Стили управления.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Важнейшим элементом современного стиля управления является именно умение менять стиль работы в зависимости от актуальных требований момента.
Морально-психологический климат даёт наиболее интегральную и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни коллектива, в том числе и стилей управления, так как аккумулирует в себе в конечном итоге взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни.
Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля, руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
Коллектив представляет собой совокупность индивидов, существенное влияние на формирование внутренней психологической ситуации в коллективе оказывает развитие личности.
Руководитель не может не оказывать влияние на психологическую сферу группы. Кроме того, создание положительного климата в коллективе является его непосредственной обязанностью.
Исследование проводилось на небольшом коллективе предприятия.
Для того чтобы сформировать оптимальный стиль руководств создающий морально-психологический климат коллектива понадобилось:
выяснить стили и методы руководства, психологическое состояние коллектива;
определить способность к руководству начальника отдела сбыта;
обучить руководителя анализу, а также выработке решений и методик по поддержанию и улучшению морально-психологического климата коллектива.
В коллективе сложился положительный морально-психологический климат, так как ведется регулярная работа по созданию положительного климата в коллективе.
Полученные положительные результаты исследования являются показателями того, что создание положительного морально-психологического климата в коллективе должно быть главной задачей руководителя, если его волнует повышение производительности труда, и развитие организации.
В исследуемой организации существует смесь двух разных стилей управления. Демократический стиль осуществляется генеральным директором, а руководители функциональных подразделений склоняются к авторитарному руководству.
Руководители, которые хотят работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не должны применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководителю следует научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.


СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Аллен Л.Л. Как преуспеть в малом бизнесе. - М.: Русская тройка, 2002.
Афанасьев С.В., Ярещенко В.Н. Эффективность информационного обеспечения управления. - М.: Экономика, 2001.
Байер Т. и др. Стиль работы и образ жизни руководителя. - М.: Экономика, 2005.
Бизнес и менеджер / Сост. И.С. Дараховский и др. - М.: Азимут-Центр, 2002.
Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. – М.: Финпресс, 2008. – 1056 с.
Вейлл П. Искусство менеджмента: новые идеи мира хаотичных перемен. - М.: Новости, 2003.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М., Гардарики, 2003. – 495 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - М: Высшая школа, 2003.
Волгин Н.А. Кейсы как эффективная форма обучения экономистов и менеджеров: феномен, методика составления и использования. - М.: РАУ, 2004.
Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2003.
Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации / Пер. с англ. - М.: Фонд “За экономическую грамотность”, 2003.
Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 768 с.
Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002. – 512 с.
Зигерт В., Лонг Л. Руководить без конфликтов / Пер. с англ. - М.: Экономика, 2009.
Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2004. – 584 с.
Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. - М.: Технологическая школа бизнеса, 2005.
Лукичева Л.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2004. – 360с.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ.; Общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко. - М.: Дело, 2005.
Омаров А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления. – М.: Экономика, 2007. – 187 с.
Паркинсон С.Н. Рустоиджи М.К. Искусство управления / пер. с англ. Савельева К. – М.: Агенство «Фаир», 2007. – 272 с.
Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2010.
Психологические тесты.- М.: Эксмо, 2004.
Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. – М.: Экзамен, 2003. – 192 с.
Таранов П.С. Приемы влияния на людей. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002. – 278 с.
Таунсенд Р. Секреты управления, или Как удержать компанию от подавления инициативы людей и снижения прибыли. М., 2001.
Типы руководителей – стили управления. – Новосибирск, Академия, 2009. – 168 с.
Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. М.: Автор, 2003.
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Высшая школа, 2003. – 368 с.
Ципкин Ю.А.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2010.
Якокка Л. Карьера менеджера. М., 2005.




ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ЗАВЯЗЫВАНИЕ И РАЗВЯЗЫВАНИЕ
Описание
Данное упражнение предлагает быстрый простой способ для снятия напряжения у всей группы. Обсуждения, тренинги и изменения сами по себе могут быть достаточно стрессовыми ситуациями, и действия, предлагаемые в этом упражнении, могут быть использованы для снятия напряжения и расслабления группы. Упражнение «Завязывание и развязывание» можно предлагать не только при непременном условии стрессовой ситуации - возможно, будет даже более эффективно воспользоваться этой тактикой, когда группа уже смеется!
Тренер, присоединись к группе - и получай удовольствие!
«Завязывание и развязывание» - этот метод может быть использован практически в любом тренинге, но мы считаем, что он имеет особенную ценность в области воспитания позитивного отношения к изменениям, при этом - в очень физиологическом смысле. Здесь едва ли требуется специальная подготовка - наоборот, мы настоятельно рекомендуем, чтобы вы искусственно не стимулировали процесс, пока столкновения между участниками не достигнут определенной степени, - смех моментально снимет напряжение.
Участники
Число: любое. Тип: любой.
Время
Около 10 минут.
Необходимые средства
Никаких.
Метод
Шаг 1. Представьте упражнение.
Просто скажите, что вы собираетесь предложить нечто особенное.
Шаг 2. Поясните требуемые от участников действия и сообщите, сколько времени отводится на их выполнение.
Попросите группу встать в большой круг, повернувшись лицом к центру. Каждый участник должен быть примерно в полуметре от своего соседа. Попросите всех закрыть глаза и не открывать их, пока участники будут, вытянув руки вперед, очень медленно идти к центру круга. Цель — взять за руку сначала одного участника, а потом — еще кого-то (желательно, другого участника). Тогда, и только тогда, когда участник будет держать за руки двух других, можно открыть глаза.
Шаг 3. Заданием для группы будет превращение (метаморфоза), или «распутыванием, в возможно более простую фигуру, но не расцепляя рук.
Группа должна будет скооперироваться для того, чтобы распутать все узелки. Конечная цель может варьироваться от полного круга (с узелками или без них) до двух или трех кругов, отдельных друг от друга или связанных. Посмейтесь вместе над результатами.
Шаг 4. Завершите упражнение.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2
АРОМАТ МЕСЯЦА
Описание
Это упражнение в целом — игра-состязание, смысл которой в том, чтобы посмеяться. Оно может быть использовано с целью «растапливания льда» между участниками или для расслабления после тяжелой напряженной работы. Но больше всего оно подходит для завершения курса, так как содержит ряд предостерегающих советов, касающихся осуществления изменений. Больше всего оно подходит для работы с младшим менеджерским составом.
Участники
Число: максимум 10.
Тип: младшие менеджеры.
Время
30 минут.
Необходимые средства
Квадратный или круглый стол в удобной комнате, на котором можно разложить 20 карточек формата А5 так, чтобы они не перекрывали друг друга.
Одна копия документа 1 для каждого участника.
Набор из 20 карточек формата А5, приготовленных в соответствии с инструкциями в записках для тренера.
Флип-чарт, бумага и маркеры для того, чтобы можно было делать пометки.
Символический «приз» для победившей команды (факультативно).
Метод
Шаг 1. Охарактеризуйте упражнение.
Избегайте разговора о «введении» и «целях». Просто скажите, что вы предлагаете сыграть в простую игру, связанную с техниками управления изменениями.
Шаг 2. Разделите группу на две команды и объясните правила игры.
Команды соревнуются друг с другом. Та команда, которая наберет больше очков, побеждает. Счет ведет тренер (вы).
На столе 20 карточек. На 10 из них указаны названия техник управления изменениями, и они перемешаны с другими 10 карточками, где описываются эти техники.
Цель игры — найти связанные пары карточек. За первую пару команде записывается 10 очков, за следующую — 9 и т. д.
Каждая команда по очереди переворачивает и показывает всем участникам только две карточки — так, чтобы члены обеих команд могли их видеть. Если члены команды решат, что нашли пару (консультации возможны), тогда карточки сдают тренеру. Если это действительно пара, то тренер записывает присужденные команде очки на флип-чарте и изымает эти две карточки из игры. После этого угадавшая команда имеет право на следующий ход. Если пара была подобрана неправильно, то карточки возвращаются назад на стол, и команде записывается минус 5 очков. Если команда считает, что карточки не составляют пары, то просто кладут обратно на стол.
Все члены команды должны по очереди открывать карточки.
Победит, скорее всего, та команда, которая лучше запомнит расположение карточек в процессе игры.
Ответьте на любые вопросы о правилах.
Шаг 3. Начните и ведите игру.
На игру у вас уйдет 5-8 минут. Это не означает, что игра будет слишком серьезна! Записывайте счет (10 очков за первую пару, 9 — за следующую и т. д., отнимайте по 5 очков за неправильно подобранную пару). Держите при себе копию документа 1, чтобы контролировать правильность пар.
Шаг 4. Подведите итоги и вручите маленький символический приз победившей команде.
Плитка шоколада? Пакетик чипсов?
Шаг 5. Раздайте копии документа 1, где приводятся правильные ответы; попросите участников прокомментировать их.
Вопросы, которые вы можете использовать
Могут ли участники привести какие-либо примеры использования техник из своего жизненного опыта? (Лучше всего спрашивать улыбающихся и уверенных людей, не настаивающих на том, чтобы взгляды их противников непременно были опровергнуты — упражнение не должно никого обидеть!)
Что совершенно неправильно в этих техниках?
Почему люди используют их?
Шаг 6. Завершите упражнение кратким обзором его целей.

