Вам нужна курсовая работа?
Интересует Менеджмент?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Технология отбора и подбора персонала на государственную и муниципальную службу.

  • 35 страниц
  • 24 источника
  • Добавлена 05.06.2012
750 руб. 1 500 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы

Введение
1. Теоретические аспекты государственной службы в РФ
1.1 Понятие государственной службы и государственного служащего
1.2 Государственные должности: сущность и классификация
1.3 Нормативно-правовая база, регулирующая государственную службу в РФ
2. Система подбора и отбора персонала на госслужбу в РФ
2.1 Понятие, принципы и механизм реализации государственной кадровой политики
2.2 Порядок подбора персонала
2.3 Понятие о методах отбора, изучения, оценки и подготовки кадров государственной службы 20
2.4 Государственная кадровая политика в сфере государственной службы
Заключение
Список литературы
Фрагмент для ознакомления

Такой корпоративный, узко ведомственный подход затрудняет формирование государственной кадровой политики как общегосударственной стратегии.Термин «кадровая политика» в управленческой практике весьма значим. Главное - разница в подходах к его использования: одни исследователи и практики понимают под кадровой политикой определения стратегии работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программу деятельности. Другие считают, что кадровая политика тождественны кадровой деятельности, т.е. трактуют ее достаточно широко, включая в нее кадровую работу. Действительно, между ними нет четкой границы, но они не тождественны по содержанию и технологии реализации, потому что отражают различные этапы и стороны кадрового процесса. Кадровая работа - это деятельность многих субъектов по реализации кадровой политики; это совокупность технологий, способов, механизмов ее реализации; это организация работы с кадрами.Кадровая политика как социальное явление, имея многоуровневую структуру, значительно шире по содержанию, чем государственная кадровая политика, где субъектом выступает государство, которое не может брать на себя решение всех кадровых проблем.Существуют также другие субъекты кадровой политики, например, политические партии, общественные организации, предпринимательские структуры, трудовые коллективы и т.д. Часто речь идет о кадровой политике отдельного института власти, министерства, региона, в этом случае граница между политикой и кадровой работой почти незаметна, но неуместно употреблять термин «политика».Под государственной кадровой политикой следует понимать государственную стратегию, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне, что отражает волю народа, государственную стратегию формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов государства. В смысловом плане государственная кадровая политика - это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по организации и регулирования кадровых процессов и отношений. Кадровая политика - это в первую очередь наука. Как наука она призвана в идеях, принципах, критериях отражать закономерности развития реальных кадровых процессов, стали постоянные связи и отношения, которые дают им определенную качественную характеристику, определяющие основные черты и принципы кадровой работы.В то же время государственная кадровая политика является субъективной по формам, механизмами, технологиями проявлений и реализации, что во многих случаях определяется субъективными действиями отдельных лиц - лидеров, руководителей государственных структур, зависит от способа их мышления.Государственная кадровая политика и многогранная деятельность по ее реализации является социальным регулируемым процессом, целенаправленным и высокоорганизованная инструментом власти, одним из важнейших управленческих рычагов.Концепция государственной кадровой политики, четкое определение целей, принципов и приоритетов, что придает ей целевую направленность и целостность, связывает воедино организационные мероприятия и действия, теорию и практику, исходя, прежде всего из того, что:разработка и осуществление государственной кадровой политики является одной из самых сложных, многогранных и противоречивых проблем государственного масштаба. Она не может быть сведена к решению только организационно-управленческих задач, тем более до подбора и расстановки руководящих кадров. Важно выявить и реализовать взаимодействие кадровых процессов с социально-экономическими, политическими, управленческими, культурно-духовными подсистемами российского общества, с исторически заложенными в нем традициями и стереотипами в массовом сознании;кадровая политика государства является совокупностью различных социальных функций; являясь эффективным инструментом государственного управления, важным фактором развития общества, кадровая политика одновременно является элементом саморегуляции жизнедеятельности населения;кадровая политика имеет свою объективную логику, уровень развития, потребности и возможности современного общества и государства, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественно-политического и экономического строя.Кадровая политика как составная часть внутренней и внешней политики государства и средство ее реализации формируется на основе и в рамках государственной политики. Она разрабатывается в интересах последней. Цели, приоритеты и принципы кадровой политики определяющей степени зависят от роли государства в обществе, от решения основных проблем становления российской государственности, типа правления (меры соотношения президентской и парламентской республики), уровня и демократизации механизмов устройства государства, разделения и взаимодействия ветвей власти (законодательной, исполнительной и судебной), разграничение их функций и полномочий, перспектив преобразований центральных, региональных и местных структур власти.Кадровая политика не должна быть узко прагматичной, рассчитанной только на кадровое обеспечение решения задач реформирования государства и общества. Насущной необходимостью является разработка кадровой политики, которая учтет потребности и современного состояния государства, и будущего.При разработке концепции государственной кадровой политики следует учесть следующие принципы:Использование научных принципов познания социальных явлений (системность, историзм, социальная детерминованисть);Критическое осмысление и творческое применение накопленного научного знания в области управления и кадровой деятельности, реалистичная оценка состояния кадрового корпуса государства, признание сложности, взаимообусловленности и противоречивости кадровых процессов;Критический анализ отечественного и зарубежного опыта работы с кадрами, усвоение его уроков, осмысление позитивных и негативных сторон этого опыта, его адаптация в РФ с учетом традиций и особенностей, менталитета граждан РФ;Учета современных реалий и потребностей. Именно практика, анализ количественного и качественного состава кадров позволят судить об эффективности тех или иных новаций, даст материал для выявления новых тенденций и потребностей.На основе уроков прошлого и анализа реалий сегодняшнего концепция должна выявить и негативные тенденции в развитии кадрового корпуса, состоящих сегодня, предложить научно обоснованные пути и средства их преодоления. Прежде всего, необходимо предусмотреть пути и механизмы противодействия новой монополизации кадровой деятельности со стороны государства. Следует обратить внимание на возможные нежелательные последствия практики длительного использования «командного принципа» для формирования руководящих кадров, политической и личной верности работников отдельному лидеру, «служение» начальнику, который может негативно отразиться на профессионализме и инновационности действий управленческих кадров. Следует закрепить в государственной кадровой политике идею альтернативности в отборе на высшие должности, недопущение «неизменности первого руководителя».