Качество трудовой жизни сотрудников организации

Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, - углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.
В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять. Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков. Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий. Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.
Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологический климат создан в коллективе.
Заключение

В данной работе был проведен теоретический анализ понятия социально-психологического климата в коллективе.
Социально - психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. Изучая данную проблему можно сказать, что эффективность общей деятельности зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на её результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия в организации.
Подводя итоги данной работы нужно отметить, что характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологического климата в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.
Также, исходя из результатов данной работы следует, что склонность к поддержанию традиций существует в каждом коллективе. В результате у него формируется свой комплекс представлений о своей значимости, превосходстве над другими, придающий ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность.
Основой и необходимой предпосылкой формирования оптимального социально - психологического климата является уровень социально - психологического развития коллектива, для изучения которого существует множество методик самооценки коллектива.
Список использованной литературы

Алиев В.Г. Организационное поведение / В.Г. Алиев С.В. Дохолян. – М. : Экономика, 2006. – 310 с.
Беляев А.А. Системология организации / А.А. Беляев. – М. : Инфра-М, 2003. – 184 с.
Бизюкова И.В. Кадры управления : подбор и оценка : Учеб. пособие. / И.В. Бизюкова. – М. : Экономика, 2002. – 219 с.
Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. – Проспект, 2006. – 504 с.
Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М. : Экономисть, 2007. – 250 с.
Галкина Т.П. Социология управления : от группы к команде / Т.П. Галкина. – М. : Финансы и статистика, 2008. – 176 с.
Глухов В.В. Менеджмент и Организационное поведение / В.В. Глухов. – СПб. : Специальная литература, 2009. – 345с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. –Н. Новгород : НИМБ, 2003. – 235 с.
Ефремов О.Ю. Управление персоналом / О.Ю. Ефремов. – М. : Серия «Университетский Учебник», 2008. – 350 с.
Жарикова Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу / Е.С. Жарикова. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 527 с.
Карташова Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова. – М. : Инфра-М, 2005. – 651 с.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова // Человек и труд. – 2003. – № 10. – С. 16-22.
Лапыгин Ю.Н. Теория организации / Ю.Н. Лапыгин. – М. : Инфра-М, 2007. – 311 с.
Лафт Дж. К. Теория Организации / Дж.К. Лафт. – Проспект, 2005. – 416 с.
Магура М. «Секреты мотивации или мотивация без секретов» / М. Магура, М. Курбатова. – М. : Смысл, 2007. – 341 с.
Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса / Е.Д. Малинин. – М. : МПСИ, 2009. – 368 с.
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. : Дело, 2001. – 654 с.
Мильнер Б. З. Теория организации / Б.З. Мильнер. – 2-е изд. перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 480 с.
Мстиславский П.С. Вопросы теории и методологии анализа качества жизни / П.С. Мстиславский // Уровень жизни населения регионов России. – 2002. – № 2. – С. 77–86.
Парыгин Б.Д. Социальная психология / Б.Д. Парыгин. – СПб. : СПбГУП, 2003. – 616 с.
Персонал. Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов и др. – М. : Экзамен, 1999. – 347 с.
Персонал: как руководить организацией /Перев. под ред. З.А. Лилеевой. – М. : Знание, 2004. – 178 с.
Петрушин В.И. Психология менеджмента / В.И. Петрушин. – М. : Юнити. – 2001. – 168 с.
Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни : опыт США / О.А. Платонов. – М. : Рада, 1992. – 178 с.
Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни : опыт США / О.А. Платонов. – М. : Рада, 1992. – 178 с.
Почебут Л.Г. Организационная социальная психология / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. – СПБ. : Речь, 2008. –568 с.
Практикум по психологии здоровья / [под ред. Профессора Г.С. Никифорова]. ( СПб. : Питер, 2005. – С. 148.
Психологические тесты. – В 2 т. / [под ред. А.А. Карелина]. – М. : Владос, 2005. – Т. 1. – С. 216–232.
Реддин В.Дж. Тесты для менеджеров / В.Дж. Реддин. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 43 с.
Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала / М.П. Сагитдинов // Вопросы экономики. – 2004. – № 6. – С. 27-33.
Самыгин С.И. Психология управления / С.И. Самыгин., Столяренко. – Ростов-на-Дону : Феникс, 2007. – 298 с.
Саркулова А.Т. К Вопросу «Качество трудовой жизни» / А.Т. Саркулова // Современные проблемы науки и образования. – 2010. – № 3 – С. 121-124.
Сидоренко Е.М. Мотивационный тренинг. Практическое руководство / Е.М. Сидоренко. – СПб. : Речь, 2009. – 135 с.
Спивак В.А. Управление персоналом и организационное поведение / В.А. Спивак. – СПб. : Питер, 2008. – 224 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. – М. : ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 2004. – 336 с.
Экономика и социология труда : учебник / под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М. : Юристъ, 2004. – 345 с.
Янковская В.И. Основные составляющие качества трудовой жизни / В.И. Янковская // Стандарты и качество. – 2003. – № 2. – С. 64–71.