Заметки для тренера
Во-первых, вам нужно будет приготовить 10 карточек формата А5 и на каждой из них написать (маркером) название, как это - показано в документе 1 (например, на одной карточке будет написано «Каскад», на другой — «Вулкан» и т. д.).
Затем приготовьте 10 таких же карточек с определениями, написанными на них (маркером), как показано в документе 1 (например, одна карточка с текстом «Полная концентрация на менеджерах и надежда на то, что изменения впоследствии проявятся сами» и т. д.).
Важно; Убедитесь в том, что карточки не настолько тонки, чтобы текст проступал на оборотной стороне, когда карточки будут лежать на столе, иначе смысл игры будет полностью утрачен!
Перед началом упражнения перемешайте карточки и разложите их на столе текстом вниз.
ПРИЛРОЖЕНИЕ 3
Документ 1
АРОМАТ МЕСЯЦА
ТЕХНИКИ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ, КОТОРЫХ СЛЕДУЕТ ИЗБЕГАТЬ!
Каскад. Концентрация ответственности за изменения полностью на менеджерах или старшем персонале, и надежда на то, что изменения проявятся сами.
Вулкан. Работа с блестящим молодым персоналом в надежде на то, что он даст новый заряд энергии и усилит изменения на высоких уровнях, где менеджеры или старший персонал усердно работают по-старому. Цветочное шоу. Усиление положительного имиджа уже выдвинувшихся людей и поддержание его, чтобы эти люди стали яркими и запоминающимися «моделями» для изменений.
Раздача слонов. Присуждение «призов» — оборудования, офиса, удобных дежурств, рабочих методов — в качестве награды тем, кто мог бы сопротивляться изменениям.
Глубинная бомба. Удаление неэффективно работающего персонала путем отправки его на комплексные тренинговые программы, с которыми он заведомо не справится.
Мюсли. Обеспечение множества не связанных между собой тренингов — относящихся к изменениям, но не имеющих единого плана и общих целей.
Перераспыление. Называние чего-то хорошо известного новым именем и переобучение в связи с этим всего отдела. Аромат месяца. Постоянные тренинги всего персонала, проводимые через регулярные промежутки времени в разнообразных формах и с использованием тех методов работы, введение которых теоретически способно вызвать наибольшее сопротивление.
Аркады. Постоянное введение комплексных, мощных, новых технологических систем, мотивированное тем, что это наиболее эффективные методы работы и все, кто примет участие в их внедрении, в любом случае останутся в выигрыше.
Волшебная палочка. Менеджеры, которые руководят изменениями, часто мечтают о ней. Она позволяет:
изменить людей за ночь;
научить людей делать те вещи, к которым раньше они считали себя неспособными;
научить свиней летать.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4
КАМУФЛЯЖ
Описание
Небольшое «веселое» упражнение, которое полезно в качестве средства для начала работы над изменениями.
Участники
Число: любое. Тип: любое.
Время
1 час.
Необходимые средства
Одна копия документов 1 и 2 для каждого участника.
Одна ручка/карандаш для каждого участника.
Флип-чарт, бумага и маркеры.
Факультативно: небольшой символический приз, например плитка шоколада.
Метод
Шаг 1. Охарактеризуйте упражнение.
Объясните цели предлагаемого упражнения, и подчеркните, что оно ценно само по себе!
Шаг 2. Раздайте документ 1 каждому участнику; используйте флип-чарт и примеры для объяснения идеи «квадрата слов» - отошли те участников к решению в документе 2, если вы не уверены в себе!
Слова в квадрате могут появляться в любом направлении: горизонтально, вертикально, по диагонали, слева направо и справа налево.
Шаг 8. Подведите итог дискуссии и попросите участников ответить на два следующих вопроса, которые для наглядности следует записать на флип-чарт.
Как могут организации способствовать уменьшению страхов, связанных с изменениями?
Как могут отдельные люди уменьшить свои собственные страхи перед изменениями?
На это отводится 10 минут. Результатом первого вопроса могут стать следующие идеи:
консультирование
информирование людей о планах
выявление и развитие скрытых способностей работников
совершенствование у работников имеющихся способностей.
Результатом второго вопроса могут стать следующие идеи:
оценить степень и роль изменений в чьей-либо жизни настолько, насколько возможно;
обсудить свое беспокойство с другими людьми, способными вас поддержать;
определить способности, которые могут быть полезными в новой ситуации;
определить недостаток способностей или знания и постараться исправить эту ситуации.
Шаг 9. Завершите упражнение обзором его целей.
Документ 1
КАМУФЛЯЖ
Квадрат, данный ниже, содержит 10 спрятанных («закамуфлированных») примеров слов или фраз, которые тем или иным образом связаны с изменениями. Это:
три слова или фразы об изменениях (включая само слово «изменения»),
три слова или фразы, которые описывают возможные позитивные реакции на изменения;
три слова или фразы, которые описывают возможные негативные реакции на изменения;
одно слово или фраза, которое описывает важную идею, связанную с изменениями.
Первая команда должна найти все 10 или максимальное число слов за 10 минут - и тогда она будет объявлена победителем. Остерегайтесь: в этой головоломке имеется несколько отвлекающих маневров - слова или фразы, которые не имеют никакого отношения к изменениям!
РАНЕИСКУССТВОЯМАП СВОЕСТАЦИЯЯНУЖДНР ПТТЛААРЕБИИГЛИОРИ ООЭЬТДТНИЦЦЛАВОХО СРОБООЕАРААНОЗАИБ ОРУЖИЕЧКЬТДЕТИНСР БОЛЕЗНЬСВПНМИТЯТЕ НОВЕЛЛАССАОЕНСИПТ ОБУЧЕНИЕПДТСАОЕАЕ СЕАЬИКАРТААНРНСНН ТРЛЧГААТЬРАКОТИОИ ИЕЬООВОСТОРЕЧСАНЕ КГОЛЛАНДАКОВЬЕТКО ПЕРЕМЕЩЕНИЮЕДВПЬР АННМИЗАНСЦЕНАЗОДА КИЗМЕНЕНИЕИНЕИУВЛ ЕДИНИЦАНАСТРОЕЕЧЕ РОДИНАЛ ЯСТРАХННИЕ