Следовательно, нельзя пренебрегать теоретико-методологическими аспектами разработки государственной кадровой политики, не уделять определенного внимания осмыслению ее объективной и конкретно-исторической обусловленности, анализа накопленного в этой сфере научно-технического материала, выявлению существующих кадровых потребностей реформирования РФ, перспектив ее развития.От стратегии дальнейшего развития российской государственности и уровня становления рыночных отношений, доли государственной собственности в определенной степени зависят объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов и отношений, уровень его децентрализации и демократизации.Опираясь на сформулированные аспекты, можно определить такие сущностные черты государственной кадровой политики, которая должна быть:Системным, т.е. такой, которая базируется на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты кадровых вопросов (экономические, социальные, моральные, социально-психологические и т.п.);Научно обоснованной, реалистичной, творческой, такой, которая учитывает потребности общества в кадрах, последовательность и этапность решения стратегических задач, ориентированной на возрождение и устойчивое развитие страны, на привлечение к службе лиц, профессионально подготовленных, рьяная, с новаторскими творческими устремлениями и мотивами;Единой для всей РФ, но многоуровневой, такой, которая охватывает весь кадровый корпус, все кадровые процессы в условиях использования различных механизмов государственного воздействия на них;Перспективной, такой, которая имеет опережающий характер, учитывающий социальный прогресс, изменения характера труда и управленческих процессов;Демократичной по целям, социальной базой и механизмами решения кадровых проблем;Духовно-моральной, такой, которая воспитывает в каждом работнику, особенно в государственном служащие, честность, уверенность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;Правовой, такой, которая осуществляется в пределах и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.Именно эти черты, которые становятся принципами, предоставляющие государственной кадровой политике целостности и сущностных определенности, единства в рамках всего государства, создают возможность ее влияния на все кадровые процессы, на все субъекты кадровой работы, выступают базой для их взаимодействия.Таким образом, основными компонентами концепции государственной кадровой политики являются:Ее цели, ближайшие и долгосрочные задачи;Приоритеты и важнейшие направления кадровой деятельности государства;Субъекты и объекты кадровой политики и характер их взаимодействия;Принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики;Система работы с кадрами;Технологии профессионального развития персонала государственной службы.Важными условиями их разработки должно стать критический анализ отечественного и зарубежного опыта, учет его уроков, глубокое изучение современной кадровой ситуации и состояния кадрового корпуса, выявление потребностей его качественного улучшения и профессионального развития.Государственная кадровая политика предназначена прогнозировать и программировать будущее, определять стратегическое видение формирования, профессионального развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов РФ, определить цели и приоритеты кадровой деятельности.ЗаключениеОтбор, изучение, оценка и подготовка граждан для прохождения государственной гражданской службы осуществляется в формах, установленных Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ» и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Они устанавливают порядок поступления на гражданскую службу, замещения вакантных должностей на конкурсной основе, прохождения гражданской службы, оснований и последствий прекращения гражданской службы, а также предусматривают и другие процедуры.Из-за несовершенства законодательной базы, регулирующей отбор, прохождение, оценку и изучение государственных служащих возникает ряд проблем при прохождении службы. Эти проблемы возникают из-за пробелов и коллизий в нормативно-правовой базе, а также несовершенства применения норм на практике.Для того, чтобы обеспечить устранение этих проблем необходимо дополнить законодательные нормы, устранить коллизии и пробелы, для того, чтобы нормы не вызывали двусмысленной интерпретации.Одной из задач правоприменителей как федеральных государственных органов, так и государственных органов субъектов РФ по развитию гражданской службы будет являться именно анализ практики применения уже принятых нормативных правовых актов о государственной гражданской службе, систематизация соответствующих проблем, поиск путей их решения. Данная задача требует объединения усилий практиков, научных работников, законодателей.Существует множество методов, применяемых для отбора, оценки, изучения и продвижения кадров государственной службы. Метод представляет собой систематизированная совокупность шагов, действий, которые необходимо предпринять, чтобы решить определенную задачу или достичь определенной цели.Отбор и продвижение государственных чиновников должны осуществляться на основе четко установленных квалификационных требований, предъявляемых конкретной должностью. Новая кадровая политика в сфере государственной службы должна определяться стратегией развития страны на ближайшие десятилетия и являться ее составной частью.Список литературыНормативно – правовые актыКонституция РФ, принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.ФЗ «О системе госслужбы РФ»,от 27 мая 2003г. № 58;ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», от 27 июля 2004 г. № 79.Указ Президента РФ «Об утверждении общих принципов поведения госслужащих» от 12 августа 2002 г. № 885;Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)»,от 10 марта 2009 г. № 261.Концепция реформирования системы госслужбы РФ, от 15 августа 2001 г. № Пр-1496 (Д).Учебная литератураАсцатуров Г.Е. Государственная служба как социальный институт.– М.: ЛОГОС, 2008. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. - М: КНОРУС, 2009.Гусев А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования. – Екатеринбург: Слово, 2010.Зинченко Г.П. Персонал государственной службы: социологические проблемы становления. - Ростов-на-Дону, Дело, 2011.Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2008.Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2009.Игнатов В.Г. Местное самоуправление. - Ростов н/Д: Феникс, 2011.Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2010.Кибалов А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2010.Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2011.Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. - М.: Дело, 2009.Махмутов А.Х. Государство. Экономика. Реформы. - Уфа: РИО БАГСУ, 2010.Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. - М.: Статут, 2010.Овсянко Д.М. Государственная служба. - М.: ИНФРА-М, 2011.Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России. – М.: ЛОГОС, 2010.Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2010.Чипоренко В.С. Теория и организация государственной службы. - М.: Изд-во РАГС, 2008.Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. - М.: ИНФРА-М, 2011.