Приложение 1
Результаты исследования качества трудовой жизни
Таблица 1
Данные, полученные на основании Анкеты «качество трудовой жизни»
Уровень Трудовой коллектив Оплата труда Рабочее место Руководство организацией Служебная карьера Социальные гарантии Социальные блага Общий показатель ч % ч % ч % ч % ч % ч % ч % ч % Удовлетв. 21 67,7 13 41,9 11 35,5 16 51,6 15 48,4 14 45,2 15 48,4 14 45,2 Хорошо 10 32,3 18 58,1 20 64,5 15 48,4 16 51,6 17 54,8 16 51,6 17 54,8
Таблица 2
Результаты исследования уровня качества жизни сотрудников на основании методики Н.Е. Водопьяновой
Уровень Показатели качества жизни Работа Личные достижения Здоровье Общение с близкими Поддержка Оптимистичность Напряженность Самоконтроль Негативные эмоции ч % ч % ч % ч % ч % ч % ч % ч % ч % Низкий 12 40 8 26,7 7 23,3 13 43,3 10 33,3 8 26,7 5 16,7 10 33,3 7 23,3 Средний 7 23,3 15 50 17 56,7 16 53,3 12 40 9 30 6 20 12 40 3 10 Высокий 11 36,7 7 23,3 6 20 1 3,3 8 26,7 13 43,3 19 63,3 8 26,7 20 66,7 
Приложение 2

Результаты исследования социально-психологического климата
(Л.Н. Лутошкина)

Таблица 3
Данные исследования социально-психологического климата
Показатели СПК




Оценка СПК Эмоциональное
взаимодействие внутри коллектива Обмен деловой
информацией




Поведение
коллег частота % частота % частота % Отрицательная 15 48,4 3 9,7 11 35,5 Положительная 12 38,7 15 48,4 16 51,6 Не соответствует ожиданим 4
12,9
13
41,9 4
12,9
Приложение 3
Расчет коэффициента корреляции r Пирсона
Таблица 4
Корреляционный анализ сопоставления качества трудовой жизни и социально-психологического климата коллектива
rкр = 0, 36 (ρ ≤ 0,05); 0,46 (ρ ≤ 0,01)

Показатели
качества
трудовой
жизни




СПК Трудовой коллектив Оплата труда Рабочее место Руководство организацией Служебная карьера Социальные гарантии Социальные блага Общий показатель Эмоциональное взаимодействие внутри коллектива 0,511 0,248 0,192 0,129 0,101 0,054 0,221 0,118 Обмен деловой
информацией
0,117 0,059 0,460 0,091 -0,078 0,519 0,053 0,271 Поведение
коллег 0,495 0,107 0,112 0,254 -0,232 0,450 0,371 0,215 Общий покаатель СПК 0,124 0,090 -0,136 0,135 -0,066 0,278 0,196 0,478
Приложение 4
Анкета «Качество трудовой жизни»

Прочитайте, пожалуйста, показатели качества трудовой жизни сотрудников и дайте Вашу оценку достижения по 10-ти балльной шкале. При этом 10 баллов характеризуют наибольшее достижение, а 1 балл – самое низкое