Документ 2
КАМУФЛЯЖ
РЕШЕНИЕ



ПРИЛОЖЕНИЕ 5
ВТОРОЙ КОНСТАТИРУЮЩИЙ ЭКСПЕРИМЕНТ

Рис. 1. Дружелюбие [26; С.53]

На рисунке 1 в процентном соотношении представлены результаты исследования дружелюбия, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Рис. 2 Согласие [26; С 63]

На рисунке 2 в процентном соотношении представлены результаты исследования согласия, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Рис. 3 Удовлетворенность[26; С69]

На рисунке 3 в процентном соотношении представлены результаты исследования удовлетворенности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Рис. 4 Увлеченность [26; С 75]

На рисунке 4 в процентном соотношении представлены результаты исследования увлеченности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Рис. 5 Продуктивность [26; С 79]

На рисунке 5 в процентном соотношении представлены результаты исследования продуктивности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Рис. 6 Теплота [26; С 84]

На рисунке 6 в процентном соотношении представлены результаты исследования теплоты, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Рис. 7 Сотрудничество[26; С 89]

На рисунке 7 в процентном соотношении представлены результаты исследования сотрудничества, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.


Рис. 8 Взаимная поддержка [26; С 91]

На рисунке 8 в процентном, соотношении представлены результаты исследования взаимной поддержки, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Рис. 9 Занимательность [26; С94]

На рисунке 9 в процентном соотношении представлены результаты исследования занимательности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Рис. 10 Успешность [26; С 97]

На рисунке 10 в процентном соотношении представлены результаты исследования успешности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива на конец исследования.

Рис. 11 Составляющие морально-психологического климата в коллективе [26; С 100]

На рисунке 11 представлены в процентном соотношении результаты исследования (суммарный показатель) всех динамических составляющих морально-психологического климата коллектива на конец исследования.