Нормативно – правовые акты
1)Конституция РФ, принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.
2)ФЗ «О системе госслужбы РФ»,от 27 мая 2003г. № 58;
3)ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», от 27 июля 2004 г. № 79.
4)Указ Президента РФ «Об утверждении общих принципов поведения госслужащих» от 12 августа 2002 г. № 885;
5)Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)»,от 10 марта 2009 г. № 261.
6)Концепция реформирования системы госслужбы РФ, от 15 августа 2001 г. № Пр-1496 (Д).
Учебная литература
7)Асцатуров Г.Е. Государственная служба как социальный институт.– М.: ЛОГОС, 2008.
8)Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. - М: КНОРУС, 2009.
9)Гусев А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования. – Екатеринбург: Слово, 2010.
10)Зинченко Г.П. Персонал государственной службы: социологические проблемы становления. - Ростов-на-Дону, Дело, 2011.
11)Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2008.
12)Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2009.
13)Игнатов В.Г. Местное самоуправление. - Ростов н/Д: Феникс, 2011.
14)Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2010.
15)Кибалов А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2010.
16)Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2011.
17)Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. - М.: Дело, 2009.
18)Махмутов А.Х. Государство. Экономика. Реформы. - Уфа: РИО БАГСУ, 2010.
19)Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. - М.: Статут, 2010.
20)Овсянко Д.М. Государственная служба. - М.: ИНФРА-М, 2011.
21)Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России. – М.: ЛОГОС, 2010.
22)Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2010.
23)Чипоренко В.С. Теория и организация государственной службы. - М.: Изд-во РАГС, 2008.
24)Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. - М.: ИНФРА-М, 2011.

Анализ организации отбора персонала для замещения должностей муниципальной службы в Администрации города Челябинска

Содержание

Введение2

Глава 1. Организации отбора персонала для замещения должностей муниципальной службы в муниципальных образованиях Российской федерации4

1.1 Нормативно-правовые основы отбора персонала для замещения должностей муниципальной службы в муниципальных образованиях Российской федерации4

1.2 Методика отбора персонала для замещения должностей муниципальной услуги8

Глава 2. Анализ организации отбора персонала для замещения должностей муниципальной службы в Администрации города Челябинска13

2.1 Организация отбора персонала в Администрации Челябинска.13

2.2 Анализ деятельности Администрации города Челябинска отбора персонала для замещения должностей муниципальной службы и формирование кадрового резерва23

2.3 Совершенствование деятельности Администрации Челябинской отбора персонала для замещения должностей муниципальной услуги29

Заключение34

Список используемых источников и литературы36

Приложение38

Введение

Актуальность выбранной темы в том, что осуществление в стране экономической и политической реформ, необходимо срочно решить несколько социальных проблем объективно требует серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.

Совершенствование системы управления государственной и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы управления и контроля, кадров государственных и муниципальных услуг можно непосредственно воздействовать на развитие происходящих в стране, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

Объектом исследования является подбор персонала для замещения должностей муниципальной службы.

В качестве объекта исследования выделяются пути совершенствования деятельности Администрации Челябинской отбора персонала для замещения должностей муниципальной службы.

Целью данной работы является анализ организации отбора персонала для замещения должностей муниципальной службы в Администрации города Челябинска.

Узнать стоимость работы