Показатели качества трудовой жизни Экспертная оценка по 10-балльной шкале 1. Трудовой коллектив 1 Нормальные отношения с администрацией 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2 Участие сотрудников в управлении 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3 Соблюдение регламентирующих документов 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 4 Минимальные стрессы на работе 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5 Позитивная мотивация сотрудников к труду 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 6 Взаимоотношения малых социальных групп 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 7 Характеристика работоспособности коллектива 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 8 Социальная структура коллектива (пол, возраст, национальность) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 9 Эффективность работы коллектива 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 10 Хороший психологический климат 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2. Оплата труда 11 Применяемая тарифная система оплаты труда 12 Обоснованность квалификации и ставок оплаты труда 13 Хорошая заработная плата 14 Возможности дополнительно оплаты (приработок) 15 Доплаты на совмещение профессий, степень, звание 16 Вознаграждение за конечный результат 17 Премии по итогам квартала, года 18 Премии за выслугу лет, по возрасту 19 Ощущение справедливости в оплате труда 20 Ощущение экономического благостотояния 3. Рабочее место 21 Территориальная близость к дому 22 Хороший офис и мебель 23 Современная оргтехника 24 Служебный транспорт, автостоянка 25 Хорошие эргономические и физиологические условия труда 26 Техника личной работы (органайзер, ежедневник и др.) 27 Целевое планирование в организации 28 Уровень нормирования труда 29 Ощущение личной безопасности 4. Руководство организацией 30 Доверие к руководителям 31 Хорошие отношения с начальником 32 Соблюдение прав личности сотрудника 33 Стабильная кадровая политика 34 Уважение подчиненных 35 Преданность организации 36 Удовлетворенность стилем руководства 37 Возможность выборности руководителей 38 Работоспособность руководства 39 Желание работать в будущем с руководителем 5. Служебная карьера 40 Наличие типовых моделей карьеры 41 Выявление лидеров и работа с ними 42 Планирование служебной карьеры 43 Руководство способствует карьере 44 Сочетание личных целей и целей организации 45 Поощрение обучения персонала 46 Продвижение по заслугам и квалификации 47 Объективная аттестация кадров 48 Желание долговременной работы (пожизненно) 49 Возможность роста 6. Социальные гарантии 50 Оплата больничных листов 51 Предоставление отпуска по графику 52 Выплата гарантированных пособий по КЗоТ 53 Пособие в случае увольнения или по сокращению 54 Пособие в случае смерти сотрудника 55 Дополнительная пенсия 56 Медицинское страхование 57 Страхование жизни и стихийных бедствий 58 Соблюдение гражданских прав 59 Ощущение социальной защищенности 7. Социальные блага 60 Выплата материальной помощи к отпуску 61 Получение фирменной одежды и обуви 62 Оплата спортивно-оздоровительных услуг 63 Подарки к дням рождения и юбилейным датам 64 Льготные кредиты на жилье и покупку автомобиля 65 Компенсация транспортных расходов 66 Компенсация расходов на питание (льготы) 67 Оплата расходов по детским учреждениям 68 Достижение полного материального благосостояния 69 Ощущение социального благополучия

Обработка:
1. Пересчитайте сумму баллов по каждому разделу и сравните с балльной оценкой качества
Трудовой жизни по разделу:
до 49 баллов неудовлетворительно
от 50 до 69 баллов удовлетворительно
от 70 до 89 баллов хорошо
свыше 90 баллов отлично
2. Подсчитайте общую сумму баллов по всем 7 разделам и сравните с балльной оценкой
Вашего качества трудовой жизни:
до 349 баллов неудовлетворительно
от 350 до 489 баллов удовлетворительно
от 490 до 629 баллов хорошо
свыше 630 баллов отлично
Приложение 5