Рис. 12 Итоговый показатель [26; С 105]

На рисунке 12 представлены в процентном соотношении результаты исследования (персональный суммарный показатель) всех динамических составляющих морально-психологического климата коллектива на конец исследования.
ПРИЛОЖЕНИЕ 6
Исследования морально-психологического климата в отделе снабжения [26; С78]
Участники опроса Дружелюбие Согласие Удовлетворение Увлеченность Продуктивность Теплота Сотрудничество Взаимная поддержка Занимательность Успешность ИТОГО
Ключерев С.А. 6 7 7 8 6 6 6 7 8 6 67 Аникина Н.В. 6 5 7 6 3 5 3 4 7 4 49 Смирнов О.Б. 5 8 5 5 3 4 3 4 5 3 45 Серебров А.А. 6 4 4 5 4 4 3 4 5 3 42 Кубышка И.А. 5 6 5 4 4 3 3 4 5 4 43 Мусихина О.Н. 5 7 6 5 6 3 4 5 4 4 49 Нуйя А.А. 8 5 5 5 4 3 3 4 6 4 47 ИТОГО 5 5 5 4 4 4 3 4 5 4 44 ПРИЛОЖЕНИЕ 7
Результаты исследования морально-психологического климата в коллективе в процентном выражении [26; С88]
Участники опроса Дружелюбие Согласие Удовлетворение Увлеченность Продуктивность Теплота Сотрудничество Взаимная поддержка Занимательность Успешность ИТОГО
Ключерев С.А. 54 63 63 72 54 54 54 63 72 54 60 Аникина Н.В. 54 45 63 45 27 45 27 36 63 36 44 Смирнов О.Б. 45 72 45 45 27 36 27 36 45 27 41 Серебров А.А. 54 36 36 45 36 36 27 36 45 27 38 Кубышка И.А. 45 54 45 36 36 27 27 36 45 36 39 Мусихина О.Н. 54 63 54 45 54 27 36 45 36 36 45% Нуйя А.А. 72 45 45 45 36 27 27 36 54 36 42 Средний % 50 45 42 37 36 33 30 37 48 33 39
ПРИЛОЖЕНИЕ 8
Исследования морально-психологического климата в отделе снабжения (на конец эксперимента) [26; С98]
Участники опроса Дружелюбие Согласие Удовлетворение Увлеченность Продуктивность Теплота Сотрудничество Взаимная поддержка Занимательность Успешность ИТОГО Ключерев С.А. 7 7 7 8 6 6 6 7 8 5 67 Аникина Н.В. 6 5 7 5 5 5 7 6 7 5 58 Смирнов О.Б. 6 8 5 5 5 4 4 6 5 5 53 Серебров А.А. 6 6 6 5 4 4 5 7 5 4 52 Кубышка И.А. 5 6 7 4 4 6 6 7 5 4 54 Мусихина О.Н. 5 7 6 5 6 7 5 5 4 4 54 Нуйя А.А. 8 5 7 5 5 6 5 6 6 4 57 ИТОГО 6 6 6 5 5 6 5 6 5 4 53
ПРИЛОЖЕНИЕ 9
Результаты исследования морально-психологического климата в коллективе в процентном выражении [26; С119]
Участники опроса Дружелюбие Согласие Удовлетворение Увлеченность Продуктивность Теплота Сотрудничество Взаимная поддержка Занимательность Успешность ИТОГО Ключерев С.А. 78% 78% 78% 89% 67% 67% 67% 78% 89% 56% 74% Аникина Н.В. 67% 56% 78% 56% 56% 56% 78% 67% 78% 56% 64% Смирнов О.Б. 67% 89% 56% 56% 56% 44% 44% 67% 56% 56% 59% Серебров А.А. 67% 67% 67% 56% 44% 44% 56% 78% 56% 44% 58% Кубышка И.А. 56% 67% 78% 44% 44% 67% 67% 78% 56% 44% 60% Мусихина О.Н. 56% 78% 67% 56% 67% 78% 56% 56% 44% 44% 60% Нуйя А.А. 89% 56% 78% 56% 56% 67% 56% 67% 67% 44% 63%













2





62



Стиль руководства

Цели и задачи

Личность
руководителя

Размер группы

Актуальная
ситуация

Личности
сотрудников

Структура группы

Общие условия труда

Место рабочей
группы
в организации

Генеральный
Директор

Директор по общим вопросам

Технический директор

Финансовый менеджер

Торговый зал

Склад

Маркетинг

Сервисная служба

Касса

Административно хозяйственная часть

Главный бухгалтер

Закупки

Бухгалтерия