссмедиа,2008.-400 с.
45.Шевчук Д. Стратегический менеджмент/ Д.Шевчук. - М.: Феникс,2006.-365 с.
46.Шейл Питер. Руководство по развитию персонала/ Питер Шейл.- СПб.: Питер,2004.-240 с.
47.Яковлева Т.Г. Мотивация персонала/ Т.Г.Яковлева.- СПб.: Питер,2009.-240 с.
48.Тестирование персоналаhttp:// www.brainmod.ru/
49.Портал о кадровом менеджменте- http://www.hrm.ru
50. Финансовый портал-www.finanaliz.com




Основными источниками техногенных нагрузок на педосферу в Вологодском районе: "управляющая компания майский", отходы которых составляют 2277,0 тонн, или на 27,71 % от общего объема отходов с предприятий, в "УК Сосны" 2097,701 тонн, или на 25,53 %, "УК Кубенское жкх" 1304,1275 тонн или 15,87 %. Видимых источников антропогенных нагрузок на педосферу: "Ритуал-спецслужба", отходы, которые составляет 602,2 тыс. тонн, или 7,33 % от общего объема отходов предприятий; "Изумруд", 273,4 тонн или на 3,33 %; "Племзавод", 205, 4 тонны, или на 2,5 %; "Тепловик-Ресурс", 175,8 тонн или на 2,14 %. Отходы от других предприятий не более 15,59 % от общего объема отходов предприятий района (рис. 7).

Рисунок 7 - изменение количества загрязняющих веществ в 2012-2015 гг. (А - фактический объем сбросов в воду, B - количество выбросов в атмосферу, объем захороненных отходов)

На основании вышеизложенного следует сделать выводы. Основными источниками техногенных нагрузок на атмосферу являются предприятия КОММУНАЛЬНОГО хозяйства, автомобильных дорог сельского хозяйства и пищевой промышленности. Основными источниками техногенных нагрузок на гидросферу являются предприятия КОММУНАЛЬНОГО и сельского хозяйства. Основными источниками техногенных нагрузок на педосферу являются предприятия КОММУНАЛЬНОГО хозяйства и пищевой промышленности. Предприятия Вологодского района МУП " жилищно-коммунальное хозяйство "," и СХПК "Племптица-Можайское" имеют самый высокий человек нагрузки на атмосферу, гидросферу, педосферу.

2012-2015, объем сбросов в водоемы уменьшились на 338,889 тонн в 240,992. Количество выбрасываемых загрязняющих веществ в атмосферу снизился с 1535,697 тонн в 1188,959. Количество захороненных отходов вырос с 7859,542 тонн в 8216,067. Число хозяйствующих субъектов, которые подали сведения об антропогенном воздействии на окружающую среду района в 2012 году, в 2015 году выросло.

4.3 отходов производства и потребления

Во всех поселения вологодского муниципального района организован сбор и вывоз твердых коммунальных отходов. В центральных домов и некоторых селах используются контейнеры способ сбора отходов [22].

В целом по району, развивает положительную динамику сбора и эвакуации отходов, как в 2013 году, за сбор и вывоз ТКО составил 74 %, в 2014 году 76,8 %, в 2015 году - 78,7%, что, конечно, не достаточно. Я хотел бы отметить, Сосновское, Подлесное, Прилукское сельских населенных пунктов, где процент охвата составляет более 90 %. Инвентаризации, проведенных в 2015 году, на территории района есть 140 контейнеры, платформы, на которых установлено 476 контейнеров. В 2015 году появились новые контейнерные площадки в д., Семенковское с/п в п. Остахово, сек. Кубенское Кубенское с/п, д. Марфино, Пестово Майское с/п, д. Березник Новленское с/п [там же].

Узнать стоимость работы