Методика «Оценка уровня удовлетворенности качеством жизни»Н.Е. Водопьянова

Вводные замечания. Переживание психологического комфорта (благополучия) ( важный показатель динамики здоровья, поскольку оно оказывается тончайшим индикатором переходных состояний от здоровья к болезни. В зарубежной психологии при определении психологического (душевного) благополучия широко используется понятие «качество жизни», представляющее собой субъективное переживание удовлетворенности персональной жизнью. Оно соотносится с удовлетворенностью самореализацией личности и с ее психологическим здоровьем.
Опросник для оценки качества жизни был разработан в Институте медицины стресса (США) в 1993 г., чтобы помочь пациентам сбалансировать стрессовое воздействие и силу выбора своей линии поведения, способствующего его преодолению. Опросник основан на экзистенциальном подходе к жизненным стрессам. В первоисточнике он состоит из 40 категорий, оценивающих индивидуальное восприятие стрессового напряжения по шкале от I до 9 баллов. Чем выше удовлетворенность по каждой категории оценки, тем ниже уровень экзистенционального стресса. В результате подсчитывается суммарный индекс качества жизни (ИКЖ), который рассматривается как субъективная удовлетворенность в самоактуализации личностных ресурсов для преодоления жизненных и рабочих стрессов
В результате адаптации и валидизации опросника Элиота из него были изъяты четыре вопроса, вызывающие у российских респондентов непонимание или отторжение, например вопрос о религиозной поддержке. Адаптация и апробация методики была произведена на трех выборках респондентов: больные клиники неврозов, работники сферы обслуживания (косметологи, администраторы и инструкторы фитнес-центров), топ-менеджеры коммерческих организаций. Всего 150 человек, из них 100 женщин, 50 мужчин.
Наш вариант опросника содержит 36 вопросов, относящихся к удовлетворенности в следующих категориях индивидуальной жизни: работа, личные достижения, здоровье, общение с близкими людьми, поддержка (внутренняя и внешняя ( социальная), оптимистичность, напряженность (физический и психологический дискомфорт), самоконтроль, негативные эмоции (настроение).
Цель. Оценить степень общей удовлетворенности качеством индивидуальной жизни и выявить сферы жизнедеятельности, вызывающие наибольший дискомфорт или неудовлетворенность.
Порядок работы. Исследование проводится индивидуально или в группах. Время ответов строго не ограничено, но не должно превышать 30 мин.
Обработка и интерпретация результатов. В соответствии с ключом подсчитывается сумма баллов для каждой категории жизнедеятельности (9 субшкал, каждая содержит по 4 вопроса). Минимальная сумма для каждой субшкалы равна 4 баллам, максимальная ( 40. Оценки по субшкалам соответствуют понятию удовлетворенности в различных областях жизнедеятельности. Чем меньше величина баллов, тем сильнее психическая напряженность и ниже Удовлетворенность качеством жизни в данной области. Также подсчитывается общий индекс качества жизни (ИКЖ), равный среднему значению баллов, набранных по всем девяти субшкалам.
Оценка уровня удовлетворенности КЖ производится по общему ИКЖ в соответствии с данными, а также определяются сферы наименьшей удовлетворенности по отдельным субшкалам качества жизни. Полученная информация используется в последующей консультативно-профилактической и психокоррекционной работе с лицами, переживающими психологический стресс и выгорание.



Уровни качества жизни
Показатели Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень Работа (карьера) 4-22 23-31 30 и > Личные достижения и устремления 4-25 26-32 31 и > Здоровье 4-25 26-33 32 и > Общение с друзьями (близкими) 4-26 27-32 33и> Поддержка 4-22 23-31 30 и > Оптимистичность 4-21 22-26 27 п > Напряженность 4-22 23-29 30 и > Самоконтроль 4-23 24-28 29 и > Негативные эмоции 4-21 22-27 28 и >
Оценка уровня удовлетворенности по общему индексу качества жизни (ИЮК)
Индекс качества жизни (ИКЖ), баллы очень низкий (депрессивный) низкий средний высокий 4-10 11-20 21-29 30-40
Очень низкий уровень ИЖК характерен для депрессивных больных. Низкий уровень ИКЖ часто встречается у лиц, переживающие синдром выгорания. Для людей, имеющих высокий ИКЖ, характерны выраженная оптимистичность и активность жизненной позиции
Приложение 6

Методика изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе (Карта-схема Л.Н. Лутошкина)
Положительные особенности +3 +2 +1 2 -1 -2 -3 Отрицательные особенности Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение Преобладает подавленное настроение, пессимистический тон Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии Преобладают конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание Группировки конфликтуют между собой Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу "один за всех, все за одного" В трудных случаях коллектив "раскисает", появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность Коллектив активен, полон энергии Коллектив пассивен, инертен Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту Коллектив подразделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых", здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно
Инструкция: Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.
Следует иметь в виду, что оценки означают:
+3 - качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;
+2 - качество проявляется в большинстве случаев;
+1 - качество проявляется достаточно часто;
0 - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;
-1 -достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа);
- 2 - качество проявляется в большинстве случаев;
- 3 - качество проявляется всегда.
Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.



Мстиславский П.С. Вопросы теории и методологии анализа качества жизни / П.С. Мстиславский // Уровень жизни населения регионов России. – 2002. – № 2. – С. 77–86.
Персонал. Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов и др. – М. : Экзамен, 1999. – 347 с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин. –Н. Новгород : НИМБ, 2003. – 235 с.

Экономика и социология труда : учебник / под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М. : Юристъ, 2004. – 345 с.
Янковская В.И. Основные составляющие качества трудовой жизни / В.И. Янковская // Стандарты и качество. – 2003. – № 2. – С. 64–71.
Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни : опыт США / О.А. Платонов. – М. : Рада, 1992. – 178 с.
Экономика и социология труда : учебник / под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М. : Юристъ, 2004. – 345 с.
Саркулова А.Т. К Вопросу «Качество трудовой жизни» / А.Т. Саркулова // Современные проблемы науки и образования. – 2010. – № 3 – С. 121-124.

Мстиславский П.С. Вопросы теории и методологии анализа качества жизни / П.С. Мстиславский // Уровень жизни населения регионов России. – 2002. – № 2. – С. 77–86.
Янковская В.И. Основные составляющие качества трудовой жизни / В.И. Янковская // Стандарты и качество. – 2003. – № 2. – С. 64–71.
Парыгин Б.Д. Социальная психология / Б.Д. Парыгин. – СПб. : СПбГУП, 2003. – 616 с.
Мстиславский П.С. Вопросы теории и методологии анализа качества жизни / П.С. Мстиславский // Уровень жизни населения регионов России. – 2002. – № 2. – С. 77–86.
Мстиславский П.С. Вопросы теории и методологии анализа качества жизни / П.С. Мстиславский // Уровень жизни населения регионов России. – 2002. – № 2. – С. 77–86.
Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни : опыт США / О.А. Платонов. – М. : Рада, 1992. – 178 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. – М. : ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 2004. – 336 с.
Бизюкова И.В. Кадры управления : подбор и оценка : Учеб. пособие. / И.В. Бизюкова. – М. : Экономика, 2002. – 219 с.
Самыгин С.И. Психология управления / С.И. Самыгин., Столяренко. – Ростов-на-Дону : Феникс, 2007. – 298 с.
Алиев В.Г. Организационное поведение / В.Г. Алиев С.В. Дохолян. – М. : Экономика, 2006. – 310 с.
Почебут Л.Г. Организационная социальная психология / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. – СПБ. : Речь, 2008. –568 с.
Петрушин В.И. Психология менеджмента / В.И. Петрушин. – М. : Юнити. – 2001. – 168 с.
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. : Дело, 2001. – 654 с.
Парыгин Б.Д. Социальная психология / Б.Д. Парыгин. – СПб. : СПбГУП, 2003. – 616 с.
Петрушин В.И. Психология менеджмента / В.И. Петрушин. – М. : Юнити. – 2001. – 168 с.
Лафт Дж. К. Теория Организации / Дж.К. Лафт. – Проспект, 2005. – 416 с.
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. : Дело, 2001. – 654 с.
Парыгин Б.Д. Социальная психология / Б.Д. Парыгин. – СПб. : СПбГУП, 2003. – 616 с.
Жарикова Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу / Е.С. Жарикова. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 527 с.
Глухов В.В. Менеджмент и Организационное поведение / В.В. Глухов. – СПб. : Специальная литература, 2009. – 345с.
Там же.
Глухов В.В. Менеджмент и Организационное поведение / В.В. Глухов. – СПб. : Специальная литература, 2009. – 345с.
Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М. : Экономисть, 2007. – 250 с.
Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М. : Экономисть, 2007. – 250 с.
Самыгин С.И. Психология управления / С.И. Самыгин., Столяренко. – Ростов-на-Дону : Феникс, 2007. – 298 с.
Практикум по психологии здоровья / [под ред. Профессора Г.С. Никифорова]. ( СПб. : Питер, 2005. – С. 148.
Практикум по психологии здоровья / [под ред. Профессора Г.С. Никифорова]. ( СПб. : Питер, 2005. – С. 148.
Психологические тесты. – В 2 т. / [под ред. А.А. Карелина]. – М. : Владос, 2005. – Т. 1. – С. 216–232.









2


1